საქმე №ას-159-2025 20 მაისი, 2025 წელი
ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ამირან ძაბუნიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ლაშა ქოჩიაშვილი, გოჩა ჯეირანაშვილი
საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე
კასატორი – გ.ჯ–ი (მოსარჩელე)
მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ფ–ა“ (მოპასუხე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 27 დეკემბრის გადაწყვეტილება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება
დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:
სასარჩელო მოთხოვნა:
1. გ.ჯ–მა (შემდგომში – მოსარჩელე, აპელანტი, კასატორი) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ფ–ას“ (შემდგომში – მოპასუხე) მიმართ და მოითხოვა: მოსარჩელისათვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების თაობაზე მოპასუხის 2023 წლის პირველი თებერვლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა; მისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების თაობაზე 2023 წლის 2 თებერვლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა; შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ 2023 წლის 3 თებერვლის ბრძანების ბათილად ცნობა; პირვანდელ სამუშაო ადგილზე - ვიდეოოპერატორის პოზიციაზე აღდგენა; მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის სახით ყოველთვიურად 3500 ლარის (დასაბეგრი) გადახდის დაკისრება 2023 წლის 3 თებერვლიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე; პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, კომპენსაციის სახით 42 000 ლარის გადახდის დაკისრება; მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა და მორალური ზიანის ანაზღაურების სახით 5000 ლარის გადახდის დაკისრება.
სარჩელის საფუძვლები:
2. მოსარჩელის განმარტებით, დასაქმებული იყო მოპასუხე შპს-ში, საინფორმაციო სამსახურის ვიდეოოპერატორის პოზიციაზე, მისი შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება შეადგენდა 3500 ლარს (დასაბეგრი ოდენობა).
3. 2023 წლის 30 იანვარს მოსარჩელე და სხვა ოპერატორები შეხვდნენ ტელეკომპანიის დირექტორს, რის მიზანს წარმოადგენდა დასაქმებულთა მოთხოვნის განხილვა შრომის ანაზღაურების გაზრდის თაობაზე. ვინაიდან შეხვედრაზე მხარეები ვერ შეთანხმდნენ, საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად, დასაქმებულებმა კომპანიის ხელმძღვანელ პირებს მისცეს დამატებითი ვადა და გააგრძელეს შრომითი მოვალეობების შესრულება. დამსაქმებელმა უარი განაცხადა მოლაპარაკების წარმოებაზე, რის გამოც დასაქმებულებმა 2023 წლის 31 იანვარს მიიღეს გადაწყვეტილება პირველი თებერვლიდან გაფიცვის შესახებ და აღნიშნულის თაობაზე აცნობეს კომპანიის ხელმძღვანელ პირებს.
4. 2023 წლის 31 იანვარს მოსარჩელესა და პროტესტის მონაწილე სხვა თანამშრომლებს შეხვდა მოპასუხე კომპანიის დეპარტამენტის უფროსი, რომელმაც განმარტა, რომ არ ურჩევდა გაფიცვას და პროტესტს, რადგან, გაფიცვის გაგრძელების შემთხვევაში, გათავისუფლდებოდნენ სამსახურიდან და მათ ჩაანაცვლებდნენ სხვა ოპერატორები. გაფიცულ თანამშრომლებთან მოლაპარაკების ნაცვლად, კომპანიის ხელმძღვანელი პირები ავრცელებდნენ დამამცირებელ განცხადებებს, გაფიცვაში მონაწილეებს მოიხსენიებდნენ ტერორისტებად, უთითებდნენ მოვლენათა გარე ძალებისგან მართვის შესახებ.
5. მოსარჩელის განმარტებით, სამუშაო გრაფიკის გათვალისწინებით, 2023 წლის 1-2 თებერვალს მას არ უნდა ემუშავა, თუმცა გაფიცვის შესახებ ინფორმაციის მიღების შემდეგ, დამსაქმებელმა შეიმუშავა ახალი სამუშაო გრაფიკი და მითითებულ რიცხვებში მოსარჩელეს დაევალა შრომითი მოვალეობების შესრულება. მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელე მონაწილეობდა გაფიცვაში, ამასთან, ძველი გრაფიკით, მითითებულ დღეებში სამსახურში გამოცხადება არ ევალებოდა, 2023 წლის 1-2 თებერვალს, შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო, მის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები. 2023 წლის 3 თებერვალს ელექტრონული ფოსტის საშუალებით ჩაბარდა ტელეკომპანიის დირექტორის მიმართვა, იმავე დღის 18:00 საათამდე სამუშაო პროცესისთვის დაბრუნებაზე უარის თქმის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და შემათანხმებელი პროცედურების დასრულების თაობაზე. ამავე დღეს, მოსარჩელეს ჩაბარდა ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე.
6. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე არამართლზომიერია. ამასთან, მოპასუხემ გაფიცვაში მონაწილე სხვა პირებს შესთავაზა თავდაპირველ პოზიციაზე აღდგენა, ხოლო მოსარჩელეს - მხოლოდ ფულადი კომპენსაცია, რაც წარმოადგენს დისკრიმინაციულ მოპყრობას.
მოპასუხის პოზიცია:
7. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და მოითხოვა მის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა. მისი განმარტებით, წარმოადგენს ტელეკომპანიას, რომლის საქმიანობა არის უწყვეტი, ხოლო ეთერის უწყვეტობისთვის მნიშვნელოვანია ვიდეოოპერატორის მიერ სამუშაოს კეთილსინდისიერად შესრულება. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას წინ უძღოდა მოლაპარაკების მცდელობის ხანგრძლივი პერიოდი, როგორც წერილობითი, ისე ზეპირი კომუნიკაციის ფორმით. შესაბამისად, გადაწყვეტილება მიღებულ იქნა მხოლოდ მას შემდეგ, რაც კომპანიამ ამოწურა მის ხელთ არსებული ყველა რესურსი.
8. მოსარჩელის მიერ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობით უგულებელყოფილ იქნა შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულება. მის მიერ გამოხატული პროტესტი არ შეიძლება შეფასდეს გაფიცვად, ვინაიდან დაირღვა საქართველოს კანონმდებლობით გაფიცვისათვის გათვალისწინებული წესები. უსაფუძვლოა მხარის მითითება დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტზეც, რადგან მოსარჩელეს, ისევე როგორც სხვა ექვს ოპერატორს, მოპასუხემ შესთავაზა ორმხრივი მორიგება. აღნიშნული განპირობებული იყო არა დისკრიმინაციული მოტივით, არამედ ობიექტური გარემოებებით. სამსახურში აღდგენა შეთავაზებულ იქნა მხოლოდ იმ პირებისთვის, ვისთანაც სამომავლო თანამშრომლობის პერსპექტივები მკაფიოდ იკვეთებოდა.
პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:
9. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე შპს-ს 2023 წლის პირველი და 2 თებერვლის გადაწყვეტილებები მოსარჩელისათვის დისციპლინური სახდელების დაკისრების თაობაზე, ასევე, 2023 წლის 3 თებერვლის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 6000 ლარისა (ხელზე მისაღები) და იძულებითი განაცდურის - ყოველთვიურად 3500 ლარის (დასაბეგრი) გადახდა 2023 წლის 3 თებერვლიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, მოთხოვნა დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა, რაც ორივე მხარემ გაასაჩივრა სააპელაციო წესით.
სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:
10. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 27 დეკემბრის გადაწყვეტილებით მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, ნაწილობრივ (იძულებითი განაცდურის დაკისრების ნაწილში) გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 13 მარტის გადაწყვეტილება და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 3500 ლარის (დასაბეგრი) ოდენობით, 2023 წლის 3 თებერვლიდან 2023 წლის 30 აპრილის ჩათვლით. სხვა ნაწილში მოპასუხის სააპელაციო საჩივარს ეთქვა უარი შემდეგ გარემოებათა გამო:
11. სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე შპს-ში საინფორმაციო სამსახურის ვიდეოოპერატორის პოზიციაზე. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროისთვის, მოსარჩელის შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება შეადგენდა 3500 ლარს (დასაბეგრი ოდენობა).
12. 2023 წლის პირველი თებერვალს მოპასუხის გადაწყვეტილებით მოსარჩელის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური, 2 თებერვალს - მკაცრი საყვედური, 3 თებერვლის №151 ბრძანებით კი, 2023 წლის 3 თებერვლიდან მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ) 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე შეწყდა.
13. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომ დასაქმებულს მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულება უხეშად არ დაურღვევია.
14. კანონი არ განსაზღვრავს, თუ რა მიიჩნევა ვალდებულების უხეშ დარღვევად, ქმედების შეფასება ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში უნდა მოხდეს საქმის ფაქტობრივ გარემოებათა შეფასების საფუძველზე, დარღვევის სიმძიმის, სიხშირის, შედეგის, მისი გამომწვევი მიზეზებისა და სხვა გარემოებათა გათვალისწინებით.
15. მოპასუხე მხარის განმარტებით, მოსარჩელის მხრიდან შრომითი ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების დარღვევა 2023 წლის პირველ, 2 და 3 თებერვალს შრომითი მოვალეობების არასაპატიო მიზეზით შეუსრულებლობაში გამოიხატა. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ განსახილველი დავის გადაწყვეტისთვის არსებითი მნიშვნელობა აქვს დადგინდეს, ჰქონდა თუ არა ადგილი მოსარჩელის მიერ შრომითი მოვალეობების არასაპატიო მიზეზით შეუსრულებლობას.
16. მოპასუხე მხარემ აღნიშნა, რომ მისთვის ცნობილი იყო 2023 წლის პირველი თებერვლიდან დასაქმებულების, მათ შორის, მოსარჩელის გაფიცვაში მონაწილეობის თაობაზე, თუმცა მიიჩნევს, რომ გამოხატული პროტესტი არ წარმოადგენდა გაფიცვას, ვინაიდან დაცული არ იყო გაფიცვისთვის საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი ვადები და პროცედურები. ამასთან, კომპანიისთვის მიცემული დრო არ იყო საკმარისი შესაბამისი რეაგირებისთვის, რამაც გამოიწვია მოსარჩელის მიერ უკიდურესი ღონისძიების გამოყენება.
17. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 64-ე მუხლის პირველი და მე-8 პუნქტებით, 68-ე მუხლის პირველი პუნქტით, 67-ე მუხლის მე-3 პუნქტით და განმარტა, რომ თუ დამსაქმებელი გაფიცვის პროცედურას კანონდარღვევით მიმდინარედ მიიჩნევს, მას შეუძლია, გაფიცვის უკანონოდ ცნობის მოთხოვნით მიმართოს სასამართლოს. ამგვარი მოთხოვნის პირობებში, სასამართლოს მიერ მოწმდება გაფიცვის კანონით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობა, რომელთა დარღვევის შემთხვევაშიც, მიიღება გადაწყვეტილება მისი უკანონოდ ცნობის თაობაზე. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდგომ, უკვე დასრულებული გაფიცვის უკანონობაზე მითითების პირობებში, სასამართლო გაფიცვის პროცედურულ გამართულობას არ ამოწმებს.
18. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ გაფიცვის უკანონოდ ცნობის, შეჩერების ან გადადების შესახებ საქმეები (კარი მეშვიდე8) შემჭიდროებულ ვადებში იხილება, ხოლო მიღებული გადაწყვეტილება სრულდება დაუყოვნებლივ (გაფიცვის ან ლოკაუტის უკანონოდ ცნობის, გადადების ან შეჩერების საქმეზე გამოტანილი სასამართლო გადაწყვეტილების გასაჩივრება არ აჩერებს მის აღსრულებას (36341 მუხლის მე-3 ნაწილი, ასევე, შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მე-3 პუნქტი)).
19. სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ლ“ ქვეპუნქტის ანალიზის საფუძველზე, სააპელაციო სასამართლომ დაასკვნა, რომ, გაფიცვაში მონაწილეობის გამო, შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა მხოლოდ მაშინ შეიძლება იქნეს მიჩნეული არასაპატიოდ და შრომის დისციპლინის დარღვევად, თუ გაფიცვა სასამართლოს მიერ უკანონოდ იქნა მიჩნეული. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხე მხარეს გაფიცვის უკანონოდ ცნობა სასამართლო წესით არ მოუთხოვია, რაც ვერ იქნება გამართლებული იმ არგუმენტით, რომ, დროის სიმცირის გამო, ის იძულებული იყო, დაუყოვნებლივ გადაეწყვიტა გაფიცულთა სამართლებრივი ბედი, ვინაიდან ახალ თანამშრომლებს სამსახურში ვერ იღებდა. შესაბამისად, მოპასუხეს სადავოდ არ გაუხდია გაფიცვის კანონიერება, მათ შორის, პროცედურული მოთხოვნების დარღვევის საფუძვლით. ამ პირობებში, პალატა დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას, რომ საწინააღმდეგოს დადგენამდე პრეზუმირებულია, რომ მოსარჩელე 2023 წლის 1-3 თებერვალს მონაწილეობას იღებდა გაფიცვაში. კანონის თანახმად კი, გაფიცვაში დასაქმებულის მონაწილეობა არ შეიძლება მიჩნეულ იქნეს შრომის დისციპლინის დარღვევად (სშკ-ის 68-ე მუხლის პირველი პუნქტი).
20. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის განმარტება, რომ მოსარჩელემ 2023 წლის 1-3 თებერვალს შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობით შრომითი ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით განსაზღვრული ვალდებულება დაარღვია. პალატამ აღნიშნა, რომ გაფიცვის უფლება ეს არის დასაქმებულთა და მათი ორგანიზაციის ფუნდამენტური უფლება და იგი წარმოადგენს დასაქმებულთა მიერ საკუთარი ეკონომიკური და სოციალური ინტერესების დაცვის ლეგიტიმურ საშუალებას. პროფესიული და ეკონომიკური ინტერესები, რომელსაც დასაქმებულები იცავენ გაფიცვის მეშვეობით, მოიცავს არა მხოლოდ უკეთეს შრომით პირობებს ან პროფესიული ხასიათის კოლექტიურ მოთხოვნებს, ასევე, მიზნად ისახავს კომპანიის წინაშე არსებული ეკონომიკური და სოციალური ხასიათის გამოწვევებისა და პრობლემების გადაწყვეტას. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ წამოჭრილ პრობლემებს გავლენა უნდა ჰქონდეს დასაქმებულებზე და შეიძლება ეხებოდეს შრომით ურთიერთობასთან, სოციალურ დაცვასა და ცხოვრების სტანდარტებთან დაკავშირებულ ნებისმიერ საკითხს.
21. მოცემულ შემთხვევაში სააპელაციო პალატამ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ მოსარჩელეს 2023 წლის 1-3 თებერვალს შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობით შრომითი ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით განსაზღვრული ვალდებულება არ დაურღვევია. შესაბამისად, დამსაქმებლის 2023 წლის პირველი და 2 თებერვლის გადაწყვეტილებები მოსარჩელისთვის საყვედურისა და მკაცრი საყვედურის გამოცხადების, ასევე, 2023 წლის 3 თებერვლის გადაწყვეტილება, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, არამართლზომიერად უნდა იქნეს მიჩნეული.
22. სააპელაციო პალატამ ასევე მიიჩნია, რომ სადავო პერიოდში მოსარჩელის მხრიდან სამსახურში არასაპატიოდ გამოუცხადებლობის პირობებშიც, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთან სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი არ ვლინდებოდა.
23. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ მოსარჩელის განმარტებით, მითითებულ პერიოდში მას შრომითი მოვალეობების შესრულება არ ეკისრებოდა, რადგან კუთვნილ შვებულებაში იმყოფებოდა. მოსარჩელის შვებულებაში ყოფნის ფაქტის დადგენისთვის საკმარისი და სარწმუნო მტკიცებულებები საქმეში წარმოდგენილი არ არის, თუმცა სადავო არ არის, რომ დასაქმებულთა მხრიდან პროტესტის დაწყების შემდეგ, დამსაქმებელმა შეადგინა ახალი განრიგი, რომლის მიხედვითაც მოსარჩელეს ზემოაღნიშნულ თარიღებში შრომითი მოვალეობები უნდა შეესრულებინა. ამდენად, დამსაქმებლისთვის ცნობილი იყო, რომ მოსარჩელე გაფიცვაში იღებდა მონაწილეობას (რაც განგრძობად ხასიათს ატარებდა), მიუხედავად ამისა, მისი სამუშაო დღეები განისაზღვრა მიჯრით და თითოეული გაცდენილი დღისთვის (რამაც ჯამში სამი დღე შეადგინა) ცალ-ცალკე დაეკისრა დისციპლინური სახდელი, ხოლო საბოლოოდ გათავისუფლდა სამსახურიდან. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოვლენათა ასეთი განვითარება ქმნის დასკვნის საფუძველს, რომ მოპასუხე უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის პრინციპის საწინააღმდეგოდ მოქმედებდა.
24. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ დამსაქმებლის გასაჩივრებული გადაწყვეტილებები მოსარჩელისთვის საყვედურის და მკაცრი საყვედურის გამოცხადების, ასევე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ეწინააღმდეგება კანონს და ბათილია, რისი სამართლებრივი შედეგიც არის მოსარჩელის სამსახურში აღდგენა. პალატა ეთანხმება პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას, რომ, მხარეთა შორის კონფლიქტური ურთიერთობიდან გამომდინარე, დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენა არ არის მიზანშეწონილი. შესაბამისად, სასამართლომ უნდა იმსჯელოს კომპენსაციის დაკისრებაზე.
25. სააპელაციო პალატამ გონივრულად და სამართლიან ოდენობად მიიჩნია მოსარჩელის სასარგებლოდ 6000 ლარის დაკისრება.
26. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა მოპასუხის განმარტება, რომ ის წარმოადგენს დამწყებ საწარმოს, რის გამოც, სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად, მის მიმართ არ გამოიყენება შრომითი ხელშეკრულების ვადებზე კანონით დადგენილი დანაწესი. მოპასუხე შპს სამეწარმეო რეესტრში რეგისტრირებულია 2019 წლის 22 ივლისიდან. შესაბამისად, მოსარჩელესთან ხელშეკრულების დადების დროისთვის (2022 წლის 30 მარტი) წარმოადგენდა დამწყებ საწარმოს. პალატამ ასევე აღნიშნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება დაიდო 2023 წლის 30 აპრილამდე და კანონით გათვალისწინებული 48 თვე გადიოდა 2023 წლის 22 ივლისს. ე.ი შრომითი ხელშეკრულება მოქმედებდა 48-თვიან ვადაში და ცალსახაა, რომ მოსარჩელე არ იმყოფებოდა მოპასუხესთან უვადო შრომით ურთიერთობაში. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება უნდა დაეკისროს სწორედ აღნიშნულ თარიღამდე, რადგან 2023 წლის 30 აპრილის შემდეგ მოპასუხეს შეეძლო, არ გაეგრძელებინა შრომითი ხელშეკრულება მხარესთან და იძულებითი განაცდურის დაკისრება არ შეიძლება მხარის უსაფუძვლო გამდიდრების საფუძველი გახდეს.
27. სასარჩელო მოთხოვნას წარმოადგენს დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა და მორალური ზიანის ანაზღაურება.
28. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლის პირველ პუნქტზე, სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტზე, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-3 მუხლზე, ამავე კანონის 10.1 მუხლზე, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომ - სსსკ) 3633 მუხლზე და განმარტა, რომ, დასახელებული ნორმების შესაბამისად, მოსარჩელეს მართებდა, მოეყვანა კონკრეტული გარემოებები, რომლებიც მიუთითებდა დისკრიმინაციული მოპყრობის თაობაზე, მხოლოდ ამის შემდეგ გადადის მოპასუხეზე აღნიშნულის საწინააღმდეგოს მტკიცების ტვირთი. მოსარჩელე ვალდებულია, მიუთითოს კონკრეტულ პირთა წრეზე, რომელთან შედარებით ის იმყოფება არასათანადო მოპყრობაში.
29. მოცემულ შემთხვევაში აპელანტმა აღნიშნა, რომ დამსაქმებელმა გაფიცვის საფუძვლად გათავისუფლებულ თანამშრომლებს შესთავაზა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა, ხოლო მას - ფულადი კომპენსაცია, ნაცვლად სამსახურში აღდგენისა. შესაბამისად, მოსარჩელე დისკრიმინაციულ მდგომარეობაში აღმოჩნდა გაფიცვაში მონაწილეობასთან, მის მიერ განსხვავებული აზრის გამოთქმასთან დაკავშირებით.
30. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ აპელანტის პოზიცია არ შეიცავს იმ გარემოებებზე მითითებას, რის გამოც სასამართლოს გაუჩნდება მოსარჩელის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციაზე ვარაუდი. გაფიცვაში მონაწილეობა, რის გამოც მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა, სასამართლომ უკვე შეაფასა. აღნიშნული გარემოებები დამატებით დისკრიმინაციის შემადგენლობას არ იძლევა.
31. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდგომ სსკ) 413-ე მუხლის პირველი ნაწილისა და ზემოხსენებული კანონის მე-10 მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ მორალური ზიანის ანაზღაურების საფუძველი დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენაა. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელის მიმართ განხორციელებული დისკრიმინაციის ფაქტი არ დადგინდა, შესაბამისად, უსაფუძვლოა სასარჩელო მოთხოვნა მორალური ზიანის ანაზღაურების ნაწილშიც.
კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:
32. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოსარჩელემ შეიტანა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება შემდეგი საფუძვლებით:
33. კასატორმა მიიჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა იძულებით განაცდურის დაკისრების ნაწილში დაუსაბუთებელია. პალატამ არასწორად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებანი და მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა. მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის უკანონოდ გათავისუფლება რომ არა, იგი იქნებოდა შპს-ს უვადოდ დაქირავებული თანამშრომელი.
34. სააპელაციო პალატამ მოპასუხეს იძულებითი განაცდურის კონკრეტული ოდენობა დააკისრა მხოლოდ იმ საფუძვლით, რომ მოპასუხე შპს-ს დაფუძნებიდან 48 თვე გასული არ იყო, რაც კანონშეუსაბამოა. შრომითი ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრისას სასამართლომ უგულებელყო ევროკავშირის ფარგლებში შემუშავებული დირექტივა, რომელიც შეეხება მოკლევადიან ხელშეკრულებებს (Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP), რომლის მიზანია მოკლევადიან შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციისა და უფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილება. მსგავს პრინციპს ითვალისწინებს სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტი.
35. კასატორმა მიუთითა, რომ მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იყო მისი დაარსების დღიდან. აღნიშნული ფაქტი გამოიკვლია პირველი ინსტანციის სასამართლომ და დაადასტურა მოპასუხემ, რომელიც ერთმანეთის მიჯრით აფორმებდა შრომით ხელშეკრულებებს მოსარჩელესთან. ხსენებულს მოწმობს მოპასუხის მიერ საქმეში წარდგენილი ორმხრივი შეთანხმების №1103 პროექტი და მოსარჩელის მიერ 2022 წლის 21 თებერვალს მოპასუხის შინაგანაწესის გაცნობის წერილობით დასტური. სამუშაოდან გათავისუფლების მომენტისათვის 32 თვე იყო გასული მოპასუხესთან მისი დასაქმებიდან. უკანასკნელი შრომითი ხელშეკრულების ვადა მოსარჩელეს ეწურებოდა 2023 წლის 30 აპრილს, ხოლო კომპანიის დაფუძნებიდან 48-თვიანი ვადა გადიოდა 2023 წლის 22 ივლისს.
36. სააპელაციო სასამართლოს უნდა გაეთვალისწინებინა, რომ 2023 წლის 30 აპრილს მოპასუხეს მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში ლეგიტიმურ გადაწყვეტილებას წარმოადგენდა მინიმუმ ერთწლიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, რაც 2 თვისა და 22 დღის შემდეგ ისედაც უვადოდ ჩაითვლებოდა ან, ვადიანი ხელშეკრულების შრომის კოდექსით დადგენილი საფუძვლების არსებობისას, მინიმუმ სამთვიანი ხელშეკრულების გაფორმება. ნიშანდობლივია, რომ მოპასუხეს სადავო პერიოდში მასთან დასაქმებული არცერთი ოპერატორი, ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო, სამუშაოდან არ გაუთავისუფლებია.
37. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო პალატამ არასწორად გაანაწილა მტკიცების ტვირთი და არ გაითვალისწინა, რომ მოპასუხემ რაიმე მტკიცებულებით ვერ დაადასტურა საკუთარი განზრახვა, მომავალში აღარ გაეგრძელებინა შრომითი ხელშეკრულება მოსარჩელესთან.
38. სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ არ დაადგინა საქმეზე მოსარჩელის დისკრიმინაციის ფაქტი და არ გამოიყენა კანონი, რომელიც უნდა გამოეყენებინა. მოსარჩელის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციაზე მსჯელობისას კასატორი დაეთანხმა, მისივე განმარტებით, სარჩელსა და სააპელაციო საჩივარში მითითებულ საფუძვლებს. გაუგებარია, რის საფუძველზე დაადგინა სასამართლომ, რომ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის შესახებ სასარჩელო მოთხოვნა მხოლოდ სამუშაოზე აღდგენის შეუთავაზებლობას ეხებოდა და ეფუძნებოდა. მოსარჩელე, სხვა გაფიცულ ოპერატორებთან ერთად, შრომის ანაზღაურების მატების მოთხოვნასთან დაკავშირებით მიმდინარე პროცესების დროს გახდნენ ფსიქოლოგიური ზეწოლის, შეურაცხყოფის, დამცირების მსხვერპლი, რაც შრომითი დისკრიმინაციის ერთ-ერთ მძიმე ფორმას წარმოადგენს. სოციალური ქსელისა თუ მედიასაშუალებების მეშვეობით გაფიცული თანამშრომლები გამოცხადდნენ „მოღალატეებად“, „გარეძალების აგენტებად“, „ტერორისტებად“, „მართულ“ პირებად, „ორკესტრირებული შეტევის“ წევრებად და მათ წინააღმდეგ გაჟღერდა სხვა მსგავსი შინაარსის ფრაზები კომპანიის ერთ-ერთი დამფუძნებლის, საინფორმაციო სამსახურის ხელმძღვანელისა და ტელეკომპანიის ჟურნალისტის მხრიდან. აღნიშნული სახის სიძულვილისა და ზეწოლის აღსაკვეთად თავად კომპანიას არა თუ არ უზრუნია, თავად იყო ზეწოლის ავტორი.
39. კასატორის მითითებით, მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაცია რამდენიმე გარემოებამ განაპირობა: სხვა დასაქმებულებისგან განსხვავებით, მოსარჩელის შეხედულება შრომის ანაზღაურების არასათანადოობის და მატების საჭიროებაზე; გაფიცვის გადაწყვეტილება, რომლის მთავარ წინაპირობას წარმოადგენდა ტელეკომპანია ფ–ას დირექტორის - ზ.გ–ძის მიერ 30 იანვარს შეხვედრისას დაფიქსირებული დამამცირებელი ფრაზა, მისი „მოვლენის/ფენომენობისა“ და, შესაბამისად, მისი პიროვნების მოსარჩელეების ადგილას/მდგომარეობაში თავის წარმოდგენის ფაქტობრივი შეუძლებლობის თაობაზე; დისკრიმინაციის ერთგვარ ფორმას წარმოადგენდა ტელეკომპანიის ჟურნალისტების და მენეჯერულ პოზიციაზე მყოფი პირების მხრიდან გაფიცულების გარედან „მართულობის“, „ორკესტრირებული შეტევის“, „გაფიცვადწოდებული საბოტაჟის“, „სუსთან კოლაბორაციის“, „ტერორისტობისა“ და სხვა მსგავსი პოზიციების დაფიქსირების ფაქტი.
40. კასატორმა მიიჩნია, რომ შრომითი ანაზღაურების მომატების მოთხოვნით გაფიცვა შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში რაიმე კანონდარღვევას არ წარმოადგენს. მოპასუხის მხრიდან კი, აღნიშნული მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის საფუძველი გახდა. მხარის მიმართ ზედიზედ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური ზომები, რაც ასევე, დისკრიმინაციის გამოვლინებას წარმოადგენდა.
41. კასატორის მოსაზრებით, დისკრიმინაციის ცალკეულ სახეს წარმოადგენს მოპასუხის მიერ დისკრიმინაციის ფაქტების აღსაკვეთად შესაბამისი ზომების მიუღებლობა. ამავდროულად, სასამართლოსათვის მიცემულ განმარტებაში მოპასუხე კომპანიის ხელმძღვანელმა განმარტა, რომ მოსარჩელესთან მოლაპარაკების წარმოების კატეგორიული წინააღმდეგი იყო, გაფიცვის გამო, იგი განაწყენდა მოსარჩელეზე, რაც დისკრიმინაციულ მოპყრობაზე მეტყველებს.
42. კასატორმა მიიჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ უკანონოდ არ გამოიყენა საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლი, სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ საერთაშორისო პაქტის 26-ე მუხლი, ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციის მე-14 მუხლი, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის პირველი, 2.1, 2.2 მუხლები, სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-3-4 პუნქტები. მითითებული დანაწესებიდან, ასევე, საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებებიდან (საქმეები: №ას-520-867-07 (კასატორმა მიუთითა საკასაციო სასამართლოს მსჯელობაზე მომსახურებისა და შრომის ხელშეკრულებების განმასხვავებელ კრიტერიუმებთან დაკავშირებით); ას-397-370-2020 (კასატორმა ყურადღება გაამახვილა საკასაციო სასამართლოს განმარტებაზე შრომითი ხელშეკრულების სპეციფიკის შესახებ); №ას-1206-1057-10 (საკასაციო სასამართლოს განმარტება სსკ-ის 115-ე მუხლთან მიმართებით მხარეთა თანასწორობის დარღვევისა და დისკრიმინაციის ფაქტის დაუშვებლობის თაობაზე)) გამომდინარე, მხარემ დაასკვნა, რომ დისკრიმინაცია არსებობს, როდესაც პირს ხელი ეშლება საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული უფლებებით სარგებლობისას, ანალოგიურ პირობებში მყოფ პირებს განსხვავებულად ეპყრობიან და ამას არ აქვს კანონით განსაზღვრული მიზანი, ობიექტური და გონივრული გამართლება, ამგვარი დამოკიდებულება დასახული მიზნის არათანაზომიერია. იგივე მიმართულება გააჩნია ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრაქტიკას, კერძოდ, ევროპული სასამართლოს განმარტებით, იმისთვის, რომ საკითხი კონვენციის მე-14 მუხლით დაცულ სფეროში მოექცეს, აუცილებელია, განსხვავებული მოპყრობა არსებობდეს ანალოგიურ ან მსგავს სიტუაციაში მყოფი პირების მიმართ. განსხვავებული მოპყრობა დისკრიმინაციულია თუ მას არ აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება. ე.ი არ ისახავდეს კანონიერ მიზანს და არ არსებობდეს პროპორციულობის გონივრული კავშირი გამოსაყენებელ საშუალებებსა და დასახულ მიზანს შორის. აღნიშნულთან კავშირში უნდა განვიხილოთ სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტი, რომლის თანახმად დისკრიმინაცია აკრძალულია შრომით ურთიერთობებში (ECtHR, Eweida and others v. United Kingdom, nos:48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10, 15/01/2013 § 87-88; Burden v. United Kingdom, no: 13378/05, 29/04/2008, 29/04/2008 § 60).
43. კასატორმა მიიჩნია, რომ მორალური ზიანის ანაზღაურება სააპელაციო სასამართლოს მოპასუხისათვის „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-10 მუხლის, სსკ-ის 413-ე მუხლის პირველი ნაწილის, მე-18 მუხლის მე-6 ნაწილის, 408-409-ე მუხლების, 411-ე და 412-ე მუხლების საფუძველზე უნდა დაეკისრებინა.
44. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 25 თებერვლის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 396-ე მუხლით და ამავე კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
45. საკასაციო სასამართლომ, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და თვლის, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული შემდეგ გარემოებათა გამო:
46. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ, სსსკ-ის 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მიერ დადგენილად უნდა ჩაითვალოს შემდეგი გარემოებანი:
47. მოპასუხე შპს სამეწარმეო რეესტრში რეგისტრირებულია 2019 წლის 22 ივლისიდან.
48. მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე შპს-ში საინფორმაციო სამსახურის ვიდეოოპერატორის პოზიციაზე. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დროისათვის, მოსარჩელის შრომის ყოველთვიური ანაზღაურება შეადგენდა 3500 ლარს (დასაბეგრი ოდენობა).
49. მოსარჩელე 2023 წლის 1-3 თებერვალს მონაწილეობას იღებდა გაფიცვაში. მოპასუხეს კანონით დადგენილი წესით მოსარჩელის გაფიცვის კანონიერება სადავოდ არ გაუხდია, შესაბამისად, 2023 წლის 1-3 თებერვალს შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობით შრომითი ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით განსაზღვრული ვალდებულება არ დაურღვევია.
50. 2023 წლის პირველი თებერვალს მოპასუხის გადაწყვეტილებით მოსარჩელის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური, 2 თებერვალს - მკაცრი საყვედური, 3 თებერვლის №151 ბრძანებით კი, 2023 წლის 3 თებერვლიდან მოსარჩელესთან გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება, საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომ - სშკ) 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, შეწყდა.
51. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობაზე იმსჯელებს სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე, მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში.
52. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კოდექსი გარკვეულ შეზღუდვებს აწესებს საკასაციო საჩივრის დასაშვებობასთან დაკავშირებით, კერძოდ, 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
53. წინამდებარე დავა წარმოიშვა მხარეთა შორის შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის საფუძველზე.
54. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულის კონსტიტუციურ უფლებას, დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს, რომ მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ: შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს კანონით; უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული. დასახელებული კრიტერიუმებიდან პირველი - „გათვალისწინებული იყოს კანონით“ ნიშნავს იმას, რომ ამ უფლების შეზღუდვა სშკ-ით გათვალისწინებულ კანონიერ საფუძველზე უნდა განხორციელდეს.
55. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ შრომითი ურთიერთობის სწორი სამართლებრივი რეგულაცია წარმოადგენს შრომის უფლების დაცვის გარანტს. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის უფლებათა წონასწორობას ემსახურება შრომითი ხელშეკრულების შეჩერების თუ შეწყვეტის კანონიერი საფუძვლების არსებობა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც ამ ურთიერთობის მონაწილეებს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისაგან (იხ. სუსგ №ას-252-2023, 08 ივნისი, 2023 წ.).
56. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას მოქმედებს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-1421-2020, 05.03.2021წ; №ას-512-2020, 18.02.2021წ.).
57. განსახილველ საქმეზე დადგენილია, რომ მოსარჩელე უკანონოდ გათავისუფლდა მოპასუხე კომპანიის ვიდეოოპერატორის თანამდებობიდან და შპს-ს წარმოეშვა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ვალდებულება, თუმცა საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია განაცდურის ოდენობა.
58. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შემთხვევაში, როდესაც სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლის უკანონოდ მიჩნევის მიუხედავად, ვერ ხერხდება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენა (სამუშაოზე აღდგენა), დასაქმებულს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია. „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე.
59. სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომით-სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272; სუსგ-ებს: №ას-1623-2018, 29 იანვარი, 2019 წელი; №ას-792-2019, 18 თებერვალი, 2021 წელი; №ას- 1772-2020, 12 მარტი, 2021 წელი).
60. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკა შრომით სამართალში, 2017, გვ.96, ელ.რესურსი: http://www.supremecourt.ge/files/upload-file/pdf/ertgvarovani-praktika-shromit-samartalshi.pdf.
61. საკასაციო პალატამ ერთ-ერთ საქმეზე განმარტა, რომ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია. ამავე კოდექსის 58-ე მუხლის თანახმად, ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ამავე კოდექსის 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. ამავე კოდექსის 411-ე მუხლის მიხედვით, ზიანი უნდა ანაზღაურდეს არა მხოლოდ ფაქტობრივად დამდგარი ქონებრივი დანაკლისისთვის, არამედ მიუღებელი შემოსავლისთვისაც. მიუღებლად ითვლება შემოსავალი, რომელიც არ მიუღია პირს და რომელსაც იგი მიიღებდა, ვალდებულება ჯეროვნად რომ შესრულებულიყო.
62. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სამსახურიდან დასაქმებულის არამართლზომიერად გათავისუფლების თაობაზე სასამართლოს მიერ გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის დროს, როდესაც არ ხდება დასაქმებულის სამსახურში აღდგენა ან მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფა, სასამართლო მოსარჩელისათვის კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს. მოსარჩელეს უნდა მიეკუთვნოს კომპენსაცია იმ კრიტერიუმების შეფასების საფუძველზე, რაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში სასამართლოს მსჯელობის საგანია. ორგანული კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს შრომით დავებზე კომპენსაციის მიკუთვნების კრიტერიუმებს, თუმცა, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მხარეთა მიერ დაძლეული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში, მხედველობაში მიიღება დასაქმებულთან არამართლზომიერად შეწყვეტილი შრომითი ურთიერთობის ვადა, შრომის ანაზღაურების (ხელფასის) ოდენობა, პირის დასაქმების პერსპეტივა, მისი უნარები, ასაკი, ოჯახური და სოციალური მდომარეობა და სხვა ფაქტორები, რაც ერთობლივად უნდა გაანალიზდეს და შეფასდეს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის დროს. „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ვალდებულება რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება“ (იხ. სუსგ-ები №ას-1210-2018, 15.02.2019 წ.; Nას-1623-2018, 29.01.2019წ.; Nას-1770-2020, 12.03.2021წ.; Nას-808-2021, 10.06.2022წ.; Nას-931-2022, 6.10.2022წ.; Nას-982-2023, 26.01.2024წ.;).
63. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს მოცემულ დავაზე დადგენილ გარემოებაზე, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომის ხელშეკრულება. სააპელაციო პალატამ იძულებითი განაცდურის გამოანგარიშებისას მხედველობაში მიიღო სწორედ ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდი და მიიჩნია, რომ, უკანონო გათავისუფლების პირობებში, მოსარჩელეს წარმოეშვა ხელფასის იმ ოდენობის ანაზღაურების უფლება, რასაც მოპასუხის არამართლზომიერი ქმედების არარსებობისას მიიღებდა.
64. დასაშვებ და დასაბუთებულ საკასაციო პრეტენზიად ვერ შეფასდება მოსარჩელის არგუმენტი, რომ სამუშაოზე დარჩენის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ მოპასუხე უპირობოდ გააფორმებდა მასთან ახალ შრომით ხელშეკრულებას, რომელიც შესაძლებელს გახდიდა, შრომითი ურთიერთობა მოპასუხესთან უვადოდ დადებულად შეფასებულიყო.
65. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ წინამდებარე დავის გადაწყვეტისას სასამართლო უკანონო გათავისუფლების საკომპენსაციოდ სამომავლო და სავარაუდო გარემოებებს ვერ დაეყრდნობა. შესაბამისად, საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძველი არ გამოვლინდა არც მოსარჩელის სამუშაოზე აღდგენის სანაცვლო კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის და არც იძულებითი განაცდურის გამოანგარიშებისას, რა დროსაც სააპელაციო პალატამ მოპასუხეს მიუღებელი ხელფასის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების ვადის (2023 წლის 30 აპრილის) შესაბამისად მართებულად დააკისრა.
66. საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობას ვერ გამოიწვევს მოსარჩელის მსჯელობა ვერც დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენასა და, მისგან გამომდინარე, მორალური ზიანის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით.
67. საკასაციო პალატამ სხვა დავაში (საქმე №ას-634-2021, 04 ნოემბერი, 2021 წელი) აღნიშნა, რომ შრომითი დავის განხილვისას სასამართლომ უნდა შეაფასოს, დაირღვა თუ არა დასაქმებულის უფლებები ამა თუ იმ სამართლებრივი აქტის თუ მოქმედების განხორციელების შედეგად, უნდა დადგინდეს, დაირღვა თუ არა მხარეთა თანასწორობის უმნიშვნელოვანესი ნორმა-პრინციპი, ხომ არ განხორციელდა დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით. ამ გარემოებათა გამორკვევისას კი, სასამართლო ხელმძღვანელობს, როგორც საერთაშორისო ხელშეკრულებებით, ისე საქართველოს საკანონმდებლო ნორმატიული აქტებით, მათ შორის, საქართველოს კონსტიტუციით, საქართველოს შრომის კოდექსით და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით. დასახელებულთაგან კი, სშკ-ი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობებს. ხოლო შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული ისეთი საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით.
68. საკასაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებს თავად შრომის კოდექსის მე-2 მუხლი ადგენს, რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით.
69. საკასაციო სასამართლო, საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლზე მითითებით განმარტავს, რომ ყველა ადამიანი თანასწორია სამართლის წინაშე. რაც შეეხება ნორმაში ჩამოთვლილ განმასხვავებელ ნიშნებს, ისინი არ არის ამომწურავი და სადავოობისას ფართო განმარტებას საჭიროებენ, ანუ ნებისმიერი, მათ შორის, ნორმით გაუთვალისწინებელი ნიშნით პირისადმი განსხვავებული მოპყრობა ანტიდისკრიმინაციული კანონმდებლობის ფარგლებში შემოწმებას შეიძლება დაექვემდებაროს.
70. გასათვალისწინებელია, რომ საქართველო წარმოადგენს ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის ევროპული კონვენციის წევრ ქვეყანას, რომლის მიმართ მოქმედებს მათ შორის კონვენციის მე-14 მუხლი, რომელიც კრძალავს დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმით გამოყენებას. მხედველობაშია მისაღები ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრაქტიკაც, მაგალითად, საქმეზე „Savez crkava “Riječ života” and others v. Croatia“ (განაცხადი #7798/08, 2010 წლის 9 დეკემბრის გადაწყვეტილება) სასამართლომ განმარტა, რომ დისკრიმინაცია ფართო განმარტებას ექვემდებარება, კერძოდ, მე-12 ოქმის პირველი მუხლი დისკრიმინაციის ზოგად აკრძალვას ითვალისწინებს და მისი დაცვა არ შემოიფარგლება მხოლოდ „კანონით დადგენილი ნებისმიერი უფლებით“, როგორც ამას დამატებითი ოქმის პირველი მუხლის პირველი პუნქტის ტექსტი გვთავაზობს. ხოლო რაც შეეხება უშუალოდ დისკრიმინაციას, მის ცნებას განსაზღვრავს „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. მითითებულთაგან პირველს მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც პირს, მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო, არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან, რაც შეეხება ირიბ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, თუმცა, როგორც ერთ, ისე მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები.
71. სსსკ-ის 102-ემუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომელზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნას და შესაგებელს. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად კი, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება მხარეთა ახსნა-განმარტებებით, მოწმეთა ჩვენებებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. ამავე კოდექსის 105-ე მუხლის მეორე ნაწილის შესაბამისად, სასამართლო აფასებს მტკიცებულებებს თავისი შინაგანი რწმენით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს მათ ყოველმხრივ, სრულ და ობიექტურ განხილვას, რის შედეგადაც მას გამოაქვს დასკვნა საქმისთვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობის ან არარსებობის შესახებ. მითითებული ნორმების შესაბამისად, ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ვალდებულება აკისრიათ მხარებს, რომლებიც თავიანთ სამართლებრივ მოთხოვნებს აფუძნებენ მათ მიერვე მითითებულ კონკრეტულ გარემოებებზე.
72. იმავდროულად, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო სამართალში მოქმედებს პრინციპი „affirmanti, non negati, incumbit probatio“ - „მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს“. სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განხორციელდეს მოდავე მხარეებზე მტკიცების ტვირთის სამართლიანი განაწილება, ანუ რომელმა მხარემ რა კონკრეტული გარემოება უნდა ამტკიცოს.
73. სსსკ-ის 3633 მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. სუსგ-ები №ას-1189-2020, 4 თებერვალი, 2021; #ას-247-235-2017, 2017 წლის 29 სექტემბერი).
74. სშკ-ის მე-2 მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსისგან, სპეციფიკიდან, ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. ნორმის ანალიზი ცხადყოფს, რომ ერთმანეთისაგან უნდა გაიმიჯნოს დისკრიმინაცია და ობიექტური გარემოებებით განპირობებული დიფერენციაცია. დისკრიმინაცია მხოლოდ თვითმიზნური, სუბიექტური, გაუმართლებელი დიფერენციაციაა. შესაბამისად, დისკრიმინაციას მხოლოდ მაშინ აქვს ადგილი, თუ დისკრიმინაციის მიზეზი აუხსნელია, მოკლებულია გონივრულ საფუძველს. თანასწორობის უფლება კრძალავს არა დიფერენცირებულ მოპყრობას ზოგადად, არამედ მხოლოდ თვითმიზნურ, გაუმართლებელ განსხვავებებს.
75. დისკრიმინაციის ფაქტის მტკიცების ტვირთი ეკისრება იმ მხარეს, რომელიც მიუთითებს დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობას, ამიტომ ეს ფაქტი, განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენს, რომელმაც სათანადოდო ვერ უზრუნველყო მისი რეალიზება. შესაბამისად, კასატორმა ვერ დაარწმუნა საკასაციო პალატა მის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციულ მოპყრობაში.
76. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.
77. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასთან და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობაში მოდის.
78. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრის განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.
79. ამავდროულად, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან.
80. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
81. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, საკასაციო პალატა თვლის, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით სოციალური სამართლიანობის ცენტრის მიერ 27/01/2025 წელს №1737971241 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარისა და 21/02/2025 წელს №1740129488 საგადახდო დავალებით გადახდილი 250 ლარის, სულ - 550 ლარის 70% – 385 ლარი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა:
1. გ.ჯ–ის საკასაციო საჩივარი დარჩეს განუხილველად დაუშვებლობის გამო.
2. კასატორ გ.ჯ–ს (პირადი №......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს სახელმწიფო ბაჟის სახით სოციალური სამართლიანობის ცენტრის მიერ 27/01/2025 წელს №1737971241 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარისა და 21/02/2025 წელს №1740129488 საგადახდო დავალებით გადახდილი 250 ლარის, სულ - 550 ლარის 70% – 385 ლარი.
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე ამირან ძაბუნიძე
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი
გოჩა ჯეირანაშვილი
