№ას-31-2025 კობახიძე

2 აპრილი, 2025 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიზო უბილავა (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლევან მიქაბერიძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

I საკასაციო საჩივრის ავტორი – გ.კ–ძე (მოსარჩელე)

II საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „მ.ჯ–ია“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 11 ნოემბრის გადაწყვეტილება

I კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

II კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სააპელაციო საჩივრის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაცის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. გ.კ–ძემ (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“, „პირველი საკასაციო საჩივრის ავტორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „მ.ჯ–იას“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „კომპანია“, „მეორე საკასაციო საჩივრის ავტორი“) მიმართ, ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაცის დაკისრების თაობაზე.

2. სარჩელის თანახმად, მოსარჩელე 2019 წლის 1 ოქტომბრიდან დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში მთავარი მენეჯერის პოზიციაზე. იგი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე კეთილსინდისიერად და ჯეროვნად ასრულებდა მასზე დაკისრებულ შრომით მოვალეობებს. მხარეთა შორის არსებობდა განუსაზღვრელი ვადით წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობა. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, მისი შრომის ანაზღაურება დარიცხული სახით, შეადგენდა 4 000 ლარს, ხოლო საპენსიო გადასახდელისა (80 ლარი), დაზღვევის თანხისა (25 ლარი) და საშემოსავლო გადასახადის (784 ლარი) გამოკლებით, ხელზე იღებდა 3 111 ლარს. მოსარჩელის მიმართ დამსაქმებელ ორგანიზაციას არასდროს გამოუყენებია დისციპლინური ზემოქმედების რომელიმე ღონისძიება. გათავისუფლების შესახებ ბრძანების მიხედვით, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა და დასაქმებული დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლდა 2022 წლის 28 მარტიდან. სამსახურიდან გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი „ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას“. მოსარჩელის მოსაზრებით, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებას საფუძვლად უდევს კომპანიის მხრიდან განხორციელებული უფლების ბოროტად გამოყენება. დამსაქმებელს არ განუმარტავს და არ მიუთითებია, თუ კონკრეტულად რამ განაპირობა თითქოს განხორციელებული რეორგანიზაცია. კომპანიაში რეალურად არ განხორციელებულა ორგანიზაციული ცვლილებები და ადგილი არ ჰქონია ისეთ ეკონომიკურ გარემოებებს, რომელიც აუცილებელს გახდიდა „სამუშაო ძალის შემცირებას“ და გაამართლებდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

3. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ მოსარჩელე მთავარი მენეჯერის პოზიციას არა 2019 წლის 1 ოქტომბრიდან არამედ 2021 წლის 1 ოქტომბრიდან იკავებდა, ხოლო ხელშეკრულების ვადა განსაზღვრული იყო 2022 წლის 1 ოქტომბრამდე. მოსარჩელის დარიცხული ხელფასი 2 625 ლარს, ხოლო ხელზე ასაღები 2 058 ლარს შეადგენდა. მოსარჩელეს ერიცხებოდა საწარმოშივე დასაქმებული მეუღლის ხელფასის ნაწილი მეუღლეთა თხოვნითვე, რადგანაც დამსაქმებლისთვის მიწოდებული ინფორმაციით, ასეთი იყო შიდა საოჯახო მეურნეობის ფარგლებში მეუღლეთა შეთანხმება. რეორგანიზაცია განხორციელდა კანონის და საერთაშორისო სტანდარტების სრული დაცვით. მოპასუხის მიერ შეთავაზებული პოზიციის მიუღებლობითა და რეორგანიზაციის შედეგით დადგა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმური აუცილებლობა. ამასთან, რეორგანიზაციის პროცესში კადრების შიდა გადანაწილება ეფუძნებოდა მათ უნარებს, ცოდნასა და სამუშაოს განხორციელების მაჩვენებლებს. საწარმოში განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის შემთხვევაში აუცილებელი გახდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ვინაიდან რეალურად გაუქმდა მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიცია და შეიცვალა მოპასუხის სტრუქტურა. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 2022 წლის 25 მარტის ბრძანება მოსარჩელეს ჩაბარდა სათანადო დასაბუთებით 28 მარტს, მოსარჩელის კანონით დადგენილი ორი თვის კომპენსაციის, ხელფასის გამოუყენებელი შვებულების მოთხოვნები სრულად განისაზღვრა ამავე ბრძანებაში და ანგარიშსწორება განხორციელდა ჯეროვნად.

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 21 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა. ბათილად იქნა ცნობილი კომპანიის 2022 წლის 25 მარტის MIN-0-156 ბრძანება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისრა 60 000 ლარის ანაზღაურება.

5. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ.

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 11 იანვრის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 21 ნოემბრის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მხოლოდ 1.3 პუნქტი და ამ ნაწილში მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისრა 30 000 (ოცდა ათი ათასი) ლარის (ხელზე ასაღები) ანაზღაურება; დანარჩენ ნაწილში უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

7. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

7.1. 2019 წლის 1 ოქტომბრიდან მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში. 2021 წლის 1 ნოემბრის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელე იკავებდა მთავარი მენეჯერის თანამდებობას. ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრებოდა 2022 წლის 1 ოქტომბრამდე;

7.2. შრომითი ურთიერთობის არსებითი პირობების შეცვლის/შეწყვეტის შესახებ კომპანიის 2022 წლის 22 მარტის MIN-O-156 ბრძანების (შემდგომში - „ბრძანება“) თანახმად, კომპანიაში გამოცხადებული რეორგანიზაციის ფარგლებში, ვინაიდან უქმდებოდა მთავარი მენეჯერის პოზიცია, მოსარჩელეს შესთავაზეს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, კერძოდ, გადასვლა მენეჯერის პოზიციაზე იმ ფილიალში, სადაც არ ჰყავდათ მენეჯერი ან მენეჯერის ასისტენტი, კერძოდ „ჰუალინგის ფილიალი“ მის: თბილისი, ........ სავაჭრო ობიექტში (შეთავაზებული შრომითი პირობების დეტალური ჩამონათვალი დართულია ბრძანებაზე დანართ N1-ის სახით). იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული უარს განაცხადებდა რეორგანიზაციის შედეგად შეთავაზებულ დასაქმებაზე, შეწყდებოდა შრომითი ურთიერთობა. დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ინტერესების გათვალისწინებით, გაკეთდებოდა წინადადება ურთიერთშეთანხმებით შეწყვეტის, თუ აღნიშნული არ იქნებოდა მისაღები დასაქმებულისათვის, შეწყდებოდა ურთიერთობა რეორგანიზაციის გამო (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას); შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა 28 მარტიდან, თუ სხვა თარიღი არ იქნებოდა განსაზღვრული შეწყვეტის ურთიერთშეთანხმებით, თუ ასეთი გაფორმდებოდა; დასაქმებულზე გაცემას ექვემდებარება: ა. გამომუშავებული ხელფასი 2286.29 ლარი; ბ. გამოუყენებელი შვებულება 20 (ოცი) დღე - 1750 (ათას შვიდასორმოცდაათი) ლარი; კომპენსაცია 5250 (ხუთი ათას ორასორმოცდაათი) ლარი.

7.3. 2022 წლის 29 მარტის ზეპირი მიმართვის საპასუხოდ, მოპასუხის 2022 წლის 31 მარტის წერილით დასაქმებულს ეცნობა, რომ მიმდინარე წლის 28 მარტს მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, ხოლო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას);

7.4. წერილის თანახმად, მიმდინარე წლის 2 მარტს დამსაქმებელმა მიიღო შიდაორგანიზაციული ცვლილებების პაკეტი, რომლის თანახმად, აქამდე არსებული მთავარი მენეჯერის პოზიცია გაუქმდა (სულ 5 საშტატო ერთეული). რეორგანიზაციის ფარგლებში შეიქმნა რეგიონალური მენეჯერის პოზიცია (სულ 3 საშტატო ერთეული). აღნიშნული პოზიციები არ წარმოადგენენ ერთმანეთის სრულ ჩანაცვლებას, რადგან რეგიონალური მენეჯერის სამუშაო აღწერილობა გაცილებით უფრო საპასუხისმგებლო და ფართო ფუნქციონალს მოიცავს, რაც აისახება კიდევაც შესაბამის სახელფასო და საბონუსე პირობებში. ერთ-ერთ რეგიონალურ მენეჯერად იგეგმებოდა მოსარჩელის დაწინაურება, თუმცა, აღნიშნული შეთავაზება ჯერ არ იყო ძალაში შესული. რეორგანიზაციის ფარგლებში შემოღებული განახლებული სტრუქტურა ძალაში უნდა შესულიყო 2022 წლის 1 აპრილიდან. ამასთან, დამსაქმებლის სავაჭრო წერტილების ქსელში ყოველი კალენდარული წლის დასაწყისში სტანდარტულად მიმდინარეობს ე.წ. აღწერები, რაც გულისხმობს მაღაზიებში რიცხული და ფაქტობრივად არსებული სასაქონლო მარაგის შედარებას. 2022 წლის თებერვალში მოსარჩელის დაქვემდებარებაში შემავალი 2 (ორი) სავაჭრო წერტილის აღწერის შედეგად გამოიკვეთა ისეთი მაჩვენებლები, რაც მნიშვნელოვნად მცირე იყო სხვა თანაბარმნიშვნელოვან და რეგიონით მსგავს მაღაზიებში ნაჩვენებ შედეგთან. კერძოდ, მათი მაჩვენებლები იყო არასტანდარტულად მცირე. გამომდინარე ზემოაღნიშნულიდან, გადაწყდა გაკეთებული აღწერების გადამოწმება დამოუკიდებელი მესამე პირის მიერ ამავე წლის მარტში (ერთი თვის თავზე). გადამოწმების შედეგად დადგინდა, რომ თებერვლის აღწერის მაჩვენებელს მარტის მაჩვენებელი აღემატებოდა ჯერადობით - ერთი თვის ჭრილში დაფიქსირებული დანაკლისი (თებერვლიდან მარტამდე) იყო არარეალურად მაღალი, რაც საგანგაშო მაჩვენებელს წარმოადგენდა. აღნიშნულის მიზეზად მოსარჩელე ასახელებდა მესამე პირის მიერ განხორციელებულ აღრიცხვის უზუსტობას. ხოლო საკონტროლო აღწერით დადასტურდა მესამე პირის მიერ მარტში ჩატარებული აღწერების შესაბამისობა რეალობასთან. მოცემულ პირობებში, მოსარჩელის გამოცდილება და მენეჯერული უნარები არ შეესაბამებოდა რეგიონალური მენეჯერის პოზიციის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს. ცხადია, რომ ეფექტური მენეჯერის მმართველობის პირობებში ერთი თვის ჭრილში ასეთი დანაკლისი არ უნდა ფიქსირდებოდეს. აღნიშნულის გამო, გამოვლენილი ფაქტების გათვალისწინებით, მოსარჩელეზე აღნიშნული თანამდებობის შეთავაზება ვერ განხორციელდა. შესაბამისად, რეორგანიზაციის ფარგლებში, მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება მაქსიმალურად მიახლოებული პოზიციის შეთავაზების - მაღაზიის მენეჯერის პოზიცია (დასაქმების არსებითი პირობები მითითებული იყო 25 მარტის ბრძანებაში). შეთავაზება გაკეთდა როგორც ზეპირად, ბრძანების გამოცემამდე, ისე წერილობითაც, თუმცა მოსარჩელემ უარი განაცხადა;

7.5. 2022 წლის 4 აპრილს მოსარჩელემ წერილობითი განცხადებით მიმართა დამსაქმებელს, სადაც მიუთითა, რომ 2022 წლის 25 მარტის MIN-O-156 ბრძანებით (რომელიც ჩამბარდა 2022 წლის 28 მარტს) მოსარჩელესთან შეწყდა არსებული შრომითი ურთიერთობა 2022 წლის 28 მარტიდან;

7.6. მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ურთიერთშეთანხმება არ გაფორმებულა, შესაბამისად, აღნიშნული ბრძანების მიხედვით, მთავარი მენეჯერის თანამდებობიდან მოსარჩელე გათავისუფლებულია 2022 წლის 28 მარტიდან. ამავე ბრძანების მიხედვით, შეწყდა ურთიერთობა რეორგანიზაციის გამო (ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას);

7.7. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-4 და მე-5 პუნქტების თანახმად, მოსარჩელემ მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთება;

7.8. 2022 წლის 5 აპრილის წერილით მოსარჩელეს ეცნობა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალური წერილობითი დასაბუთება მოსარჩელეს 31 მარტს გაეგზავნა ფოსტით, რომელიც მოსარჩელეს ჩაბარდა ხელზე 2 აპრილს, რაც დადასტურებულია შესაბამისი დასტურით;

7.9. გარდა სარჩელით სადავო ბრძანებისა, შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიება გამოყენებული არ ყოფილა;

7.10. მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, 2022 წლის ივლისიდან, მოსარჩელე დასაქმებულია და იღებს შესაბამის შრომის ანაზღაურებას.

8. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო სასამართლოსათვის წარედგინა იმგვარი მტკიცება, რაც პალატას სსსკ-ს 105-ე მუხლის შესაბამისად შეუქმნიდა მყარ შინაგან რწმენას, მართლზომიერად მიეჩნია შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა. კერძოდ, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებითა და წარდგენილი მტკიცებულებებით არ დგინდება კონკრეტულად მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გარდაუვალობა.

9. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქმეზე წარდგენილ მტკიცებულებაზე, კერძოდ, 2022 წლის 16 თებერვლის N MIN-O-150 ბრძანებით, 2022 წლის 01 აპრილიდან გაუქმდა მაღაზიის მთავარი მენეჯერის პოზიცია და შემოღებულ იქნა რეგიონალური მენეჯერის პოზიცია. დამტკიცდა რეგიონალური მენეჯერის სამუშაო აღწერილობა, რომლის მიხედვით, რეგიონალური მენეჯერის სამუშაოს ძირითადი მიზანია: მაღაზიების გამართულად მუშაობის კონტროლი და საცალო გაყიდვების ზრდა, კორპორატიული გაყიდვების ზრდა. ხოლო ძირითადი ფუნქციები და პასუხისმგებლობებია: წლიური და თვიური გეგმის შედგენაში მონაწილეობის მიღება; შესყიდვებში მონაწილეობის მიღება; მარაგების მართვაში, პროდუქციის ოპტიმალურ განაწილებაში მონაწილეობის მიღება და ტრასნფერების მუდმივი კონტროლი; მაღაზიის სალაროების მუდმივი მონიტორინგი და მაღაზიის ხარჯების კონტროლი; ბაზრის შესწავლა, კონკურენტების ანალიზი, არსებული ტენდენციების რეგულარული დადგენა; პოტენციური კლიენტების მოძიება, შეხვედრების დაგეგმვა და შეთავაზებების გაკეთება; პროდუქციის და მაღაზიების განვითარებისთვის მარკეტინგულ აქტივობებში ჩართულობა; რეკომენდაციების შემუშავება პრომო აქციებითა და სხვა სახის საქმიანობით გაყიდვების გასაზრდელად; თანამშრომელთა მოტივირება გაყიდვების გაზრდისა და მომსახურების გასაუმჯობესებლად. მათ კეთილდღეობაზე და განვითარებაზე ზრუნვა; გაყიდვების ანალიზი პროდუქტების მიხედვით; მომხმარებლის მომსახურებისა და გაყიდვების სტანდარტების გაუმჯობესება; მაღაზიის ვიზუალის და პროდუქციის განლაგების სტანდარტების შემუშავება, დაცვა და განვითარება; პროდუქციის აღწერაში მონაწილეობის მიღება; აღწერებისთვის და შემდგომ მაღაზიის მომზადება/დალაგების კონტროლი; ზოგადი მონაცემების ანალიზი და გაუმჯობესების გზების ძიება. სამომავლოდ დამატებული კონტროლის მექანიზმების ეფექტური გამოყენება და სხვა.

10. სააპელაციო პალატის მითითებით, 2022 წლის 01 აპრილის რეორგანიზაციამდე და რეორგანიზაციის შემდგომ საშტატო ნუსხის საფუძველზე ირკვევა, რომ კომპანიაში არსებული მთავარი მენეჯერის 5 საშტატო ერთეული გაუქმდა და რეორგანიზაციის ფარგლებში, შეიქმნა რეგიონალური მენეჯერის 3 შტატი. აღნიშნული საშტატო ნუსხის წარმოდგენის შესახებ ცნობის თანახმად, რეორგანიზაციის შედეგად კომპანიაში დასაქმებული 5 მთავარი მენეჯერიდან ორს გაუკეთდა შეთავაზება რეგიონალური მენეჯერის პოზიციაზე, მათთან გაფორმდა შესაბამისი შრომითი ხელშეკრულებები. ორ მთავარ მენეჯერს (მოსარჩელის ჩათვლით) შესთავაზეს მენეჯერის პოზიციის დაკავება, ერთთან გაფორმდა შესაბამისი ხელშეკრულება.

11. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ 2022 წლის 16 თებერვლის ბრძანებისა და რეორგანიზაციის დაწყების, მის შედეგად შესაძლო გათავისუფლების შესახებ მოსარჩელის წინასწარ ინფორმირება საქმის მასალებით არ დასტურდება. აღნიშნულის თაობაზე, სხვა პოზიციაზე გადაყვანის შეთავაზებასთან ერთად, მოსარჩელეს ეცნობა 2022 წლის 25 მარტს. ბრძანებით, რომელსაც ასევე ერთვოდა შეთავაზებული მენეჯერის თანამდებობის სამუშაო პირობები, მათ შორის, სამუშაო აღწერილობა დანართი 2-ის სახით, შრომის ანაზღაურების პირობები, რომლის მიხედვითაც, ხელფასის ოდენობა დამოკიდებული იყო წინა კვარტლის საშუალო თვიურ მაჩვენებელზე და განისაზღვრებოდა 100 000 ლარამდე შემოსავლის შემთხვევაში 1250 ლარით, 100 000-დან 200 000-მდე შემოსავლისას - 1 375, ხოლო 200 000 ლარზე ზემოთ შემოსავლის შემთხვევაში - 1500 ლარით.

12. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ გარდა იმისა, რომ წინადადებაზე დაფიქრების გონივრული დრო მოსარჩელეს არ ჰქონია (ბრძანების თანახმად, შეთავაზების მიუღებლობის შემთხვევაში, მასთან შეწყდებოდა შრომითი ხელშეკრულება), შეთავაზებული პოზიცია, როგორც თანამდებობრივად, ისე სახელფასო ანაზღაურების თვალსაზრისითაც, მოსარჩელის მიერ დაკავებულ პოზიციაზე უფრო დაბალ საფეხურზე გადაყვანას ნიშნავდა. ასეთ პირობებში, მითითებული შეთავაზება ვერ მიიჩნევა დამსაქმებლის მხრიდან, დასაქმებულთან შრომითი ურთირთობის შენარჩუნების მიზნით განხორციელებულ ქმედებად და შეთავაზებაზე მოსარჩელის უარი ვერ შეფასდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განმაპირობებელ გარემოებად.

13. სააპელაციო პალატის მითითებით, საქმის მასალებში არ არსებობს რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც რეორგანიზაციის გადაწყვეტილების მიღებამდე, იმ სახის სტრუქტურული ცვლილებების აუცილებლობას გაამართლებდა, როგორც ეს მოპასუხე ორგანიზაციაში განხორციელდა. როგორც საქმეში წარდგენილი მასალებით ირკვევა, 2020 წლის 1 აპრილის N423/20 ბრძანებით, კომპანიაში თანამდებობის დაქვემდებარების განსაზღვრის მიზნით, დამტკიცდა ორგანიზაციული სტურქტურის დოკუმენტი, რომლის მიხედვითაც, მთავარი მენეჯერი (მოსარჩელის მიერ დაკავებული თანამდებობა) პირველი რგოლის მენეჯმენტში შემავალი პოზიციაა. ამ რგოლის მენეჯერები ორინეტირებულები არიან ორგანიზაციის შიდა საკითხებზე, ისინი არიან პირველები, რომლებიც ხედავენ სხვადასხვა სახის პრობლემებს, რაც ხელს უშლის თანამშრომლებს და კომპანიას სწორად ფუნქციონირებაში. სწორედ ამიტომ, მნიშვნელოვანია, რომ მათ მუდმივი კომუნიკაცია ჰქონდეთ საშუალო მენეჯერებთან. მას შემდეგ, რაც მიღებული იყო როგორც სტრუქტურული ცვლილების შესახებ, ისე მოსარჩელესთანაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილება, გამოიცა კომპანიის 2022 წლის 1 აპრილის N MIN-O-164/1 ბრძანება, რომლითაც კომპანიაში თანამდებობის დაქვემდებარების განსაზღვრის მიზნით, დამტკიცდა ორგანიზაციული სტურქტურის დოკუმენტი, რომლის საფუძველზეც განისაზღვრა ახალი სტრუქტურა, თანამდებობების იერარქია და მართვის დონეები ამავე ბრძანებით, საშუალო რგოლის მენეჯმენტში შემავალი პოზიციაა: რეგიონალური/მარკეტების მენეჯერი. საშუალო რგოლის მენეჯერები არიან შუამავლები უმაღლესი რგოლის მენეჯმენტსა და პირველი რგოლის მენეჯმენტს შორის. საშუალო რგოლის მენეჯერები პასუხისმგებლები არიან საორგანიზაციო გეგმების შესრულებაზე. საშუალო მენეჯერები ანგარიშვალდებულნი არიან უმაღლესი რგოლის მენეჯმენტთან - მიაწოდონ ინფორმაცია მათ დეპარტამენტში მიმდინარე და დაგეგმილი შესასრულებელი სამუშაოების შესახებ და სხვა.

14. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ რა გარემოებებმა, კვლევებმა და საწარმოს წინაშე არსებულმა გამოწვევებმა განაპირობა მაღაზიის მთავარი მენეჯერის პოზიციის გაუქმების გადაწყვეტილების მიღება და რეგიონალური მენეჯერის პოზიციის შექმნა არც ბრძანებაში და არც საქმის მასალებში წარმოდგენილ სხვა მტკიცებულებებით დასაბუთებული არ არის. ასევე არ დგინდება, თუ რა ეკონომიკურ გათვლებს დაეფუძნა მთავარი მენეჯერის 5 შტატის გაუქმების შემდეგ 3 რეგიონალური მენეჯერის საშტატო რიცხოვნობის განსაზღვრა. ბუნდოვანია, რა აუცილებლობით იყო ამგვარი გადაწყვეტილება განპირობებული და რა სახის ეკონომიკური ეფექტი გამოიწვია მან. ამდენად, არც ხარჯების ოპტიმიზაციისა და ეკონომიკური გამართლებით, გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობით, განხორციელებული ცვლილებები დასაბუთებული არ არის. მით უფრო, რეორგანიზაციამდე და რეორგანიზაციის შემდგომ დამტკიცებული ორგანიზაციული სტრუქტურის შეფასება არ იძლევა საფუძველს დასკვნისათვის, რომ კონკრეტული ფუნქცია-მოვალეობების მქონე საშტატო ერთეულის საჭიროება კომპანიაში აღარ არსებობდა და აღნიშნულის შეფასებით იყო განპირობებული დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მოსარჩელის შტატის გაუქმების თაობაზე.

15. სააპელაციო პალატის მითითებით, საქმის მასალებით ასევე არ დასტურდება თუნდაც განხორციელებული სტრუქტურული ცვლილებების პირობებში უშუალოდ მოსარჩელის გათავისუფლების მართლზომიერი საფუძვლის არსებობა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობით დასაბუთებაში დამსაქმებელმა მიუთითა მოსარჩელის დაქვემდებარებაში არსებულ მაღაზიებში წარმოებულ აღწერებზე, სადაც რიცხულ და ფაქტობრივ მარაგებს შორის შედარებისას აღმოჩნდა მნიშვნელოვანი დანაკლისი. მოპასუხემ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის გამოცდილება და მენეჯერული უნარები არ შეესაბამებოდა რეგიონალური მენეჯერის პოზიციის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს და მას შეეთავაზა მისივე უნარების და გამოვლენილი პოტენციალის ყველაზე უფრო შესაბამისი, მენეჯერის პოზიცია.

16. სააპელაციო სასამართლომ ზემოაღნიშნულთან დაკავშირებით განმარტა, რომ მოსარჩელის დაქვემდებარებაში შემავალ სავაჭრო დაწესებულებებში არსებული დანაკლისის დაბალი მაჩვენებელი (რამაც დამსაქმებელს შეუქმნა მათ სისწორეში ეჭვის შეტანისა და გადამოწმების საფუძველი), საწინააღმდეგო გარემოებების დადასტურებამდე, ქმნის დასაქმებულის მხრიდან მოვალეოებების ჯეროვნად შესრულების პრეზუმფციას. რაც შეეხება უკვე გადამოწმების შედეგებს, რომელიც ჩატარდა რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელის გათავისუფლებამდე რამდენიმე დღით ადრე, მათ სადავოდ ხდის მოსარჩელე. მისივე მითითებით, დაქირავებული კომპანიის მიერ აღწერა ჩატარდა დარღვევებით, პასუხისმგებელი პირების გაფრთხილების გარეშე, მაღაზიის დახურვის შემდეგ, ადგილი ჰქონდა პროდუქციის არასწორად დასკანირების ფაქტებს, პროდუქციის ნაწილი გამორჩენილი იყო აღწერისას და სხვა. საქმეში წარდგენილია მაღაზიის თანამშრომლების განცხადებები, რომლებიც არ დაეთანხმნენ აღწერის შედეგებს. ყველა თანამშრომელთან ერთად, მოსარჩელის და მენეჯერის მიერ გაპროტესტდა აღწერის ჩატარების პროცედურებიც. ისინი მიუთითებდნენ არაერთ უზუსტობაზე, წარუდგენდნენ იმ კონკრეტული პროდუქციის ჩამონათვალს, რომელიც მათ აღმოაჩინეს და არ იყო გათვალისწინებული აღწერისას და სხვა (ს.ფ. 42-45). საქმეში არ მოიპოვება რაიმე მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა იმ ფაქტს, რომ აღნიშნულ განცხადებებზე მოპასუხემ მოახდინა რეაგირება, შეისწავლა და გადაამოწმა მასში მითითებული გარემოებები და მხოლოდ მას შემდეგ გააკეთა დასკვნა მოსარჩელის მენეჯერულ უნარ-ჩვევების არასაკმარისობის თაობაზე. აღნიშნულ ნაწილში, მოპასუხემ ვერ დაადასტურა რეორგანიზაციის საფუძვლით, შტატების შემცირების შედეგად მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების მართლზომიერი საფუძვლების არსებობის ფაქტი.

17. სააპელაციო პალატამ კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით აღნიშნა, რომ დამსაქმებლის მტკიცებით, დასაქმებულზე გაიცემოდა როგორც მისი კუთვნილი, ასევე ამავე კომპანიაში დასაქმებული თავისი მეუღლის სახელფასო ანაზღაურების ნაწილი, რის გამოც ხელოვნურად იყო განსაზღვრული მოსარჩელისათვის შედარებით მაღალი ანაზღაურება და ჩარიცხვებიც ხდებოდა აღნიშნული მიზნით, რასაც უარყოფს მოსარჩელე მხარე და განმარტავს, რომ ამგვარ შეთანხმებას დამსაქმებელთან ადგილი არ ჰქონია და ის იღებდა მხოლოდ კუთვნილ სახელფასო ანაზღაურებას. კერძოდ, დამსაქმებლის მტკიცების საწინააღმდეგოდ, მოსარჩელის განმარტებით, მისი ხელფასი სამსახურიდან გათავისუფლების დროისათვის შეადგენდა 4 000 ლარს (დარიცხული), ხოლო საპენსიო გადასახდელის (80 ლარი), დაზღვევის თანხის (25 ლარი) და საშემოსავლო გადასახადის (784 ლარი) გამოკლებით, ხელზე იღებდა 3 111 ლარს. რაც მოპასუხემ უარყო და განაცხადა, რომ მოსარჩელის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2 625 ლარს, ხოლო ხელზე ასაღები 2,058 ლარს.

18. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ თავად დასაქმებულებთან იყო შეთანხმებული ერთ-ერთი მეუღლისათვის საერთო შემოსავლიდან მეტი თანხის ჩარიცხვა, რის გამოც აღნიშნულ ნაწილში დაუსაბუთებლად მიიჩნევს აპელანტის მტკიცებას. აღნიშნული ფაქტობრივი გარემოების გაზიარების პირობებშიც კი, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრა წარმოადგენს სასამართლოს დისკრეციას და მასზე არსებითი გავლენა თავად ხელფასის ოდენობას არ აქვს. მართალია, დადგენილი სასამართლო პრაქტიკის შესაბამისად, სასამართლო კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, მათ შორის, ხელმძღვანელობს სახელფასო ანაზღაურების ოდენობით, თუმცა აღნიშნული არ წარმოადგენს ერთადერთ ფაქტორს, რაც საზღვრავს მოთხოვნილი კომპენსაციის ოდენობის გონივრულობას, მით უფრო მაშინ, როდესაც სახელფასო ანაზღაურების ოდენობა სადავოა მხარეთა შორის.

19. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მათ შორის, შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის (განუსაზღვრელობის), დასაქმების ხანგრძლივობის, იძულებითი განაცდურის მოთხოვნის არარსებობის, შრომითი ხელშეკრულების აღდგენის შეუძლებლობის, ასევე, იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულს მიეცა განსაზღვრული კომპენსაცია და იგი მალევე დასაქმდა სხვა სამსახურში, გამართლებულად მიიჩნევს უკანონოდ გათავისუფლებულ მუშაკს კომპენსაციის სახით მიეკუთვნოს 30 000 ლარი, ნაცვლად საქალაქო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული 60 000 ლარისა.

20. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ აღნიშნული ოდენობით კომპენსაციის განსაზღვრა, ერთი მხრივ უზრუნველყოფს უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის უფლებრივ რესტიტუციას, ხოლო მეორე მხრივ დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დამსაქმებლის ინტერესებს. ამასთანავე, კომპენსაციის განსაზღვრული ოდენობა არ იწვევს არც მოსარჩელის უსაფუძვლო გამდიდრებას და ამავდროულად დამსაქმებლისათვის აქვს ერთგვარი შემაკავებელი/პრევენციული ეფექტი სამომავლოდ შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტასთან მიმართებით. ასევე მხედველობაშია მისაღები ის გარემოებაც, რომ დასაქმებულს დამსაქმებლისაგან გათავისუფლების დროს უკვე აქვს მიღებული კომპენსაცია ხუთი ათას ლარზე მეტი, რაც არ ჩაითვლება 30 000 ლარის კომპენსაციის თანხაში.

21. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე ორივე მხარემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება.

22. პირველი საკასაციო საჩივარი ეფუძნება შემდეგ ძირითად პრეტენზიებს:

22.1. კომპენსაციის დაკისრებასთან მიმართებით პალატამ განმარტა, რომ „მოხმობილი ნორმის (სშკ-ს 48-ე მუხლი) ჩანაწერი, სასამართლოს ანიჭებს უფლებამოსილებას მიიღოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე, როგორც სამსახურში აღდგენის ალტერნატივა და მოსარჩელის შელახული კანონიერი უფლების ღირსეული და საკმარისი რესტიტუცია“. „შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ“ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 1982 წლის №158 კონვენციის მე-10 მუხლი ადგენს, რომ „თუ კომპეტენტური ორგანოები დაასკვნიან, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მოხდა არაკანონიერად და თუ სამსახურში აღდგენა არ არის შესაძლებელი, ეს ორგანოები უფლებამოსილნი უნდა იყვნენ, რომ დააკისრონ დამსაქმებელს ადეკვატური კომპენსაციის გადახდა“. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაში, არათუ მოცემულია დასაბუთება და მსჯელობა, ერთი სიტყვაც კი არ არის ნახსენები, თუ რატომ არ არის ადეკვატური კომპენსაციის ის ოდენობა, რომელიც განსაზღვრა პირველი ინსტანციის სასამართლომ, მით უფრო მაშინ, როდესაც თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიამ სრულყოფილად გამოიკვლია საქმის ირგვლივ არსებული ფაქტობრივი გარემოებები და საკმაოდ ვრცელი დასაბუთება დაუდო მას. სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ შეიცავს დასაბუთებას, თუ რა გარემოებებზე დაყრდნობით შეამცირა კომპენსაციის ის ოდენობა, რაც სავსებით სამართლიანად (და შესაბამისი დასაბუთებით) განსაზღვრა პირველი ინსტანციის სასამართლომ;

22.2. მართალია, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, თუმცა აღნიშნული სამართლებრივი საკითხის გადაწყვეტისას მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული საქმეში არსებული ყველა ფაქტობრივი გარემოება. ამასთან, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით-სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში;

22.3. სააპელაციო სასამართლომ მხედველობაში არ მიიღო ის გარემოება, რომ მოსარჩელეს არ მოუთხოვია იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება (რისი მოთხოვნის უფლებაც ჰქონდა კომპენსაციასთან ერთად) და შემოიფარგლა მხოლოდ დამსაქმებელზე კომპენსაციის დაკისრების მოთხოვნით. ამასთან, სასამართლომ, მართალია, განმარტა ვადიანი და უვადო შრომითი ურთიერთობის არსებობის დროს კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ზოგადი პრინციპი, თუმცა პრაქტიკულად არ განასხვავა ისინი ერთმანეთისგან. სასამართლომ რეალურად მხედველობაში არ მიიღო შრომითი ურთიერთობის ხასიათი, ის, რომ დასაქმებული დამსაქმებელთან იმყოფებოდა განუსაზღვრელი ვადით შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლომ ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე შეამცირა (გაანახევრა) კომპენსაციის ოდენობა და საკითხის ამგვარი გადაწყვეტით, იგი პრაქტიკულად გაუთანაბრა ისეთ შემთხვევას, თითქოს დასაქმებული დამსაქმებელთან იყო ვადიან შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში;

22.4. სააპელაციო სასამართლომ, მიუხედავად იმისა, რომ დადგენილად მიიჩნია მხარეთა შორის განუსაზღვრელი ვადით არსებული შრომითი ურთიერთობის ფაქტი, ასევე ის, რომ მოსარჩელეს არ მოუთხოვია იძულებითი განაცდური, ფაქტობრივად გაანახევრა კომპენსაციის ოდენობა. მხოლოდ ის გარემოება, რომ მოსარჩელემ მიიღო ორი თვის კომპენსაცია და იგი მალევე დასაქმდა სხვა სამსახურში, არ უნდა დასდებოდა საფუძვლად კომპენსაციის ოდენობის შემცირებას/ მის განახევრებას. ორი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კომპენსაციის გაცემის ვალდებულება დამსაქმებელს კანონით ისედაც გააჩნდა იმ საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, რა საფუძვლითაც შეწყვიტა მოსარჩელესთან, რაც შეეხება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ მისი სხვა სამსახურში მალევე დასაქმების ფაქტს, მას გავლენა არ უნდა მოეხდინა კომპენსაციის ოდენობის შემცირებაზე, რამეთუ აღნიშნულმა გარემოებამ შესაძლოა გავლენა იქონიოს დასაქმებულზე დასაკისრებელ იძულებითი განაცდურის და არა კომპენსაციის ოდენობაზე;

22.5. კომპენსაცია უნდა ატარებდეს პრევენციულ და არა ფორმალურ და სიმბოლურ ხასიათს. ამასთან, ამგვარი მიდგომით (კომპენსაციის ოდენობის შემცირებით) სასამართლო პრაქტიკულად ახდენს დამსაქმებლის წახალისებას, უქმნის განცდას იმისა, რომ კომპენსაცია შეიძლება იყოს მიზერული და უბიძგებს მას სხვა დასაქმებულებთან მიმართებით იგივე ქმედების განხორციელებისკენ, რამეთუ ასეთ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვარაუდობს, რომ სასამართლო მას დააკისრებს კომპენსაციას იმ ოდენობით, რომელიც ბევრად ნაკლებია იმ თანხაზე, რომელიც დამსაქმებელს უნდა გადაეხადა დასაქმებულისთვის შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების პირობებში;

22.6. გასაჩივრებული გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში მოდის მსგავსი კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ ერთგვაროვან სასამართლო პრაქტიკასთან (შედარებისთვის იხ. სუსგ. №ას-90-2020, 20.05.2020წ.; სუსგ #ას-1239-2021, 27.05.2022წ.; სუსგ. Noას-703-2023, 20.10.2023წ.);

22.7. სააპელაციო სასამართლომ მოპასუხე კომპანიაზე დასაკისრებელი კომპენსაცია პრაქტიკულად განსაზღვრა დასაქმებულის 10 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, რაც ბუნებრივია ვერ იქნება მიჩნეული სამართლიან და გონივრულ ოდენობად. მსგავსი კატეგორიის დავებთან დაკავშირებით არსებული სასამართლო პრაქტიკა ცხადყოფს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება წინააღმდეგობაში მოდის მასთან, რამეთუ ამ ოდენობით (10 თვის შრომის ანაზღაურება) კომპენსაციის განსაზღვრა ხდება ვადიანი შრომითი ურთიერთობის არსებობისას.

23. მეორე საკასაციო საჩივარი ეფუძნება შემდეგ ძირითად პრეტენზიებს:

23.1. კომპანია წარმოადგენს საერთაშორისო ქსელის ნაწილს, რომელიც დავის დაწყების პერიოდისთვის საქართველოში ოპერირებდა 18 მაღაზიის მეშვეობით. კომპანიაში მოსარჩელე დასაქმებული იყო მთავარი მენეჯერის პოზიციაზე და მის დაქვემდებარებაში იყო სამი მაღაზია. ქსელის გაფართოების შემდგომ, გაჩნდა კომპანიის შიდა სტრუქტურის გაუმჯობესებისა და დახვეწის აუცილებლობა, რამაც წარმოშვა - რეგიონალური მენეჯერის - პოზიციის შემოღების საჭიროება. რაც გულისხმობდა მთავარი მენეჯერის, ხუთი პოზიციის გაუქმებას და ახალი სამი რეგიონალური მენეჯერის პოზიციის შემოღებას. რეორგანიზაციის ფარგლებში, განხორციელდა თანამშრომელთა კვალიფიკაციისა და უნარების გათვალისწინება და საშტატო შემცირების თავიდან ასაცილებლად დასაქმებულს შეეთავაზა მენეჯერის პოზიცია, რომელზე უარის თქმითაც, მასთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა. რომლის შემდეგაც მას გადაეცა შესაბამისი შრომის, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება და ორი თვის კომპენსაცია;

23.2. უსაფუძვლოა წინამდებარე განჩინების მე-11 პუნქტში მითითებული მსჯელობები, რამდენადაც კომპანიამ მოახდინა თანამშრომელთა ინფორმირება რეორგანიზაციის თაობაზე და მან ყველა ღონე იხმარა, რათა მაქსიმალურად ყოფილიყო თავიდან აცილებული თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა;

23.3. კომპანიაში სტრუქტურული ცვლილებების შესახებ მაღაზიებსა და შესაბამისად, დასაქმებულებს ეცნობათ ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით 2022 წლის 2 მარტს. ელექტრონული ფოსტის გზავნილში აღინიშნა, რომ იგეგმებოდა სტრუქტურული ცვლილებები 2022 წლის 1 აპრილიდან, ასევე მიეთითა, რომ უქმდებოდა მთავარი მენეჯერის პოზიცია და შემოღებულ იქნებოდა რეგიონალური მენეჯერის პოზიცია, კერძოდ კი, შეიქმნა სამი რეგიონი. ასევე, ზემოაღნიშნულ პირებს ეცნობათ, რომ 2022 წლის 1 აპრილიდან შეიცვლებოდა მენეჯერების ანაზღაურების სისტემა და საბონუსე პოლიტიკა, რაზეც დართული იქნა შესაბამისი ბრძანება. აღნიშნულიდან გამომდინარე, რეალობას არ შეესაბამება ის გარემოება, რომ დასაქმებულს არ ჰქონდა ინფორმაცია რეორგანიზაციის დაწყების თაობაზე. შესაბამისად, სასამართლოს ამგვარი დასკვნა არ არის დასაბუთებული სამართლებრივი და მითუმეტეს ფაქტობრივი გარემოებებით. სასამართლომ, სხვა მტკიცებულებებთან ერთად, ყოველმხრივ და სრულყოფილად არ გამოიკვლია ზემოაღნიშნული მეილი, შესაბამისად, დაარღვია სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლი;

23.4. მოსარჩელესთან 2021 წლის 10 ოქტომბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების N MIN-OO-293 მიხედვით: „8.5 წინამდებარე ხელშეკრულების ყველა ცვლილება და დამატება ძალაშია, თუ ის გაფორმებულია წერილობითი ფორმით და ხელმოწერილია ორივე მხარის მიერ.“ „დასაქმებული ადასტურებს, რომ წინამდებარე ხელშეკრულების ხელმოწერის მომენტისათვის გაცნობილია _ აღნიშნულ ხელშეკრულებას, მთავარი მენეჯერის სამუშაო აღწერილობას და შინაგანაწესს, რომლებიც წარმოადგენს წინამდებარე ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და მოქმედებენ წინამდებარე ხელშეკრულებასთან ერთად“. შპს მ.ჯ–იას 2020 წლის 22 ივნისს, წინამდებარე დავისთვის რელევანტურ სრულ პერიოდზე მოქმედი შინაგანაწესის მიხედვით: „2.5 დასაქმებული ვალდებულია, სამსახურებრივი ელექტრონული ფოსტა შეამოწმოს ყოველ სამუშაო დღეს რამდენჯერმე“ . აგრეთვე, 2020 წლის 12 დეკემბრის ბრძანებით შინაგანაწესში ცვლილების შეტანის შესახებ: „იმ შემთხვევაში, თუ 2 სამუშაო დღეში არ მოხდება მეილზე მიღებულ წერილზე პასუხის გაცემა, ავტომატურად ჩაითვლება რომ ადრესატმა ნახა მეილი და ადასტურებს მასში არსებულ ინფორმაციას“. შესაბამისად, ზემოაღნიშნული ინფორმაცია ცნობილი იყო დასაქმებულისათვის. აღნიშნული მტკიცებულებაც არ ყოფილა სათანადოდ შეფასებული ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მიერ;

23.5. მოსარჩელეს შესაბამისი შეთავაზება გაეგზავნა 2022 წლის 25 მარტს, რომლის თანახმადაც, შეთავაზებული თანამდებობის დაკავებაზე უარის თქმის შემთხვევაში, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა 2022 წლის 28 მარტიდან. ამასთან, რეორგანიზაციის ჩატარებისას დასაქმებულისთვის სხვა თანამდებობის შეთავაზება, მაშინ, როცა მის მიერ მანამდე დაკავებული თანამდებობა აღარ არსებობდა, სწორედაც რომ წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან მცდელობას არ შეეწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა და მიეცა მისთვის ალტერნატიული დასაქმების საშუალება. როგორც საქმეში წარდგენილი ახსნა-განმარტებებიდან და მტკიცებულებიდან იკვეთება, სტრუქტურულ ცვლილებებამდე არსებობდა 5 მთავარი მენეჯერის თანამდებობა, ხოლო რეორგანიზაციის შედეგად გაუქმდა ხუთივე თანამდებობა და შეიქმნა სამი რეგიონალური მენეჯერის თანამდებობა. ცხადია რომ სამ პოზიციაზე ხუთი პირი ვერ დასაქმდება, შესაბამისად, სწორედ იმ მიზნით, რომ დასაქმებულებთან შენარჩუნებულიყო შრომითი ურთიერთობა, კომპანიამ მიიღო გადაწყვეტილება მთავარი მენეჯერებისთვის შეეთავაზებინა მენეჯერის პოზიცია სხვადასხვა ლოკაციებზე. აღნიშნულიდან გამომდინარე, იმ პირობებში, როცა რეორგანიზაცია თავის თავში მოიაზრებს გარკვეული კადრების ოდენობის ცვლილებას, პრაქტიკულად შეუძლებელია იმავე პოზიციებზე დასაქმდეს ყველა ის თანამშრომელი რომელთა კადრების ოდენობაც შემცირდა. ამგვარი შეფასება საფუძველს აკარგვინებს იმ რეორგანიზაციულ ცვლილებებს, რაც განხორციელდა და იმ პირობებშიც, როცა რეორგანიზაცია მიჩნეული იქნებოდა მართლზომიერად კომპანიას აკისრებს ისეთ ვალდებულებას, რომელიც არ გამომდინარეობს შრომითი კანონმდებლობის პრინციპებიდან;

23.6. რეორგანიზაცია განხორციელდა კანონის და საერთაშორისო სტანდარტების სრული დაცვით, რეორგანიზაციის პროცესში მოძიებულ იქნა ყველა შესაძლებლობა, არ მომხდარიყო კადრების შემცირება. ხოლო კომპანიის მიერ შეთავაზებული პოზიციის მიუღებლობით და რეორგანიზაციის შედეგით დადგა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმური აუცილებლობა. ამასთან, რეორგანიზაციის პროცესში, კადრების შიდა გადანაწილება ეფუძნებოდა მათ უნარებს, ცოდნასა და სამუშაოს განხორციელების მაჩვენებლებს. იმ პირობებში, როცა ხუთი კადრი გაუქმდა და შეიქმნა ახალი სამი კადრი რეგიონალური მენეჯერის სახით, კომპანიის მხრიდან ფაქტობრივად განხორციელდა ყველა ქმედება, რაც მიმართული იყო დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნებისათვის. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ვინაიდან დამსაქმებლის ქმედებები სრულ შესაბამისობაშია სასამართლო პრაქტიკასთან, სააპელაციო სასამართლოს მიერ რეორგანიზაციის უკანონოდ მიჩნევა წინააღმდეგობაში მოდის, არსებულ უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებებთან, რაც წინამდებარე საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის საფუძველია;

23.7. უდავოა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, რეორგანიზაციის პირობებში შეიცვალა ორგანიზაციული სტრუქტურა და კომპანიის სტრუქტურული წყობა. კერძოდ, გაუქმდა მთავარი მენეჯერის პოზიცია და შეიქმნა ახალი შუალედური რგოლი. კვლავ, აღსანიშნავია, რომ კომპანია წარმოადგენს მაღაზიათა ქსელს, რომელიც Miniso Global-ის საერთაშორისო ქსელის ნაწილია და საქართველოში 18 მაღაზიის მეშვეობით ოპერირებდა დავის დაწყების პერიოდისთის. მაღაზიების ზედამხედველობა მენეჯმენტის ზედა რგოლის მიერ ხორციელდება. იმის გათვალიწინებით, რომ კომპანია გაიზარდა და ქსელი გაფართოვდა, დაემატა ახალი მაღაზიები და გაჩნდა ტექნიკური და ტექნოლოგიური შესაძლებლობა მენეჯერებს, რომლებსაც სათანადო უნარები გააჩნდათ უფრო ეფექტურად განეხორციელებინათ მონიტორინგი და ზედამხედველობა უფრო მეტ ობიექტზე, ვიდრე არსებული მენეჯერები ახორციელებდნენ, ასევე, რადგან აღნიშნული ამარტივებდა კოორდინაციას და უფრო მეტ პასუხისმგებლობას ანიჭებდა კვალიფიციურ, ტექნოლოგიურად გაცნობიერებულ კადრებს, უდავოა, რომ მენეჯმენტის მიერ მიღებული ამგვარი გადაწყვეტილება მნიშვნელოვანია და მათი კომერციული პასუხისმგებლობის და ე.წ. business judgment-ის ანუ ბიზნეს გადაწყვეტილების მაგალითია, რომელიც არის საკმარისად დასაბუთებული, უკვე განხორციელებული და კომპანიისთვის მისაღები. უფრო კონკრეტულად, იმ გარემოებების არსებობისას, როცა მხოლოდ 2021 წელს ქსელს ოთხი მაღაზია დაემატა და 2022 წლის დასაწყისში კომპანიის მოცულობა მნიშვნელოვნად გაიზარდა აუცილებლობას წარმოადგენდა კომპანიის სტრუქტურის ოპტიმიზაციაზე ფიქრი და გაჩნდა ხედვა, რომლის მიხედვით, სათაო ოფისს მაღაზიებთან საკომუნიკაციოდ სათაო ოფისიდან მოქმედი პირები უნდა ჰყოლოდა. ეს უმნიშვნელოვანესი ნაბიჯი იქნებოდა მაღაზიების ოპერირების უკეთ აღქმისთვის, მაღაზიის საჭიროებებზე სწრაფი ინფორმირებისთვის;

23.8. მიუხედავად რეორგანიზაციის საჭიროების შეფასებისა, სასამართლო ვერ შევა თითოეული ბიზნეს გადაწყვეტილების ფარგლებში, გამოვლენილი საჭიროებისას განხორციელებული ქმედების შეფასებაში, იმ პირობებში, რომ კომპანიის მიერ ცალსახად აღწერილია მაღაზიათა ქსელის სტრუქტურა და მენეჯმენტის თავისებურებები, რაც წარმოშობს მსგავსი გადაწყვეტილებების მიღების აუცილებლობას;

23.9. ყურადღება უნდა გამახვილდეს იმ გარემოებაზეც, რომ სააპელაციო სასამართლოში დავის ეტაპზე დამსაქმებელმა წარადგინა დოკუმენტი, რომლის მიხედვით, კომპანიის მიერ 2022 წლის აპრილში დამტკიცებული სტრუქტურა ამჟამადაც მოქმედია. კერძოდ, სტრუქტურა, რომლითაც განისაზღვრა, რეგიონალური მენეჯერების, როგორც შუალედური რგოლის მენეჯერების პოზიციები, არ შეცვლილა და კომპანია ამჟამადაც ფაქტობრივად იმავე სტრუქტურით ხელმძღვანელობს. რეგიონალური მენეჯერის პოზიციის შემოღება მნიშვნელოვან ნაბიჯს წარმოადგენდა კომპანიისთვის და ემსახურებოდა მაღალი რგოლისა და მაღაზიის მენეჯერებს შორის უშუალო კომუნიკაციის გამარტივებას. შესაბამისად, ამგვარი პოზიციის შემოღება კომპანიისთვის, როგორც მოსალოდნელი იყო, სასარგებლო აღმოჩნდა, შესაბამისად, რეორგანიზაცია ჩატარდა კონკრეტული მიზნებისთვის, რეალური და ქმედითი ნაბიჯების გადასადგმელად. რაც რეალურად წარმოადგენს მიმდინარე პერიოდის მდგომარეობის აღწერას, რომელიც ფაქტობრივად ადასტურებს, რომ კომპანია 2022 წელს რეორგანიზაციის ჩატარებისას მიზნად ისახავდა მისი ზრდიდან გამომდინარე, საჭირო ნაბიჯების გადადგმას და კონკრეტული პოზიციის შემოღებით მენეჯერულ რგოლებს შორის კომუნიკაციის საშუალების გაჩენას, რაც ამ ეტაპზეც რელევანტურია;

23.10. დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გარდაუვალობასთან დაკავშირებით აღნიშნულია, რომ კომპანიის მიზანი იყო თანაბარი კრიტერიუმებით მომხდარიყო კადრების შეფასება და იმის გადაწყვეტა, თუ ვის შეეთავაზებოდა უფრო საპასუხისმგებლო რეგიონალური მენეჯერის პოზიცია და ვის მენეჯერის. სანამ, გაკეთდებოდა შეთავაზება, გამოვლინდა გარემოებები, რამაც სხვა თანამშრომლების თანასწორობის დაცვის, კადრების უნარების და შესრულებული სამუშაოს რაციონალურად შეფასების ჭრილში ყოვლად დაუსაბუთებელი გახადა მოსარჩელის რეგიონალური მენეჯერის პოზიციის შეთავაზება. მოცემულ შემთხვევაში, რეორგანიზაციის შედეგს წარმოადგენდა მთავარი მენეჯერის პოზიციის როგორც თანამდებობისა და ზოგადად სტრუქტურული რგოლის - სრული გაუქმება. იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებულმა უარყო რეორგანიზაციის ის შედეგი, რომელიც თავიდან იქნებოდა აცილებული მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, მივიღეთ რეორგანიზაცია, რომლის შედეგადაც შეწყდა შრომითი ურთიერთობა;

23.11. რეგიონალური მენეჯერის პოზიციისა და მენეჯერის პოზიციის შეთავაზებისას გათვალისწინებულ იქნა მონაცემები, რომლებიც ყველაზე უკეთ გამოსახავდა კადრების კვალიფიციურობის საკითხს. კერძოდ, 2022 წლის თებერვალში მოსარჩელის დაქვემდებარებაში შემავალ 2 სავაჭრო წერტილში, აღწერის შედეგად, გამოიკვეთა ისეთი მაჩვენებლები, რაც მნიშვნელოვნად მცირე იყო სხვა თანაბარმნიშვნელოვან და რეგიონით მსგავს მაღაზიებში ნაჩვენებ შედეგთან. კერძოდ, მათი მაჩვენებლები იყო არასტანდარტულად მცირე. შესაბამისად, გადაწყდა გაკეთებული აღწერების გადამოწმება დამოუკიდებელი მესამე პირის მიერ ამავე წლის მარტში, წინა აღწერიდან ერთი თვის თავზე. გადამოწმებამ აჩვენა, რომ თებერვლის თვეში გაკეთებულ მთლიანი წლის მაჩვენებელს მარტის თვეში გაკეთებული მხოლოდ უკანასკნელი თვის _ დანაკლისის მაჩვენებელი _ აღემატებოდა ჯერადობით, იყო არარეალურად მაღალი და შეადგენდა მთელ 3.71%-ს (7,800 ლარი მხოლოდ ერთი თვის დანაკლისის მონაცემი), რაც კომპანიისთვის საგანგაშო იყო. ასევე, მეორე მაღაზიაში გამოვლინდა დანაკლისი შემოსავლის მთელი 1.65%. მიუხედავად ამისა, კომპანია მზად იყო გადაემოწმებინა თუნდაც მესამე დამოუკიდებელი პირის სანდო შეფასება და მოესმინა დასაქმებულისთვის და გადაუმოწმებლად არ მიეღო საგანგაშო მონაცემები მხედველობაში. შესაბამისად, ზემოაღნიშნულ პუნქტებში მესამედ ჩატარდა აღწერა სადაც უკვე სითი მოლი საბურთალოს თანამშრომელიც მონაწილეობდა. თუმცა, სამწუხაროდ, გადამოწმებით დადასტურდა არარეალური საეჭვო დანაკლისის მაჩვენებელი და ამ მესამე აღწერამაც საგანგაშო მაჩვენებელი აჩვენა - 3% (6,200 ლარი) ოდენობით. ამ შემთხვევაშიც, სააპელაციო სასამართლომ ყოველგვარი ანალიზის გარეშე გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს შეფასება შედეგების გადამოწმებასთან დაკავშირებით. კერძოდ, წარდგენილ სარჩელს თან ერთვოდა განცხადებები, მაღაზიის თანამშრომლებისა და მენეჯერის ხელმოწერით, რომლებიც პრეტენზიას გამოთქვამდნენ ჩატარებული აღწერის შედეგებზე. აღნიშნული განცხადებების თანახმად, 2022 წლის 6 მარტს (სითი მოლი საბურთალოს ფილიალი) და 2022 წლის 7 მარტს (ვაკე, ჰოუმმარტი) ჩატარდა ინვენტარიზაცია და გამოვლინდა დანაკლისი, რაზეც ხელმომწერი მხარეები აცხადებენ პრეტენზიას. მნიშვნელოვანია, რომ როგორც პირველ ინსტანციაში საქმის განხილვისას იყო მითითებული და მტკიცებულებები წარდგენილი, კომპანიამ მოისმინა თანამშრომელთა პრეტენზიები და გადაწყვიტა ხელახლა ჩაეტარებინა აღწერა უკვე მაღაზიის თანამშრომელთა მონაწილეობით. თუმცა ხელახალმა აღწერამაც საგანგაშო შედეგები აჩვენა. სასამართლომ ყურადღება უნდა გაამახვილოს, რომ განცხადებები ეხება 6 და 7 მარტს ჩატარებულ აღწერებს, რომლებიც ჩატარდა დამოუკიდებელი მესამე მხარის მიერ და არა 15 და 16 მარტს ჩატარებულ საბოლოო აღწერებს, სადაც უკვე მონაწილეობდნენ მაღაზიის თანამშრომლები. შესაბამისად, ცალსახაა, რომ კომპანიამ ყველა ღონე გამოიყენა რათა კადრების შერჩევა დაფუძნებული ყოფილიყო სამართლიან კრიტერიუმებზე და მართლზომიერად მიღებულ მონაცემებზე. სასამართლომ ამ შემთხვევაშიც უგულვებელყო მნიშვნელოვანი მტკიცებულებები;

23.12. დასაქმებულის ხელფასის ოდენობას დამსაქმებელი შეედავა პირველ ინსტანციაში საქმის განხილვისას. კერძოდ, დასაქმებულისათვის ჩარიცხული თანხა მოიცავდა მისი მეუღლის - თ.ლ–ძის ხელფასის ნაწილს და თავად მოსარჩელის ხელფასს. თ.ლ–ძესთან შეთანხმებით, 2021 წლის მაისის თვიდან მოსარჩელეს ერიცხებოდა თ.ლ–ძის ხელფასის ნაწილი ისე, რომ თ.ლ–ძეს თავად 1 000 ლარი მიეღო კომპანიისგან ყოველთვიურად. შესაბამისად, სიმართლეს არ შეესაბამებოდა ის ფაქტი, რომ დასაქმებულის დარიცხულ ხელფასს 4 000 ლარი შეადგენდა. მნიშვნელოვანია, რომ აღნიშნულ ფაქტობრივ გარემოებასთან დაკავშირებით კომპანიამ წარადგინა როგორც დასაქმებულისა და კომპანიის მიმოწერა, ისე საბანკო ამონაწერები და დეტალური გაშიფვრა ჩარიცხული ხელფასების ოდენობასთან დაკავშირებით. ამასთან, მითითებული მტკიცებულებები თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიერ გათვალისწინებულ იქნა და მან გაიზიარა დამსაქმებლის პოზიცია ხელფასის ოდენობასთან დაკავშირებით. თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიერ მოცემული საკითხი უკვე შეფასებული და დადგენილი იყო, ხოლო გადაწყვეტილება დამსაქმებელის მიერ გასაჩივრდა იმ ნაწილში, რა ნაწილშიც სარჩელი დაკმაყოფილდა, ხოლო მოსარჩელეს გადაწყვეტილება არ გაუსაჩივრებია. მეტიც, სააპელაციო შესაგებელშიც კი არ წარუდგენია მოწინააღმდეგე მხარეს აღნიშნულ გარემოებასთან დაკავშირებით კვალიფიციური შედავება. შესაბამისად, მოცემული ფაქტობრივ გარემოებასთან დაკავშირებული მიღებული გადაწყვეტილება სადავოდ არ გაუხდია დასაქმებულს არც სააპელაციო საჩივრის წარდგენითა და არც წარმოდგენილ სააპელაციო შესაგებელში მითითების გზით;

23.13. საქმეში არის ორი მნიშვნელოვანი გარემოება, რაც პირდაპირ კავშირშია მოსარჩელის მიერ მისაღებ კომპენსაციასთან: 1. სასამართლოს არ დაუდგენია დისკრიმინაცია მოსარჩელის მიმართ; 2. მოსარჩელემ ცალსახად და არაკეთილსინდისიერად სცადა სასამართლოს მოტყუება კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით და წინასწარი შეცნობით და განზრახ სასამართლოს არწმუნებდა, თითქოს მისი მეუღლის ხელფასი ასევე მისი ხელფასი იყო და შესაბამისად სთხოვდა ორჯერ მეტ ანაზღაურებას, ვიდრე მისი ლოგიკითვე ეკუთვნოდა. სასამართლოს მიერ მხარეთათვის მატერიალური კომპენსაციის მიკუთვნებისას დაუშვებელია ყურადღების მიღმა და რეაგირების გარეშე დარჩეს ერთ-ერთი მხარის ცალსახა და განზრახი არაკეთილსინდისიერება;

23.14. მოცემულ შემთხვევაში, ზუსტადაც რომ მოცემული ოდენობით კომპენსაციის დაკისრება ფაქტობრივად მხარის უსაფუძვლო გამდიდრების წინაპირობებს ქმნის, ვინაიდან როგორც ფაქტობრივ გარემოებებშია ასახული, კომპანიამ დასაქმებულს შესთავაზა სხვა პოზიციაზე დასაქმება, ასევე მიეცა გამოუყენებელი შვებულებისა და ორი თვის კომპენსაციაც, რის შემდგომაც მოსარჩელე უკვე ახალი დამსაქმებლისგან იღებდა უფრო მაღალ შემოსავალს. ამდენად, სასამართლოს მხრიდან გონივრულად უნდა განისაზღვროს კომპენსაცია და მიუხედავად დასაქმებულის უფლებისა, მოითხოვოს კომპენსაციის მიღება, არ უნდა შეილახოს დასაქმებულის უფლებები და მიადგეს ზიანი. აქ ერთ-ერთ მნიშვნელოვან გარემოებას წარმოადგენს ის, რომ სასამართლომ გაითვალისწინა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს არ მოუთხოვია განაცდური საფუძველს მოკლებულია ამგვარი მითითება და მოცემული ფაქტორის გათვალისწინება იმ პირობებში, როცა სასამართლოს მიერ განისაზღვრება კომპენსაციის ოდენობა. კერძოდ, მოცემული ორი საკითხი წარმოადგენს განცალკევებული ტიპის ანაზღაურებებს, რომლებიც შესაძლებელია მიიღოს პირმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. იმ პირობებში, როცა დასაქმებულმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან ორ თვეში უკვე დაიწყო მუშაობდა და მას ასევე მიეცა ამავე პერიოდის კომპენსაცია კომპანიის მხრიდან, უკვე გამორიცხავდა კომპანიისთვის განაცდურის ანაზღაურების დაკისრებას. შესაბამისად, სასამართლოს მიერ გაკეთებული ამგვარი მითითებით ვიღებთ ისეთ სურათს, რომ მოსარჩელის მიერ განაცდურის მოთხოვნის შემთხვევაში იგი მიიღებდა ნაკლები ოდენობის კომპენსაციას, რაც მოკლებულია ლოგიკურ საფუძვლებს კომპენსაციის განსაზღვრის დისკრეციულობის გათვალისწინებით.

24. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 19 მარტის განჩინებით, საკასაციო საჩივრები სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

25. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრების საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იურიდიული დასაბუთების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ პირველი კასატორის საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს, ხოლო მეორე კასატორის საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

26. საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში [სსსკ-ის 404.1 მუხლის პირველი წინადადება]. საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407-ე მუხლი]. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

27. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია, რამდენად გამართლებული იყო მოპასუხე კომპანიაში ჩატარებული რეორგანიზაცია და მოსარჩელის სწორედ საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში - „სშკ“) 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლება, ასევე, რამდენად სამართლიანად განისაზღვრა ასანაზღაურებელი კომპენსაციის ოდენობა.

28. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო პროცესი აგებულია რა შეჯიბრებითობის პრინციპზე, მხარეებს უფლებებთან ერთად აკისრებს თავისივე ინტერესებისათვის აუცილებელ საპროცესო მოვალეობებს, რომელთა შეუსრულებლობა იწვევს ამავე მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს. ეს დანაწესი განმტკიცებულია სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4 მუხლით, რომლითაც მოდავე მხარეებს თანაბარი შესაძლებლობა აქვთ განსაზღვრონ ფაქტები თავიანთი მოთხოვნებისა თუ შესაგებლის დასასაბუთებლად და თვითონვე მიიღონ გადაწყვეტილება, თუ რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლით, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს, ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. საქმის გარემოებები, რომლებიც კანონის თანახმად უნდა დადასტურდეს გარკვეული სახის მტკიცებულებებით, არ შეიძლება დადასტურდეს სხვა სახის მტკიცებულებებით. ხსენებული კოდექსის 103-ე მუხლის მიხედვით, მტკიცებულებებს სასამართლოს წარუდგენენ მხარეები.

29. საქართველოს სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო სამართალში არსებობს მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების სტანდარტი. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი ნაწილდება იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. დამკვიდრებული პრინციპის მიხედვით, მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს. განსახილველ შემთხვევაში, დავის საგნის და იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მოპასუხე მხარე წარმოადგენს საწარმოს, რომელსაც გააჩნია საწარმოს დოკუმენტაცია, დამსაქმებელს ეკისრება მის ორგანიზაციაში დასაქმებული პირის გათავისუფლების საფუძვლის მართლზომიერების მტკიცების და შესაბამისად, ამ გარემოების დამადასტურებელი სათანადო მტკიცებულების წარდგენის ტვირთი.

30. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ რეორგანიზაციის მართლზომიერებას მოპასუხე (მეორე საკასაციო საჩივრის ავტორი) ძირითადად ამართლებს კომპანიის ბიზნეს გადაწყვეტილების ფარგლებში განხორციელებულ ქმედებით.

31. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, სასამართლოებმა ძალზედ ფრთხილად და წინდახედულად უნდა იმსჯელონ სასამართლო კონტროლის ფარგლებში, კონკრეტული საწარმოს ბიზნეს გადაწყვეტილებასა და სამეწარმეო პოლიტიკაზე, რათა კონსტიტუციის 26-ე მუხლით დადგენილი ვალდებულების - მეწარმეობის თავისუფლების - ხელშეწყობა მოხდეს (შედ. იხ. სუსგ საქმე №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი). მეწარმე სუბიექტის კონსტიტუციური უფლებაა, საკუთარი შეხედულებისამებრ, საწარმოს საუკეთესო ინტერესების შესაბამისად განსაზღვროს საკუთარი ბიზნესსაქმიანობის ეფექტურად წარსამართი ღონისძიებები, მათ შორის, გამოსაყენებელი ადამიანური რესურსის მოცულობა და ამა თუ იმ საშტატო ერთეულის არსებობა. დამსაქმებელი არაა შებოჭილი, ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური და რეორგანიზაციული ცვლილებებისას შეამციროს სამუშაო ძალა (იხ. სუსგ საქმე №ას-703-2022, 15 სექტემბერი, 2022 წელი). თუმცა, ეს როდი ნიშნავს, რომ წახალისდეს უსაფუძვლოდ, ობიექტური საფუძვლის გარეშე თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება და ამით უგულებელყოფილ იქნეს კონსტიტუციითა და სშკ-ით გარანტირებული შრომითი უფლება დასაქმებაზე (იხ. სუსგ საქმე №ას-1178-2018, 18 მარტი, 2020 წელი).

32. საკასაციო პალატა ასევე განმარტავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში (იხ. სუსგ საქმე №ას-941-891-2015, 29 იანვარი, 2016 წელი).

33. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი).

34. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა სშკ-ის 47.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას) (იხ. წინამდებარე განჩინების 7.3 ქვეპუნქტი).

35. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ რეორგანიზაცია, ჯერ ერთი, არ უნდა იყოს ფორმალური. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები საწარმო/ორგანიზაციაში რეალურად უნდა განხორციელდეს შესაბამისი ფაქტობრივი და კანონიერი საფუძვლით და, მეორე, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას (შედ. იხ. სუსგ საქმე №ას-414-391-2014, 29 ივნისი, 2015 წელი; საქმე №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი).

36. რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი).

37. მოცემულ შემთხვევაში, მოპასუხეს/დამსაქმებელს არ წარუდგენია სარწმუნო მტკიცებულებები, რომლებიც რეორგანიზაციის საფუძვლით დასაქმებულის სამუშაოდან მართლზომიერად გათავისუფლებას დაადასტურებდა. კერძოდ, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ საქმის მასალებში არ არსებობს მტკიცებულება, რომელიც რეორგანიზაციის გადაწყვეტილების მიღებამდე იმ სახის სტრუქტურული ცვლილებების აუცილებლობას გაამართლებდა, როგორც ეს კომპანიაში განხორციელდა. სააპელაციო სასამართლოსვე მითითებით, საქმის მასალებითა და 2022 წლის 16 თებერვლის ბრძანებით არ დგინდება, რა გარემოებებმა, კვლევებმა და საწარმოს წინაშე არსებულმა გამოწვევებმა განაპირობა მთავარი მენეჯერის პოზიციის გაუქმება და რეგიონალური მენეჯერის პოზიციის შექმნა. სააპელაციო პალატამ ასევე მიუთითა, რომ არ დგინდებოდა რა ეკონომიკურ გათვლებს დაეფუძნა მთავარი მენეჯერის 5 შტატის გაუქმება და 3 რეგიონალური მენეჯერის შტატის განსაზღვრა, კერძოდ, ბუნდოვანია რა სახის ეკონომიკური ეფექტი გამოიწვია მან. შესაბამისად, საქმეში არ იყო წარდგენილი დამსაქმებელი საწარმოს ეკონომიკური მდგომარეობის გაუარესების დამადასტურებელი დოკუმენტაცია და ის ფინანსური ეფექტი, რაც რეორგანიზაციულმა ცვლილებებმა დამსაქმებელს მოუტანა; მე-2 კასატორს არ ჰქონდა წარდგენილი დამაჯერებელი არგუმენტაცია, რა გარეშე ფაქტორებმა მოახდინა გავლენა საწარმოს შრომის პოლიტიკაზე იმგვარად, რომ შესაბამისი პერიოდიდან საწარმოსათვის ფუნქციურად გამოუსადეგარი გახდა შესაბამისი საშტატო ერთეულები და აღარ საჭიროებდა ამ საშტატო ერთეულებზე დასაქმებულ პირთა რესურსს.

38. საქართველოს უზენაესი სასამართლო განმარტავს, რომ რეორგანიზაციის პირობებში, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც არ ხდება კადრების შემცირება საწარმოს ფინანასური მდგომარეობისა თუ სხვა საფუძვლის გამო, დამსაქმებლის ვალდებულებას წარმოადგენს მაქსიმალურად შეეცადოს, რომ შეინარჩუნოს მასთან შრომით ურთიერთობაში მყოფი პირები. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა (სუსგ №ას- 955-2020, 9 დეკემბერი 2021 წელი; №ას-224-224-2018, 18 მაისი, 2018 წელი; №ას-941-891-2015, 29 იანვარი 2016 წელი).

39. საქართველოს უზენაესი სასამართლო დასაქმებულისათვის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის შეთავაზებასთან დაკავშირებით უპირველესად აღნიშნავს, რომ წინადადებაზე დაფიქრების გონივრული დრო მოსარჩელეს არ ჰქონია. მეორე საკასაციო საჩივარში აღნიშნულ პრეტენზიაზე, რომლის თანახმად, კომპანიაში ცვლილებების შესახებ მაღაზიებსა და შესაბამისად, დასაქმებულებს ეცნობათ ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით 2022 წლის 2 მარტს, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქმეზე არ არის დადგენილი ფაქტობრივი გარემოება (იხ. წინამდებარე განჩინების 7.1-7.10 პუნქტები), რომ სტრუქტურული ცვლილებების შესახებ მაღაზიებსა და შესაბამისად დასაქმებულებს 2022 წლის 2 მარტს, ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით ეცნობათ. ასეც, რომ არ იყოს დაზუსტებულ შესაგებელზე დართული ელექტრონული ფოსტის მინაწერში (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 126) მითითებულია, რომ დაგეგმილი სტრუქტურული ცვლილებების ფარგლებში, გ.კ–ძე უხელმძღვანელებდა თბილისის რეგიონს, შესაბამისად, მოსარჩელეს არ უნდა ჰქონოდა მოლოდინი, რომ რეორგანიზაციული ცვლილებები მას შეეხებოდა. დამსაქმებელი თავად აღნიშნავს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, რომ წინადადება სხვა პოზიციასთან დაკავშირებით მოსარჩელეს 2022 წლის 25 მარტს, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გამოცემამდე 3 დღით ადრე წარედგინა, შესაბამისად, დასაქმებულს არ ჰქონდა გონივრული ვადა შეთავაზებაზე დასაფიქრებლად. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ გათავისუფლების ალტერნატივად მოსარჩელისათვის შეთავაზებული პოზიცია როგორც თანამდებობრივად, ისე სახელფასო ანაზღაურების თვალსაზრისითაც, დასაქმებულის უფრო დაბალ პოზიციაზე გადაყვანას ნიშნავდა. შესაბამისად, დამსაქმებლის წინადადება ვერ შეფასდება შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების მიზნით განხორციელებულ ქმედებად.

40. საკასაციო სასამართლო ყურადღებას გაამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ დამსაქმებელმა ასევე ვერ დაასაბუთა, რატომ ვერ შეძლებდა მოსარჩელე რეგიონალური მენეჯერის ფუნქციების შესრულებას, ამ მხრივ არც საკასაციო საჩივარი შეიცავს დასაბუთებულ შედავებას. ამასთან, იმ პირობებში, როდესაც მხარეთა შორის არსებული ხანგრძლივი შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში, მოსარჩელე ყოველგვარი დარღვევების გარეშე მუშაობდა, კომპანიისათვის ცნობილი იყო მოსარჩელის, როგორც მთავარი მენეჯერის შრომითი უნარები, მოპასუხეს არც ის დაუსაბუთებია სათანადოდ, რატომ მიანიჭა უპირატესობა სხვა პირს. მარტოოდენ ის გარემოება, რომ დასაქმებულის დაქვემდებარებაში შემავალ 2 სავაჭრო წერტილში, აღწერის შედეგად, გამოიკვეთა ისეთი მაჩვენებელი, რაც მნიშვნელოვნად მცირე იყო თანაბარმნიშვნელოვან და რეგიონისთვის მსგავს მაღაზიებში ნაჩვენებ შედეგთან, განსაკუთრებით იმ პირობებში, როდესაც დასაქმებული (მათ შორის კომპანიის სხვა თანამშრომლები) სადავოდ ხდიდა აღწერის ჩატარებას და მიუთითებს, რომ აღწერა განხორციელდა დარღვევებითა და ადგილი ჰქონდა პროდუქციის არასწორად დასკანირების ფაქტებს, არ არის საკმარისი იმ დასკვნის გამოსატანად, რომ მოსარჩელის გამოცდილება და მენეჯერული უნარები არ შეესაბამებოდა რეგიონალური მენეჯერის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს.

41. საქართველოს უზენაესი სასამართლო დამატებით განმარტავს, რომ ჩატარებული რეორგანიზაციის პირობებში, სამუშაო ძალის შემცირების შემთხვევაშიც, გათავისუფლებული თანამშრომლისათვის ნათელი უნდა ყოფილიყო შერჩევის რა კრიტერიუმით ისარგებლა დამსაქმებელმა. მოცემულ შემთხვევაში, ასეთი კრიტერიუმები, რომლის საფუძველზეც განხორციელდებოდა დასაქმებულთა გადარჩევა, განსაზღვრული არ ყოფილა, შესაბამისად, ამ კრიტერიუმების შესახებ დასაქმებულის ინფორმირებას არ ჰქონია ადგილი.

42. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებელმა განსახილველ შემთხვევაში, ვერ მოახდინა თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება, განხორციელებული რეორგანიზაციის მართლზომიერებისა და რეორგანიზაციის შედეგად მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მიზანშეწონილობაში (აუცილებლობაში) სასამართლოს დარწმუნება.

43. სადავოდ გახდილი კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით, საქართველოს უზენაესი სასამართლო მიუთითებს, რომ ამ ნაწილში მეორე კასატორმა წარმოადგინა ნაწილობრივ დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია.

44. საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა (იხ. სუსგ საქმე №ას-890-857-2016, 9 ოქტომბერი, 2017 წელი).

45. შრომით დავებზე კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის შესახებ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტების შესაბამისად, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას გათვალისწინებულ უნდა იქნას შემდეგი გარემოებები: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან. შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად უნდა ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი, საშუალოდ, შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა. შ.; ზემოაღნიშნულ კრიტერიუმებთან ერთად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპია, რომ კომპენსაცია შესაძლოა გაცილებით მეტიც იყოს, ვიდრე იძულებითი განაცდური, რომელიც დასაქმებულის პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის თანმდევი შედეგია. აღნიშნული იმით არის განპირობებული, რომ ასეთ შემთხვევაში სასამართლოს გადაწყვეტილებით ხდება არა დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობაში აღდგენა, არამედ მისი ნაწილობრივი უფლებრივი რესტიტუცია. ამასთან, დამსაქმებლისათვის დაკისრებული კომპენსაცია ერთგვარი „სანქციის“ სახესაც უნდა ატარებდეს არა მხოლოდ კონკრეტული დამსაქმებლისათვის, არამედ ზოგადად შრომით ბაზარზე, იმ კონტექსტში, რომ მომავალში არიდებულ იქნეს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერად შეწყვეტის შემთხვევები (იხ. სუსგ საქმე №ას-1339-1259-2017, 30 ივლისი, 2018 წელი; №ას-1263-2018, 14 დეკემბერი, 2018 წელი; №ას-1329-2018, 22 თებერვალი, 2019 წელი; №ას-1189-2020, 04 თებერვალი, 2021 წელი).

46. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ კომპენსაციის ოდენობა „დარღვევის ადეკვატური“ უნდა იყოს. კომპენსაცია „ადეკვატურია“ მაშინ, თუ იგი დასაქმებულს მატერიალურად, საშუალოდ, იმ დრომდე უზრუნველყოფს, რა დროც მას, ობიექტურად, ახალი, ეკვივალენტური სამსახურის მოსაძებნად სჭირდება. კომპენსაცია იმ არამატერიალურ ზიანსაც უნდა ფარავდეს, რაც დასაქმებულს უკანონო დათხოვნით მიადგა.

47. სშკ-ში 2020 წლის 20 სექტემბერს განხორციელებული ცვლილებების შესაბამისად, კომპენსაცია დასაქმებულს ცალკე, განაცდურისაგან დამოუკიდებლად ეძლევა. ამიტომ კომპენსაცია, თავისი არსით, ის თანხაა, რასაც დასაქმებული აღდგენის სანაცვლოდ იღებს. იგი აერთიანებს იმ მორალურ ზიანს, ასევე საორიენტაციოდ იმ კომპენსაციას, რაც უკანონოდ გათავისუფლებულს მატერიალურად უზრუნვეყლოფს ახალი სამსახურის დაწყებამდე. ასეთ დროს მხედველობაში მიიღება დასაქმებულის ასაკი, გამოცდილება, პროფესია, მოწყვლადი ჯგუფისადმი კუთვნილება, ახალი სამსახურის შოვნის პერსპექტივა და ა.შ. შესაბამისად, ე.წ. „წმინდა კომპენსაცია“, ანუ, „კომპენსაცია აღდგენის სანაცვლოდ“, იმ საშუალო შრომის ანაზღაურების ფარგლებში მერყეობს, რასაც დასაქმებული გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლიდან პოტენციური სამსახურის შოვნამდე პერიოდში მიიღებდა. მიზანშეწონილია საშუალოდ ეს პერიოდი 1 წლით შემოისაზღვროს, რათა დამსაქმებელს განაცდურის პარალელურად შეუსაბამოდ მაღალი კომპენსაციის გადახდის ვალდებულება არ დაეკისროს და ამავდროულად, დასაქმებულსაც სამუშაო ადგილის შოვნის მოტივაცია შეუნარჩუნდეს (საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, 2024, მუხლი 48, ჩაჩავა, მესხიშვილი).

48. მოცემულ შემთხვევაში, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, საკასაციო პალატა მხედველობაში იღებს საქმეზე დადგენილი გარემოებებს და აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაცია არ არის გონივრული და უნდა შემცირდეს.

49. საქართველოს უზენაესი სასამართლო იზიარებს წინამდებარე განჩინების 23.12 პუნქტში აღნიშნულ შედავებას, რომ დასაქმებული პირველი ინსტანციის სასამართლოში შეედავა მოსარჩელის მიერ მითითებულ ხელფასის ოდენობას. ამასთან, პირველი ინსტანციის სასამართლომ დადგენილი სადავო გარემოებების შეფასებისას გაიზიარა მოპასუხის პოზიცია დასაქმებულის ხელფასის ოდენობასთან დაკავშირებით, რომლის თანახმად, მოსარჩელის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2 625 ლარს, ხოლო ხელზე ასაღები 2058 ლარს (იხ. ტ 2, ს.ფ. 13). პირველი ინსტანციის სასამართლო გადაწყვეტილება მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია, რაც იმას ნიშნავს, რომ ეს უკანასკნელი დაეთანხმა სასამართლოს ამ შეფასებას. შესაბამისად, ამ ნაწილში, სააპელაციო სასამართლო გასცდა სააპელაციო საჩივრის ფარგლებს და იმსჯელა იმ გარემოების შესახებ, რაც პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დადგენილი იყო, ხოლო სააპელაციო საჩივრით სადავოდ არ ყოფილა გამხდარი.

50. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, სარჩელით კომპენსაციის სახით მოთხოვნილი იყო, დასაქმებულის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება 30 თვეზე. საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით (მოსარჩელე დავის მიმდინარეობისას უკვე დასაქმებული იყო, იგი ახალ სამსახურში 2022 წლის ივლისიდან დასაქმდა და იღებდა მანამდე დაკავებული თანამდებობისგან განსხვავებით, უფრო მეტ ანაზღაურებას) მიზანშეწონილია კომპენსაციის ოდენობა განისაზღვროს მოსარჩელის მიერ მისაღები 10 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, რამაც არ უნდა მოიცვას კომპანიის მხრიდან უკვე გაცემული კომპენსაცია 5 250 ლარი. შესაბამისად, დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს კომპენსაციის გადახდა 15 330 ლარის ოდენობით.

51. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო საქმეზე გადაწყვეტილებას თვითონ მიიღებს, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის ხელახლა განსახილველად სააპელაციო სასამართლოში დაბრუნების საფუძვლები. ამავე კოდექსის 412.1 მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად, საკასაციო სასამართლო აუქმებს გადაწყვეტილებას და საქმეს ხელახლა განსახილველად აბრუნებს სააპელაციო სასამართლოში, თუ არსებობს ამ კოდექსის 394-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლები, გარდა აღნიშნული მუხლის „გ“ და „ე“ ქვეპუნქტებისა. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ არ არსებობს ამგვარი საფუძვლები და არ არის საჭირო მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო პალატა უფლებამოსილია თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მეორე საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ; ნაწილობრივ გაუქმდეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება კომპენსაციის დაკისრების შესახებ; მოპასუხე კომპანიას დასაქმებულისათვის დაეკისროს 15 330 ლარის ანაზღაურება.

52. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ რამდენადაც მეორე საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ და საკასაციო პალატამ მიზანშეწონილად მიიჩნია დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის შემცირებ, არ არსებობს პირველი საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების საფუძვლები.

53. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. ამასთან, იმავე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, ამ მუხლში აღნიშნული წესები შეეხება აგრეთვე სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გასწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოში დამდგარი შედეგის გათვალისწინებით, „მ.ჯ–იას“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ პირველი ინსტანციის სასამართლოში გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად უნდა დაეკისროს 459. 9 ლარის გადახდა, ხოლო გ.კ–ძეს შპს „მ.ჯ–იას“ მიმართ უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ნაწილის 2 520. 3 ლარის გადახდა.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლით, 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის „დ“ ქვეპუნქტით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. გ.კ–ძის საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

2. შპს „მ.ჯ–იას“ საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

3. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 11 ნოემბრის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-3, მე-5, მე-6 და მე-7 პუნქტები და ამ ნაწილში მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება;

4. შპს „მ.ჯ–იას“ გ.კ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის სახით 15 330 ლარის (ხელზე ასაღები) გადახდა;

5. შპს „მ.ჯ–იას“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს პირველი ინსტანციის სასამართლოში გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის ასანაზღაურებლად 459. 9 ლარის გადახდა;

6. გ.კ–ძეს შპს „მ.ჯ–იას“ მიმართ დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სააპელაციო და საკასაციო სასამართლოში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ნაწილის 2 520.3 ლარის გადახდა;

7. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩეს უცვლელად;

8. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიზო უბილავა

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

ვლადიმერ კაკაბაძე