2 ივნისი, 2025 წელი,

საქმე №ას-301-2025 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა/მოსამართლეები:

ვლადიმერ კაკაბაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლევან მიქაბერიძე,

გიზო უბილავა

საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე

კასატორი – სსიპ საქართველოს კინემატოგრაფიის ეროვნული ცენტრი (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - დ.დ–ნი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 4 დეკემბრის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, გათავისუფლებამდე არსებულ პოზიციაზე აღდგენა, იძულებით განაცდურის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. 2022 წლის 25 ივლისის შრომითი ხელშეკრულების (შემდეგში - შრომითი ხელშეკრულება ან ხელშეკრულება) საფუძველზე დ.დ–ნი (შემდეგში - მოსარჩელე ან დასაქმებული) სსიპ საქართველოს კინემატოგრაფიის ეროვნულ ცენტრში (შემდეგში: მოპასუხე, კასატორი, დამსაქმებელი, ცენტრი) პორტალის მენეჯერის პოზიციაზე იყო დასაქმებული და მის სამსახურებრივ მოვალეობებში კინოცენტრის ვებგვერდების მართვა/ოპტიმიზაცია შედიოდა.

2. მოსარჩელის დარიცხული სახელფასო ანაზღაურება ყოველთვიურად მისაღებ 1 505 ლარს და დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის სასარგებლოდ ჯანმრთელობის დაზღვევის ანაზღაურების მიზნით გადახდილ 76.53 ლარს მოიცავდა.

3. შრომითი ხელშეკრულება მხარეებმა 1 წლის ვადით - 2023 წლის 25 ივლისამდე გააფორმეს.

4. 2022 წლის 17 ნოემბრის შეთანხმებით ხელშეკრულებაში ცვლილება შევიდა და მისი მოქმედების ვადა 2023 წლის 31 დეკემბრამდე განისაზღვრა.

5. დასაქმების პერიოდში მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური ღონისძიება/სახდელი არ გამოყენებულა.

6. 2023 წლის 10 ივნისს, ცენტრის დირექტორის მოვალეობის შემსრულებლად კ.ხ–ია დაინიშნა, რომელმაც იმავე დღეს მიმართა საქართველოს კულტურის, სპორტისა და ახალგაზრდობის მინისტრს და 2023 წლის 12 ივნისიდან ცენტრში სტრუქტურული რეორგანიზაციის/ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების უფლება მოითხოვა. მოთხოვნის პასუხად, 2023 წლის 10 ივნისის წერილით მინისტრმა ცენტრს რეორგანიზაციის უფლება მისცა, რის საფუძველზეც იმავე დღეს - 2023 წლის 10 ივნისს, ცენტრის დირექტორმა სტრუქტურული რეორგანიზაციის/ ორგანიზაციული და განსახორცილებელი ღონისძიებების შესახებ ბრძანება მიიღო.

7. დამსაქმებლის 2023 წლის 10 ივნისის წერილით, სამინისტროს 2023 წლის 12 ივნისიდან, ცენტრის კორექტირებული საშტატო ნუსხის შეთანხმების შესახებ შეტყობინება გაეგზავნა, რომელიც სამინისტრომ იმავე დღის (10.06.2023წ.) წერილით შეითანხმა.

8. 2023 წლის 10 ივნისის ბრძანებით ცენტრში სტრუქტურული რეორგანიზაციის/ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელების და მართვის ოპტიმიზაციის მიზნით რეორგანიზაცია გამოცხადდა. ამავე ბრძანებით, რეორგანიზაციის პროცესში შესაბამის სპეციალურ კომისიას სამსახურიდან გასათავისუფლებელ თანამშრომელთა სიის განსაზღვრისათვის მათი კვალიფიკაცია, გამოცდილება, პროფესიული და პიროვნული უნარ-ჩვევები უნდა შეესწავლა, ხოლო, საჭიროების შემთხვევაში - ეროვნული კინოცენტრის თანამშრომლებთან გასაუბრება მოეხდინა. თანამშრომელთა მიმართ გადაწყვეტილება კომისიას აღნიშნული მიზნისთვის შემუშავებული შეფასების ფორმის შესაბამისად უნდა მიეღო.

9. ცენტრის დირექტორის 2023 წლის 12 ივნისის ბრძანებით შეიქმნა კომისია, ხოლო ამავე კომისიის 2023 წლის 20 ივნისის ოქმის შესაბამისად, კომისიამ ცენტრში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა შორის შესამცირებელი პოზიციები განსაზღვრა, კერძოდ, მიზანშეწონილად მიიჩნია გარკვეული პოზიციების, მათ შორის, პორტალის მენეჯერის პოზიციის შემცირება.

2023 წლის 20 ივნისის სხდომის ოქმით პორტალის მენეჯერის პოზიცია გაუქმდა შემდეგი დასაბუთებით: ,,ამ პოზიციის გარკვეული ფუნქციები დუბლირდება მემონტაჟისა და ოპერატორის ფუნქციებთან, შესაბამისად ეს ფუნქციები შესაძლებელია შესრულდეს მემონტაჟისა და ოპერატორის მიერ. ამასთანავე, პორტალის მენეჯერის ფუნქციათა ნაწილი, რომელიც დაკავშირებულია კინომემკვიდრეობის მიმართულების მენეჯერის, ბეჭდური და ინტერნეტ-გამოცემების მენეჯერის ფუნქციებთან, შესაძლებელია გადანაწილდეს აღნიშნულ ორ საშტატო თანამდებობაზე. ამავე დროს, ფუნქციური დატვირთვის გათვალისწინებით, არ იკვეთება აღნიშნული პოზიციის დამოუკიდებელ შტატგარეშე ერთეულად არსებობის საჭიროება“.

ამავე სხდომის ოქმში მიეთითა, რომ ცენტრის მართვის შედეგების გაუმჯობესებისთვის, მნიშვნელოვანი ფაქტორია, თანამშრომელთა მოტივაციის ზრდა, რასაც სხვადასხვა ფაქტორთან ერთად, ღირსეული სამუშაო პირობები, მათ შორის, შრომითი ანაზღაურება განაპირობებს. შესაბამისად, შტატგარეშე თანამშრომელთა რაოდენობის ოპტიმიზაციის პირობებში შესაძლებლობა შეიქმნება, რომ არსებული ბიუჯეტის ფარგლებში ცენტრის თანამშრომელთა შრომითი ანაზღაურება გაიზარდოს და სამუშაო პირობები გაუმჯობესდეს.

10. დამსაქმებლის 2023 წლის 21 ივნისის წერილით სამინისტროს ეცნობა, რომ ცენტრის რეორგანიზაციის სპეციალური კომისიის შექმნის თაობაზე 2023 წლის 12 ივნისის ბრძანებით შექმნილმა რეორგანიზაციის სპეციალურმა კომისიამ იმსჯელა და კინოცენტრის დატვირთულობის და მისი ფუნქციებისა და ამოცანების გათვალისწინებით მიზანშეწონილად მიიჩნია, რომ დასაქმებულთა რაოდენობის კვოტა 17-ის ნაცვლად 10 ერთეულით განსაზღვრულიყო.

11. ცენტრის დირექტორის 2023 წლის 21 ივნისის წერილით სამინისტროს შესათანხმებლად გაეგზავნა კინოცენტრის საშტატო ნუსხა. 2023 წლის 22 ივნისის წერილით დასტურდება, რომ სამინისტრომ შეითანხმა კინოცენტრის დირექტორის მიერ მოწოდებული საშტატო ნუსხა. 2023 წლის 22 ივნისის წერილით კი დამსაქმებელს ეცნობა, რომ სამინისტრო თანახმაა, ცენტრში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთა რაოდენობა 2023 წლის 13 ივლისიდან 10 ერთეულით განისაზღვროს.

12. 2023 წლის 12 ივნისს, მოსარჩელეს ეცნობა რეორგანიზაციის თაობაზე, რომელმაც გაფრთხილების წერილის ჩაბარებაზე უარი განაცხადა, რასთან მიმართებითაც შესაბამისი ოქმი შედგა.

13. 2023 წლის 19 ივნისს დასაქმებულმა მოითხოვა რეორგანიზაციის პროცესში ჩართვა, მათ შორის, შესაბამისი შეფასების ფორმების გაცნობა, რაც დამსაქმებლის მხრიდან უპასუხოდ დარჩა.

14. რეორგანიზაციის ფარგლებში, დამსაქმებლის 2023 წლის 12 ივლისის ბრძანებით (შემდეგში - სადავო ბრძანება ან გასაჩივრებული ბრძანება) მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება 2023 წლის 13 ივლისიდან შეწყდა. დასაქმებულს 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით კომპენსაცია მიეცა.

15. მოსარჩელეს უვადოდ აქვს მინიჭებული შშმ პირის სტატუსი.

16. 2024 წლის 3 აპრილის მდგომარეობით, შრომითი ხელშეკრულებით ცენტრში 11 პირი მუშაობს, რომელთაგან ოთხი პირი, კონკრეტული სამუშაოს შესრულების ვადით არის დასაქმებული. საშტატო ნუსხის შესაბამისად, ვაკანტურია: ა) დირექტორის, ბ) ფინანსისტის, გ) საქმეთა მწარმოებლის, დ) ფილმწარმოების დეპარტამენტის უფროსის მოადგილის, ე) კინოექსპორტის დეპარტამენტის უფროსის, ვ) კინოექსპორტის დეპარტამენტის კინოექსპორტის სპეციალისტის, ზ) კინოხელოვნების პოპულარიზაციის დეპარტამენტის კინოხელოვნების პოპულარიზაციის სპეციალისტის პოზიციები.

17. სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, ცენტრის პორტალის მენეჯერის თანამდებობაზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნით მოპასუხის წინააღმდეგ დასაქმებულმა სასამართლოში სარჩელი შეიტანა.

18. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2024 წლის 29 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

19. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა დასაქმებულმა, რომელმაც ამ გადაწყვეტილების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

20. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2024 წლის 4 დეკემბრის გადაწყვეტილებით:

- მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;

- გასაჩივრებული გადაწყვეტილება გაუქმდა და ახალი გადაწყვეტილება იქნა მიღებული;

- დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;

- მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება ბათილად იქნა ცნობილი;

- 2023 წლის 13 აგვისტოდან ხელშეკრულების მოქმედების დარჩენილი დროის განმავლობაში, 2023 წლის 31 დეკემბრამდე პერიოდისთვის, დასაქმებულის სასარგებლოდ დამსაქმებელს ყოველთვიური ხელფასის, 1 581.53 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ოდენობით იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება დაკისრა;

- სხვა ნაწილში დასაქმებულის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

20.1. სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დადგენილად ცნო წინამდებარე განჩინების 1-16 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები და შემდეგი დასკვნები ჩამოაყალიბა:

20.1.1. საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში - სშკ) 47-ე მუხლი შეიცავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ლეგიტიმურ საფუძვლებს, რომელთაგან წინამდებარე დავის ფარგლებში შეფასების საგანია „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული გარემოების არსებობა (სახეზეა, თუ არა ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას), უნდა დადგინდეს, უშუალოდ ამ გარემოებამ განაპირობა თუ არა მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

აღნიშნული ნორმით მხარეთათვის მინიჭებული ხელშეკრულების მოშლის უფლება არ არის შეუზღუდავი. ხსენებული ნორმა არ შეიძლება განმარტებულ იქნეს, როგორც დამსაქმებლის ცალმხრივი უფლება, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე სამუშაოდან გაათავისუფლოს დასაქმებული, რამეთუ მითითებული ნორმის ამგვარად განმარტება წაახალისებდა დამქირავებლის თვითნებობას, ხოლო სასამართლოსთვის მიმართვის უფლებას აზრს დაუკარგავდა.

სსსკ-ის 102-ე მუხლის ფარგლებში, სშკ-ის 47.1 მუხლის ,,ა“ ქვეპუნქტის ფაქტობრივი გარემოების არსებობის მტკიცების ტვირთი გადადის არა დასაქმებულზე, არამედ დამსაქმებელზე, რომელმაც უნდა შეძლოს რეორგანიზაციაში არსებული ცვლილებებისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გაშვებას შორის არსებული მიზეზობრივი კავშირის დადგენა და საკუთარი გადაწყვეტილების (ხელშეკრულების შეწყვეტის) ლეგიტიმურობის დასაბუთება.

იმისთვის, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება ლეგიტიმურად ჩაითვალოს, სშკ-ის 47(1) ,,ა“ ქვეპუნქტის შემთხვევის დასადგომად, დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას კუმულაციურად ორი მოთხოვნა მაინც: 1). უნდა არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები და, 2) აღნიშნულის შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება. ამასთან, პირველი ელემენტი შესაძლოა დამოუკიდებლად არსებობდეს, თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდეს, აუცილებელია მეორე ელემენტის არსებობა. დამსაქმებლის ვალდებულებას შეადგენს დაამტკიცოს, რომ რეორგანიზაცია შტატების შემცირებით, ეკონომიკური თვალსაზრისით გარდაუვალი იყო.

20.1.2. ცენტრში სტრუქტურული რეორგანიზაციის შესახებ 2023 წლის 10 ივნისის ბრძანება არ შეიცავს დასაბუთებას, თუ კონკრეტულად რომელი ეკონომიკური გარემოება, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილება ხდიდა აუცილებელს სამუშაო ძალის შემცირებას. საგულისხმოა, რომ რეორგანიზაციის ფარგლებში სპეციალური კომისიის მიერ 2023 წლის 20 ივნისს ჩატარებულ სხდომაზე რეორგანიზაციის მიზნებთან მიმართებით განიმარტა, რომ ცენტრის მართვის შედეგების გაუმჯობესებისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტორი იყო თანამშრომელთა მოტივაციის ზრდა, რასაც სხვადასხვა ფაქტორთან ერთად, ღირსეული სამუშაო პირობები განაპირობებდა, მათ შორის შრომის ანაზღაურება. შესაბამისად, შტატგარეშე თანამშრომელთა რაოდენობის ოპტიმიზაციის პირობებში, შეიქმნებოდა შესაძლებლობა, არსებული ბიუჯეტის ფარგლებში გაზრდილიყო ცენტრის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურება და გაუმჯობესებულიყო სამუშაო პირობები.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, რეორგანიზაციას თან არ სდევდა არსებული ბიუჯეტის შემცირება, არამედ გათავისუფლებული თანამშრომლების ხარჯზე გაიზრდებოდა შენარჩუნებული თანამშრომლების სახელფასო ანაზღაურება. ამასთანავე, ყურადსაღებია ის გარემოებაც, რომ იგივე 2023 წლის 20 ივნისის სხდომის ოქმი არ შეიცავს სათანადო დასაბუთებას, თუ რამ განაპირობა კონკრეტულად, მოსარჩელის მიერ დაკავებული პორტალის მენეჯერის პოზიციის გაუქმება და რა დასაბუთებით იქნა მიჩნეული მიზანშეწონილად აღნიშნული პოზიციით შესასრულებელი სამუშაოს მემონტაჟისა და ოპერატორის მხრიდან შესრულების შესაძლებლობა.

კომისიის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება არ შეიცავს სათანადო დასაბუთებას, თუ რა მსგავსება არსებობდა შესადარებელ პოზიციებს შორის და რა ნაწილში ხდებოდა შესასრულებელი სამუშაოების დუბლირება. დამსაქმებელს მისი მტკიცების ფარგლებში ევალებოდა წარმოედგინა, როგორც გაუქმებული პორტალის მენეჯერის მიერ შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობა, ასევე მემონტაჟისა და ოპერატორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო აღწერილობები, რათა შესაძლებელი ყოფილიყო შესადარებელ პოზიციათა მსგავსების განსაზღვრა.

დადგენილია, რომ დ.დ–ნს, როგორც კინოცენტრის პორტალის მენეჯერს ევალებოდა კინოცენტრის ვებ-გვერდების მართვა, მაშინ როდესაც მემონტაჟესა და ოპერატორს ზოგადი მონაცემის შესაბამისად, ევალება გადაღებისა და ვიდეო მონტაჟის წარმოება.

ამდენად, სათანადო დასაბუთების არ არსებობის პირობებში, პალატისათვის ნაკლებ დამაჯერებელი იყო დამსაქმებლის მტკიცება შესასრულებელი სამუშაოების დუბლირებასა და მსგავსებასთან მიმართებით. აღნიშნული კი, თავის მხრივ დამსაქმებელს აკისრებდა მომეტებულ ვალდებულებას დაესაბუთებინა, თუ რა ნიშნით შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება დ.დ–ნთან და რატომ გაუქმდა კონკრეტული პოზიცია, მით უფრო იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ რეორგანიზაციის გამოცხადებას წინ უძღვოდა კონკრეტული დასაქმებულის მხრიდან კინოცენტრის ხელმძღვანელობის მიმართ კრიტიკული პოზიციის საჯაროდ გაჟღერება.

21. გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის მოთხოვნით სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი დამსაქმებლმა შემდეგი დასაბუთებით წარმოადგინა:

- სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისა და საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტების შესაბამისად, რეორგანიზაცია მხოლოდ მაშინ შეიძლება გახდეს მოხელის თანამდებობიდან განთავისუფლების საფუძველი, თუ მას თან სდევს შტატების შემცირება. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ რეორგანიზაციას, შტატების შემცირებით რეალურად ჰქონდა ადგილი, ხოლო ცენტრის კომპეტენტური კომისიის რეკომენდაციის საფუძველზე დისკრეციული უფლებამოსილების ფარგლებში მოსარჩელე ვაკანტურ თანამდებობებთან შესაბამისად არ ჩაითვალა (დეტალურად იხილეთ საკასაციო საჩივარი).

22. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 17 აპრილის განჩინებით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:

23. სსსკ-ის 391.5 მუხლის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:

ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;

ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;

გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;

დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;

ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;

ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

ზემოაღნიშნული ნორმა განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემომითითებული საფუძვლით.

24. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

კონკრეტულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მიმართ კასატორს დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია, ამიტომ საკასაციო სასამართლოსთვის ისინი სავალდებულოა.

25. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს განხილვის საგანია, თუ რამდენად კანონიერია სადავო ბრძანების ბათილად ცნობისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნები.

26. განსახილველი სარჩელის ავტორს, რომელსაც სამუშაოდან მისი განთავისუფლება უკანონოდ მიაჩნდა და დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენა სურდა, პირველ რიგში, სადავო ბრძანების კანონშეუსამობა და, აქედან გამომდინარე, სამუშაოზე აღდგენის სამართლებრივი საფუძვლის არსებობა უნდა დაედასტურებინა.

27. სარჩელის დასახელებული მოთხოვნები სშკ-ის 47.1 (გასაჩივრებული ბრძანების მიღების პერიოდისთვის მოქმედი რედაქცია) (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას), 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში - სსკ) 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის), 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.

28. დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების კანონიერების დადგენა შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად. მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ ბრძანებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ამართლებს ან არ ამართლებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი სწორედ ბრძანების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-1304-2020, 11.06.2021; №ას-151-147-2016,1 9.04.2016).

ამდენად, დადგენილი სასამართლო პრაქტიკით, მოცემული საკითხის გარკვევა შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული განთავისუფლების საფუძვლის სრულყოფილად შესწავლა-გაანალიზების პირობებში (შდრ. იხ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016).

29. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძველია სშკ-ის 47.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი. ამ მუხლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

30. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზემოხსენებული ნორმით გათვალისწინებული საფუძველი არაერთხელ გამხდარა საკასაციო სასამართლოს განმარტების საგანი. ამ განმარტებების ძირითადი ნაწილი შემდეგი შინაარსისაა:

- „რეორგანიზაცია არის საწარმოს, დაწესებულების, ორგანიზაციის სტრუქტურის შეცვლა, გადაკეთება, გარდაქმნა ან მისი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა, რასაც შესაძლოა, გარკვეულ შემთხვევებში, მოჰყვეს შტატების შემცირება, მაგრამ, რაც მთავარია, ამგვარი ცვლილებები აუცილებელს უნდა ხდიდეს შტატების შემცირებას, ვინაიდან, რეორგანიზაცია თავისთავად არ იწვევს შტატების შემცირებას. საწარმოში რეორგანიზაციის რეალურად (სტრუქტურის ან სამართლებრივი ფორმის შეცვლის, გადაკეთების, გარდაქმნის) განხორციელების შემთხვევაში, საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია, ასაბუთოს შტატების შემცირების აუცილებლობა, რათა შტატები ფორმალურად არ შემცირდეს და არ იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად...

ამდენად, რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერად ჩატარებული, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის - რეორგანიზაციის საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს“ (იხ. სუსგ: №ას-1029-2020, 2.12.2020).

- „სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის (სშკ-ის მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი) საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს, დამსაქმებლის ვალდებულებაა, დაასაბუთოს რამდენიმე გარემოება, კერძოდ: ა) ის საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა, ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა თუ შტატების შემცირებისათვის; ბ) რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების ფაქტობრივი განხორციელებისა და მისი კანონთან შესაბამისობის საკითხი – ის ლეგიტიმური მიზანი, რომლის გამოც დამსაქმებელმა ცვლილებები წამოიწყო, მიღწეულ უნდა იქნეს კანონის მოთხოვნათა სრული დაცვით და ამ პროცესში თვალთმაქცურად არ უნდა ჩატარდეს რეორგანიზაცია არასასურველი დაქირავებულების თავიდან მოშორების მიზნით“ (იხ. სუსგ: №ას-280-2020, 5.03.2021).

31. სანამ სადავო ბრძანების კანონიერების გამოკვლევას შევეხებით, აღსანიშნავია, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების თავისებური წესი, რომლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა.

ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები გააჩნიათ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-151-147-2016, 19.04.2016; №ას-483-457-2015, 7.10.2015; №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015).

ამდენად, სწორედ დამსაქმებელია ვალდებული, სათანადო მტკიცებულებების წარმოდგენის გზით დაადასტუროს, რომ, კონკრეტულ შემთხვევაში, მის მიერ მითითებული მიზეზების გათვალისწინებით აღარ ესაჭიროებოდა იმ ფუნქციური დატვირთვის მქონე საშტატო ერთეული, რომელზეც მოსარჩელე იყო დასაქმებული.

32. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეძლო დაკისრებული მტკიცების ტვირთის სათანადო ხარისხით რეალიზება, კერძოდ, იმის დადასტურება, რომ რეორგანიზაციით გამოწვეული სამუშაო ძალის შემცირების პირობებში გამოკვეთილი იყო უშუალოდ მოსარჩელის განთავისუფლების აუცილებლობა.

სრულადაა გასაზიარებელი სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა იმის თაობაზეც, რომ რეორგანიზაციის შესახებ საწარმოს 2023 წლის 10 ივნისის ბრძანება არ შეიცავს სრულყოფილ დასაბუთებას, თუ კონკრეტულად რომელი ეკონომიკური გარემოება, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილება ხდიდა აუცილებელს სამუშაო ძალის შემცირებას.

როგორც რეორგანიზაციის ფარგლებში სპეციალური კომისიის მიერ 2023 წლის 20 ივნისს ჩატარებულ სხდომაზე რეორგანიზაციის მიზნებთან მიმართებითა განიმარტა, ცენტრის მართვის შედეგების გაუმჯობესებისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტორი იყო თანამშრომელთა მოტივაციის ზრდა, რასაც სხვადასხვა ფაქტორთან ერთად, განაპირობებდა ღირსეული სამუშაო პირობები, მათ შორის შრომის ანაზღაურება.

ამდენად, რეორგანიზაციას თან არ სდევდა არსებული ბიუჯეტის შემცირება, არამედ განთავისუფლებული თანამშრომლების ხარჯზე გაიზრდებოდა შენარჩუნებული თანამშრომლების სახელფასო ანაზღაურება.

სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება იმ გარემოებაზეც მართებულად გაამახვილა, რომ კომისიის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება არ შეიცავს სათანადო დასაბუთებას, თუ რა მსგავსება არსებობდა შესადარებელ პოზიციებს შორის (რაც გახდა მოსარჩელის პოზიციის გაუქმების მთავარი საფუძველი) და რა ნაწილში ხდებოდა შესასრულებელი სამუშაოების დუბლირება. მისი მტკიცების ფარგლებში დამსაქმებელს ევალებოდა წარმოედგინა, როგორც გაუქმებული პორტალის მენეჯერის მიერ შესასრულებელი სამუშაოს აღწერილობა, ასევე, მემონტაჟისა და ოპერატორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო აღწერილობები, რათა შესაძლებელი ყოფილიყო შესადარებელ პოზიციათა მსგავსების განსაზღვრა. საგულისხმოა, რომ სათანადო დასაბუთების არარსებობის პირობებში, საკასაციო სასამართლოსთვისაც ნაკლებად დამაჯერებელია დამსაქმებლის მტკიცება შესასრულებელი სამუშაოების დუბლირებასა და მსგავსებასთან მიმართებით.

განსახილველი საკითხის განხილვისას, კიდევ ერთი გარემოებაა საგულისხმო, კერძოდ, დასაქმებული, შეზღუდული შესაძლებლობის სტატუსის მქონე პირია, ხოლო, საქართველოს კონსტიტუციის 11.4 მუხლით დადგენილია სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულება, უზრუნველყოს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებებისა და ინტერესების ჯეროვანი რეალიზება (სახელმწიფო ქმნის განსაკუთრებულ პირობებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებებისა და ინტერესების რეალიზებისათვის).

33. იმის გათვალისწინებით, რომ სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელი დაკმაყოფილდა, თანმდევი მოთხოვნის, სახელდობრ, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობაც გამოიკვეთა, რაც მითითებულ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების საფუძველს ქმნის.

34. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც იმ საფუძვლით, რომ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისგან.

35. მოცემულ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391.5 მუხლის სხვა ქვეპუნქტებით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობებიც, რომელთა მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვები იქნებოდა.

36. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია, კასატორმა ვერ გააქარწყლა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით, რის გამოც არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი.

37. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 408.3, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სსიპ საქართველოს კინემატოგრაფიის ეროვნული ცენტრის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. სსიპ საქართველოს კინემატოგრაფიის ეროვნული ცენტრს (ს/ნ .........) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 361.10 ლარის (საგადახდო მოთხოვნა # 01210, გადახდის თარიღი - 4.04.2025) 70% - 252.77 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

მოსამართლეები : ვლადიმერ კაკაბაძე

ლევან მიქაბერიძე

გიზო უბილავა