საქმე №ას-408-2025

21 მაისი, 2025 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გიზო უბილავა (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლევან მიქაბერიძე, ვლადიმერ კაკაბაძე

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – პ.მ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „გ.ვ–ის" (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 12 დეკემბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ურთიერთობის აღიარება, ხელშეკრულების პირობის ბათილად ცნობა, გათავისუფლების თაობაზე გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის, ზეგანაკვეთური სამუშაოს და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენა, მორალური ზიანის ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. პ.მ–მა (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“, „აპელანტი“ ან „კასატორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „გ.ვ–ისის" (შემდგომში - „მოპასუხე“ ან „დამსაქმებელი“) მიმართ და მოითხოვა:

- მხარეთა შორის 2021 წლის 13 აგვისტოდან წარმოშობილი ურთიერთობა აღიარებულ იქნა შრომით ურთიერთობად და მათ შორის 17.08.2021წ. დადებული ხელშეკრულება აღიარებულ იქნეს შრომით ხელშეკრულებად;

- ბათილად იქნას ცნობილი მხარეთა შორის 17.08.2021წ. დადებული შრომითი ხელშეკრულების 4.1 პუნქტი და ხელშეკრულება აღიარებულ იქნეს უვადოდ დადებულად;

- ბათილად იქნეს ცნობილი მოპასუხის 10.02.2022წ. გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე;

- მოსარჩელე აღდგენილ იქნეს მოპასუხე კომპანიაში გათავისუფლებამდე დაკავებული მუშის (ტვირთების დაცლა-დატვირთვის, დასაწყობების სპეციალისტი) პოზიციაზე;

- მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს: იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება ყოველთვიურად 1014 ლარის (ხელზე ასაღები) ოდენობით, 2022 წლის 10 თებერვლიდან სამუშაოზე აღდგენამდე; ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება 522 ლარის ოდენობით და გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურება 676 ლარის ოდენობით;

- დადგინდეს მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი;

- მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისროს მორალური ზიანის ანაზღაურება 1 ლარის ოდენობით.

2. მოპასუხემ წარადგინა მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი, რომლითაც სარჩელი არ ცნო.

3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 31 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4. მოსარჩელემ საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინა სააპელაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 12 დეკემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

6. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1. მოსარჩელესა („შემსრულებელი”) და მოპასუხეს („დამკვეთი”) შორის 2021 წლის 17 აგვისტოს დაიდო N14 ხელშეკრულება „მომსახურების გაწევის თაობაზე”. ხელშეკრულების თანახმად, შემსრულებელს ევალებოდა მომსახურებოდა დამკვეთს, კერძოდ, შემსრულებელს, დამკვეთის მოთხოვნის შესაბამისად, უნდა განეხორციელებინა დამკვეთის კუთვნილ საწყობის ტერიტორიაზე დაცლა-დატვირთვის, დასაწყობების და სხვა ფუნქციები მოთხოვნისამებრ. დამკვეთს უნდა გადაეხადა ანაზღაურება შემსრულებლისათვის განხორციელებული მომსახურების (ნამუშევარი საათების) შესაბამისად;

6.2. ხელშეკრულებით განსაზღვრული იყო მხარეთა უფლება-მოვალეობები, კერძოდ, შემსრულებელს ევალებოდა:

- მაღალი პროფესიონალური ხარისხით განეხორციელებინა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მომსახურება;

- უსასყიდლოდ და დროულად გამოესწორებინა დამკვეთის მიერ მომსახურების გაწევის პროცესში და მის შემდეგ გამოვლენილი ხარვეზები;

- კეთილსინდისიერად შეესრულებინა ხელშეკრულებითა და საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ვალდებულებები;

- მომსახურება განეხორციელებინა უშუალოდ, პირადად, დადგენილი ნორმების შესაბამისად;

- შემსრულებლის მიერ სამუშაოს შესრულების შეუძლებლობის შემთხვევაში, დამკვეთი გაეფრთხილებინა სამუშაოს შეუსრულებლობის შესახებ სამუშაოს შესრულების მოთხოვნის მიღებიდან 2 (ორი) დღის ვადაში;

- დამკვეთის მიერ სამუშაო პროცესში მისთვის გადაცემული ქონება დაებრუნებინა დამკვეთისთვის უვნებელ, გამართულ მდგომარეობაში. აღნიშნული პუნქტის შეუსრულებლობის შემთხვევაში, შემსრულებელი ვალდებული იყო დამკვეთისთვის აენაზღაურებინა მიყენებული ზიანი, საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად;

- შემსრულებელს ხელშეკრულების დადებისას გაეცნო საწყობში არსებული დისციპლინარული და უსაფრთხოების ნორმები, წესები და რეგულაციები, რომელთა შესრულებაც მას ევალებოდა საწყობის ტერიტორიაზე ყოფნისას. აღნიშნული წესებისა და რეგულაციების დარღვევით ან სხვა გარემოებების შედეგად დამდგარ ზიანზე დამკვეთი პასუხს არ აგებდა;

6.3. ხელშეკრულებით დამკვეთს ევალებოდა: ჩაებარებინა შესრულებული მომსახურება და მოეხდინა ანგარიშსწორება ხელშეკრულებით გათვალისწინებული წესითა და პირობებით; ასევე, დამკვეთს ეკისრებოდა პასუხისმგებლობა, ტექნიკურად გამართულ სამუშაო საშუალებით უზრუნველყოფაზე;

6.4. ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის თანახმად, შემსრულებლისთვის გადასახდელი თანხა გამოიანგარიშებოდა ნამუშევარი საათების მიხედვით - 1 საათის ღირებულება განისაზღვრებოდა 5,33 ლარის ოდენობით, რაც მოიცავდა საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებულ გადასახადებს, რომლის გადახდასაც უზრუნველყოფდა დამკვეთი;

6.5. ანგარიშსწორება უნდა განხორციელებულიყო ნამუშევარი საათების მიხედვით შედგენილი მიღება-ჩაბარების აქტების საფუძველზე. ყოველი თვის ბოლო სამუშაო დღის ჩათვლით გაწეული დასრულებული მომსახურების ანაზღაურება უნდა მომხდარიყო შემდგომი თვის არა უგვიანეს 06 რიცხვისა. ანგარიშსწორება უნდა განხორციელებულიყო უნაღდო ანგარიშსწორების გზით, შემსრულებლის მიერ მითითებულ საბანკო რეკვიზიტებზე;

6.6. ხელშეკრულება დადებული იყო 2021 წლის 31 დეკემბრის ჩათვლით. ამასთან, შესაძლებელი იყო ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით ან ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით, იმ შემთხვევაში, თუ მეორე მხარე უხეშად დაარღვევდა ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ პირობებს. ხელშეკრულების 8.3 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება მოქმედებდა მხარეთა მიერ ნაკისრი ვალდებულებების სრულად შესრულებამდე;

6.7. ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდგომ, 2022 წლის 10 თებერვლამდე მხარეთა შორის სამართლებრივი ურთიერთობა კვლავ გაგრძელდა ზეპირი შეთანხმების საფუძველზე, ზემოაღნიშნული ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობებით;

6.8. 2022 წლის 10 თებერვალს მხარეთა შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობა შეწყდა;

6.9. აღნიშნულს წინ უსწრებდა მოსარჩელის მიმართვა, კომპანიაში დასაქმებული სხვა პირების მსგავსად, მასზეც გავრცელებულიყო შრომითი ხელშეკრულების პირობები და მიეცათ შესაძლებლობა, ესარგებლა შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული უფლებებით, ასევე, მოთხოვნა, მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესახებ;

6.10. მოპასუხე არ დაეთანხმა მოსარჩელის მოთხოვნას შრომითი ხელშეკრულების დადებასთან დაკავშირებით და რადგანაც მოსარჩელე არ იყო თანახმა არსებული პირობებით ურთიერთობის გაგრძელებაზე (რამდენადაც იგი მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას მოითხოვდა და არ წარუდგენია მომსახურების ხელშეკრულებაზე ხელმოწერილი კონტრაქტი), მას ეცნობა, რომ მხარეთა შორის მომსახურების ხელშეკრულება დასრულებული იყო.

7. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, განსახილველი დავის ფარგლებში გადამწყვეტი იყო მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო ურთიერთობის სამართლებრივი ბუნების განსაზღვრა, კერძოდ, მხარეთა შორის არსებობდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუ კონკრეტული ურთიერთობა, როგორც მომსახურების სახეობა, უნდა დარეგულირებულიყო ნარდობის ხელშეკრულების მომწესრიგებელი ნორმებით.

8. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, როგორც ნარდობის, ისე - შრომითი ხელშეკრულების უმთავრესი მსგავსება სამუშაოს შესრულებაა (მომსახურების გაწევა), თუმცა ამ ორ სამართლებრივ ურთიერთობას შორის საკმაოდ დიდი განსხვავებაა: საქართველოს შრომის კოდექსის 2.1 მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. დასახელებული ნორმიდან გამომდინარეობს შრომითი ურთიერთობის ის გენერალური პრინციპები, რაც ამ სამართლებრივ ურთიერთობას განარჩევს ნებისმიერი სხვა სახელშეკრულებო ურთიერთობისაგან. უპირველესად, ეს არის ურთიერთობის სუბიექტები: დამსაქმებელი და დასაქმებული (სშკ-ის მე-3 მუხლი). გარდა ამისა, დასაქმებული ეწევა დაქვემდებარებულ საქმიანობას, ასრულებს დამსაქმებლის მითითებას სათანადო ანაზღაურების პირობით. ამ შემთხვევაში გადამწყვეტია სამუშაო პროცესი, რომელიც ორგანიზებულად წარიმართება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესებითა და პირობებით (შრომითი ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, საკანონმდებლო რეგულაცია და სხვა). რაც შეეხება ნარდობის სამართლებრივ ურთიერთობას, ამ ურთიერთობის ნამდვილობისათვის დამახასიათებელი უმთავრესი ნიშანი ისაა, რომ ორმხრივად მავალდებულებელი, სასყიდლიანი ურთიერთობა ხასიათდება კონსენსუალური ბუნებით, ანუ წარმოშობილად ითვლება მხარეთა მიერ ხელშეკრულების არსებით პირობებზე შეთანხმების მომენტიდან (სსკ-ის 327.1 მუხლი) და ნარდობის მთელი პერიოდის განმავლობაში შენარჩუნებულია მისი სუბიექტების თანასწორობა (დამოუკიდებლობა), რომელიც ორიენტირებულია ხელშეკრულების მიზნის მიღწევაზე და არ ახასიათებს ორგანიზაციული დაქვემდებარება (იხ. სუსგ Nას-1132-1088-2016, 17.02.2017წ.).

9. სააპელაციო სასამართლომ ზემოაღნიშნულის შესაბამისად შეაფასა მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო ურთიერთობა, შესასრულებელი სამუშაოს სახე და არ გაიზიარა აპელანტის მტკიცება, რომ მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო ურთიერთობა შეიძლება დაექვემდებაროს შრომითსამართლებრივ რეგულირებას. სასამართლოს მითითებით, მოცემულ შემთხვევაში დადგენილია, რომ 17.08.2021წ. ხელშეკრულებით მოსარჩელეს ევალებოდა დაცლა/დატვირთვისა და დასაწყობების მომსახურების გაწევა. მხარეთა შორის მოქმედი ხელშეკრულების (დასათაურებული, როგორც „მომსახურების გაწევის თაობაზე” ხელშეკრულება) პირველ მუხლში ხაზგასმულია, რომ მომსახურება ხორციელდება „დამკვეთის მოთხოვნის შესაბამისად“/„მოთხოვნისამებრ“ და არა შინაგანაწესით დადგენილი გრაფიკით, როგორც ეს ახასიათებს შრომით ურთიერთობას. მოპასუხე ორგანიზაციაში შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირებისაგან განსხვავებით (რომლებიც ხელშეკრულების საფუძველზე ვალდებულნი არიან შეასრულონ ხელმძღვანელი პირების მითითებები, დაიცვან კომპანიაში მოქმედი თანამდებობრივი ინსტრუქციები, შინაგანაწესი და სხვა), მოსარჩელესთან გაფორმებული ხელშეკრულება არ შეიცავს ამგვარ დათქმებს.

10. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელე ხელშეკრულებით აღებულ ვალდებულებებს არ ასრულებდა შრომის ორგანიზაციული მოწყობის პირობებში, არ იყო შეზღუდული შინაგანაწესის მოთხოვნებით და რაიმე წინასწარგანსაზღვრული სამუშაო გრაფიკით, არამედ - იგი სამუშაოს ასრულებდა საჭიროებისამებრ, მოპასუხის დაკვეთის (მოთხოვნის) საფუძველზე, მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით. ხელშეკრულების 2.5 პუნქტიდან გამომდინარე, მოსარჩელეს უფლება ჰქონდა უარი ეთქვა დაკვეთის შესრულებაზე ნებისმიერ დროს (ინფორმირების ვალდებულების დაცვით), რასაც მის მიმართ არანაირი პასუხისმგებლობა არ მოყვებოდა, რაც გამორიცხულია შრომითი ურთიერთობის პირობებში. მოსარჩელის ამ უფლებიდან გამომდინარეობს, რომ იგი უფლებამოსილი იყო თავად განესაზღვრა: 1) აიღებდა თუ არა გარკვეული სამუშაოს შესრულების ვალდებულებას; 2) რა მოცულობის სამუშაოს განახორციელებდა; 3) გამომდინარე იქიდან, რომ მოსარჩელე თავად განსაზღვრავდა შესასრულებელ სამუშაოს და მის მოცულობას, ფაქტობრივად, მის უფლებამოსილებაში იყო სამუშაო დროის განსაზღვრაც, განხვავებით მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმებული პირებისაგან, რომელთათვისაც დადგენილი იყო ცვლაში მუშაობის გრაფიკები (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 247-251). ასევე, მოპასუხე ორგანიზაციაში დასაქმებული პირებისაგან განსხვავებით, მოსარჩელეს არ მოეთხოვებოდა ტრენინგებში, სემინარებში მონაწილეობა, მის მიმართ არ ვრცელდებოდა სხვა სამსახურში დასაქმების შეზღუდვა, არ ხდებოდა მისი სამსახურში გამოცხადების/დაგვიანების კონტროლი და სხვა.

11. სააპელაციო სასამართლომ მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების 3.1-3.3 პუნქტებზე (იხ. წინამდებარე განჩინების 6.4-6.5 პუნქტები) მითითებით ასევე განმარტა, რომ მომსახურების ანაზღაურების წესი მიბმული იყო კონკრეტულ შედეგზე შესრულებულ სამუშაოზე, შესაბამისად, სწორედ ნამუშევარი საათების მიხედვით ხდებოდა ანაზღაურება, რასაც წინ უსწრებდა მიღება-ჩაბარების აქტის შედგენა (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 242-246). ამასთან, საყურადღებოა, რომ შესრულებული სამუშაოს მიხედვით სხვადასხვა ოდენობით ანაზღაურება მოსარჩელეს ეძლეოდა არა ხელფასის, არამედ გაწეული მომსახურების დანიშნულებით (იხ. საბანკო ანგარიშიდან ამონაწერი, ტ. 1, ს.ფ. 47-53).

12. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, აპელანტი ხელშეკრულების 2.7 პუნქტზე დაყრდნობით მიუთითებდა, რომ დამკვეთმა მას გააცნო დისციპლინური და უსაფრთხოების ნორმები და სამუშაოს შესრულება დაევალა ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესისა და სათანადო ტექნიკური რეგლამენტის მიხედვით. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, დასახელებული ჩანაწერი არ ქმნის საკმარის საფუძველს მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შრომით ურთიერთობად შეფასებისათვის და ეს ვერ ჩაითვლება შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში სამუშაოს შესრულებად. აღნიშნულის საპირისპიროდ, გასაზიარებელია მოწინააღმდეგე მხარის მითითება, რომ ხსენებული წარმოადგენდა კომპანიის მიერ დამტკიცებული - „შრომის უსაფრთხოების სფეროში პრევენციული ღონისძიებების პოლიტიკის” (ერთიანი სახელმძღვანელო დოკუმენტი) ნაწილს, რომელიც კონკრეტულად შეეხებოდა მესამე პირების (კონტრაქტორების, სტუმრების და ა.შ) საწარმოს ტერიტორიაზე გადაადგილებისა და სამუშაოს უსაფრთხოდ განხორციელების პირობებს, რაც „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს კანონის მიხედვით არის შედგენილი (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 194-208).

13. ამავე გარემოების გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ ასევე ჩათვალა, რომ დამსაქმებლის მიერ დადგენილი სამუშაო პროცედურებისადმი, დამსაქმებლის შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტისა თუ ზედამხედველის განკარგულებებისადმი დამორჩილება, რაც გათვალისწინებულია ხელშეკრულების 2.7 მუხლში აღნიშნულ რეგულაციებში, არ ცვლის მხარეთა შორის არსებული მომსახურების ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ურთიერთობის შინაარსს, რადგან, გარდა იმისა, რომ ეს წესი ვრცელდება სამუშაო სივრცეში მყოფ ყველა სხვა გარეშე პირზე, ტერმინი „დამსაქმებელი“ ამ წესებში გადმოტანილია „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ კანონიდან, რომელიც, გარდა დასაქმებული პირებისა, სამუშაო სივრცეში მყოფი ყველა სხვა პირის უსაფრთხოების დაცვის წესებს არეგულირებს და იმავე კანონის მიზნებისათვის, ყველა შემთხვევაში ტერმინი „დამსაქმებელია“ გამოყენებული.

14. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ასევე ყურადსაღებია, რომ მხარეთა შორის მოქმედი ხელშეკრულების თანახმად, დამკვეთი ახდენდა შესრულებული მომსახურების მიღებას, ხოლო ნაკლის აღმოჩენის შემთხვევაში, შემსრულებელი ვალდებული იყო აღნიშნული უსასყიდლოდ, თავისი ხარჯით გამოესწორებინა, რაც ასევე ნარდობის ხელშეკრულებისათვის არის დამახასიათებელი (სსკ-ის 642 მუხლი).

15. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, განსახილველ ვალდებულებით სამართლებრივ ურთიერთობაში მოსარჩელის დაქვემდებარებულობა არ იკვეთება. საქმის მასალებითა და მხარეთა ახსნა-განმარტებით ირკვევა, რომ მოსარჩელეს შეეძლო თავად განესაზღვრა სამუშაო დრო, გრაფიკი, ხოლო ანაზღაურება შესრულებული სამუშაოს შესაბამისად განხორციელდებოდა.

16. სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში დასაქმებული ანგარიშვალდებულია დამსაქმებლის წინაშე, რომელიც კონტროლს უწევს მის სამუშაო რეჟიმს, განსხვავებით მენარდისაგან, რომელიც დამკვეთთან არ არის დაქვემდებარების რეჟიმში, დამკვეთი არ აკონტროლებს სამუშაოს შესრულების პროცესს, ხოლო ანგარიშვალდებულება გამოიხატება მხოლოდ შესასრულებელი დავალების ჩაბარებაში. მენარდე არ ექვემდებარება დამკვეთს. აპელანტის მითითება გარკვეული ფორმის ჩაცმასთან მიმართებით, ვერ მიიჩნევა შრომითსამართლებრივი გარიგების არსებობის დადასტურებისათვის საკმარის წინამძღვრად, ვინაიდან კომპანია გარკვეული ინსტრუქციის/წესების შესაბამისად წარმართავს თავის საქმიანობას და იგივე შრომის უსაფრთხოების წესებიდან გამომდინარე, დავალების შემსრულებელ პირებს უწევდათ გარკვეული სტანდარტის დაცვა შესასრულებელი სამუშაოს შესრულებისათვის. ამდენად, იმის შესაფასებლად იერარქიულად დაქირავებული ექვემდებარებოდა თუ არა დამქირავებელს და ანგარიშვალდებული იყო თუ არა მის წინაშე, საკმარისი არ არის მხოლოდ იმ გარემოებაზე მითითება, რომ დავალების შესრულებისას შემსრულებელს უნდა ეტარებინა დამკვეთის მიერ მიწოდებული ფორმა და დაეცვა დამკვეთის მიერ შემუშავებული გარკვეული ინსტრუქცია.

17. სააპელაციო სასამართლომ ასევე განმარტა, რომ შესადარებელი ორი სამართლებრივი ურთიერთობის გამიჯვნისათვის აგრეთვე საყურადღებოა მართლმსაჯულების სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკაც. საქმეზე C-692/19, 22 აპრილი, 2020 წ., სასამართლომ განმარტა: შრომითი ურთიერთობის არსებითი მახასიათებელი არის ის, რომ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში პირი ასრულებს მომსახურებას სხვა პირისათვის ან მისი ხელმძღვანელობის ქვეშ, რის სანაცვლოდაც იგი იღებს ანაზღაურებას. პირის კლასიფიკაცია „დამოუკიდებელ კონტრაქტორად“ ხელს არ უშლის ეს პირი კლასიფიცირებულ იქნეს „დასაქმებულად“ ევროკავშირის სამართლის გაგებით, თუ მისი დამოუკიდებლობა უბრალოდ წარმოსახვითია, რითაც ინიღბება შრომითი ურთიერთობა. დასაქმებულის თავისუფლების/დამოუკიდებლობის დასადგენად დამსაქმებელთან მიმართებით უნდა შემოწმდეს - რამდენად წარმოსახვითია ეს დამოუკიდებლობა, რითაც საბოლოოდ დგინდება არის თუ არა დასაქმებული დაქვემდებარებულ ურთიერთობაში. არსებობს მრავალი ფაქტორი, რომელიც მიუთითებს, რომ დასაქმებულის დამოუკიდებლობა არ არის უბრალოდ წარმოსახვითი, ესენია: შემცვლელის დანიშვნის დისკრეცია; აბსოლუტური უფლება არ მიიღოს დავალებები; მესამე პირებისთვის მსგავსი მომსახურების მიწოდება, მათ შორის, კომპანიის პირდაპირი კონკურენტების სასარგებლოდ; მიუხედავად იმისა, რომ მომსახურება უნდა განხორციელდეს კონკრეტული დროის მონაკვეთში, ფაქტია რომ ასეთი მოთხოვნა თან ახლავს ამ მომსახურების ბუნებას, ვინაიდან დროის ფაქტორი არსებითია ჯეროვანი შესრულებისთვის.

18. განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელე არ ყოფილა შეზღუდული ანალოგიური მომსახურება გაეწია სხვა კომპანიებისთვის, მათ შორის, კონკურენტი საწარმოებისთვის; ასევე, იგი არ ყოფილა შეზღუდული საკუთარი შეხედულებისამებრ განესაზღვრა სამუშაო დატვირთულობა და გარკვეული გაფრთხილების წესის დაცვით უარიც ეთქვა შესასრულებელი სამუშაოს განხორციელებაზე. ყოველივე აღნიშნული კი, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ერთობლიობაში ამყარებს მოპასუხის მტკიცებას განსახილველი სამართალურთიერთობის არა შრომითსამართლებრივ, არამედ მომსახურების ხელშეკრულების ნაირსახეობად მიჩნევის თაობაზე. საქმეში არსებული მტკიცებულებების ანალიზი ცხადყოფს, რომ სადავო სახელშეკრულებო ურთიერთობა მიეკუთვნება არა შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას, არამედ სახეზეა მომსახურების/ნარდობის ხელშეკრულება და, შესაბამისად, იგი რეგულირდება არა საქართველოს შრომის კოდექსით, არამედ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 629-656-ე მუხლებით.

19. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 636-ე მუხლით და აღნიშნა, რომ მოხმობილი ნორმის შესაბამისად, მენარდის მიერ ხელშეკრულების პირობის დაურღვევლობის შემთხვევაშიც კი, შემკვეთს კანონმდებელმა მიანიჭა უფლება, ნებისმიერ დროს მოშალოს ხელშეკრულება. ერთადერთი სპეციალური დათქმა, რომელიც მენარდის ინტერესების დასაცავად არის მოხმობილ ნორმაში დადგენილი, მდგომარეობს შემკვეთის ვალდებულებაში, აუნაზღაუროს კონტრაჰენტს უკვე შესრულებული სამუშაო და ხელშეკრულების მოშლით მიყენებული ზიანი.

20. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოსარჩელის მოთხოვნები - ვადის ნაწილში ხელშეკრულების პირობის ბათილად ცნობის, ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად აღიარების, ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენის, იძულებითი განაცდურის, ზეგანაკვეთური სამუშაოსა და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების თაობაზე, წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის დადგენის შემთხვევაში შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ თანმდევ სამართლებრივ შედეგებს. მოცემულ შემთხვევაში კი, ვინაიდან მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა, მთელი მისი არსებობის განმავლობაში, წარმოადგენდა მომსახურების ხელშეკრულებას, აღნიშნული გამორიცხავს მითითებული სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილების შესაძლებლობას.

21. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე ასევე მოითხოვდა მოპასუხის მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადასტურებას და აღნიშნულიდან გამომდინარე მორალური ზიანის ანაზღაურებას. მოსარჩელის მტკიცებით, კომპანია ანალოგიური სამუშაოს შესრულებისათვის სხვა პირებთან აფორმებდა შრომით ხელშეკრულებებს, ხოლო მოსარჩელესთან დადებული ჰქონდა ე.წ. „მომსახურების ხელშეკრულება”, რითაც არათანაბარ მდგომარეობაში აყენებდა მოსარჩელეს სათანადო, ობიექტური წინაპირობების არსებობის გარეშე. ამასთან, ამგვარი განსხვავებული მოპყრობის საფუძველი, მისივე მოსაზრებით, არის აზრის გამოხატვა და უკანონობის გაპროტესტება, რაც გამოიხატა მისი მხრიდან შრომითი ხელშეკრულების დადების მოთხოვნაში. ამდენად, მოსარჩელე მიუთითებს, როგორც უფლებაზე (ხელშეკრულების პირობების განსაზღვრა), რომლით სარგებლობისას მის მიმართ განსხვავებული მიდგომა განახორციელა მოპასუხემ, ისე ნიშანზე (აზრის გამოხატვა, გაპროტესტება), რის გამოც იგი არახელსაყრელ მდგომარეობაში იქნა ჩაყენებული. თავის მხრივ, მოწინააღმდეგე მხარე ე.წ. „მომსახურების ხელშეკრულების” დადებას ამართლებს კომპანიის ლეგიტიმური მიზნებით და მიუთითებს, რომ ორგანიზაცია, როგორც ბიზნესის, ისე შრომით და უსაფრთხოების პოლიტიკას წარმართავს დამფუძნებელი ავსტრიული კომპანიის „გ.ვ–ის“ სტანდარტებისა და საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად. ორგანიზაციას აქვს მკაფიოდ ჩამოყალიბებული შრომის პოლიტიკა, ჰყავს 110 საშტატო თანამშრომელი, რომელთა რაოდენობა სტაბილურად საჭიროა კომპანიის ძირითადი ფუნქციისა და სამუშაოს შესასრულებლად, თუმცა სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე, პერიოდულად ესაჭიროება სხვადასხვა სახის დამატებითი მომსახურების მიღება (მაგ. გაზრდილი ტვირთბრუნვის, ახალი კლიენტის ან სხვა გადაუდებელი გარემოების პირობებში), როგორც სამეურნეო, ისე ბიზნეს საქმიანობის სხვადასხვა მიმართულებებზე, რასაც იგი სწორედ მომსახურების ხელშეკრულებების საფუძველზე, სხვადასხვა სფეროებში (მათ შორის, დასუფთავების, კვებითი უზრუნველყოფის, ტვირთის გადაზიდვის, მძღოლის, ტვირთის დატვირთვა-დაცლის, საბროკერო, იურიდიული, სამშენებლო და სხვა) კონტრაქტორების მეშვეობით ახორციელებს. თავის მხრივ, შემსრულებლები თავისუფლები არიან გადაწყვეტილებაში - აიღონ დაკვეთა, რის გამოც კონტრაქტი გაფორმებული აქვთ რამდენიმე შემსრულებელთან.

22. სააპელაციო სასამართლომ მოიხმო საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლი, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363²-ე, 363³-ე, 363⁵-ე მუხლები და განმარტა, რომ კერძო სამართლებრივ ურთიერთობებში ხელშეკრულების დადების, მისი შინაარსისა და პირობების განსაზღვრისას მხარეთა ნების თავისუფლების (სსკ-ის 319-ე მუხლი) გათვალისწინებით, დროებითი მომსახურების მიღების მიზნით მომსახურების ტიპის ხელშეკრულების გაფორმება ვერ შეფასდება დისკრიმინაციულ მოპყრობად, მით უფრო, როდესაც აღნიშნული გამართლებულია კომპანიის ბიზნესმოდელითა და კომერციული ინტერესით. ამასთან, მოსარჩელესთან კონკრეტული ტიპის ხელშეკრულების გაფორმების მომენტში რაიმე ნიშნის არსებობაზე, რის გამოც მოპასუხემ იგი განსხვავებულ მდგომარეობაში ჩააყენა, მოსარჩელეს არ მიუთითებია. ხელშეკრულების პირობების მიმართ მოსარჩელე პროტესტსა და ნეგატიურ მოსაზრებებს გამოხატავდა მხარეთა შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობის დამყარების შემდგომ და მოითხოვდა შრომის კოდექსით გათვალისწინებული პირობებით მასთან შრომითი ხელშეკრულების დადებას. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, მოცემულ შემთხვევაში დისკრიმინაციული მოპყრობის დადასტურებისათვის საკმარისი გარემოებები არ დგინდება, რაც დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისა და მორალური ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველია.

23. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნულ განჩინებაზე მოსარჩელემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

24. საკასაციო საჩივარი ემყარება შემდეგ საფუძვლებს:

24.1. სასამართლომ არასწორად შეაფასა სადავო ფაქტობრივი გარემოებები. შესასრულებელი სამუშაოსა და პირობების გათვალისწინებით, მხარეთა შორის 2021 წლის 17 აგვისტოს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, მათ შორის მომსახურების ხელშეკრულების დადებას ადგილი არ ჰქონია;

24.2. სასამართლომ სწორად გამოიყენა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის N198 რეკომენდაცია, თუმცა მხარეთა შორის არსებული სამართლებრივი ურთიერთობა, ფაქტობრივი და სამართლებრივი თვალსაზრისით, არასწორად შეაფასა;

24.3. სააპელაციო სასამართლომ არ გაითვალისწინა მთელი რიგი ფაქტობრივი გარემოებები, რომელთა რეალიზებაც მხოლოდ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ფარგლებში არის შესაძლებელი და რომელიც გამორიცხავს სხვა ტიპის სამართლებრივი ურთიერთობის არსებობას. კერძოდ, ნარდობის შემთხვევაში:

ა) შემსრულებელი მთლიანად თავისუფალია დამკვეთის ორგანიზაციული მოწყობისგან;

- მოსარჩელე, მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების 2.7 პუნქტის თანახმად, ვალდებული იყო დაეცვა საწყობში არსებული დისციპლინარული და უსაფრთხოების ნორმები, წესები და რეგულაციები; მოსარჩელის სამუშაო გრაფიკი მთლიანად დამოკიდებული იყო მოპასუხე კომპანიის სამუშაო გრაფიკზე და ის ვალდებული და იძულებული იყო, შეესრულებინა მოპასუხის მიერ მითითებული მოცულობის სამუშაო, მას არ ჰქონდა უფლება საკუთარი ნებით განსაზღვრული გრაფიკით ემუშავა, საკუთარი შეხედულებისამებრ დროებით შეეწყვიტა სამუშაო და შემდგომ გაეგრძელებინა, რაც დასაშვები და შესაძლებელია ნარდობის სამართლებრივ ურთიერთობაში; მოსარჩელე ვალდებული იყო ეტარებინა მოპასუხე კომპანიის ლოგოიანი უნიფორმა და გამოეყენებინა მათ მიერ გადაცემული ინვენტარი; ამასთან, მასვე დაკისრებული ჰქონდა, როგორც გადაცემული ინვენტარის, ისე პირადად მიღებულ ზიანზე პასუხისმგებლობა. აღნიშნული გამორიცხავს მხარეთა შორის ნარდობის სამართლებრივ ურთიერთობის არსებობას;

ბ) შემსრულებელი არ მუშაობს ან მუდმივად არ მუშაობს დამკვეთის საწარმოო ტერიტორიაზე;

- მოსარჩელის სამუშაო იყო მუდმივი შინაარსის, მეტიც, საწყობის ფუნქციონირება და ტვირთის გადმოტვირთვა, დასაწყობება, დატვირთვა მოპასუხე კომპანიის საქმიანობის ძირითად მიმართულებას წარმოადგენს და მას საწყობის მუშის პოზიციაზე დასაქმებულ პირებთან გაფორმებული აქვს შრომითი ხელშეკრულებები. მოსარჩელეს, სამუშაოს შინაარსიდან გამომდინარე, შეეძლო მხოლოდ მოპასუხე კომპანიის საწარმოო ტერიტორიაზე მუშაობა. ის ფაქტი, რომ მოსარჩელის სამუშაო იყო მუდმივი შინაარსის და სამუშაო სრულდებოდა მოპასუხე კომპანიის ტერიტორიაზე, მიუთითებს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არსებობაზე;

გ) მენარდეს შეუძლია სამუშაო ან თავად შეასრულოს, ან სხვას მიანდოს მისი შესრულება;

- მოსარჩელე ვალდებული იყო პირადად შეესრულებინა სამუშაო, მას არ ჰქონდა სამუშაოს სხვაზე გადანდობის უფლება და შესაძლებლობა;

დ) მენარდის ანაზღაურება ატარებს ერთჯერად ხასიათს, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს ერთიანი ან ეტაპობრივი გადახდის გზით;

- მოსარჩელე სამუშაოს ასრულებდა დამკვეთის მიერ მითითებული გრაფიკის შესაბამისად, დილის 08:00 სთ-დან საღამოს 20:00 სთ-მდე და ანაზღაურებას იღებდა ყოველთვიურად, ხელფასის სახით;

ე) ნარდობის შემთხვევაში სამუშაო ატარებს ერთჯერად ხასიათს, რომელიც შესაძლოა გრძელდებოდეს დროის გარკვეულ მონაკვეთში და მისი შესრულების შემდგომ მხარეთა შორის სრულდება სამართლებრივი ურთიერთობა. მაგალითად: რემონტის გაკეთება, ნივთის შეკეთება, ნივთის დამზადება და ა.შ;

- მოსარჩელე დასაქმებული იყო საწყობის მუშის პოზიციაზე და ასრულებდა ტვირთის გადმოტვირთვის, დასაწყობების და დატვირთვის სამუშაოებს. აღნიშნული საქმიანობა კომპანიის პროფილური მიმართულებაა;

ვ) ნარდობის შემთხვევაში შემსრულებელი დამკვეთის სამუშაო პირობებისგან თავისუფალია და მენარდე თავად განსაზღვრავს რა გარემოში, რა მეთოდით და ფორმით შეასრულოს სამუშაო;

- მოსარჩელეს სამუშაოს შესრულება მოპასუხე კომპანიის სამუშაო გარემოში და მის მიერ იმპერატიულად დადგენილი პირობების დაცვით უწევდა;

24.4. შრომითი ურთიერთობის არსებობის განმსაზღვრელი მაკვალიფიცირებელი გარემოებები მოცემულია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის შრომითი ურთიერთობის შესახებ 2006წ. N198–ე რეკომენდაციაში. მომსახურების ხელშეკრულების შრომითი ხელშეკრულებისაგან გამიჯვნის თვალსაზრისით, გასათვალისწინებელია კონკრეტული სიტუაცია/სამუშაოს შესრულების კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოება. შრომითი ურთიერთობის არსებობის განსაზღვრისას შესაძლებელია ყურადღება გამახვილდეს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის რეკომენდაციაში მოცემულ შემდეგ ინდიკატორებზე: ა) ფაქტი, რომ სამუშაო სრულდება: სხვა პირის მიერ განსაზღვრული ინსტრუქციების შესაბამისად და მისი კონტროლის ქვეშ; მოიცავს სამუშაოს შემსრულებლის ინტეგრირებას საწარმოს ორგანიზებაში; სრულდება მხოლოდ ან ძირითადად სხვა პირის სასარგებლოდ; პირადად უნდა შესრულდეს სამუშაოს შემსრულებლის მიერ; სრულდება კონკრეტული სამუშაო დროის ფარგლებში ან სამუშაო ადგილზე, რომელიც განსაზღვრულია სამუშაოს მიმცემის (მომთხოვნი) მიერ ან განსაზღვრულია ამ უკანასკნელთან შეთანხმებით; განსაზღვრული ხანგრძლივობისაა და გააჩნია გარკვეული განგრძობითობა; მოითხოვს სამუშაოს შემსრულებლის ხელმისაწვდომობას; ან ითვალისწინებს სამუშაოს მიმცემი (მომთხოვნი) პირის მიერ ინსტრუმენტების, საგნების, ხელსაწყოების და მოწყობილობების მიწოდებას; ან ბ) ანაზღაურების პერიოდულად გადახდა; ფაქტი, რომ ამგვარი ანაზღაურება წარმოადგენს სამუშაოს შემსრულებლის შემოსავლის ერთადერთ ან ძირითად წყაროს; ანაზღაურების გადახდა ნატურით, როგორიცაა საკვები, საცხოვრებელი ან ტრანსპორტი; ისეთი უფლებების აღიარება, როგორიცაა ყოველკვირეული დასვენების და ყოველწლიური შვებულების უფლება; სამუშაოს მომთხოვნი (მიმცემი) პირის მიერ სამუშაოს შემსრულებლის/დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო მგზავრობის ანაზღაურება; ან სამუშაოს შემსრულებლის ფინანსური რისკის არარსებობა;

24.5. მოცემულ შემთხვევაში აშკარაა, რომ მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ისეთი კომპონენტებისგან შედგება, რომელიც გამორიცხავს მათ შორის მომსახურების (ნარდობის) სამართლებრივი ურთიერთობის არსებობას. მიუხედავად იმისა, რომ ფორმალურად სახეზეა ე.წ. მომსახურების ხელშეკრულება, ქვემდებარეობის ელემენტები აშკარად იკვეთება ხელშეკრულების შინაარსიდან გამომდინარე;

24.6. მოპასუხე, ისევე როგორც სხვა არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები, სწორედ იმ სოციალური პასუხისმგებლობის თავიდან არიდების მიზნით აფორმებს რეალურად დასაქმებულებთან (და არა სერვისის მიმწოდებლებთან) ე.წ. მომსახურების ხელშეკრულებას, რასაც „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონი ითვალისწინებს. შედეგად, მოსარჩელე მოკლებული იყო იმ სოციალურ და უფლებრივ გარანტიებს, რასაც ზემოაღნიშნული კანონი ითვალისწინებს. მათ შორის, მასზე არ ვრცელდებოდა დამსაქმებლის ვალდებულებები შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფასთან დაკავშირებით (შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებით ინფორმაციის მიწოდება, მომზადება, გადამზადება, პერიოდული ინსტრუქტაჟი, უსაფრთხოების საშუალებებით უზრუნველყოფა და სხვა). ამ ფონზე კი მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების 2.7 პუნქტში პირდაპირ არის მითითებული, რომ კომპანია არანაირ ზიანზე პასუხისმგებლობას არ იღებდა. მოსარჩელე, რეალურად, როგორც სხვა დასაქმებულები (იმავე ფუნქციის მქონე შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებული პირები) მუდმივად იმყოფებოდა მოპასუხე კომპანიის საწარმოო ტერიტორიაზე, ასრულებდა მძიმე სამუშაოს და კომპანია მის ჯანმრთელობაზე და სხვა მსგავს საკითხებზე არანაირ პასუხისმგებლობას არ იზიარებდა;

24.7. არასწორია სააპელაციო სასამართლოს მითითება, რომ ხელშეკრულებაში არ ეწერა მოსარჩელის ვალდებულებაზე შეესრულებინა დამსაქმებლის მითითებები. რეალურად, მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების ის დებულებები, რომელიც მოსარჩელის ვალდებულებებს და ე.წ. „დამკვეთის“ უფლებებს შეეხება, წარმოადგენს იმპერატიული შინაარსის მითითებებს, რომელიც წინასწარ გათვალისწინებულია ხელშეკრულებით. მათ შორის, ხელშეკრულების 1.1 პუნქტი, რომლის თანახმად, ე.წ. „შემსრულებელი“ ვალდებულია განახორციელოს ე.წ. „დამკვეთის“ ტერიტორიაზე დაცლა-დატვირთვის, დასაწყობების და სხვა ფუნქციები მოთხოვნისამებრ. როგორც უკვე აღინიშნა, თავად შესასრულებელი სამუშაო და მისი მუდმივი, ინტენსიური შინაარსი წარმოადგენს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის საგანს. ამასთან, მითითება: „სხვა ფუნქციების“ შესრულებაზე „დამკვეთის“ მოთხოვნისამებრ, ცალსახად წარმოადგენს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ბუნებას. გარდა აღნიშნულისა, ხელშეკრულების 2.4, 2.5, 2.7 პუნქტებში არსებული პირობები თავისი შინაარსითა და ბუნებით წარმოადგენს არა თანასწორ მხარეთა შორის ურთიერთთანამშრომლობას (მომსახურებას), სერვისის მიწოდებას, როდესაც დამკვეთისთვის მხოლოდ შედეგია მიზანი და ის არ ერევა შემსრულებლის სამუშაო პირობებში, არამედ, აღნიშნული ცალსახად წარმოადგენს დაქვემდებარებულ და შრომის ორგანიზაციულ პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულებას, მისი მითითებებისამებრ;

24.8. სადავო ხელშეკრულება ფორმალურად მომსახურების ხელშეკრულებად იკითხება, თუმცა შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობა და ხასიათი ითვალისწინებს რუტინულ სამუშაოს, რომელიც არ არის დაკავშირებული ერთჯერადი მომსახურების გაწევასთან, არამედ მას ახასიათებს გრძელვადიან პერსპექტივაში დავალების მიღებისა და მისი შესრულების ვალდებულება. მოსარჩელე სამუშაოს ასრულებდა ყოველდღიურად, 8 -საათიანი გრაფიკით, ხშირად უწევდა 8 საათზე მეტი მუშაობაც, თუმცა, ვინაიდან არსებული ხელშეკრულება დამსაქმებელს არ მიაჩნდა შრომითად, აღნიშნულის ანაზღაურება გაზრდილი ოდენობით არ ხდებოდა;

24.9. საგულისხმოა ის გარემოება, რომ მოპასუხემ დავის სასამართლოს პირველ ინსტანციაში განხილვის პერიოდში გამოაცხადა ვაკანსია საწყობის თანამშრომლის პოზიციაზე, რაც მოიცავს სწორედ მოსარჩელის მიერ შესასრულებელ სამუშაოს. ამასთან, მოსარჩელის მიერ მორიგების პირობების ფარგლებში წარდგენილ შეთავაზებაზე - დაესაქმებინათ იმავე პოზიციაზე „თანამშრომლის“ სტატუსით, მოპასუხემ უარი განაცხადა. ამდენად, საფუძველს მოკლებულია განმარტება, თითქოს მოპასუხეს სამუშაოს მოცულობის გამო აჰყავდა ამ ტიპის სამუშაოზე შემსრულებლები;

24.10. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადების შემთხვევებს. იმავე მუხლის მე-5 პუნქტის თანახმად, თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვინაიდან, მოცემულ შემთხვევაში აღნიშნული საფუძვლები სახეზე არაა და ხელშეკრულებაში ვადა დარღვევით იყო განსაზღვრული, მოსარჩელის, როგორც დასაქმებულის, დარღვეული უფლების აღსადგენად, უნდა მოხდეს ხელშეკრულების ამ პუნქტის ბათილად ცნობა და შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად მიჩნევა;

24.11. ნათელია, რომ დამსაქმებლის მიერ ბოროტად, უკანონოდ და დისკრიმინაციულად იქნა გამოყენებული მისი უფლებები და მოსარჩელე გათავისუფლდა თანამდებობიდან, რაც მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის საფუძველია;

24.12. კასატორმა მიუთითა შრომის კოდექსის 42.1 მუხლზე და აღნიშნა, რომ მისთვის შრომითი საქმიანობის გაგრძელების შესაძლებლობის მიცემის შემთხვევაში, იგი მიიღებდა იმ შრომით ანაზღაურებას, რაც ხელშეკრულების შესაბამისად ეკუთვნოდა;

24.13. როგორც სარჩელიდან ირკვევა, მოსარჩელეს შესრულებული აქვს ზეგანაკვეთური სამუშაო, რაც მოპასუხემ უნდა აანაზღაუროს;

24.14. მოსარჩელის ფაქტობრივად ნამუშევარი დრო 06 თვეს შეადგენს და 10 თებერვლიდან იმყოფება იძულებითი მოცდენის მდგომარეობაში, აქედან გამომდინარე, მას სარჩელის წარდგენის მომენტისთვის უფლება წარმოშობილი აქვს 16 დღის ანაზღაურებად შვებულებაზე;

24.15. სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ არ დაადგინა მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი. მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელეს დისკრიმინაციად მიაჩნია ის ფაქტი, რომ ის განსხვავებულ მდგომარეობაში ჩააყენეს მსგავს სამუშაოზე დასაქმებულ სხვა პირებთან მიმართებით.

25. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 28 მარტის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

26. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.

27. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

28. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

29. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

30. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) არ წარმოუდგენია.

31. მოცემულ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია მხარეთა შორის არსებული სამართლებრივი ურთიერთობის კვალიფიკაცია. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ნარდობის სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რასაც კასატორი არ ეთანხმება, მისი მტკიცებით, მათ შორის დადებული იყო შრომითი ხელშეკრულება.

32. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ როგორც ნარდობის, ისე - შრომითი ხელშეკრულების უმთავრესი მსგავსება სამუშაოს შესრულებაა (მომსახურების გაწევა), თუმცა ამ ორ სამართლებრივ ურთიერთობას შორის საკმაოდ დიდი განსხვავებაცაა.

33. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. დასახელებული სამართლებრივი ნორმიდან გამომდინარეობს შრომითი ურთიერთობის ის გენერალური პრინციპები, რაც ამ სამართლებრივ ურთიერთობას განარჩევს ნებისმიერი სხვა სახელშეკრულებო ურთიერთობისაგან. უპირველესად, ეს არის ურთიერთობის სუბიექტები: დამსაქმებელი და დასაქმებული (სშკ-ის მე-3 მუხლი), ამასთან, აღსანიშნავია, რომ დასაქმებული ეწევა დაქვემდებარებულ საქმიანობას, ასრულებს დამსაქმებლის მითითებას სათანადო ანაზღაურების პირობით. ამ შემთხვევაში, გადამწყვეტია სამუშაო პროცესი, რომელიც ორგანიზებულად წარიმართება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესებითა და პირობებით (შრომითი ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, საკანონმდებლო რეგულაცია და სხვა) (იხ. სუსგ საქმე Nას-1132-1088-2016, 17 თებერვალი, 2017 წელი).

34. საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს დაქირავებულის ცნების უმნიშვნელოვანეს ელემენტზე - „დაქვემდებარებულ მდგომარეობაზე“, რომელიც არსებითად განაპირობებს შრომითი ურთიერთობის შინაარსს და მიჯნავს მას სხვა ვალდებულებითი ურთიერთობებისაგან. დაქვემდებარების პრინციპი მიჩნეულია შრომითი ურთიერთობის კვალიფიკაციის პროცესში ძირითად, განმსაზღვრელ ნიშნად (შდრ. ზ. შველიძე, საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის მახასიათებლები, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), I, თბილისი, 2011, გვ. 87). დაქვემდებარება მოიცავს: სამუშაოს შესრულებას განსაზღვრულ დროში, რასაც აკონტროლებს დამსაქმებელი; სამუშაოს შინაარსის და შრომითი პირობების დადგენას; ზედამხედველობას და კონტროლს დასაქმებულის მიერ დაკისრებული სამუშაოს შესრულებაზე (იხ. მ. დუმბაძე, ნარდობის ხელშეკრულება, როგორც შრომითი ხელშეკრულების დადების გვერდის ავლის საშუალება, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), III, თბილისი, 2014, გვ. 311).

35. რაც შეეხება ნარდობის სამართლებრივ ურთიერთობას, აღნიშნული საკითხი სრულად რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 629-656-ე მუხლებით, ასევე, სახელშეკრულებო სამართლის ყველა იმ ზოგადი დანაწესებით, რომლებიც ზემოხსენებული სპეციალური ნორმებით არაა მოწესრიგებული.

36. ამ ურთიერთობის ნამდვილობისათვის დამახასიათებელი უმთავრესი ნიშანი ისაა, რომ ორმხრივად მავალდებულებელი, სასყიდლიანი ურთიერთობა ხასიათდება კონსენსუალური ბუნებით, ანუ წარმოშობილად ითვლება მხარეთა მიერ ხელშეკრულების არსებით პირობებზე შეთანხმების მომენტიდან (სსკ-ის 327.1 მუხლი) და ნარდობის მთელი პერიოდის განმავლობაში შენარჩუნებულია მისი სუბიექტების თანასწორობა (დამოუკიდებლობა), რომელიც ორიენტირებულია ხელშეკრულების მიზნის მიღწევაზე და არ ახასიათებს ორგანიზაციული დაქვემდებარება. აღნიშნულისაგან განსხვავებით, შრომითი ურთიერთობა, შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის თანახმად, წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

37. ნარდობა შრომითი ხელშეკრულების მომიჯნავე კონსტრუქციაა, კერძოდ: ა) ნარდობის საგანს წარმოადგენს მენარდის შრომის შედეგი (რეზულტატი). შრომის ხელშეკრულებით კი მუშაკი ვალდებულია შეასრულოს განსაზღვრული სამუშაო დაკავებული თანამდებობის, პროფესიის თუ კვალიფიკაციის მიხედვით, მაგრამ სამუშაოს შედეგი, როგორც ასეთი, არ წარმოადგენს შრომის ხელშეკრულების საგანს; ბ) ნარდობის ხელშეკრულებაში მენარდე ქონებრივად და ორგანიზაციულად დამოუკიდებელია შემკვეთისაგან და მას არ ექვემდებარება. შრომის ხელშეკრულებით კი მუშაკი ექვემდებარება ადმინისტრაციას (დამსაქმებელს); გ) ნარდობის ხელშეკრულების მხარეები შეიძლება იყვნენ როგორც ფიზიკური, ისე იურიდიული პირები, დასაქმებული კი ყოველთვის ფიზიკური პირია. რაც შეეხება მომსახურების ხელშეკრულებას, მის საგანს წარმოადგენს მომსახურება, რომელსაც საერთო წესის მიხედვით არ აქვს შედეგი, ანდა მისი შედეგი ატარებს არამატერიალურ ხასიათს (შდრ. ზ. ძლიერიშვილი, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის კომენტარი, წიგნი მეოთხე, ტომი I, თბილისი 2001, გვ. 238-239; ზ. შველიძე, საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის მახასიათებლები, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), I, თბილისი, 2011, გვ. 91).

38. ვალდებულების დარღვევის თვალსაზრისითაც განსხვავებულია კრედიტორისა და მოვალის როგორც პირველადი, ისე მეორადი მოთხოვნები: თუკი შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებელი უფლებამოსილია გამოიყენოს შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული სანქციები ან ცალმხრივად შეწყვიტოს ურთიერთობა (სშკ-ის 47-ე მუხლი), ნარდობიდან გამომდინარე ვალდებულებათა დარღვევისას, იმის მიხედვით, თუ რა წარმოადგენს ხელშეკრულების საგანს, გამოიყენება, როგორც სსკ-ის 352-ე და 405-ე მუხლებით გათვალისწინებული, ისე უშუალოდ ნარდობის სპეციალური რეგულაციები (სსკ-ის 636-637-ე, 642-644-ე მუხლები) (იხ. სუსგ საქმე Nას-1132-1088-2016, 17 თებერვალი, 2017 წელი).

39. საკასაციო პალატა ასევე აღნიშნავს, რომ მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო ურთიერთობის შინაარსის შესაფასებლად გადამწყვეტია არა ხელშეკრულების სახელწოდება, არამედ ის დებულებები, რომელთა მიხედვითაც მხარეთა მიერ გამოვლენილი და შეთანხმებული ნება უნდა შემოწმდეს (იხ. სუსგ საქმე Nას-934-2018, 05 ივნისი, 2020 წელი).

40. განსახილველ შემთხვევაში, მხარეთა შორის დადებული სადავო ხელშეკრულების შინაარსისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ანალიზის შედეგად, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ მხარეთა შორის სახეზე იყო ნარდობის სახელშეკრულებო ურთიერთობა (სსკ-ის 629.1 მუხლი).

41. კერძოდ, წინამდებარე საქმეში დადგენილია, რომ მხარეთა შორის 17.08.2021 წელს დაიდო ხელშეკრულება სახელწოდებით „მომსახურების გაწევის თაობაზე“, რომლის საფუძველზეც შემსრულებელს (მოსარჩელეს) დამკვეთის (მოპასუხის) მოთხოვნის შესაბამისად უნდა განეხორციელებინა დამკვეთის კუთვნილ ტერიტორიაზე დაცლა-დატვირთვის, დასაწყობების და სხვა ფუნქციები მოთხოვნისამებრ (1.1 პუნქტი), რისთვისაც დამკვეთს შემსრულებლისათვის უნდა გადაეხადა ანაზღაურება განხორციელებული მომსახურების - ნამუშევარი საათების შესაბამისად, ნამუშევარი საათების მიხედვით შედგენილი მიღება-ჩაბარების აქტების საფუძველზე (1.2, 3.1, 3.2 პუნქტები); როგორც საქმეში წარდგენილი ანგარიშიდან ამონაწერით და მიღება-ჩაბარების აქტებით (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 47-53, 245-246, 259-260) ირკვევა, მოსარჩელეს სხვადასხვა თვეში ნამუშევარი საათების მიხედვით, განსხვავებული ოდენობით აქვს ანაზღაურება მიღებული. ამასთან, გადარიცხვის დანიშნულებაში მითითებულია „მომსახურების ანაზღაურება/ღირებულება“ და არსად არ არის აღნიშნული, რომ ანაზღაურება წარმოადგენდა ხელფასს; სადავო ხელშეკრულებით შემკვეთის მიერ არ ყოფილა განსაზღვრული სამუშაო გრაფიკი, არამედ, როგორც ზემოთ აღინიშნა, მოსარჩელე მომსახურებას ახორციელებდა მოპასუხის მოთხოვნის შესაბამისად; ამასთან, მოსარჩელე უფლებამოსილი იყო სამუშაოს შესრულების შეუძლებლობის შემთხვევაში, უარი ეთქვა სამუშაოს შესრულებაზე აღნიშნულის თაობაზე შემკვეთის წინასწარი გაფრთხილების პირობით, რისთვისაც ხელშეკრულება არანაირ პასუხისმგებლობას არ ითვალისწინებდა (2.5 პუნქტი); ხელშეკრულებით შემკვეთის მიერ არ ყოფილა დადგენილი მომსახურების გაწევის წესები და პირობები, შესაბამისად, მოსარჩელე უფლებამოსილი იყო თავად ემართა (დაეგეგმა) საკუთარი შრომა; შემსრულებელს არ ეკრძალებოდა იმავდროულად სხვა, თუნდაც მოპასუხის კონკურენტ კომპანიაში დასაქმება; განსაკუთრებით აღსანიშნავია ხელშეკრულების პირობა, რომლის თანახმად, შემსრულებელი ვალდებული იყო უსასყიდლოდ და დროულად გამოესწორებინა დამკვეთის მიერ მომსახურების გაწევის პროცესში და მის შემდეგ გამოვლენილი ხარვეზები, რაც ჰგავს მენარდის მიერ დამატებითი შესრულების განხორციელების ვალდებულებას (სსკ-ის 642-ე მუხლი); აღსანიშნავია ის გარემოებაც, რომ საქმეში წარდგენილია მოპასუხესა და საწყობის მუშის პოზიციაზე დასაქმებულ პირს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც განსაზღვრულია ხელშეკრულების საგანი და მხარეთა უფლება-მოვალეობები, მათ შორის, ყოველთვიური ფიქსირებული ხელფასის ოდენობა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი, სამუშაო გრაფიკი, შვებულება და მისი გამოყენების წესები და ა.შ. (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 163-174), რასაც მოსარჩელესთან დადებული ხელშეკრულების შემთხვევაში ადგილი არ ჰქონია. ამ თვალსაზრისით, მხედველობაშია მისაღები მოპასუხის განმარტება, რომ მოპასუხე კომპანიას ჰყავს 110 საშტატო თანამშრომელი, რომელთა რაოდენობა სტაბილურად საჭიროა კომპანიის ძირითადი ფუნქციისა და სამუშაოს შესასრულებლად, თუმცა სამუშაო სპეციფიკიდან გამომდინარე, პერიოდულად ესაჭიროება სხვადასხვა სახის დამატებითი მომსახურების მიღება (მაგ. გაზრდილი ტვირთბრუნვის, ახალი კლიენტის ან სხვა გადაუდებელი გარემოების პირობებში), რასაც იგი სწორედ მომსახურების ხელშეკრულებების მეშვეობით ახორციელებს.

42. ზემოაღნიშნული გარემოებების ერთობლიობაში შეფასების საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო მართებულად მიიჩნევს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ განსახილველ ვალდებულებით-სამართლებრივ ურთიერთობაში სუბორდინაციის ელემენტები და მოსარჩელის მოპასუხისადმი დაქვემდებარებულობა არ იკვეთება, კერძოდ, მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის შინაარსი შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში სამუშაოს შესრულებასა და აქედან გამომდინარე ხელფასის მიღებას არ გულისხმობდა.

43. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ მოსარჩელის მიერ მოპასუხე კომპანიის საწყობის ტერიტორიაზე ამ უკანასკნელის ლოგოიანი ტანსაცმლის ტარების სავალდებულოობა, ასევე, მოსარჩელისათვის საწყობის ტერიტორიაზე ყოფნისას საწყობში არსებული დისციპლინარული და უსაფრთხოების ნორმების, წესებისა და რეგულაციების გაცნობა (2.7 პუნქტი) მხარეთა შორის წარმოშობილ ურთიერთობას შრომით ურთიერთობად ვერ აქცევს, რადგან აღნიშნული დაკავშირებული იყო შრომის უსაფრთხოების დაცვასთან, კერძოდ კი, სამუშაო სივრცეში მყოფი პირების სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაცვასთან. საქმეში წარდგენილია მოპასუხე კომპანიის მიერ დამტკიცებული - შრომის უსაფრთხოების სფეროში პრევენციული ღონისძიებების პოლიტიკის ერთიანი სახელმძღვანელო დოკუმენტი, რომლის მე-7 თავის პირველი მუხლის თანახმად, კომპანიაში მოქმედი შრომის უსაფრთხოების ნორმების დაცვა ასევე ევალებათ კომპანიის სამუშაო სივრცეში სხვადასხვა მიზეზითა და მიზნით მყოფ სხვა პირებს (პირს), რომლებიც არ არინ კომპანიის თანამშრომლები და არ აქვთ დამსაქმებელთან შესაბამისი შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული. აღნიშნული სახელმძღვანელოს პირველი თავის პირველი მუხლის „დ” ქვეპუნქტის თანახმად, „სხვა პირი” - არის პირი, რომელიც დამსაქმებლის ნებართვით ან სხვა ხელშეკრულების საფუძველზე ასრულებს სამუშაოს და ახორციელებს საქმიანობას, აგრეთვე, მიმწოდებელი, ვიზიტორი, საწარმოო/სამუშაო პრაქტიკის განმახორციელებელი პირი და სხვა (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 195-215). იმავე თავის მე-3 მუხლის „ა“ და „ბ“ ქვეპუნქტების თანახმად, კი სამუშაო სივრცეში მყოფი სხვა პირი ვალდებულია: დაიცვას დამსაქმებლის, შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტის, ზედამხედველი ორგანოს განკარგულებები საწარმოო გარემოსა და არასაწარმოო გარემოში შრომის უსაფრთხოების ნორმების დაცვასთან დაკავშირებით, იხელმძღვანელოს შრომის უსაფრთხოების დაცვასთან დაკავშირებული ინსტრუქციებით, ამ წესებით, სხვა სამართლებრივი ნორმებითა და დებულებებით და დაემორჩილოს დამსაქმებლის მიერ კომპანიაში დადგენილ სამუშაო პროცედურებს.

44. საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს, რომ ზემოაღნიშნული გარემოებები არ წარმოადგენს მხარეთა შორის დაქვემდებარებული ურთიერთობის დამადასტურებელ საკმარის მტკიცებულებას.

45. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს, რომ მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის ნარდობისსამართლებრივ ურთიერთობად კვალიფიკაცია გამორიცხავს მოსარჩელის შრომის კანონმდებლობიდან გამომდინარე მოთხოვნების დაკმაყოფილებას.

46. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლით გარანტირებულია თანასწორობის უფლება. აღნიშნული მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, ყველა ადამიანი სამართლის წინაშე თანასწორია. აკრძალულია დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, სქესის, წარმოშობის, ეთნიკური კუთვნილების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულებების, სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის ან სხვა ნიშნის მიხედვით.

47. „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლი განსაზღვრავს დისკრიმინაციის ცნებას და ადგენს „პირდაპირი“ და „ირიბი“ დისკრიმინაციის ლეგალურ დეფინიციას. „პირდაპირ“ დისკრიმინაციას მიეკუთვნება დისკრიმინატორის მხრიდან იმგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა, რომელიც პირს მადისკრიმინირებელი ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ მდგომარეობაში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო მდგომარეობაში მყოფ პირებს. რაც შეეხება „ირიბ“ დისკრიმინაციას, იგი სახეზეა მაშინ, როდესაც ფორმით ნეიტრალური და არსით დისკრიმინაციული დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა პირს დისკრიმინაციის რომელიმე ნიშნის გამო არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირებთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს. თუმცა, როგორც ერთ, ისე მეორე შემთხვევაში, არ უნდა არსებობდეს განსხვავებული მოპყრობის გამამართლებელი გარემოებები, რაც გულისხმობს იმგვარ შემთხვევებს, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია ასეთი მიზნის მისაღწევად.

48. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ კანონით გათვალისწინებული აბსტრაქტული ელემენტების არსებობა უპირობოდ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენის საკმარის წინაპირობას არ ქმნის. განსხვავებული მოპყრობა უნდა არსებობდეს კანონმდებლობით აღიარებული რომელიმე უფლებით ან სიკეთით სარგებლობასთან მიმართებით, ვინაიდან ცალკე აღებული დისკრიმინაციის ინსტიტუტი დამოუკიდებელ დაცვას არ ექვემდებარება. უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენისათვის უნდა არსებობდეს დაცული სფერო - უფლება, რომელშიც ხდება ჩარევა; კომპარატორი - ანალოგიურ ან არსებითად მსგავს ურთიერთობაში მყოფი პირი და ამ ორ პირს შორის მთავარი განსხვავება წარმოადგენს ე.წ. „ამოსაცნობ ნიშანს“. ამ ფაქტების საპირისპიროდ ჩარევის გამართლება გონივრული და წონადი არგუმენტებით ეკისრება განსხვავებული მოპყრობის ინიციატორს. შესაბამისად, დღის წესრიგში დგება დისკრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის განაწილების საკითხი (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-864-831-2016, 03 ივლისი, 2017 წელი; Nას-319-302-2017, 28 ივლისი, 2017 წელი; Nას-247-235-2017, 29 სექტემბერი, 2017 წელი).

49. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363³-ე მუხლის თანახმად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. დასახელებული საპროცესო ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-319-302-2017, 28 ივლისი, 2017 წელი; Nას-247-235-2017, 29 სექტემბერი, 2017 წელი).

50. ამდენად, დისკრიმინაციის ფაქტების დასახელებისა და იმ მასშტაბით მტკიცების ვალდებულება, რომ „prima facie“ დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის პრეზუმფცია შეიქმნას, დისკრიმინაციის სავარაუდო მსხვერპლის მოვალეობას წარმოადგენს. სწორედ მას შემდეგ, რაც მოსარჩელე დაძლევს „ერთი შეხედვით“ დისკრიმინაციული მოპყრობის დადასტურების ვალდებულებას, მტკიცების ტვირთი გადაინაცვლებს მოპასუხის მხარეს, რათა მან დაადასტუროს, რომ განსხვავებულ მოპყრობას მოსარჩელის მიერ მითითებული ნიშნით ადგილი არ ჰქონია, ან განსხვავება გამართლებული იყო ობიექტური და აუცილებელი ფაქტორებით.

51. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, წინამდებარე საქმეში არ იკვეთება გარემოებები რაც მოპასუხის/შემკვეთის მხრიდან მოსარჩელის/მენარდის მიმათ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტს დაადასტურებდა (იხ. წინამდებარე განჩინების 21-22-ე პუნქტები), ხოლო კასატორს აღნიშნულთან დაკავშირებით დასაბუთებული და კვალიფიციური შედავება არ წარმოუდგენია.

52. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე წინაპირობა, კასატორს არ წარმოუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, რომელიც საკასაციო საჩივრის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

53. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

54. ამდენად, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. პ.მ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. პ.მ–ს (პ.ნ. .........) დაუბრუნდეს სოციალური სამართლიანობის ცენტრის (ს.ნ. ......) მიერ 2025 წლის 16 იანვარს №1737031687 საგადასახადო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი: TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი: 300773150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გიზო უბილავა

მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე

ვლადიმერ კაკაბაძე