საქმე №ას-1165-2024
28 მაისი, 2025 წელი ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
გიზო უბილავა (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ლევან მიქაბერიძე, ვლადიმერ კაკაბაძე
საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე
I საკასაციო საჩივრის ავტორი – სს „ს.ბ–ი“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – ნ.დ––ი (მოსარჩელე)
II საკასაციო საჩივრის ავტორი – ნ.დ––ი (მოსარჩელე)
მოწინააღმდეგე მხარე – სს „ს.ბ–ი“ (მოპასუხე)
გასაჩივრებული განჩინება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 21 ივნისის განჩინება
I კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა
II კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება
დავის საგანი – გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, კომპენსაციის დაკისრება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. ნ.დ––მა (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“ ან „მეორე კასატორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში სს „ს.ბ–ის“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „ბანკი“ ან „პირველი კასატორი“) მიმართ და მოითხოვა:
- მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბანკის კონტაქტ ცენტრის უფროსის 03.04.2023წ. N44-კ ბრძანების ბათილად ცნობა;
- მოსარჩელის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე - ქ. ქუთაისში ბანკსა და მომხმარებელთა მხარდაჭერის ცენტრის, კონტაქტ ცენტრის, მომხმარებელთა მხარდაჭერის ჯგუფის, მომხმარებელთა მხარდაჭერის უფროსი მენეჯერის ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა;
- მოსარჩელის პირვანდელ ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში, მოპასუხისათვის კომპენსაციის სახით ერთი წლის ხელფასის ოდენობით (თვეში - 1 150 ლარი) ფულადი ანაზღაურების დაკისრება;
- მოპასუხისათვის იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრება - თვეში 1 150 ლარის ოდენობით, 2023 წლის 06 აპრილიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.
2. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.
3. ქუთაისის საქალაქო სასამართლოს 2024 წლის 11 იანვრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი ბანკის კონტაქტ ცენტრის უფროსის 03.04.2023წ. N44-კ ბრძანება და მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 6 900 (6 თვის დარიცხული ხელფასი) ლარის გადახდა (დარიცხული); სასარჩელო მოთხოვნები პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა.
4. მხარეებმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინეს სააპელაციო საჩივრები.
5. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 21 ივნისის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.
6. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
6.1. მხარეთა შორის 2022 წლის 22 სექტემბერს გაფორმდა N2022092260001140434 შრომითი ხელშეკრულება. ხელშეკრულების დანართი Nა-ს 1.1 პუნქტის შესაბამისად, მოსარჩელის თანამდებობად განისაზღვრა - მომხმარებელთა მხარდაჭერის უფროსი მენეჯერის პოზიცია; ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის მიხედვით, დასაქმებულმა იკისრა ხელშეკრულებით, დანართებით, თანამდებობრივი ინსტრუქციითა და შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულებების სრულად და ჯეროვნად შესრულების ვალდებულება; ხელშეკრულების 2.19 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელთა კორპორაციული სახელმძღვანელო წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს; მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება, შრომითი ხელშეკრულების დანართი Nა-ს 1.5 პუნქტის შესაბამისად, განისაზღვრა ყოველთვიურად 1 150 ლარის ოდენობით, რაც მოიცავდა კანონმდებლობით გათვალისწინებულ გადასახადებს (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 29-69);
6.2. ბანკის კონტაქტ ცენტრის უფროსის 03.04.2023წ. N44-კ ბრძანებით შეწყდა ბანკსა და მოსარჩელეს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე და მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის ბოლო თარიღად განისაზღვრა 2023 წლის 06 აპრილი (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 26-28);
6.3. აღნიშნული გადაწყვეტილების ფაქტობრივი საფუძველი გახდა ის გარემოება, რომ 2023 წლის 01 მარტს მოსარჩელემ თანამშრომელს კოკა-კოლას ქილაში ჩაუყარა ხსნადი ყავა. აღნიშნული ფაქტი დაადასტურა თავად მოსარჩელემაც და ასევე დადასტურდა ვიდეო მტკიცებულების გამოკვლევისას. მოსარჩელის მითითებით, ის ამ ქმედებით გაეხუმრა თანამშრომელს. აღნიშნული გადაწყვეტილების სამართლებრივი საფუძველი კი გახდა მოსარჩელის მიერ კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.9 და 2.1.10 პუნქტების უხეში დარღვევა (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 26-28);
6.4. ბანკის თანამშრომლების კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.9 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია არ განახორციელოს არაკომპეტენტური და არაპროფესიონალური ქმედება; ხოლო 2.1.10 პუნქტის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია არ დაუშვას დამსაქმებლის პოლიტიკების, პროცედურების, კოდექსების, სტანდარტებისა და ინსტრუქციების დარღვევა. იმავე სახელმძღვანელოს 2.1.31 პუნქტის მიხედვით, სახელმძღვანელოს 2.1.5, 2.1.8, 2.1.10-2.1.17, 2.1.19-2.1.30 პუნქტებით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევა წარმოადგენს უხეშ დარღვევას თანამშრომლის მხრიდან შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 114-118);
6.5. ბანკში მომხმარებელთა მხარდაჭერის ცენტრში, კონტაქტ ცენტრში, მომხმარებელთა მხარდაჭერის ჯგუფში, მომხმარებელთა მხარდაჭერის უფროსი მენეჯერის თანამდებობა არ არის ვაკანტური და არც ტოლფასი თანამდებობა არსებობს (იხ. ტ. 1, ს.ფ. 119).
7. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, წარდგენილი სააპელაციო საჩივრით ბანკის/მოპასუხის პრეტენზია მიმართულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ მსჯელობის წინააღმდეგ, რომლითაც მიჩნეულ იქნა, რომ მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად მითითებული ფაქტები არ იყო საკმარისი ისეთი სახის დისციპლინური სახდელის დადებისთვის, როგორიცაა სამუშაოდან გათავისუფლება; ხოლო მოსარჩელის პრეტენზია მიმართულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ მსჯელობის წინააღმდეგ, რომლითაც მიჩნეულ იქნა, რომ არ არსებობდა მოთხოვნილი კომპენსაციის სრული და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების წინაპირობები.
8. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 102-ე მუხლით და განმარტა შემდეგი: მართალია, განსახილველ შემთხვევაში უდავოა, რომ 2023 წლის 01 მარტს მოსარჩელემ თანამშრომელს კოკა-კოლას ქილაში ჩაუყარა ხსნადი ყავა, რაც გახდა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, თუმცა აღნიშნული ფაქტი, მისი სიმძიმის გათვალისწინებით, არ წარმოადგენდა საკმარის პირობას, კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.9-2.1.10 პუნქტებისა და შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, ისეთი დისციპლინური სახდელის დასადებად, როგორიცაა სამუშაოდან გათავისუფლება. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია რომ დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიერ ჩადენილი აღნიშნული გადაცდომა არასწორად იქნა უხეშ დარღვევად შეფასებული.
9. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა დასაქმებულის მხრიდან რაიმე სახის ,,უხეში“ დარღვევის ჩადენის ფაქტი, რაც შესაძლოა მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გამხდარიყო. ასეთ ვითარებაში კი, სასამართლოს განმარტებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არამართლზომიერია, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველს წარმოადგენდა.
10. სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტით და იმის გათვალისწინებით, რომ სადავო თანამდებობა ან/და მისი ტოლფასი ვაკანტური თანამდებობა არ არსებობდა, მიიჩნია, რომ მოსარჩელის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის ყველაზე ადეკვატურ ზომას მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება წარმოადგენდა.
11. რაც შეეხება კომპენსაციის ოდენობას, სააპელაციო სასამართლოს განმარტებით, აღნიშნულს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და მისი განსაზღვრა კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილებას განეკუთვნება. განსახილველ შემთხვევაში მოსარჩელის ასაკის, ხელფასის ოდენობისა და მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პერიოდის, ასევე, იმის გათვალისწინებით, რომ ის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდგომ მალევე დასაქმდა სხვა სამსახურში, სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს შეფასება და გონივრულ, პროპორციულ და სამართლიან ოდენობად მიიჩნია მოპასუხისათვის კომპენსაციის სახით 6 თვის შრომის ანაზღაურების - 6 900 ლარის გადახდის დაკისრებას.
12. სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიიჩნია აპელანტის მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე. მისი მოსაზრებით, მოცემულ შემთხვევაში შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტით დამატებით განაცდურის მიცემის ფაქტობრივი საფუძველი არ არსებობს, ამ ნაწილში აპელანტის მოთხოვნა უსაფუძვლოა და მოხმობილი ნორმის სხვაგვარად განმარტება საფრთხის ქვეშ დააყენებს ამავე ნორმით რეგულირებულ სამართლებრივ წესრიგს.
13. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნულ განჩინებაზე მოპასუხემ წარადგინა საკასაციო საჩივარი, რომლითაც მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე სრულად უარის თქმა მოითხოვა.
14. საკასაციო საჩივარი ემყარება შემდეგ საფუძვლებს:
14.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დამკვიდრებული პრაქტიკის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ კოლეგის მიმართ შეურაცხმყოფელი დამოკიდებულების გამოვლენა არ წარმოადგენს იმგვარ ქმედებას, რომელიც შესაძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნებას (შეად. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2021 წლის 23 დეკემბრის Nას-949-2021 განჩინება). ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების მიერ გაკეთებული განმარტებები ეწინააღმდეგება უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებულ პრაქტიკას;
14.2. 2023 წლის 01 მარტს მოსარჩელემ თანამშრომლის კოკა-კოლის ქილაში, ამ უკანასკნელისგან მალულად, ჩაყარა უცნობი ნივთიერება (სავარაუდოდ ხსნადი ყავა) და ჩააწურა გარკვეული სითხე, სავარაუდოდ ლიმონის წვენი. აღნიშნულ მოვლენას წინ უძღოდა უშუალო ხელმძღვანელისგან მიღებული დავალება, რომ თანამშრომლის თხოვნის შესაბამისად გადამჯდარიყო სხვა ადგილას;
14.3. სააპელაციო პალატამ დაადგინა, რომ დასაქმებულის მიერ არ განხორციელებულა იმგვარი ქმედება, რაც კორპორატიული სახელმძღვანელოს 2.1.9 და 2.1.10 პუნქტების დარღვევას გამოიწვევდა, ამის საწინააღმდეგოდ კი, ბანკის თანამშრომელმა სასამართლო პროცესზე განაცხადა, რომ მოსარჩელემ მისი ქმედებით შეურაცხყოფა მიაყენა და თავი დამცირებულად აგრძნობინა, რადგან აღნიშნული ქმედება გამოწვეული იყო ანგარიშსწორებით და არა ხუმრობით;
14.4. სადავოდ გამხდარი ქმედება ეწინააღმდეგება ბანკში არსებულ უზოგადეს პრინციპებს, რაც, თავის მხრივ, გულისხმობს თანამშრომლის ვალდებულებას არ დევნოს და შეურაცხყოფა არ მიაყენოს იმ ადამიანს ვისთან ერთადაც მუშაობს;
14.5. საქმის განხილვის დროს გამოვლინდა, რომ მოსარჩელეს ზუსტად იმავე თანამშრომლის მიმართ წარსულშიც აქვს მსგავსი ქმედება განხორციელებული ისე, რომ აღნიშნულის შესახებ არავის გაუგია. ცხადია, ეს ფაქტი უდავოდ ადასტურებს კოლეგისადმი მის მტრულ დამოკიდებულებას;
14.6. მოსარჩელის მიერ განხორციელებული ქმედება წარმოადგენდა ერთგვარ ანგარიშსწორებას იმ თანამშრომლის მიმართ, რომლის გამოც მოუწია მოსარჩელეს სამუშაო ადგილის ცვლილება. მის მიერ განხორციელებული ქმედება, თანაც არაერთხელ, ადასტურებს სამუშაოს მიმართ არაპროფესიონალურ დამოკიდებულებას. აღნიშნული, ასევე, არის ნათელი ილუსტრირება თანამშრომლის მიმართ გამოვლენილი არაკეთილსინდისიერი და არაეთიკური დამოკიდებულების, რომელიც შეუძლებელია ხუმრობად შეფასდეს;
14.7. ბანკს მოსარჩელესთან ურთიერთობის სხვა გზა, გარდა მისი გათავისუფლებისა, აღარ ჰქონდა დარჩენილი. მოსარჩელის წარსული არაკეთილსინდისიერი ქმედებები, რომელიც გამოიხატებოდა, სამსახურებრივი უფლებამოსილებისგან თავის არაკეთილსინდისიერად არიდებაში, უფლებამოსილების გადამეტებასა და კონკრეტული თანამშრომლის მიმართ სისტემატური ხასიათის არაეთიკურ ქცევაში, დამსაქმებელს აღარ უტოვებდა მასთან შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების შესაძლებლობას;
14.8. მოსარჩელის მიერ ჩადენილი დარღვევა არ წარმოადგენს იმგვარ დარღვევას, რომლის დროსაც შესაძლოა სხვა სახის დისციპლინური ღონისძიების გამოყენება. თანამშრომლის სასმელში არაერთხელ, მალულად, უცხო ნივთიერებების გარევა, ეწინააღმდეგება ბანკის კორპორატიული ეთიკის ძირითად პრინციპებს და წარმოადგენს უკიდურესად მიუღებელ ქმედებას;
14.9. იმის გათვალისწინებით, რომ ბანკი წარმოადგენს მაღალი რეპუტაციის მქონე სუბიექტს, მისთვის თანამშრომელთა უსაფრთხოება ერთ-ერთ უმთავრეს პრიორიტეტს განეკუთვნება. მოსარჩელის ქმედებებმა კი, თანამშრომლებს სამუშაო ადგილზე უსაფრთხოების შეგრძნება დაუკარგა, რაც რეპუტაციულად ბანკისთვის, როგორც კეთილსინდისიერი დამსაქმებლისთვის, დიდი ზიანის მომტანია;
14.10. მოსარჩელის მიერ განხორციელებული ქმედება ობიექტურად იწვევს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებული ნდობის იმ დონეზე რყევას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა მოეთხოვოს დასაქმებულისათვის მსუბუქი სანქციის შეფარდება, ვინაიდან შეუძლებელია შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება ისეთ დასაქმებულთან, რომლის მიმართაც ობიექტური საფუძვლებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს ნდობა აღარ გააჩნია.
15. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნულ განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი ასევე წარადგინა მოსარჩელემ, რომლითაც მისი გაუქმება მოითხოვა.
16. მეორე კასატორის განმარტებით, მოსარჩელის საპაექრო სიტყვაში, ასევე, ქუთაისის საქალაქო სასამართლოში წარდგენილ წერილობით ახსნა-განმარტებაში, რაც ასევე გაჟღერდა ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოში, მითითებულია თუ რატომ უნდა იქნეს დაკმაყოფილებული სარჩელი ერთი წლის ფულადი კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება არ მიაქცია თბილისის სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საქმე N2ბ/1545-16, რომელიც ძალაში დატოვა საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ საქმე Nას-444-423-2015, რითაც დაკმაყოფილდა სასარჩელო მოთხოვნა როგორც ფულადი სახის კომპენსაციის, ისე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ნაწილში, მაშინ, როდესაც სასამართლომ ბათილად ცნო ბანკის 03.04.2023წ. სადავო ბრძანება.
17. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
18. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნეს დაუშვებლად.
19. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
20. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.
21. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.
22. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) არ წარმოუდგენია.
23. მოცემულ შემთხვევაში პირველი კასატორის პრეტენზია მდგომარეობს იმაში, რომ დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ქმედების ხასიათისა და სიმძიმის გათვალისწინებით, სახეზე იყო მისი სამსახურიდან გათავისუფლების ობიექტური საფუძველი, რასაც საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს.
24. საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.
25. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც გათვალისწინებული უნდა იყოს ზემოაღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე Nას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი).
26. საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტებულია, რომ სამსახურიდან პირის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რომელიც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იყო მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ საქმე Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).
27. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე Nას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; Nას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).
28. საკასაციო სასამართლო ასევე მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ საქმე Nას-1056-996-2015, 15 დეკემბერი, 2015 წელი; Nას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; Nას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი).
29. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით/შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებები და იგი მართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან, ეკისრებოდა მოპასუხეს/დამსაქმებელს.
30. განსახილველ შემთხვევაში საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და წარდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების შედეგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხემ/დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება და სათანადოდ ვერ დაადასტურა, რომ მოსარჩელის მხრიდან ადგილი ჰქონდა შრომითი ხელშეკრულებით/შრომის შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტს, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.
31. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების ფაქტობრივი საფუძველი - მოსარჩელის მიერ თანამშრომლისათვის კოკა-კოლას ქილაში ხსნადი ყავის ჩაყრა, რა თქმა უნდა, წარმოადგენს თანამშრომლის მიმართ გამოვლენილ არაეთიკურ და გასაკიცხ ქმედებას, თუმცა ვერ შეფასდება შრომითი ხელშეკრულებით/შრომის შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებების იმგვარ დარღვევად, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შესაძლოა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა გახდეს. მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც არ არის დადგენილი დასაქმებულის მხრიდან იმავე ან სხვა თანამშრომლის მიმართ მსგავსი ქმედების განხორციელების სხვა ფაქტები, ასევე, დასაქმებულის მიმართ გათავისუფლებამდე რაიმე სახის დისციპლინური სახდელის დაკისრების ფაქტი.
32. გარდა ამისა, მოპასუხემ/პირველმა კასატორმა ვერც ის გარემოება დაასაბუთა, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმიდან და ხასიათიდან გამომდინარე, მის მიმართ უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი ჰქონდა დაკარგული და კონკრეტულ შემთხვევაში აღნიშნული არ იყო მიზანშეწონილი.
33. საკასაციო სასამართლო ვერ გაიზიარებს პირველი კასატორის პრეტენზიას იმასთან დაკავშირებით, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკას. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ პირველი კასატორის მიერ მითითებულ საქმეში Nას-949-2021 დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები არსებითად განსხვავდება განსახილველი საქმის ფაქტობრივი გარემოებებისაგან. კერძოდ, დასახელებულ საქმეში სასამართლომ შრომითი ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის უხეშ დარღვევად და, შესაბამისად, დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართლზომიერების საფუძვლად მიიჩნია დამსაქმებლის მიერ სამსახურში არაერთგზის (5 სამუშაო დღის განმავლობაში) გამოუცხადებლობა. ამასთან, აღნიშნულ საქმეში არ დადგენილა დასაქმებულის მხრიდან ეთიკის ნორმების უხეში დარღვევის ფაქტი.
34. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. ამდენად, მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება.
35. საქართველოს უზენაესი სასამართლო არაერთ საქმეში განმარტავს, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იყოს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში(იხ. მაგ., სუსგ საქმე Nას-353-338-2016, 15 ივნისი, 2016 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი; Nას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი).
36. ამასთან, მხედველობაშია მისაღები, რომ კომპენსაციის ზოგადი მიზანი და ორიენტირი არის ის რომ მან დაფაროს დროის ის მონაკვეთი (მინიმალურად), რაც საჭირო იქნებოდა ახალი სამსახურის მოსაძებნად. საგულისხმოა, რომ შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება. კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არც ერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (იხ. სუსგ საქმე Nას-787-736-2017, 10 ნოემბერი, 2017 წელი; Nას-632-2019, 21 ივნისი, 2019 წელი; Nას-395-2019, 27 ივნისი, 2019 წელი; Nას-1163-2022, 15 თებერვალი, 2023 წელი; Nას-523-2023, 06 ივლისი, 2023 წელი).
37. მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის დარღვეული უფლებების აღდგენის, მისი უფლებრივი რესტიტუციის შესაძლებლობები კიდევ უფრო გაფართოვდა საქართველოს შრომის კოდექსში 2020 წლის 29 სექტემბრის ცვლილების შემდგომ (ძალაშია 2020 წლის 05 ოქტომბრიდან) ამოქმედებული 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილით, რომელიც განსხვავებით მანამდე მოქმედი რედაქციისგან, კომპენსაციის დაკისრებასთან, როგორც პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენის შეუძლებლობის გამო მიყენებული მატერიალური თუ მორალური ზიანის ანაზღაურების სახესთან, ერთად იძულებითი განაცდურის დაკისრებასაც ითვალისწინებს სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. ამდენად, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, რა თქმა უნდა, უპირველესია დასაქმებულის უფლების დაცვა, რათა, გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სამართლიანი ბალანსის აღდგენა მოხდეს. ამასთან, იძულებითი განაცდურის სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დაკისრების თანადროულად, კომპენსაციის ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ ქმნიდეს მოსარჩელის უსაფუძვლო გამდიდრების წინაპირობებს (იხ. სუსგ საქმე Nას-1526, 2023, 22 მარტი, 2024 წელი).
38. ზემოაღნიშნული ცვლილებების შესაბამისად, უდავოდ დადგინდა, რომ კომპენსაცია არ ფარავს განაცდურს, ანუ იმ მატერილურ დანაკარგს, რასაც მხარე სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნიდან სამსახურში აღდგენამდე მიიღებდა. აღნიშნული ცვლილებით, კომპენსაცია ცალკე თანხაა, რომელიც დასაქმებულს აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში ეძლევა, აღდგენის შეუძლებლობის საკომპენსაციოდ. მასში განაცდურის კომპონენტი აღარ გაითვალისწინება, რადგან უკანონოდ გათავისუფლებულს განაცდური კომპენსაციის პარალელურად დამოუკიდებელი დაანგარიშების წესით ეძლევა (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 644).
39. წინამდებარე საქმეში პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებით დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 6 თვის შრომის ანაზღაურების - 6 900 ლარის ოდენობით, ხოლო მისი მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე არ დაკმაყოფილდა. აღნიშნული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინებით. მეორე კასატორი წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრით სააპელაციო სასამართლოს განჩინებას სადავოდ ხდის კომპენსაციის ოდენობისა და იძულებითი განაცდურის დაკისრებაზე უარის თქმის ნაწილში, თუმცა მისი საჩივარი არის არაკვალიფიციური, დაუსაბუთებელი და არ შეიცავს კონკრეტულ გარემოებებზე მითითებას, რის გამოც საკასაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას იმსჯელოს მეორე კასატორის საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობების არსებობაზე.
40. ამასთან, საკასაციო სასამართლო დამატებით ყურადღებას მიაქცევს იმ გარემოებას, რომ მოპასუხემ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყვიტა 03.04.2023წ. ბრძანებით, ხოლო ეს უკანასკნელი მალევე დასაქმდა სხვა სამსახურში. კერძოდ, საქმეში წარდგენილი სსიპ შემოსავლების სამსახურის ცნობიდან (იხ. ტ. 2, ს.ფ. 301-303) ირკვევა, რომ მოსარჩელეს გათავისუფლებიდან 05 თვეში, 2023 წლის სექტემბრიდან უფიქსირდება ხელფასის სახით მიღებული შემოსავლის შესახებ ინფორმაცია. შესაბამისად, ვინაიდან ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების გადაწყვეტილებით მოსარჩელეს დაეკისრა კომპენსაცია 06 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, ჯამში 6 900 ლარი, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ აღნიშნული ოდენობა მოიცავს, ერთი მხრივ, შრომითი ხელშეკრულების არამართლზომიერი შეწყვეტისათვის საქართველოს შრომის კოდექსის 48.9 მუხლით გათვალისწინებულ იძულებით განაცდურს, მოსარჩელის გათავისუფლებიდან მის მიერ სხვა სამუშაო ადგილას დასაქმებამდე, ასევე, კომპენსაციას, რომლის ოდენობაც, საქმის ფაქტობრივი გარემოებების, ასევე, სამოქალაქო ბრუნვაში სამართლიანობის, წონასწორობის და უსაფუძვლო გამდიდრების დაუშვებლობის პრინციპების გათვალისწინებით, საკასაციო სასამართლოს გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მიაჩნია.
41. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ განსახილველ შემთხვევაში არ არსებობს საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული რომელიმე წინაპირობა, კასატორებს არ წარმოუდგენიათ იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიები, რომლებიც საკასაციო საჩივრების არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს, რის გამოც მათ უარი უნდა ეთქვათ განხილვაზე.
42. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.
43. ამდენად, პირველ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 345 ლარის 70% – 241,5 ლარი, ხოლო მეორე კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა
1. სს „ს.ბ–ის“ და ნ.დ––ის საკასაციო საჩივრები, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;
2. სს „ს.ბ–ს“ (ს.ნ. .......) დაუბრუნდეს მის მიერ 2024 წლის 01 აგვისტოს №1481 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 345 ლარის 70% – 241,5 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი: TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი: 300773150;
3. ნ.დ–ს (პ.ნ. ......) დაუბრუნდეს ა. ჭ–ის (პ.ნ. .... მიერ 2024 წლის 28 ოქტომბერს №6038 საგადასახადო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი: TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი: 300773150;
4. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე გიზო უბილავა
მოსამართლეები: ლევან მიქაბერიძე
ვლადიმერ კაკაბაძე
