საქმე № ას-272-2025 23 ივნისი, 2025 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი

არჩილ კოჭლამაზაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - ა.ვ–ძე (გვარის შეცვლამდე ტ.) (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე - შპს ,,ბ.ე.გ–ი" (აპელანტი, მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 25 ნოემბრის გადაწყვეტილება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად

ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის არსებითი განხილვა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. 2021 წლის 14 ივლისს ა.ვ–ძესა (გვარის შეცვლამდე ა. ტ.ი) (შემდგომში მოსარჩელე, დასაქმებული, ყოფილი დასაქმებული, კასატორი ან საკასაციო საჩივრის ავტორი) და შპს „ბ.ე.გ–ს“ (შემდგომში მოპასუხე, მოპასუხე კომპანია, კომპანია ან დამსაქმებელი) შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება (შემდგომში ხელშეკრულება), რომლითაც მოსარჩელე დასაქმდა მოპასუხე კომპანიის საკუთრებაში არსებულ ობიექტზე „სიმპოზიუმი“ (მდებარე ქ. ბათუმი, ....../......), დაწესებულების სომელიედ და მენეჯერად. დასაქმებულის სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა 3750 ლარით, რომელიც გაიცემოდა არაუგვიანეს საანგარიშო თვის მომდევნო თვის მეათე კალენდარული დღისა;

2. ხელშეკრულება გაფორმდა გამოსაცდელი ვადით, ძალაში შევიდა 2021 წლის 19 ივლისიდან, მოქმედებდა 2021 წლის 31 ოქტომბრის ჩათვლით და შეთანხმებული პირობის თანახმად, გაგრძელდა 1 წლით;

3. ხელშეკრულებით განისაზღვრა მხარეთა უფლება-მოვალეობები (მათ შორის, სამუშაო ადგილზე დამსაქმებლის გამოცხადების ვალდებულება, სამუშაო დრო, შვებულების მოთხოვნისა და მიღების წესი და სხვა რეგულიაციები). ხელშეკრულება შედგენილია ორ (ქართულ და ინგლისურ) ენაზე, მასზე ორივე მხარე აწერს ხელს და ხელმოწერების ნამდვილობა მხარეთა შორის სადავო არაა;

4. ხელშეკრულების მე-5 მუხლით განისაზღვრა შვებულების წესი და პირობები, კერძოდ, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში 24 სამუშაო დღით. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – წელიწადში 15 კალენდარული დღით. ნებისმიერი სახის შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია არანაკლებ 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში არ ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის ან 7 სამუშაო დღეზე მეტი ხნით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნის დრო;

5. შრომით ხელშეკრულებზე ხელმოწერით დასაქმებულმა დაადასტურა, რომ მისთვის ცნობილი იყო ხელშეკრულებითა და დამსაქმებლის შინაგანაწესით, მხარეთა შორის შეთანხმებული (მათ შორის ავადმყოფობის გამო დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობის საპატიოდ მიჩნევის) პირობები;

6. კომპანიის შრომის შინაგანაწესის 32-ე მუხლის მიხედვით, დასაქმებული ვალდებულია დაიცვას შრომის დისციპლინა, შრომის შინაგანაწესი და სხვა შიდასამართლებრივი აქტები, გამოიჩინოს ურთიერთპატივისცემა და კოლეგიალობა სხვა დასაქმებულთა მიმართ, დაიცვას ეთიკის ნორმები, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მის მიმართ გამოყენებული იქნება დისციპლინური ღონისძიებები. შრომის დისციპლინის და შრომითი ურთიერთობით გათვალისწინებული ვალდებულებების დარღვევის შემთხვევაში, დარღვევის ზომებისა ან/და სიხშირის გათვალისწინებით დასაქმებული ისჯება დირექტორის ბრძანების საფუძველზე ამ მუხლით გათვალისწინებული დისციპლინური სანქციების შესაბამისად. დისციპლინური სანქციებია: ა) გაფრთხილება; ბ) საყვედური; დაქვითვა შრომის ანაზღაურებიდან; დ) სამსახურიდან დათხოვნა.

7. 2022 წლის 14 იანვარს დასაქმებულმა დამსაქმებელს აცნობა, რომ შეუძლოდ იყო, ჰქონდა ტემპერატურა და ვერ მოახერხებდა სამსახურში გამოცხადებას;

8. 2022 წლის 17 იანვარს დასაქმებულმა მისწერა კომპანიის იურისტს, რომ როგორც მისთვის გახდა ცნობილი კომპანიამ გადაწყვიტა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერება, შესაბამისად, აინტერესებდა როდის მიიღებდა ხელფასს და დათხოვნის კომპენსაციას, რაზეც იურისტმა უპასუხა, რომ მისთვის მსგავსი სახის ინფორმაცია ცნობილი არ იყო. იგი გამოჯანმრთელებას უსურვებს დასაქმებულს და მოვალეობების შესასრულებლად სამსახურში დაბრუნებისკენ მოუწოდებს.

9. იმავე წლის 20 იანვარს დასაქმებულმა კომპანიის იურისტს კიდევ ერთხელ მისწერა, სთხოვა ეცნობებინა, შეწყვიტა თუ არა კომპანიამ მასთან შრომითი ურთიერთობა და გამოჯანმრთელების მერე უნდა დაბრუნდეს თუ არა სამსახურში. ამავე დროს, განმარტა, რომ ისევ ავადაა, თუმცა ექიმისთვის არ მიუმართავს და, შესაბამისად, არ ექნება საავადმყოფო ფურცელი. იურისტმა ურჩია საკითხის გარკვევის მიზნით თავად მიეწერა კომპანიის დირექტორისთვის. დასაქმებულის შეკითხვაზე, მართებული იქნებოდა თუ არა გაცდენილი დღეებისთვის „უხელფასო შვებულების“ მოთხოვნა, იურისტმა უპასუხა, რომ უმჯობესია ამის შესახებაც პირადად კომპანიის დირექტორისთვის ეცნობებინა.

10. დასაქმებულმა დამსაქმებელს ელექტრონულად გაუგზავნა განცხადება და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო მოითხოვა ანაზღაურების გარეშე შვებულებით სარგებლობა 2022 წლის 14 იანვრიდან 23 იანვრამდე, რის პასუხადაც, მას 2022 წლის 24 იანვრის წერილით განემარტა შრომის კოდექსის 33-ე მუხლისა და შრომის შინაგანაწესის 30-ე მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად შვებულებაში გასვლის პროცედურა. აქვე, დამსაქმებელმა დასაქმებულს მოუწოდა სამსახურში დაბრუნებისას ჰქონოდა შესაბამისი სამედიცინო დოკუმენტი, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მის მიერ გაცდენილი დრო ჩაითვლებოდა არასაპატიოდ.

11. დამსაქმებლის 2022 წლის 14 თებერვლის წერილით დასაქმებულს ეცნობა, რომ მან 2022 წლის 14 იანვრიდან კონკლუდენტურად შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა და მიატოვა სამუშაო, სათანადო გონივრული და საპატიო მიზეზის გარეშე თითქმის 1 თვით სამსახურის გაცდენა კი ერთმნიშვნელოვნად ვალდებულებების უხეში დარღვევა იყო;

12. დასაქმებულის მიუღებელი ხელფასი 2021 წლის 1 ნოემბრიდან 2022 წლის 13 იანვრის ჩათვლით, შეადგენს 3200 ლარს (დარიცხული გადასახადების გამოკლებით).

13. მოსარჩელის მოთხოვნა

13.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურისა და სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება, ასევე მოპასუხისთვის კომპენსაციის გადახდის დაკისრება.

13.2. მოსარჩელის განცხადებით, იგი მოპასუხე კომპანიაში მოშაობისას თავის მოვალეობებს ასრულებდა კეთილსინდისიერად და პირნათლად, დამსაქმებელიც კმაყოფილი იყო და რაიმე სახის დისციპლინური ან სხვა სახის ღონისძიება მის მიმართ არასდროს გამოყენებულა. 2022 წლის 14 იანვარს მოსარჩელე გახდა ავად, ჰქონდა ტემპერატურა, რის შესახებაც აცნობა კომპანიის მენეჯერს. იმავე დღეს კომპანიის ხელმძღვანელობასთან დაახლოებულმა პირმა მოსარჩელეს აცნობა, რომ კომპანიამ მისი სამუშაოდან დათხოვნა გადაწყვიტა, რაც მოულოდნელი ინფორმაცია იყო დასაქმებულისთვის. 2022 წლის 18 და 21 იანვარს მოსარჩელემ კომპანიის დამფუძნებელს მისწერა წერილები, ითხოვდა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციის მიწოდებას და საბოლოო ანგარიშსწორებას, თუმცა შეტყობინებას რაიმე სახის რეაგირება არ მოჰყოლია. შესაბამისად, მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება მისი სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ უკანონოა და ბათილად უნდა იქნას ცნობილი.

14. მოპასუხის პოზიცია

14.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა მართლზომიერად, ვინაიდან იგი არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამუშაოზე, არ ითვალისწინებდა კომპანიის ინტერესებს. 2022 წლის 17 იანვარს დასაქმებულმა მართლაც მისწერა კომპანიის იურისტს სამუშაოდან გათავისუფლების ფაქტის დადასტურების მიზნით, თუმცა იურისტმა განუმარტა, რომ მისთვის არ იყო ცნობილი აღნიშნულის შესახებ, მოუწოდა დასაქმებულს გამოცხადებულიყო სამსახურში და გაეგრძელებინა მუშაობა. ამასთან, კომპანიის იურისტმა განუმარტა დასაქმებულს, რომ ავადმყოფობის დამადასტურებელი დოკუმენტის წარდგენის გარეშე მისი სამუშაოზე გამოუცხადებლობა მიიჩნეოდა არასაპატიოდ, ამავე დროს, განუმარტა მისი უფლება ანაზღაურებისგარეშე შვებულებით სარგებლობის უფლების გამოყენების შესახებ. კომპანიის წერილებიდან ნათლად ჩანს, რომ დამსაქმებელი არ გეგმავდა მოსარჩელის სამუშადან დათხოვნას, თუმცა მოსარჩელე არც 2022 წლის 24 იანვრის შემდეგ გამოცხადებულა სამსახურში, მან 2022 წლის 5 თებერვალს მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების დასაბუთება, რის პასუხადაც ეცნობა, რომ 2022 წლის 14 იანვრიდან მან დაარღვია შრომითი ვალდებულებები, შესაბამისად, ამ დროდან მასთან შეწყვეტილია შრომითი ურთიერთობა.

15. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

15.1. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 16 იანვრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2022 წლის 14 იანვრის გადაწყვეტილება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2021 წლის 1 ნოემბრიდან 2022 წლის 14 იანვრის ჩათვლით მიუღებელი ხელფასის, 3200 ლარის (ხელზე ასაღები), ასევე, კომპენსაციის სახით, 27 000 ლარის (ხელზე ასაღები) ანაზღაურება.

16. მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი

საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და სარჩელის უარყოფის მოთხოვნით.

17. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

17.1. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 25 ნოემბრის გადაწყვეტილებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

17.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-11 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები, იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის მე-40, 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4, 102-ე მუხლებით და აღნიშნა, რომ დასაქმებულის ხანგრძლივი ვადით სამუშაო ადგილზე გამოუცხადებლობის ფაქტი, ჯანმრთელობის გაუარესებაზე მითითებით, ისეთ პირობებში, როდესაც მას ამ გარემოების დამადასტურებელი რაიმე მტკიცებულება (შრომისუუნარობის ფურცელი, სამედიცინო ცნობა ან სხვა) არ წარუდგენია, დამსაქმებელს ანიჭებდა უფლებას შეეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის მიერ ვალდებულებების უხეში დარღვევის მოტივით, (შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით), დასაქმებულის მიერ სამუშაო ადგილის ხანგრძლივად და დაუსაბუთებლად მიტოვების გამო. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ დაასკვნა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა არ ეწინააღმდეგებოდა საქართველოს შრომის კოდექსის მოთხოვნებს, შესაბამისად, არ არსებობდა წარდგენილი სარჩელის დაკმაყოფილების წინაპირობა.

18. მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა და საფუძვლები:

18.1. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 25 ნოემბრის გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და სარჩელის დაკმაყოფილების მოთხოვნით.

18.2. კასატორის განცხადებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა შრომითი მოვალეობების უხეშ დარღვევად ავადმყოფობის გამო დასაქმებულის სამუშოზე გამოუცხადებლობა. მართალია, მოსარჩელეს ავადმყოფობის დამადასტურებელი დოკუმენტი დამსაქმებლისთვის არ წარუდგენია, თუმცა არც დამსაქმებელს გამოუჩენია რაიმე ინიციატივა, რომ გადაემოწმებინა აღნიშნული გარემოება. სასამართლოს არ შეუფასებია, რამდენად მიიღო ზომები დამსაქმებელმა, რომ აღმოეფხვრა დასაქმებულის გამოუცხადებლობის მიზეზი, მათ შორის, გამოყენებული იყო თუ არა რაიმე სახის დისციპლინური სახდელი. სასამართლოს უნდა დაესაბუთებინა, თუ რატომ ვერ უზრუნველყოფდა უფრო მსუბუქი სახის ღონისძიებები დასახული მიზნის მიღწევას და რატომ გახდა საჭირო მოცემული შემთხვევის შეფასება მაინცდამაინც „უხეშ დარღვევად“. ამასთან, მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელე 2022 წლის 14 იანვრის მერე არ ცხადდებოდა სამსახურში, იგი ერთთვიანი არყოფნის შემდეგ, თებერვალში კი არ გაათავისუფლეს, არამედ გაათავისუფლეს 14 იანვრიდან, რაც ასევე კანონდარღვევაა. დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის საფუძველი უნდა იყოს არა ვალდებულებების ყოველგვარი დარღვევა, არამედ უხეში დარღვევა, რაც იმას ნიშნავს, რომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში სამსახურიდან დათხოვნის მართლზომიერების მიზნით უნდა შეფასდეს სამსახურეობრივი მოვალეობების შეუსრულებლობის ფაქტი, დარღვევის ხარისხი, დასაქმებულის ბრალეულობა, დარღვევის გამომწვევი და ხელშემწყობი ფაქტორები, ასევე ის სამართლებრივი შედეგები, რაც დარღვევას მოჰყვა.

19. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

19.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 10 მარტის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

19.2. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 28 აპრილის განჩინებით საკასაციო საჩივარი დასაშვებად იქნა ცნობილი.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და საკასაციო საჩივრის სამართლებრივი დასაბუთებულობის არსებითად განხილვის გზით შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის საკასაციო განაცხადი დასაბუთებულია და უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგი არგუმენტაციით:

20. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 404-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, ამავე კოდექსის 407-ე მუხლის პირველი ნაწილით, საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლო გადაწყვეტილებებში და სხდომის ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები; ამავე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებულ პრეტენზიაში იგულისხმება მითითება იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და, რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

21. საკასაციო პალატა საკასაციო საჩივრის საფუძვლების შესწავლის შედეგად მიიჩნევს, რომ კასატორმა სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით წარმოადგინა დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია.

22. წინამდებარე საკასაციო საჩივრის ფარგლებში სასამართლოს მსჯელობის საგანია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის ბრძანების კანონიერება.

23. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია საქართველოს სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ კანონიერი გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე; ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ საქმე Nას-1391-1312-2012, 10.01.2014წ.).

24. შესაბამისად, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვა მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დეტალურ და გულმოდგინე შესწავლასა და შეფასებას, რათა მხედველობის მიღმა არ დარჩეს დამსაქმებლის მხრიდან უფლების გამოყენების მართლზომიერება.

25. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ საქმე №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.).

26. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას მოქმედებს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ საქმე №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-1421-2020, 05.03.2021წ; №ას-512-2020, 18.02.2021წ.).

27. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები გააჩნიათ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. სუსგ საქმე №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ).

28. მოცემულ შემთხვევაში, დამსაქმებლის სადავო ბრძანებით ირკვევა, რომ მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა ამ უკანასკნელის მიერ ხანგრძლივი ვადით სამსახურში გამოუცხადებლობა. დამსაქმებელი მიუთითებს, რომ 2022 წლის 14 იანვრიდან დასაქმებულმა კონკლუდენტურად შეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა და მიატოვა სამუშაო, სათანადო, გონივრული და საპატიო მიზეზის გარეშე თითქმის 1 თვით სამსახურის გაცდენა კი ერთმნიშვნელოვნად ვალდებულებების უხეში დარღვევაა (იხ. ს. ფ. 74).

29. ამრიგად, სადავო ბრძანების სამართლებრივი საფუძველია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი - დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

30. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, პირველ რიგში, დამსაქმებელმა დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებულ ვალდებულებათა დარღვევის ფაქტი უნდა დაამტკიცოს, ხოლო უხეშია თუ არა ვალდებულების დარღვევა, სასამართლოს შესაფასებელია.

31. მოცემულ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იყო დაწესებულების სომელიედ და მენეჯერად და მუშაობის პერიოდში მის მიმართ დამსაქმებელს არცერთი დისციპლინური ან სხვა სახის ღონისძიება არ გამოუყენებია. დადგენილია, ასევე, რომ 2022 წლის 14 იანვრის შემდეგ დასაქმებული ავადმყოფობის გამო არ გამოცხადებულა სამსახურში (14 იანვარს მან ჯანმრთელობის გაუარესების (ჰქონდა ტემპერატურა) შესახებ ინფორმაცია მიაწოდა დამსაქმებელს), თუმცა აღნიშნულის დამადასტურებელი რაიმე სახის დოკუმენტი (საავადმყოფო ფურცელი, ჯანმრთელობის ცნობა და სხვ.) მას კომპანიაში არ წარუდგენია. 2022 წლის 21 იანვარს დასაქმებულმა წერილობით მიმართა დამსაქმებელს 14 იანვრიდან 23 იანვრამდე პერიოდში ანაზღაურების გარეშე შვებულებით სარგებლობის მოთხოვნით (ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო), რაზეც 24 იანვრის წერილით ეთქვა უარი და განემარტა შრომის შინაგანაწესითა და შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრული შვებულებაში გასვლის პროცედურა. აქვე, დამსაქმებელმა დასაქმებულს მოუწოდა სამსახურში დაბრუნებისას ჰქონოდა შესაბამისი სამედიცინო დოკუმენტი, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მის მიერ გაცდენილი დრო ჩაითვლებოდა არასაპატიოდ. მხარეთა შორის სადავო არ არის ისიც, რომ 2022 წლის 24 იანვრის შემდეგ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არანაირი სახის კომუნიკაცია აღარ დამყარებულა. მხოლოდ მას შემდეგ, რაც 2022 წლის 5 თებერვალს მოსარჩელემ მოპასუხეს მოსთხოვა ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების დასაბუთება, 2022 წლის 14 თებერვლის წერილით მოსარჩელეს ეცნობა, რომ 2022 წლის 14 იანვრიდან დამსაქმებელმა მასთან შეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულებების უხეში დარღვევის (არასაპატიო მიზეზით ხანგრძლივი დროით სამსახურის გაცდენა) მოტივით.

32. სააპელაციო სასამართლოს მიერ ისიც უდავოდ დადგენილია, რომ მიუხედავად სამსახურის ხანგრძლივი დროით არასაპატიოდ გაცდენისა, დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ არ გამოუყენებია კომპანიის შინაგანაწესით (მუხლი 32) განსაზღვრული რომელიმე მსუბუქი სახის დისციპლინური ღონისძიება - გაფრთხილება, საყვედური ან შრომის ანაზღაურების დაქვითვა.

33. საკასაციო პალატის მოსაზრებით, ზოგადად, პატივსადები მიზეზის გარეშე სამსახურში დაგვინებით გამოცხადება ან/და სამსახურის გაცდენა დასაქმებულის მიერ შრომითსამართლებრივი მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულებაა, თუმცა ამ სახით შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“, ცალკეულ შემთხვევაში, ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რაც ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით ფასდება, პირველ რიგში კი, სამსახურის დანიშნულებისა და დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებით. კომპანიის დანიშნულებიდან ან დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობებიდან გამომდინარე, სამსახურში დროულად გამოცხადებას შესაძლოა, გადამწყვეტი მნიშვნელობა ჰქონდეს. როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ საქმეზე განიმარტა, ვალდებულების უხეშ დარღვევად შეფასებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების სახით უკიდურესი ღონისძიების გამოყენებისათვის დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში, მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობას არ გააჩნია მაკვალიფიცირებელი მნიშვნელობა და სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად აუცილებელია, დადგინდეს, რა შედეგი გამოიწვია გადაცდომამ და რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის. ამასათან ერთად, გათვალისწინებული უნდა იყოს სამუშაოს სპეციფიკა, თუ რამდენად მიზანშეწონილია გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე სამუშაოდან გასათავისუფლებელი პირის მიმართ პირდაპირ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ღონისძიების გამოყენება წინასწარი გაფრთხილებისა და ამ უკანასკნელისაგან ახსნა–განმარტების მოსმენის გარეშე. ეს ფაქტები მიგვითითებენ გადაცდომის სიმძიმისა და, შესაბამისად, გამოყენებული ღონისძიების მართებულობის შემოწმებაზე (მაგალითად, ლიანდაგის მეისრის სამუშაოზე 15 წუთით არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო, მეისრემ დააგვიანა ლიანდაგის ისრის გადაწევა, მეორე შემთხვევაში არქივის თანამშრომელი არასაპატიო მიზეზით 3 დღის განმავლობაში არ გამოცხადდა სამუშაოზე და ა.შ.). შესაძლებელია, რომ ამ შემთხვევებს სხვადასხვა სიმძიმის შედეგი მოჰყვეს, შესაბამისად, მხოლოდ სამუშაოს გაცდენის საათების თუ დღეთა რაოდენობა არ არის საკმარისი სამართლებრივი დასკვნების გამოსატანად (იხ. სუსგ საქმე №ას-536-2021 21.09.2021წ; საქმე №ას-252-239-2015,6 მაისი, 2015 წელი).

34. ამასთან, სამსახურში დაგვიანების ან სამსახურის გაცდენის რამდენიმე შემთხვევის უხეშ დარღვევად შეფასებისათვის მნიშვნელოვანია იმის გარკვევაც, თავად დამსაქმებელი როგორ რეაგირებს ამ დარღვევაზე, კერძოდ, იღებს თუ არა ზომებს მათ აღმოსაფხვრელად, მანამ სანამ დასაქმებულს სამუშაოდან გაათვისუფლებს. დარღვევის ხარისხის გათვალისწინებით, დასაქმებულს შეცდომის აღმოფხვრისა და გამოსწორების შესაძლებლობა უნდა მიეცეს. შესაბამისად, დამსაქმებელი დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერი საფუძვლის შესაქმნელად გადაცდომებს კი არ უნდა „აგროვებდეს”, არამედ მასზე უნდა „რეაგირებდეს”. სწორედ უშედეგო „რეაგირებაა” დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერი საფუძველი (შდრ. ქ. მესხიშვილი, საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო სტანდარტები, 2017, გვ. 249-250; იხ. ასევე, სუსგ საქმე №ას-290-2024, 10 ივნისი, 2024 წელი; საქმე №ას-559-559-2018, 27 ნოემბერი, 2020 წელი).

35. ზემოაღნიშნული განმარტებებიდან გამომდინარე, მოცემულ დავაში გადაცდომათა რაოდენობას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლოა იმ შემთხვევაში გაემართლებინა, თუ ცალკეულ გადაცდომას დამსაქმებლის მხრიდან შესაბამისი და ადეკვატური რეაგირება მოჰყვებოდა, მით უფრო, რომ შინაგანაწესით (მუხლი 32) გათვალისწინებული იყო შემდეგი დისციპლინური ზომები: ა) გაფრთხილება; ბ)საყვედური, გ) დაქვითვა შრომის ანაზღაურებიდან; და ბოლოს ე) სამსახურიდან დათხოვნა. დამსაქმებელს, თუნდაც ერთი ღონისძიების, მაგალითად, გაფრთხილების გამოყენებით, შესაძლოა, შემდგომი გადაცდომების სრული პრევენცია მოეხდინა (თუმცა, როგორც ზემოთ უკვე აღინიშნა, მიუხედავად იმისა, რომ 2022 წლის 14 იანვრის შემდეგ თითქმის სამი კვირის მანძილზე დასაქმებული სამუშაოზე არ გამოცხადებულა და არც გამოუცხადებლობის საპატიოდ მიჩნევის დამადასტურებელი დოკუმენტი წარუდგენია კომპანიისთვის, დამსაქმებელს რაიმე ღონისძიება ამ ვითარების აღმოსაფხვრელად არ გაუტარებია. მეტიც, საქმის მასალებით დგინდება, რომ დასაქმებული თავად ამყარებდა კომუნიკაციას დამსაქმებელთან (სწერდა წერილებს და ატყობინებდა გაუარესებული ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესახებ, ამასთან, ითხოვდა რეაგირებას და საბოლოო ანგარიშსწორებას იმ შემთხვევისთვის, თუ დამსაქმებელს მისი სამუშაოდან დათხოვნა ჰქონდა გადაწყვეტილი)). დამსაქმებელმა კი, პირველივე ჯერზე გამოიყენა ყველაზე მძიმე დისცილინური ზომა (სამუშაოდან დათხოვნა) მაშინ, როდესაც უფრო მსუბუქი ზომის გამოყენების საშუალებას ორივე მხარის კანონიერი ინტერესი იძლეოდა.

36. ამ კუთხით, მნიშვენლოვანია დასაქმებულის უფლების დაცვის საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტი - შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნება უპირატესია მის შეწყვეტასთან შედარებით. აღნიშნული მოიაზრებს იმას, რომ ყველაზე მძიმე სანქცია - დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელმა მაშინ უნდა გამოიყენოს, როდესაც დარღვევა იმდენად მნიშვენლოვანი, არსებითი და მძიმეა, რომ შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება შეუძლებელია. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეზე განმარტა, რომ დამსაქმებლის მხრიდან განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რაც იმას ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება გამოყენებულ უნდა იქნეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მისი ჩადენილი გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. დასაქმებულის ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი სიხშირის, სიმძიმისა და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით (შდრ. სუსგ საქმე №ას-1276-1216-2014, 18.03. 2015 წელი; №ას-787-736-2017, 10.11.2017 წელი). შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; №ას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; №ას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი). შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უკეთეს შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვალოს, აუცილებელია, იყოს ისეთი დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება მიზანშეუწონელია (შდრ. სუსგ საქმე №ას-295-279-2017, 19.05.2017; №ას-997-2020, 10.02.2021; №ას-658-2020, 04.12.2020).

37. ზემოაღნიშნული განმარტებების, საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და წარდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების შედეგად, საკასაციო სასამართლო ასკვნის, რომ მოსარჩელის გათავისუფლების ფაქტობრივი საფუძველი - ხანგრძლივი ვადით სამუშაოზე გამოუცხადებლობა, რა თქმა უნდა, წარმოადგენს შრომითი ვალდებულებების არაჯეროვან შესრულებას, თუმცა ვერ შეფასდება შრომითი ხელშეკრულებით/შრომის შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებების იმგვარ დარღვევად, რაც საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, შესაძლოა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა გახდეს. მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც არ არის დადგენილი დასაქმებულის მიმართ გათავისუფლებამდე რაიმე სახის დისციპლინური სახდელის დაკისრების ფაქტი. გარდა ამისა, მოპასუხემ/დამსაქმებელმა ვერც ის გარემოება დაასაბუთა, რომ მოსარჩელის მიერ ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმიდან და ხასიათიდან გამომდინარე, მის მიმართ უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი ჰქონდა დაკარგული და კონკრეტულ შემთხვევაში აღნიშნული არ იყო მიზანშეწონილი.

38. ამრიგად, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მოპასუხემ/დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო მისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება და სათანადოდ ვერ დაადასტურა, რომ მოსარჩელის მხრიდან ადგილი ჰქონდა შრომითი ხელშეკრულებით/შრომის შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტს, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის შესაბამისად, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.

39. საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

40. მითითებული ნორმის გამოყენების შესახებ საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ განმარტა: „დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში, დასახელებულ ნორმაში მითითებულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომელიც რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა, კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. შრომის კოდექსი დამსაქმებელს ავალდებულებს „პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით“. მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (იხ. სუსგ საქმე №ას-951-901-2015, 29 იანვარი, 2016 წ.; №ას-1083-1020-2015, 15 აპრილი, 2016წ.).

41. დადგენილია, რომ მოცემულ შემთხვევაში მოსარჩელე არ ითხოვს გათავისუფლებამდე დაკავებულ თანამდებობაზე აღდგენას, იგი ითხოვს სადავო ბრძანების ბათილად ცნობასა და დარღვეული უფლების აღდგენას მოპასუხისთვის კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის, ასევე სახელფასო დავალიანების დაკისრების გზით. ამდენად, საკასაციო პალატა არ იმსჯელებს გასაჩივრებეული ბრძანების ბათილად ცნობის პირობებში დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე ან ტოლფას თანამდებობებზე აღდგენის მიზანშეწონილობაზე და შეაფასებს კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის, ასევე მიუღებელი ხელფასის მოპასუხისთვის დაკისრების საფუძვლიანობას.

42. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 48.8 მუხლი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ საქმე Nას-792-2019, 18 თებერვალი, 2021 წელი).

43. საქმის მასალებით დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან გაფორმებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და მისი მოქმედების ვადა იწურებოდა 2022 წლის 31 ოქტომბერს, ხოლო მოსარჩელე სამუშაოდან გაათავისუფლეს 2022 წლის 14 იანვრიდან. დადგენილია ისიც, რომ მოსარჩელის ყოველთვიური სახელფასო ანაზღაურება შეადგენდა 3750 ლარს.

44. საკასაციო სასამართლო ითვალისწინებს მოსარჩელის ხელფასის ოდენობას, ხელშეკრულების ვადას, დასაქმებულის კვალიფიკაციას, დასაქმების პერსპექტივას, ასევე მოპასუხე კომპანიაში მისი საქმიანობის ხანგრძლივობას და მიიჩნევს, რომ წინამდებარე საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, ზემოაღნიშნული მიზნების შესაბამისი, სამართლიანი და გონივრული იქნება მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით 27 000 (დაბეგრილი) ლარის გადახდის დაკისრება.

45. რაც შეეხება იძულებითი განაცდურის მოპასუხისთვის დაკისრების შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნას (რასაც ითვალისწინებს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტი: დასაქმებულს უფლება აქვს პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის, ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაც. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია), საკასაციო პალატა ითვალისწინებს იმ გარემოებას, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული არ იყო უვადო შრომითი ხელშეკრულება და მიიჩნევს, რომ კომპენსაციასთან ერთად იძულებითი განაცდურის დაკისრება დამსაქმებლისთვის მძიმე ფინანსური ტვირთი იქნება, მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელეს არ მოუთხოვია გათავისუფლებამდე დაკავებულ პოზიციაზე აღდგენა. შესაბამისად, ამ ნაწილში სარჩელი არ უნდა დაკმაყოფილდეს.

46. ამასთან, საკასაციო სასამართლო დადგენილად მიიჩნევს, რომ მხარეები ერთმანეთთან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდნენ 2022 წლის 14 იანვრამდე, ხოლო მოსარჩელის მიუღებელი ხელფასი 2021 წლის 1 ნოემბრიდან 2022 წლის 14 იანვრის ჩათვლით შეადგენდა 3200 ლარს (ხელზე ასაღები), რომლის ანაზღაურების ვალდებულება უნდა დაეკისროს მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ.

47. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო თვითონ მიიღებს გადაწყვეტილებას საქმეზე, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძვლები. ვინაიდან, მოცემულ შემთხვევაში არ არსებობს ამგვარი საფუძვლები და არ არის საჭირო მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა, საკასაციო პალატა უფლებამოსილია თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება.

48. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 53-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფოს ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. ამავე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, აღნიშნული წესები შეეხება, აგრეთვე, სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გასწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას. თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. ა.ვ–ძის (გვარის შეცვლამდე ტ.) საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

2. გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს 2024 წლის 25 ნოემბრის გადაწყვეტილება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით:

3. ა.ვ–ძის (გვარის შეცვლამდე ტ.) სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

4. ბათილად იქნეს ცნობილი შპს ,,ბ.ე.გ–ის“ დირექტორის 2022 წლის 14 იანვრის გადაწყვეტილება ა.ვ–ძესთან (გვარის შეცვლამდე ტ.) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

5. შპს ,,ბ.ე.გ–ს“ ა.ვ–ძის (გვარის შეცვლამდე ტ.) სასარგებლოდ დაეკისროს 2021 წლის 1 ნოემბრიდან 2022 წლის 14 იანვრის ჩათვლით მიუღებელი ხელფასი 3200 ლარის ოდენობით (ხელზე ასაღები);

6. შპს ,,ბ.ე.გ–ს“ ა.ვ–ძის (გვარის შეცვლამდე ტ.) სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაცია 27 000 ლარის ოდენობით (ხელზე ასაღები);

7. შპს ,,ბ.ე.გ–ს“ (ს/კ .......) სახელმწიფო ბიუჯეტის (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) სასარგებლოდ დაეკისროს პირველი და საკასაციო ინსტანციის სასამართლოებში გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟის - 2 416 ლარის გადახდა;

8. შპს ,,ბ.ე.გ–ს“ (ს/კ .......) ა.ვ–ძის (გვარის შეცვლამდე ტ.) (პ.ნ. ........., პასპორტი N....., ბელორუსის რესპუბლიკა) სასარგებლოდ დაეკისროს პირველი და საკასაციო ინსტანციის სასამართლოებში გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 400 ლარის გადახდა;

9. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი

ა. კოჭლამაზაშვილი