საქმე №ას-40-2025 10 ოქტომბერი, 2025 წელი

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

გოჩა ჯეირანაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლაშა ქოჩიაშვილი, ამირან ძაბუნიძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი მოსმენის გარეშე

I საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ო.ს–ო“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – გ.ქ–ძე (მოსარჩელე)

II საკასაციო საჩივრის ავტორი - გ.ქ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ო.ს–ო“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 18 ოქტომბრის გადაწყვეტილება

I კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

II კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება, კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 27 მარტის გადაწყვეტილებით გ.ქ–ძის (შემდგომში - „მოსარჩელე“ ან „დასაქმებული“) სარჩელი შპს „ო.ს–ოს“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „მოპასუხე კომპანია“ ან „დამსაქმებელი“) მიმართ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, სახელფასო დავალიანებისა და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების, პირგასამტეხლოსა და კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:

1.1. მოპასუხე კომპანიის 2023 წლის 10 მაისის გადაწყვეტილება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტილად ცნობის შესახებ გაბათილდა;

1.2. მოპასუხე კომპანიას მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 5000 ლარის გადახდა;

1.3. მოპასუხე კომპანიას მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2023 წლის გამოუყენებელი შვებულების თანხა დაბეგრილი/ხელზე ასაღები 875 ლარის ოდენობით;

1.4. მოპასუხე კომპანიას მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა 2023 წლის 13 აპრილის ჩათვლით მიუღებელი სახელფასო დავალიანების - დაბეგრილი/ხელზე ასაღები 875 ლარის გადახდა;

1.5. მოპასუხე კომპანიას მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა მიუღებელი ხელფასის დაბეგრილი/ხელზე მისაღები 875 ლარის 0,07%-ის გადახდა, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 2023 წლის 07 ივლისიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

1.6. მოსარჩელის სარჩელი მოპასუხე კომპანიისთვის ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე გამოუყენებელი შვებულების თანხის 0,07%-ის გადახდის შესახებ არ დაკმაყოფილდა.

2. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 18 ოქტომბრის გადაწყვეტილებით:

2.1. მოპასუხე კომპანიის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა;

2.2. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ;

2.3. გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 27 მარტის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის 1.2. პუნქტი, რომლითაც მოპასუხე კომპანიას მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის სახით 5000 ლარის გადახდა და ამ ნაწილში მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება;

2.4. მოპასუხე კომპანიას მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის სახით დაეკისრა 12 000 (თორმეტი ათასი) ლარის (ხელზე მისაღები) გადახდა;

2.5. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 27 მარტის გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელად.

3. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

3.1. 2021 წლის 20 ივლისს მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, რომლის შესაბამისად მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმდა „აუდიტორის“ პოზიციაზე;

3.2. შრომითი ხელშეკრულების 2.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის ფიქსირებული შრომითი ანაზღაურება შეადგენდა 2500 ლარს, ხოლო 2.4. პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება მოქმედებდა 2021 წლის 21 ოქტომბრამდე;

3.3. ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის შემდგომ, 2021 წლის 21 ოქტომბერს, მხარეთა შორის დაიდო მორიგი შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც გაგრძელდა არსებული შრომითი ურთიერთობა 1 წლის ვადით (2022 წლის 21 ოქტომბრამდე);

3.4. დასაქმებულის სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა ფიქსირებული 3000 ლარის ოდენობით;

3.5. ხელშეკრულების 1.3. პუნქტის თანახმად, სამუშაო ადგილად განისაზღვრა მოპასუხე კომპანიის ოფისის მისამართი, კერძოდ: ქ. თბილისი, .......... ამავე ხელშეკრულების მე-3 თავით განისაზღვრა ხელშეკრულების არსებითი პირობები, რომლის მე-2 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულს განესაზღვრა ვალდებულება დამსაქმებლის სასარგებლოდ სამუშაო შეესრულებინა მოქნილი გრაფიკით, საჭიროების შესაბამისად;

3.6. ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ, თუ რაიმე ცვლილება არ შედიოდა დასაქმებულის სამუშაო გრაფიკში/პოზიციაში, ხელშეკრულება გაგრძელდებოდა ავტომატურად (2.5 პუნქტი);

3.7. ხელშეკრულებით ასევე დადგინდა, რომ ხელშეკრულების მიზნებისთვის სამუშაო დრო განისაზღვრებოდა „საქართველოს შრომის კოდექსით“, „კომპანიის“ შინაგანაწესით და თანამდებობრივი ინსტრუქციის შესაბამისად, მაგრამ იგი არ შეიძლება აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს;

3.8. 2022 წლის 28 დეკემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა მორიგი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის 2.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებული ასრულებდა მოპასუხე კომპანიის აუდიტის სამუშაოს;

3.9. ხელშეკრულების 2.2. პუნქტის თანახმად, სამუშაო ადგილად განისაზღვრა ქ. თბილისი, .......... მდებარე მოპასუხე კომპანიის კუთვნილებაში არსებული მაღაზიათა ქსელის, საფირმო სახელწოდებით „ჭიტას“, სათავო ოფისი;

3.10. შრომითი ხელშეკრულების 3.1. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება დაიდო 2022 წლის 28 დეკემბერს და მოქმედებდა უვადოდ;

3.11. დასაქმებულის სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა ყოველთვიურად 3000 (საშემოსავლო გადასახადების გარეშე) ლარის ოდენობით (4.1 პუნქტი);

3.12. შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებულის სამუშაო დრო განისაზღვრა ორშაბათიდან პარასკევამდე მოქნილი გრაფიკით. 5.2. პუნქტით დასაქმებულს მიენიჭა უფლება ესარგებლა ერთსაათიანი შესვენებით. ხელშეკრულებით განსაზღვრული შესვენების დრო არ ჩაითვლებოდა სამუშაო საათებში;

3.13. შრომითი ხელშეკრულების 6.3. პუნქტით, დამსაქმებელს მიენიჭა უფლება დასაქმებულისთვის მითითებით, დაეზუსტებინა ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოება, რომელიც არსებითად არ შეცვლიდა ხელშეკრულების პირობებს;

3.14. 2022 წელს მოსარჩელე შვებულებაში იმყოფებოდა 5 სამუშაო დღით. 2021, 2022 წლის გამოუყენებელი შვებულების გადატანა მომდევნო წლისთვის მას არ მოუთხოვია. 2023 წელს მოსარჩელეს არ უსარგებლია კუთვნილი შვებულებით;

3.15. მოსარჩელესთან დადებული წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებით არ იყო განსაზღვრული კვირაში ან თვეში დასაქმებულის მხრიდან შესასრულებელი სამუშაო საათების ოდენობა, მისი დაწყებისა და დასრულების დრო;

3.16. მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმების პარალელურად დასაქმებული იყო ასევე სხვა სამსახურშიც, რაც შეზღუდული არ იყო მოპასუხესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით;

3.17. სხვა პოზიციაზე მომუშავე პირთა უმრავლესობისთვის, მათ შორის ბუღალტერ გ.მ–თვის, მოპასუხე კომპანიის მიერ დადგენილი იყო სამუშაოს დაწყება დილის საათებში, 10 საათამდე, ყოველდღიურად 8-საათიანი სამუშაო განრიგით;

3.18. მოსარჩელის მიმართ დასაქმების პერიოდში დამსაქმებლის მხრიდან დისციპლინური სახდელი არ დაწესებულა (მაგ., სამსახურში დაგვიანება, გამოუცხადებლობა, გამოწვეული ზიანი და სხვ.);

3.19. მოსარჩელე ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან გამომდინარე მოთავსებული იყო სტაციონარში 2022 წლის 26 ნოემბრიდან 2022 წლის 29 ნოემბრის ჩათვლით (ძირითადი დიაგნოზი - წელისა და სხვა მალთაშუა დისკების დაზიანებანი რადიკულოპათიასთან ერთად, L5 დისკის დორსომედიალური სეკვესტრირებული პროლაფსი; სპინალური სტენოზი; რაშის კუდის სინდრომი დურალური პარკის და რაშის კუდის ფესვების უხეში კომპრესია). დასაქმებული სამუშაოს ასრულებდა დისტანციურად 2023 წლის 2-3 დეკემბერს;

3.20. 2023 წლის თებერვალში მოპასუხე კომპანიის დირექტორმა დასაქმებულს შესთავაზა შრომით ხელშეკრულებაში სამუშაოს დაწყებისა და დასრულების საათების მითითება. ზეპირად გამართულ შეხვედრაზე, მოსარჩელემ მიიჩნია რა, რომ შეთავაზება არსებითად ცვლიდა მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, უარი თქვა მათ შეცვლაზე. სრულ გრაფიკზე გადასვლის სანაცვლოდ, მოსარჩელემ შესთავაზა ხელფასის გაზრდა. დამსაქმებელი არ დათანხმდა ამგვარ ცვლილებას;

3.21. 2023 წლის მარტის დასაწყისში მოსარჩელემ კომპანიას მიმართა გამოყენებული და გამოუყენებელი საშვებულებო დღეების თაობაზე ინფორმაციის მიღების მიზნით;

3.22. 2023 წლის 13 მარტს მოსარჩელემ 09 მარტს გაგზავნილი წერილის პასუხად დამსაქმებელს აცნობა, რომ საქმიანი ურთიერთობის დაწყების მომენტში არსებული შეთანხმება იყო თავისუფალი გრაფიკი. 2023 წლის თებერვლის მეორე ნახევარში საუბრისას იგი არ დათანხმდა ხელშეკრულების პირობების ცვლილებას გრაფიკის კუთხით. დასაქმებულმა სრულ გრაფიკზე გადასვლის შემთხვევაში, მოითხოვა შრომითი კომპენსაციის გაზრდა, რაზეც მიიღო უარი. ზემოთქმულიდან და შესასრულებელი სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, მოსარჩელემ გამოიჩინა პასუხისმგებლობა საქმის მიმართ და განაცხადა, რომ, ვინაიდან შეთანხმება ვერ ხერხდება, ასევე უნდა, რომ მისი წასვლით კომპანიას არ მიადგეს ზიანი, მათი შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა 2023 წლის 1 აპრილიდან. წერილის ბოლოს მოსარჩელემ მიმართა დამსაქმებელს: „ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე ნათელია, რომ ჩვენ შორის შეთანხმება ვერ მოხერხდა, შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გამოწვეულია თქვენს მიერ, ჩვენ შორის მოქმედი შრომითი პირობების ცალმხრივად შეცვლის შედეგად, აღნიშნულიდან გამომდინარე გთხოვთ, ჩვენი შრომითი ურთიერთობა დავასრულოთ საქართველოს შრომის კოდექსისა და საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით“;

3.23. წერილი ჩაიბარა მოპასუხე კომპანიის რესურსების მართვის მენეჯერმა ს.გ–ამ;

3.24. 2023 წლის 14 მარტს დამსაქმებელი ელექტრონულ წერილში დასაქმებულს აწვდის ინფორმაციას გამოყენებული და გამოუყენებელი შვებულებების შესახებ, განმარტავს ხელშეკრულებაში არსებულ უზუსტობებს, მიუთითებს 14:00 საათზე მოსარჩელის გამოცხადების ზეპირად შეთანხმებულ ვალდებულებაზე, სამუშაო დროის გაწერის შეთავაზების მიზეზებზე, სანაცვლოდ მუშაკის გაცხადებულ ნებაზე პირველ აპრილს სამუშაოს დატოვების შესახებ;

3.25. მოსარჩელემ იმავე დღეს გაუგზავნა დამსაქმებელს ელექტრონული წერილი, რომელშიც აღნიშნა, რომ პოზიცია ნათლად გამოხატა 2023 წლის 13 მარტის წერილში, „მოქნილი გრაფიკი“ გაწერილია შრომის ხელშეკრულებაში, შვებულების ნაწილში მიუთითა შრომის კოდექსის მე-6 თავზე, ასევე, აღნიშნა, რომ დასაქმებულის მდგომარეობის საუარესო პირობა ბათილია. წერილის ბოლოს მან დამსაქმებელს მიმართა თხოვნით, ემოქმედათ საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით;

3.26. 2023 წლის 7 აპრილის ჩათვლით მოსარჩელე ცხადდებოდა მოპასუხე კომპანიის ოფისში;

3.27. 2023 წლის 13 აპრილს მოსარჩელესა და კომპანიის დირექტორს ხ.ჩ–ძეს შორის არსებული მიმოწერით, მოსარჩელემ მიაწოდა ინფორმაცია კომპანიის სახელზე ბაზარზე ოპერირებადი სამეწარმეო სუბიექტების საგადასახადო ვალდებულებების ოდენობის თაობაზე დეკლარაციების მიხედვით (დღგ, საშემოსავლო, საპენსიო შენატანის თაობაზე);

3.28. 2023 წლის 14 აპრილიდან მოპასუხემ შეუწყვიტა მოსარჩელეს დასაქმებულის სამუშაო პროგრამაზე „RS“-ზე წვდომა. მოსარჩელეს ამ პერიოდის შემდეგ მოპასუხის სასარგებლოდ სამუშაო არ შეუსრულებია;

3.29. 2023 წლის 01 მაისს დასაქმებულმა წერილობით მიმართა დამსაქმებელს და მიუთითა, რომ მათ შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში - „სშკ“) 31-ე მუხლის მე-5 ნაწილისა და 48-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს ჩაურიცხოს 36 დღის გამოუყენებელი შვებულება - ხელზე მისაღები 4500 ლარი, 1 თვის შრომის ანაზღაურება - ხელზე მისაღები 3000 ლარი, 7 სამუშაო დღის (2023 წლის 3, 4, 5, 6, 7, 10, 13 აპრილი) ანაზღაურება - ხელზე მისაღები 1166,67 ლარი. დასაქმებულმა კვლავ მიუთითა 13 მარტის წერილში გაჟღერებულ საკითხებზე და ბოლოს აღნიშნა, რომ მოპასუხე კომპანია მისი შიდა სამეურნეო და ფინანსური ოპერაციებით წარმოადგენს საკმაოდ მოცულობით კომპანიას, ამავდროულად, კომპანიის ფინანსური განყოფილება განიცდის შრომითი რესურსის ნაკლებობას შესასრულებელ სამუშაოსთან მიმართებით, აღნიშნულიდან გამომდინარე მასზე ნაკისრი ვალდებულების კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის სამუშაო პროცესი, ნაცვლად 01 აპრილისა, გახანგრძლივდა 7 სამუშაო დღით;

3.30. 2023 წლის 01 მაისის დასაქმებულის წერილის პასუხად, 2023 წლის 10 მაისს დამსაქმებელმა მოსარჩელეს აცნობა, რომ არც კომპენსაციის და არც გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების ვალდებულება მას კანონით არ წარმოშობია. მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატორი დამსაქმებელი არ ყოფილა. მოპასუხეს არასდროს გამოუხატავს ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებით და არც მსგავსი ბრძანება გამოუცია უფლებამოსილ პირს (დირექტორს). პირიქით, 2023 წლის 13 მარტის წერილში დასაქმებულმა თავად განაცხადა, რომ, ვინაიდან შეთანხმება ვერ ხერხდება და არ სურს, რომ მისი წასვლით კომპანიას მიადგეს ზიანი, მათ შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა შეწყდებოდა 2023 წლის 01 აპრილიდან. ანალოგიურს აღნიშნავდა იგი 2023 წლის 01 მაისის წერილში. შრომით ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატორი არის დასაქმებული. რაც შეეხება 01 აპრილის შემდგომი პერიოდის 7 დღის ანაზღაურებას, დასაქმებულის წერილითვე იყო განსაზღვრული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი. აღნიშნული მეტყველებს იმაზე, რომ დასაქმებული იყო ვალდებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე დაესრულებინა ყველა მიმდინარე დავალება და შეესრულებინა ყველა ვალდებულება, საჭიროების შემთხვევაში გადაებარებინა საქმე შესაბამისი კოლეგისთვის. ის ფაქტი, რომ დასაქმებულმა ვერ მოასწრო ნაკისრი ვალდებულებების გადაბარება მისსავე განსაზღვრულ ვადაში, არ გულისხმობს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას. შესაბამისად, კომპანიას არ ეკისრება ვალდებულება აუნაზღაუროს დასაქმებულს ოფისში გამოცხადების ის საათები, რაც დამატებით დასჭირდა დასაქმებულს საქმეების გადასაბარებლად. შესაბამისად, კომპანია უარს აცხადებს დასაქმებულის მიერ წამოყენებული მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე;

3.31. წერილის პასუხად, 2023 წლის 27 მაისს მოსარჩელემ დამსაქმებელს მიუთითა, რომ 10 მაისის მიმართვაში ასახული ფაქტები და გარემოებები არასწორია, დასაქმებულის მხრიდან არასდროს გაცხადებულა სურვილი შრომითი ხელშეკრულების საკუთარი ინიციატივით შეწყვეტის შესახებ და ამის თაობაზე არც წერილობითი განცხადებით მიუმართავს დამსაქმებლისთვის. მოსარჩელის ინტერესს არ წარმოადგენდა შრომითი კონტრაქტის შეწყვეტა, რადგან მისთვის მისაღები იყო 2022 წლის 28 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტი, რომელიც სამუშაო დროს განსაზღვრავდა მოქნილი გრაფიკით. ხელშეკრულებაში ცვლილების შეტანის სურვილი მოსარჩელეს არ გააჩნდა, რაც დააფიქსირა დამსაქმებელთან, თუმცა, ვინაიდან მხარეები ამ საკითხზე ვერ მორიგდნენ, დამსაქმებელმა, როგორც შრომითი ურთიერთობის ძლიერმა მხარემ, ბოროტად გამოიყენა უფლება და შეთანხმების სავარაუდო პირობები განმარტა როგორც „დასაქმებულის“ მხრიდან ხელშეკრულების შეწყვეტის ნების გამოვლენა. შესაბამისად, დასაქმებულს მიაჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულება მოქმედია და არ შეწყვეტილა. მოსარჩელემ წერილში აღნიშნა, რომ, თუ დამსაქმებლის მხრიდან მნიშვნელოვანია შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტის ცვლილება და ამ ცვლილების გარეშე შეუძლებელია შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება, სადავო საკითხი ერთობლივად გადაწყდებოდა სამართლიანი კომპენსაციის გადახდის სახით, ხოლო, თუ დამსაქმებელს მიაჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულება უკვე შეწყვეტილია, მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შესაბამისი ბრძანების გადაცემა;

3.32. 2023 წლის 27 მაისის დასაქმებულის წერილის პასუხად, 2023 წლის 07 ივნისს მოპასუხე კომპანიამ მიუთითა კვლავ 2023 წლის 10 მაისს კომპანიის მხრიდან ნათლად გამოხატულ განმარტებაზე, ასევე, - თავად დასაქმებულის წერილებზე, საიდანაც ირკვევა, რომ იგი თავად იყო მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატორი. აღნიშნული დადასტურდა ასევე იმით, რომ დასაქმებულმა დაიწყო მისთვის დაკისრებული მოვალეობებისა და შესაბამისი დოკუმენტაცია/ინფორმაციის გადაბარება კომპანიის შესაბამისი თანამშრომლისათვის და გადაბარების პროცესის დასრულების შემდეგ არ გამოცხადებულა სამსახურში. შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოხდა დასაქმებულის ინიციატივით და სწორედ მან ისარგებლა ბოროტად კომპანიის კეთილგანწყობით, ვინაიდან მოქნილ გრაფიკთან დაკავშირებით არსებული ჩანაწერის გამო, შრომითი ურთიერთობის ბოლო პერიოდში დღეში 2 საათით ცხადდებოდა სამუშაო ადგილზე. დამსაქმებელი აღნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობა შეწყდა 2023 წლის პირველი აპრილიდან, დასაქმებულის მიერ გამოვლენილი ნების საფუძველზე ანუ დასაქმებულმა თავად შეწყვიტა ხელშეკრულება ცალმხრივად. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ გამოუცია ბრძანება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

3.33. მოპასუხე კომპანიაში გაუქმებულია „შიდა აუდიტორის“ პოზიცია და შექმნილია ახალი ფინანსური დეპარტამენტის ხელმძღვანელის პოზიცია, რომელზეც დასაქმებულია სხვა პირი.

4. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მხარეთა შორის სადავოა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. კერძოდ, დამსაქმებელი, 2023 წლის 13 მარტისა და 01 მაისის წერილებზე დაყრდნობით, განმარტავდა, რომ მხარეთა შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა შეწყდა დასაქმებულის ინიციატივით, სშკ-ის 47.1 მუხლის „დ“ ქვეპუნქტის თანახმად (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება). მოსარჩელე კი დაუსაბუთებლად მიიჩნევდა მის მიერ 2023 წლის 13 მარტისა და 01 მაისის წერილობითი პოზიციის იმგვარ განმარტებას, რომ თითქოს დასაქმებულს სურდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. რეალურად თავად დამსაქმებელმა თვითნებურად შეცვალა შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები და დასაქმებული იძულებული გახადა უარი ეთქვა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე, რაც სშკ-ის 47.1 მუხლის „დ“ ქვეპუნქტის მიზნებიდან გამომდინარე ვერ განიხილებოდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტად დასაქმებულის ინიციატივით. შესაბამისად, დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან მიმართებით ბათილად უნდა ყოფილიყო ცნობილი.

5. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ 2023 წლის 10 მაისის წერილით დამსაქმებელმა დასაქმებულს აცნობა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა თავად დასაქმებულის მხრიდან წერილობით გამოვლენილი ნების საფუძველზე, რაც სადავოდ იყო გამხდარი მოსარჩელის მიერ ამგვარი ნების გამოვლენის არარსებობაზე მითითებით. მოსარჩელის პოზიციის საპირისპიროდ, მოპასუხე/დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნების გამოვლენად მიიჩნევდა თებერვლის შეხვედრაზე დაფიქსირებულ პოზიციას და 2023 წლის 13 მარტს, ასევე 01 მაისს გაგზავნილ წერილებს. დასაქმებული კი ამგვარი ნების გამოვლენას უარყოფდა და აღნიშნავდა, რომ შრომითი პირობების გაუარესების შესახებ წინადადება მისთვის იყო მიუღებელი, რის გამოც სურდა შრომითი ურთიერთობის ურთიერთშეთანხმებით დასრულება, კომპენსაციისა და გამოუყენებელი შვებულების მიღების სანაცვლოდ. მოსარჩელის განმარტებით, დამსაქმებლის მხრიდან ადგილი ჰქონდა მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობის ცვლილების მოთხოვნას, რასაც მოსარჩელე არ ეთანხმებოდა, ამიტომ კომპანიის ინტერესის გათვალისწინებით, თანახმა იყო შრომითი ურთიერთობა დაესრულებინათ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

6. სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ წერილში ასახული ნების შინაარსი უნდა განმარტებულიყო არა დამოუკიდებლად, არამედ მის წინმსწრებ ფაქტებთან ერთად. სააპელაციო პალატამ მიუთითა იმ გარემოებებზე, რომ მოსარჩელე 2021 წლის 20 ივლისს ჯერ გამოსაცდელი, შემდგომ ვადიანი, ხოლო 2022 წლის 28 დეკემბრიდან უვადო შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხე კომპანიასთან. ბოლო გარიგებით განსაზღვრული იყო არსებითი პირობები დასაქმებულის სამუშაო აუდიტორის პოზიციაზე. ამასთან, მოსარჩელე პარალელურად დასაქმებული იყო სხვა კომპანიაშიც, რაც არ ეკრძალებოდა მოპასუხე კომპანიასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით. ამასთან, წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებით არ იყო განსაზღვრული კვირაში ან თვეში დასაქმებულის მხრიდან შესასრულებელი სამუშაო საათების ოდენობა, მისი დაწყებისა და დასრულების დრო. ხელშეკრულების 5.1. პუნქტში სამუშაო დრო დათქმული იყო ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით, მოქნილი გრაფიკით. შესაბამისად, სშკ-ით განსაზღვრული ნორმირებული სამუშაო დროის, კვირაში არაუმეტეს 40 საათის ფარგლებში, მინიმალური სამუშაო საათების შესასრულებლად სავალდებულო ოდენობას გარიგება არ ადგენდა. სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, ვინაიდან დასაქმებულს აკრძალული არ ჰქონდა სხვაგან მუშაობა, იგი აუდიტის ფუნქციას ასრულებდა სხვა სამსახურშიც, რაზედაც ინფორმირებული იყო მოპასუხე და დღეში 8-საათიანი სამუშაოს შეუსრულებლობის გამო, მას ერთხელაც არ შეფარდებია დისციპლინური სახდელი. პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის მტკიცება, კვირაში 40-საათიან სამუშაო დროზე შეთანხმების დადასტურებულად ცნობის შესახებ. ამგვარი არც წერილობითი ხელშეკრულებით არის დათქმული და მასზე არც სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულება მიუთითებდა. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ, ვინაიდან მსგავს პოზიციაზე მომუშავე პირებს განსაზღვრული ჰქონდათ უფრო მეტი, 8-საათიანი სამუშაო გრაფიკი, მათთან მიმართებით გასაზიარებელი იყო მოსარჩელის პოზიცია, რომ იგი ვერ მიიჩნეოდა სრულ განაკვეთზე დასაქმებულ პირად. არა მოქნილი, არამედ განსაზღვრული გრაფიკის - 40-საათიანი სამუშაო რეჟიმის შეთავაზება კი წარმოადგენდა არსებითი პირობის ცვლილებას დამსაქმებლის მხრიდან. ამგვარი ცვლილების არც ობიექტურად განმაპირობებელი საფუძვლები წარმოდგენილა საქმეში მოქნილი გრაფიკით სარგებლობისას მუშაკის მხრიდან ვალდებულების დარღვევის ან არაჯეროვანი შესრულების სახით. ამასთან, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით, არსებითი პირობის ცვლილების შეთავაზების ინიციატორი იყო დამსაქმებელი, მტკიცებულებებით დადასტურებული ფაქტობრივი საფუძვლის გარეშე.

7. სააპელაციო პალატის მითითებით, შეთავაზება მოხდა თებერვლის თვეში, დირექტორთან ზეპირ შეხვედრაზე, რომლის შინაარსსაც მხარეები განსხვავებულად განმარტავენ. შეხვედრის წერილობითი ასახვა არ მომხდარა. დასაქმებული არ დაეთანხმა არსებითი პირობის ნებაყოფლობით ცვლილებას, სრულ დატვირთვაზე გადასვლის სანაცვლოდ ითხოვა ხელფასის გაზრდა. მოსარჩელემ სანაცვლო წინადადების კომპანიის მხრიდან უარყოფის გამო, თავად მოპასუხის ინტერესების გათვალისწინებით, გამოსავლად მიიჩნია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. მოსარჩელის განმარტებით, საკითხი ეხებოდა არა მისი მხრიდან ცალმხრივი ნების გამოვლენას, არამედ შრომითი ურთიერთობის ურთიერთშეთანხმებით დასრულების შეთავაზებას შრომითი კანონმდებლობის შესაბამისად, 2023 წლის პირველი აპრილიდან.

8. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, მოსარჩელე მხარის აღნიშნულ განმარტებასთან თანხვედრაში იყო 2023 წლის 13 მარტის წერილში მითითებული ტექსტიც, რაც ხსენებული წინაპირობების მხედველობაში მიღებით ადასტურებდა მოსარჩელის მტკიცებას, რომ მას არ გამოუვლენია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნება სშკ-ს 47.1 მუხლის „დ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. კერძოდ, დასახელებულ წერილში მოსარჩელე მიუთითებდა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გამოწვეულია დამსაქმებლის მიერ, მათი მხრიდან შრომითი პირობების ცალმხრივად შეცვლის შედეგად, ამასთან, ითხოვდა შრომითი ურთიერთობის არა ცალმხრივად, არამედ მხარეთა შეთანხმებით დასრულებას საქართველოს შრომის კოდექსისა და მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად. საგულისხმოა, რომ წერილობით მიმართვაში, მოსარჩელე აფიქსირებდა არა ცალმხრივ ნებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე, არამედ სთავაზობდა დამსაქმებელს ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის დასრულებას, რაც, სააპელაციო პალატის შეფასებით, ვერ მიიჩნეოდა დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ნების გამოვლენად, მით უფრო იმ გარემოების მხედველობაში მიღებით, რომ თავად მიწერილობა არ შეიცავდა შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ ხელშეკრულების შეწყვეტის რომელიმე კონკრეტულ პუნქტს, რაც ცალმხრივი ნების საფუძველზე ურთიერთობის შეწყვეტას დააკონკრეტებდა. მოსარჩელე თავადვე აზუსტებდა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გამოწვეულია დამსაქმებლის მიერ, ვინაიდან მან დასაქმებულს მოსთხოვა შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა და ის გარემოება, რომ დასაქმებული ითხოვდა შრომითი ურთიერთობის დასრულებას კანონმდებლობით დადგენილი წესით, არ უნდა ყოფილიყო გაიგივებული მოსარჩელის მიერ გამოხატულ, მისი ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან. სააპელაციო პალატამ მნიშვნელოვან გარემოებად მიიჩნია ის, რომ აღნიშნულ წერილში, სადავო ფრაზამდე, რომელიც შეეხება უშუალოდ შრომითი ურთიერთობის დასრულებას, მოსარჩელე საუბრობდა სწორედ შეცვლილ შრომითი ხელშეკრულების პირობებზე და აღნიშნავდა, რომ მხარეთა შორის საქმიანი ურთიერთობის დაწყების მომენტში არსებობდა შეთანხმება თავისუფალ გრაფიკზე, რომლის დაკორექტირებაც მოითხოვა მოპასუხემ.

9. სააპელაციო პალატის მითითებით, შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემთხვევაში მოპასუხის შემდგომ ვალდებულებებზე ამახვილებს ყურადღებას დასაქმებული 2023 წლის 01 მაისის წერილშიც, კერძოდ, იგი ითხოვს გამოუყენებელი შვებულების, 1 თვის კომპენსაციისა და 7 სამუშაო დღის ანაზღაურებას და კვლავ უთითებს ხელშეკრულების დასრულების არა მის, საკუთარ ნებაზე, არამედ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პასუხისმგებლობას სრულად აკისრებს დამსაქმებელს. სასამართლოს შეფასებით, ის გარემოება, რომ დასაქმებული დამსაქმებელს მიუთითებს სწორედ კანონის იმ დანაწესზე, რომელიც ითვალისწინებს დასაქმებულისთვის კომპენსაციის გაცემას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, მეტად ამყარებდა მოსარჩელის არგუმენტს, რომ 13 მარტის წერილით არა ცალმხრივი, არამედ ურთიერთშეთანხმებით გარიგების დასრულების შეთავაზების ნება არის გამოვლენილი.

10. ამდენად, სააპელაციო პალატამ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მხარეთა შორის შეთანხმებული არსებითი პირობების, დამსაქმებლის მხრიდან შეთავაზებული საუარესო პირობის და აღნიშნულის შემდგომ განვითარებული მოვლენების მხედველობაში მიღებით, 2023 წლის 13 მარტისა და 1 მაისის წერილების შინაარსის და მისი სამართლებრივი შეფასების შედეგად, დადგენილად არ მიიჩნია მოსარჩელის მიერ საკუთარი ინიციატივით შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე ნების გამოვლენის ფაქტი.

11. სააპელაციო პალატამ ასევე აღნიშნა, რომ არა ცალმხრივად, არამედ ურთიერთშეთანხმებით გარიგების შეწყვეტის სურვილს ადასტურებდა 2023 წლის 01 მაისის და 27 მაისის წერილებიც, სადაც შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდეგ დასაქმებულისათვის კომპენსაციის, შვებულების და შრომის სანაცვლო ანაზღაურების საკითხებია შეთავაზებული. სასამართლოს შეფასებით, რომც ჩაითვალოს, რომ 13 მარტის წერილით მოსარჩელე სამსახურიდან წასვლის ცალმხრივ ნებას გამოხატავდა, იგი მაინც ვერ მიიჩნევა სშკ-ის 47.1 მუხლის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ, დასაქმებულის ნამდვილ ინიციატივად. თავად წერილშიც დასაქმებული აღნიშნავდა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გამოწვეულია დამსაქმებლის მიერ, მოქმედი შრომითი პირობების ცალმხრივად შეცვლის გამო. გამოვლენილი ნებაც გამოწვეული იყო იმით, რომ დამსაქმებელმა შეუცვალა, გაუუარესა მას შრომითი ხელშეკრულების პირობები, რაც პრინციპულად მიუღებელი აღმოჩნდა დასაქმებულისათვის. დასაქმებული იძულებული გახდა უარი ეთქვა ახალი პირობებით მუშაობის გაგრძელებაზე. ახალ პირობებზე მუშაობის შეთავაზება რომ არა, მოსარჩელე ჩვეულებრივ რეჟიმში გააგრძელებდა მიმდინარე შრომით ურთიერთობებს, შესაბამისად, ამ ფონზე გამოვლენილი ნება ვერ მიიჩნევა თავისუფალი, ნამდვილი, შეუზღუდავი გარემოს ფარგლებში მიღებულ გადაწყვეტილებად.

12. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა მოპასუხის მითითება, რომ ადგილი არ ჰქონია არსებითი პირობის ცვლილებას, არამედ, სახეზე იყო მხოლოდ არსებული პირობის დაზუსტება. სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 14.1 მუხლის „გ“ ქვეპუნქტითა და მე-20 მუხლის პირველი და მეორე პუნქტებით და აღნიშნა, რომ ყველაზე გვიან გაფორმებული წერილობითი შრომის ხელშეკრულებით, მინიმალური სამუშაო დრო, საათების სახით, მხარეთა შორის შეთანხმებული არ იყო. გარიგების მიხედვით, სამუშაო დრო განისაზღვრებოდა ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით, ყოველდღიურად, თუმცა საათების განსაზღვრის გარეშე - მოქნილი გრაფიკით. მითითებული არ იყო არათუ დაწყებისა და დასრულების პერიოდზე, არამედ ყოველდღიურად მინიმალურად შესასრულებელი საათების ოდენობაზეც, რაც აუდიტორს უნდა გაეტარებინა სამუშაო სივრცეში. ამგვარი შეთანხმება შესაძლოა განპირობებული ყოფილიყო თავად შესასრულებელი სამუშაოს სპეციფიკით ან იმ შეუდავებელი ფაქტით, რომ მოსარჩელე მხოლოდ მოპასუხე კომპანიაში არ იყო დასაქმებული, იგი აუდიტორად პარალელურად სხვაგანაც მუშაობდა და მინიმალურად განსაზღვრული საათების შემთხვევაში, მისთვის შეუძლებელი იქნებოდა პარალელური დასაქმება. დამსაქმებლის მტკიცება, რომ ხელშეკრულებაში სამუშაო დროზე ჩანაწერის არარსებობისას, შეთანხმებულად უნდა ჩაითვალოს სშკ-ით გათვალისწინებული 40-საათიანი დრო, პალატამ სამართლებრივად არამართებულად მიიჩნია. სასამართლოს განმარტებით, სშკ-ი ადგენს არა მხარეთა შორის სამომავლოდ შესათანხმებელ სახელშეკრულებო პირობას, არამედ საათების იმ მაქსიმალურ ოდენობას - კვირაში არაუმეტეს 40 საათი (სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოში - 48 საათი), რომლის ფარგლებშიც კერძო ავტონომიით აღჭურვილმა პირებმა შესაძლოა შეათანხმონ სამუშაო დრო. შეუთანხმებელი პირობის დასაქმებულის საუარესოდ, კოდექსით გათვალისწინებული მაქსიმალური საათებით, განმარტება მოკლებულია კანონისმიერ დასაბუთებას. ამასთან, არც სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულებისას იკვეთება 40-საათიან სამუშაო დროზე ზეპირი შეთანხმება დამსაქმებელი კომპანიის მხრიდან, 8 საათზე ნაკლები დროით ოფისში არყოფნის დისციპლინურ გადაცდომად შეფასების, პასუხისმგებლობის გამოყენების სახით. ამგვარი მტკიცებულება საქმეში არ წარმოდგენილა.

13. სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, ვინაიდან არსებით პირობაზე შეთანხმება გარიგებით არ მომხდარა, მოსარჩელეს ჰქონდა სრული თავისუფლება ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით მისთვის სასურველ დროს და პერიოდში განეხორციელებინა მოვალეობები (არ დაეცვა ყოველდღიურად 8-საათიანი რეჟიმი). მოქნილი გრაფიკი გულისხმობდა სწორედ იმას, რომ მას შეეძლო დღის ნებისმიერ მონაკვეთში შეესრულებინა მისთვის დაკისრებული მოვალეობა და არ იყო რეგლამენტირებული დრო, რა პერიოდში მოსარჩელე უნდა ყოფილიყო სამსახურში. ამ ფონზე კვირაში 40-საათიანი რეჟიმის განსაზღვრა უნდა განიმარტოს არა პირობის დაზუსტებად, არამედ არსებითი, დასაქმებულის მდგომარეობის გამაუარესებელი პირობის განსაზღვრად.

14. სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა აგრეთვე მოსარჩელის მითითებაზე მუშაობის არასრულ განაკვეთთან დაკავშირებით, იხელმძღვანელა სშკ-ის 16.1 მუხლით და აღნიშნა, რომ, ვინაიდან საქმიანობის იმავე სფეროში დასაქმებული პირის, გ.მ. მიმართ მოქმედებდა 8-საათიანი ყოველდღიური სამუშაო დრო, ხოლო მოსარჩელეს მინიჭებული ჰქონდა უფლება თავისუფლად ემართა იგი, მათ შორის, ნაკლები დროით გამოცხადებულიყო ოფისში, გასაზიარებელი იყო მოსარჩელის არგუმენტაცია შეთავაზების არასრული განაკვეთიდან სრულ განაკვეთზე გადასვლად მიჩნევის თაობაზე, რაც ასევე მუშაკის საუარესოდ განიმარტებოდა.

15. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით, დამსაქმებლის მიზანს წარმოადგენდა დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობის - სამუშაო დროის ცვლილება, რასაც დასაქმებული არ დათანხმდა და სწორედ ამან გამოიწვია დამსაქმებლის მიერ მასთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე უარის თქმა. დასაქმებულისთვის მისაღები და კომფორტული იყო შრომითი ხელშეკრულების არსებული პირობები და, რომ არა დამსაქმებლის მხრიდან წარმოდგენილი ახალი, საუარესო პირობა, იგი ურთიერთობის შეწყვეტის ნებას არ გამოავლენდა. ამასთან, დამსაქმებელი თვლიდა, რომ სამუშაო მინიმალური დრო ისედაც განსაზღვრული იყო მხარისათვის, შესაბამისად, მისი დაწყებისა და დასრულების დროის მითითებას უკვე შეთანხმებული საკითხის დაზუსტებად აფასებდა, რასაც არც სჭირდებოდა დასაქმებულის თანხმობა. კომპანია ამ განმარტებით მიიჩნევდა, რომ ცალმხრივადაც შეეძლო დაეზუსტებინა დრო და ასეთი პირობით, დასაქმებული ვალდებული იქნებოდა გაეგრძელებინა მუშაობა. ცალმხრივად დადგენილი პირობით მუშაობის გაგრძელებაზე პრინციპული უარი და სანაცვლოდ შრომითი კოდექსის საფუძველზე ურთიერთობის ურთიერთშეთანხმებით დასრულების შეთავაზება აისახა გაგზავნილ ტექსტში. აღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოპასუხე ვერ ასაბუთებდა მოსარჩელის მიერ გამოხატული ნების არსებობას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე, ვინაიდან ერთადერთი მიზეზი, რის გამოც შესაძლოა მოსარჩელეს არ ჰქონოდა სურვილი გაეგრძელებინა მოპასუხესთან შრომითი ურთიერთობა, იყო სამუშაო დროზე სხვაგვარი შეთანხმება, რასაც ადგილი ჰქონდა და ამას მოპასუხე მხარეც აღიარებდა. ამდენად, მართლზომიერი არ იყო დამსაქმებლის მხრიდან 2023 წლის 10 მაისის წერილით დასაქმებულის მიმართ გამოვლენილი ნება მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვეტის თაობაზე, სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის თანახმად.

16. სააპელაციო სასამართლომ მოსარჩელისთვის მიკუთვნებული კომპენსაციის გონივრულობის შეფასების საკითხთან დაკავშირებით იხელმძღვანელა სშკ-ის 48.8 მუხლით და მიუთითა იმ გარემოებებზე, რომ მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება დადებული იყო განუსაზღვრელი ვადით, ხოლო შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილად არამართლზომიერად მიიჩნია დამსაქმებელმა 2023 წლის 10 მაისის წერილში დასაქმებულისათვის გამოვლენილი ნებით. მოსარჩელის ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა ხელზე მისაღებ 3000 ლარს. დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას პოზიციაზე, მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიციის გაუქმებისა და მისი პოზიციის ნაცვლად შექმნილი ახალი თანამდებობის არავაკანტურობის გათვალისწინებით, შეუძლებელია. ამასთან, მოცემული დავის ფარგლებში მოსარჩელე არ ითხოვდა იძულებითი განაცდურის დაკისრებას. აღნიშნული დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით, პალატამ არაგონივრულად მიიჩნია პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრული კომპენსაციის ოდენობა - 5000 ლარი, რადგანაც იგი ჯეროვნად ვერ უზრუნველყოფდა უკანონოდ გათავისუფლებული დასაქმებულის კომპენსირებას. აღნიშნულის ნაცვლად, პალატამ გამართლებულად მიიჩნია მოსარჩელისთვის კომპენსაციის სახით 4 თვის სახელფასო ანაზღაურების ჯამის - 12000 ლარის (ხელზე მისაღები) მიკუთვნება.

17. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე წარმოდგენილი სარჩელით ასევე მოითხოვდა სახელფასო დავალიანების, ჯამში 4000 ლარის ანაზღაურებას, რაც გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ 875 ლარის ფარგლებში. სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 41-ე და 44-ე მუხლებით და მიუთითა იმ გარემოებებზე, რომ მოსარჩელე 2023 წლის 14 აპრილამდე ფლობდა მოპასუხის კუთვნილ სამუშაო პროგრამას. ასევე 2023 წლის 14 აპრილამდე მოსარჩელე ახორციელებდა გარკვეულ სამუშაოებს, რომელიც მოპასუხის განცხადებით წარმოადგენდა სამუშაოს გადაბარებას. სარჩელზე თანდართული 2023 წლის 13 აპრილის მიწერილობით დგინდება, რომ მოსარჩელე, როგორც კომპანიის აუდიტორი, გასცემს ინფორმაციას მარტის თვის ანგარიშების მიხედვით საგადასახადო ორგანოსათვის აპრილის თვის 15 რიცხვამდე წარსადგენ, დეკლარაციაში მისათითებელ თანხებთან დაკავშირებით. უდავოა, რომ წინა თვის ანგარიშების დამუშავება საგადასახადო ორგანოებთან წარდგენის მიზნით იმ თვეში ობიექტურად შეუძლებელია. მასზე მუშაობა იწყება თვის დასრულების შემდეგ, მომდევნო თვეში. აუდიტორის მიერ საკითხზე დირექტორისათვის გაცემული ინფორმაციით პრეზუმირდება, რომ იგი, როგორც დასაქმებული, აპრილის თვეშიც მუშაობდა მარტის თვის საგადასახადო ანგარიშგებებში თანხის ოდენობის ასახვის მიზნით. მოსარჩელე სამუშაოს ასრულებდა აპრილის თვეშიც, რასაც ცხადჰყოფს სამუშაოს შესრულების შედეგის დირექტორისთვის მიწოდებაც. აღნიშნული კი თავისი არსით განსხვავდება შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდგომი გადაბარებისგან, რა დროსაც სამუშაოს შესრულება კი არ გრძელდება, არამედ უკვე შესრულებული სამუშაოს გადაცემა ხდება სხვა პირისადმი. შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათი ასევე ცხადჰყოფს, რომ 2023 წლის 3, 4, 5, 6, 7, 10 და 13 აპრილის ჩათვლით მოსარჩელე ასრულებდა ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვალდებულებას, რისთვისაც მოპასუხეს არ განუხორციელებია უკუგება შრომითი ანაზღაურების სახით. აღნიშნული კი სახელფასო დავალიანების ამ ნაწილში მოთხოვნის დაკმაყოფილების, ნამუშევარი დროის პროპორციულად მოპასუხისათვის თანხის დაკისრების საფუძველს წარმოადგენდა. დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა 3000 ლარს, რომელიც მოსარჩელეს ეძლეოდა ყოველთვიურად 24 სამუშაო დღის განმავლობაში მუშაობისთვის. შესაბამისად, საშუალოდ, ერთი სამუშაო დღის ხელფასი შეადგენდა 125 ლარს. გამომდინარე იქედან, რომ 2023 წლის აპრილის თვეში მოსარჩელემ იმუშავა 7 სამუშაო დღე, მოპასუხის სახელფასო დავალიანება მოსარჩელის მიმართ შეადგენდა ხელზე მისაღებ 875 ლარს. რაც შეეხება 2023 წლის 14 აპრილიდან სახელფასო დავალიანების სახით მოთხოვნილ პერიოდს, უდავოა, რომ მოსარჩელეს არ ჰქონდა წვდომა შესაბამის პროგრამასთან, ამდენად, აღნიშნული პერიოდიდან შრომის სანაცვლო ანაზღაურების სახით (იძულებითი მოცდენის სანაცვლო ანაზღაურება მხარეს არ მოუთხოვია) მოთხოვნილი თანხის დაკისრება ფაქტობრივ საფუძველს მოკლებული იყო.

18. სარჩელით მოთხოვნილ 2021-2023 წლების გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების თანხასთან მიმართებით, ჯამში 4625 ლარის ოდენობით, სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 31.1 და 35-ე მუხლებით და აღნიშნა, რომ მოსარჩელეს 2021-2022 წლებში კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებით სრულად არ უსარგებლია და ამავდროულად, არც დამსაქმებლისათვის მიუმართავს შვებულების მომდევნო წელს გადატანის მოთხოვნით, რის გამოც დასახელებულ წლებზე გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნა დაუსაბუთებელი იყო. რაც შეეხება 2023 წლის შვებულებას, პალატამ მიიჩნია, რომ ნამუშევარი დროის გათვალისწინებით (2023 წლის 14 აპრილამდე პერიოდი) მოპასუხეს მართებულად დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ მოსარჩელის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი 2023 წლის იანვრის, თებერვლის, მარტის და აპრილის ნახევარი თვის გათვალისწინებით, 7 დღის ანაზღაურებადი შვებულების თანხა, რაც შეადგენდა 875 ლარს.

19. სააპელაციო პალატამ ასევე გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება პირგასამტეხლოს განსაზღვრის ნაწილში. მოსარჩელე წარმოდგენილი სარჩელით მოითხოვდა მოპასუხისთვის 2023 წლის 7 ივლისიდან (სარჩელის შეტანის თარიღი) ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის, დაყოვნებული თანხის (ასანაზღაურებელი ხელფასისა და შვებულების თანხების) ჯამის - 8625 ლარის ყოველდღიური 0.07%-ის დაკისრებას გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 41.4 მუხლით და აღნიშნა, რომ მოპასუხემ მოსარჩელეს არ გადაუხადა კუთვნილი შრომითი ანაზღაურება 2023 წლის აპრილის თვის ხელფასის სახით, რომლის ოდენობაც შეადგენს ხელზე მისაღებ 875 ლარს. შესაბამისად, მოპასუხეს უნდა დაკისრებოდა მოსარჩელის სასარგებლოდ, მიუღებელი ხელფასის თანხის, დაბეგრილი/ხელზე ასაღები - 875 ლარის დაყოვნებისთვის, დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ყოველდღიურად ანაზღაურება, 2023 წლის 07 ივლისიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. რაც შეეხებოდა მოსარჩელის მოთხოვნას - გამოუყენებელი შვებულების თანხის 0.07%-ის ოდენობით მოპასუხისთვის დაკისრებას ყოველდღიურად, სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, იგი სშკ-ის 41.3 მუხლის რეგულირების სფეროში ვერ მოექცეოდა, რადგან იგი უკვე აღარ წარმოადგენდა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში წარმოშობილ მოთხოვნას - შრომის ანაზღაურების ანგარიშსწორების დაყოვნების გამო დაყოვნებული თანხის პროცენტის ანაზღაურების შესახებ (იხ. სუსგ საქმე Nას-44-2021, 31.05.2021წ).

20. სააპელაციო პალატამ სარჩელის ხანდაზმულობასთან მიმართებით განმარტა, რომ, ვინაიდან ერთმნიშვნელოვნად არ დგინდებოდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტული თარიღი, რომლის მტკიცების ვალდებულებაც თავად დამსაქმებელზე მოდიოდა, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გადაწყვეტილების ბათილად ცნობასთან მიმართებით სარჩელი ხანდაზმულად ვერ მიიჩნეოდა სსკ-ის 130.1 მუხლის თანახმად, რომლითაც ხანდაზმულობის ვადის ათვლა დაკავშირებულია თავად მოთხოვნის წარმოშობასთან - კონკრეტულ შემთხვევაში შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის დასრულების თარიღთან. ამასთან, სასამართლომ იხელმძღვანელა სშკ-ის 48.7 მუხლით და დადგენილად მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მოსარჩელეს ეცნობა 2023 წლის 10 მაისს, თავდაპირველი სარჩელი მოსარჩელემ აღძრა 2023 წლის 9 ივნისს, შესაბამისად, მისი მხრიდან დაცული იყო გასაჩივრების 30-დღიანი ვადა და დაუსაბუთებელი იყო მოპასუხის შედავება სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან მიმართებით.

21. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე მოპასუხე კომპანიამ (შემდგომში - „პირველი კასატორი“) და მოსარჩელემ (შემდგომში - „მეორე კასატორი“) შეიტანეს საკასაციო საჩივრები. მოპასუხე კომპანიამ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, ხოლო მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

22. პირველმა კასატორმა მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:

22.1. დამსაქმებლის მხრიდან არ ყოფილა ხელშეკრულების არსებითი პირობის ცვლილების სურვილი, არამედ კომპანიამ მოსარჩელეს შესთავაზა სამუშაო საათების დაკონკრეტება/დაზუსტება, რაზეც დასაქმებულმა უარი განაცხადა. ვინაიდან მოსარჩელე ძირითადად სამუშაო მოვალეობას კომპანიაში ასრულებდა დღის 14:00 საათიდან სამუშაო დღის ბოლომდე, სწორედ ამ პერიოდის დაკონკრეტებაზე იყო საუბარი მოსარჩელესა და კომპანიას შორის;

22.2. სრულ სამუშაო გრაფიკზე გადასვლა კომპანიას თავად მოსარჩელემ შესთავაზა, რაზეც კომპანია არ დათანხმდა, რადგან იმ მომენტში საქმის მოცულობიდან გამომდინარე ვერ ხედავდა ამის აუცილებლობას;

22.3. მოსარჩელემ თავის შეთავაზებაში თავად დაასახელა შრომითი ურთიერთობის დასრულების თარიღი - 2023 წლის 1 აპრილი. ეს თარიღი და, ზოგადად, შრომითი ურთიერთობის დასრულება არ იყო დამსაქმებლის მიერ გაჟღერებული, არამედ ეს პირველად განაცხადა მოსარჩელე მხარემ, თუმცა სასამართლომ აღნიშნული ინიციატივა დამსაქმებლის საწინააღმდეგოდ განმარტა. კომპანიას პირველს არასდროს გამოუხატავს ნება არც წერილობით და არც სიტყვიერად მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ და, მით უმეტეს, მსგავსი ბრძანება არასდროს გამოუცია უფლებამოსილ პირს (დირექტორს);

22.4. 2023 წლის თებერვლის შუა რიცხვებში ჩატარებული შეხვედრის შემდეგ, პირველად ეს საკითხი ისევ მოსარჩელემ წამოწია, მიწერა რა კომპანიას წერილი. დამსაქმებლის სურვილი რომ ყოფილიყო, საკუთარი ინიციატივით მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, მას საკმარისზე მეტი დრო ჰქონდა ამისთვის. თებერვლის შუა რიცხვებიდან პირველ წერილამდე მინიმუმ 23-დღიან პერიოდში დამსაქმებელი მოახერხებდა აუდიტის თანამდებობაზე ახალი პირის აყვანას ან თუნდაც მომსახურე აუდიტორული კომპანიის მოძებნას დეკლარაციების წარდგენის მომენტისთვის (1 აპრილისთვის) კვალიფიციური აუდიტორული მომსახურების მისაღებად. კომპანიას, მიუხედავად იმისა, რომ ვერ შეუთანხმდა მოსარჩელეს სამუშაო დროის დადგენაზე, მაინც არ მოუნდომებია მასთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა;

22.5. თუ მოსარჩელემ გამოსავლად მიიჩნია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, გაუგებარია, ეს სასამართლომ რატომ მიიჩნია დამსაქმებლის ინიციატივად. სასამართლომ მიიჩნია, რომ მოსარჩელის მხრიდან მხოლოდ შეთავაზებაა გამოთქმული შრომის ხელშეკრულების საქართველოს კანონმდებლობის შესაბამისად დასრულების შესახებ, მაგრამ ის ფაქტი, რომ კომპანია არ დაეთანხმა შეთავაზების მის პირობებს, არ ნიშნავს, რომ კომპანიაა ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი;

22.6. დამსაქმებელმა დასაქმებულს 2023 წლის 14 აპრილიდან საგადასახადო საიტზე წვდომა შეუწყვიტა იმ მიზეზით, რომ იგი 7 აპრილს აღარ გამოცხადებულა სამსახურში;

22.7. მოპასუხისთვის კომპენსაციის დაკისრება ყოველგვარ სამართლებრივ საფუძველს არის მოკლებული. სააპელაციო პალატამ კომპენსაცია მხოლოდ იმიტომ გაზარდა, რომ მოსარჩელეს ეცოტავებოდა დადგენილი კომპენსაცია. ამასთან, თუ მოსარჩელე არ ითხოვს იძულებითი განაცდურის დაკისრებას და, შესაბამისად, არ ახდენს საკუთარი უფლების რეალიზებას, მოპასუხე მხარეს უფრო დიდი ფინანსური ტვირთი არ უნდა დააწვეს;

22.8. მოსარჩელე ითხოვს 10 მაისის ჩათვლით პერიოდის ანაზღაურებას, როდესაც მას ამ პერიოდის განმავლობაში არ უმუშავია. მან თავად განსაზღვრა ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი (1 აპრილი), როდესაც გამოხატა ნება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე. შესაბამისად, ნებისმიერი სახელფასო და საშვებულებო ანაზღაურება, ასევე სახელფასო დავალიანებაზე 0,07% დაკისრება მოკლებულია სამართლებრივ საფუძვლებს.

23. პირველმა კასატორმა საკასაციო საჩივარში იშუამდგომლა საქმეზე მტკიცებულების სახით მოპასუხე კომპანიის მომსახურე აუდიტორული კომპანიის „ნექსია საქართველოს“ მიერ შედგენილი აუდიტორული დასკვნის დართვის თაობაზე და აღნიშნა, რომ ამ დასკვნაში შესწავლილია მოსარჩელის კომპანიაში მუშაობის საანგარიშგებო პერიოდი 2024 წლის 31 მაისამდე. პირველი კასატორის განმარტებით, აღნიშნული მტკიცებულების წარმოდგენა განპირობებულია იმ გარემოებით, რომ კომპანიამ მოსარჩელესთან სასამართლო დავის პერიოდში აღმოაჩინა რიგი დარღვევები ფინანსურ საანგარიშგებო საკითხებთან მიმართებით, ამიტომ მოპასუხემ სთხოვა დასკვნის მომზადება კომპანია „ნექსია საქართველოს“. დასკვნით დასტურდება, რომ მოსარჩელის კომპანიაში მუშაობის პერიოდში არ ხდებოდა ანგარიშგების დოკუმენტაციის სწორად, კანონმდებლობის შესაბამისად წარმოება, რის გამოც კომპანიას დაუფიქსირდა რიგი დარღვევები. ამჟამად კომპანიაში მიმდინარეობს უფრო ღრმა კვლევა კომპანიისადმი დამდგარი შესაძლო ზიანის ოდენობის დასადგენად. უზენაეს სასამართლოს უნდა შეექმნას რეალური წარმოდგენა მოსარჩელის კომპანიისადმი დამოკიდებულების შესახებ, რაც მნიშვნელოვანია როგორც ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხის გამოკვლევის, ასევე ნების გამოხატვის და ამ ნების სუბიექტურობის/მიზანმიმართული ბრალეულობის ხარისხის დასადგენად, ასევე მოპასუხეზე მოსარჩელის სასარგებლოდ კომპენსაციის დაკისრების საკითხის განსახილველად. აღნიშნული დასკვნა კომპანიას გადაეცა სააპელაციო სასამართლოში საქმის განხილვის დასრულების შედგომ.

24. მეორე კასატორმა მიუთითა სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების გაუქმების შემდეგ საფუძვლებზე:

24.1. დაუსაბუთებელია სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში. სასამართლომ სამართლიან კომპენსაციად მიიჩნია მცირეოდენი მოცულობა, რასაც კასატორი მიიღებდა ხელფასის სახით ოთხი თვის განმავლობაში;

24.2. იმ გარემოების მხედველობაში მიღებით, რომ განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში მოსარჩელის სახელფასო ანაზღაურება შეადგენდა 3000 ლარს და მისი მხრიდან არ ყოფილა მოთხოვნილი კომპენსაციის პარალელურად იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, კომპენსაციის სახით მხოლოდ 12 000 ლარის მოპასუხისათვის დაკისრება ვერ მიიჩნევა სამართლიან ოდენობად. მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტისათვის უნდა დაეკისროს კომპენსაცია 36 000 (ხელზე ასაღები) ლარის ოდენობით;

24.3. აპრილის თვეში კონკრეტულად ნამუშევარი დღეების მიხედვით სახელფასო დავალიანების განსაზღვრა ეწინააღმდეგება მხარეთა შორის გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებას. გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში უდავო ფაქტობრივ გარემოებადაა მიჩნეული სამუშაოს შესრულება მოქნილი გრაფიკით და მოსარჩელის დისტანციურად მუშაობის ფაქტიც. შესაბამისად, კონკრეტული დღეების მითითებით დღიური ხელფასის განსაზღვრა ურთიერთსაწინააღმდეგოა თავად განსახილველ საქმეზე დადგენილ უდავო ფაქტობრივ გარემოებებთან;

24.4. რაც შეეხება 10 მაისამდე განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურებას, მართალია, კასატორს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება არ მოუთხოვია, თუმცა, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებდა სამუშაოს შესრულებას მოქნილი გრაფიკით და ასევე, კასატორის დისტანციურად მუშაობის უდავო ფაქტი გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით დადგენილია;

24.5. გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულება დღეების მიხედვით სხვაგვარად იანგარიშება, რადგან ყოველწლიური შვებულების უფლება მიბმული არ არის კალენდარულ წელთან და იანგარიშება თითოეული დასაქმებულის მიმართ ინდივიდუალურად ანუ ვადის ათვლა შვებულების წარმოშობის მიზნებისათვის უკავშირდება არა კალენდარულ წელს, არამედ შრომითი ურთიერთობის დაწყების დროს. უდავო ფაქტობრივი გარემოებაა, რომ მოსარჩელე 2021 წლის 20 ივლისიდან დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში, რაც ნიშნავს იმას, რომ მისთვის შვებულების ათვლა დაიწყო ზემოხსენებული თარიღიდან. 2022 წლის 20 ივნისიდან 2023 წლის 10 მაისამდე არსებული თვეების გათვალისწინებით, 20 დღის ანაზღაურებადი შვებულების თანხა შეადგენს 2 500 ლარს და არა - 875 ლარს. გარდა აღნიშნულისა, არასწორია სააპელაციო სასამართლოს განმარტება, რომ მოსარჩელეს არ მიუმართავს შვებულების მომდევნო წელს გადატანის მოთხოვნით დამსაქმებლისათვის. კასატორმა არაერთხელ მიმართა დამსაქმებელს შვებულების მოთხოვნით, თუმცა დასაქმებულს მის მიერ დამსაქმებლის წინაშე გამოვლენილი ნების მიუხედავად, ობიექტურად არ ეძლეოდა შესაძლებლობა წლის განმავლობაში ესარგებლა კუთვნილი შვებულებით. 2021 წლის 20 ივლისიდან 2023 წლის 10 მაისამდე 21 თვე და 20 დღეა, შრომითი ურთიერთობის პროპორციულად, შვებულების დღეები ჯამში 43 დღეა, ვინაიდან 6 დღე კასატორმა ისარგებლა შვებულებით და დარჩა 37 დღე. აქვე საგულისხმოა, რომ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის განსაზღვრული, რომ კუთვნილი წლიური შვებულების გადატანა მომავალი წლისთვის დაუშვებელია. შესაბამისად, გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების თანხა, საერთო ჯამში, 4625 ლარის ოდენობით უნდა განისაზღვროს;

24.6. ვინაიდან სასამართლომ არასწორად განსაზღვრა ხელზე მისაღები ხელფასის ოდენობა, შესაბამისად, დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ყოველდღიურად ანაზღაურება 2023 წლის 07 ივლისიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, უნდა განისაზღვროს 4000 ლარიდან და არა - 875 ლარიდან;

24.7. რაც შეეხება გამოუყენებელი შვებულების თანხის 0.07%-ის ოდენობით ყოველდღიურად მოთხოვნას, განსახილველი საქმის ფარგლებში დადგენილია, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გამოწვეულია დამსაქმებლის ბრალით, რაც, თავის მხრივ, განაპირობებს გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების თანხის დაკისრებას მოწინააღმდეგე მხარისთვის და ანგარიშსწორების დაყოვნებისათვის გადასახდელი თანხის 0.07%-ის გადახდის ვალდებულებას.

25. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 27 იანვრის განჩინებით მოსარჩელისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრები მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.

26. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 29 აპრილის განჩინებით მოსარჩელისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრები ცნობილ იქნა დასაშვებად, სსსკ-ის 391.5 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

27. საკასაციო სასამართლო საკასაციო საჩივრების საფუძვლების შესწავლისა და გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იურიდიული დასაბუთების შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ, ხოლო მოპასუხეს უარი უნდა ეთქვას საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე.

28. საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში [სსსკ-ის 404.1 მუხლის პირველი წინადადება]. საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407-ე მუხლი]. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

29. მოპასუხის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში საკასაციო პალატის შეფასების საგანს წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი საფუძველი.

30. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებას (სშკ-ის 2.2 მუხლი). „შრომითი ურთიერთობებისადმი წმინდა სახელშეკრულებო მიდგომის გამოყენება არ არის მიზანშეწონილი, რადგან კლასიკურად ასეთი ურთიერთობა მოიცავს მის მონაწილეთა შეთანხმებას თანაბარ საწყისებზე, მაშინ, როდესაც შრომით ურთიერთობაში ერთი პირი ნებაყოფლობით თანხმდება მეორის დაქვემდებარებაში ყოფნას“ (იხ. სუსგ საქმე №ას-98-94-2016, 26 ივლისი, 2016 წელი; №ას-368-2019, 31 ივლისი, 2019 წელი; №ას-1350-2019, 27 ნოემბერი, 2019 წელი). ამასთან, შრომითსამართლებრივ დავებში მნიშვნელოვანია გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ საკუთარი უფლების ბოროტად გამოყენება.

31. სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

32. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით, რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცედურულ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით შეგვიძლია აღვნიშნოთ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულებაა, სათანადო საფუძვლის გარეშე არ შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა (შდრ. იხ. სუსგ საქმე №ას-1776-2019, 10 აპრილი, 2020 წელი). ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი „შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ საქმე №ას-536-2021, 21 სექტემბერი, 2021 წელი).

33. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა არ შეწყვეტილა დასაქმებულის ინიციატივით. ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა სსკ-ის 54-ე მუხლის საფუძველზე არამართლზომიერად მიიჩნიეს დამსაქმებლის მიერ 2023 წლის 10 მაისის წერილით დასაქმებულის მიმართ გამოვლენილი ნება მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის დასაქმებულის ინიციატივით შეწყვეტის თაობაზე.

34. საკასაციო პალატა სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს მიერ დასაქმებულის 2023 წლის 13 მარტისა და 1 მაისის წერილებში გამოხატული ნების განმარტებას (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-4-მე-15 პუნქტები) და აღნიშნული წერილების შინაარსის მხარეთა შორის განვითარებულ წინსმწრებ მოვლენებთან ერთობლიობაში შეფასების შედეგად, ვერ გაიზიარებს კასატორის შედავებას, რომ შრომითი ურთიერთობა დამსაქმებლის ინიციატივით არ შეწყვეტილა.

35. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა პრაქტიკაში ფორმალურად შესაძლებელია, წამოწყებული იქნეს დასაქმებულის მიერ (ასე, მაგალითად, ამ უკანასკნელის მიერ განცხადების დაწერა სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ), მაგრამ, რეალურად, ინიცირებული იყოს დამსაქმებლის მხრიდან ისეთი მიზეზებით, როგორებიცაა: ფსიქოლოგიური ზეწოლა, სახელფასო და სამუშაო პირობებისა და შრომის გარემოვითარების გაუარესება, დამსაქმებლის მიერ შრომითი კონტრაქტის განზრახ რეგულარულად დარღვევა (იხ. „საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები“, ავტორთა კოლექტივი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ. 242).

36. კასატორის პრეტენზიის თანახმად, დამსაქმებლის მხრიდან არ ყოფილა ხელშეკრულების არსებითი პირობის ცვლილების სურვილი, არამედ კომპანიამ მოსარჩელეს შესთავაზა სამუშაო საათების დაკონკრეტება/დაზუსტება, რაზეც დასაქმებულმა უარი განაცხადა; ვინაიდან მოსარჩელე ძირითადად სამუშაო მოვალეობას კომპანიაში ასრულებდა დღის 14:00 საათიდან სამუშაო დღის ბოლომდე, სწორედ ამ პერიოდის დაკონკრეტებაზე იყო საუბარი მოსარჩელესა და კომპანიას შორის.

37. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა სამუშაო დრო და დასვენების დრო [სშკ-ის 14.1 მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი“]. დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულისთვის შეტყობინებით დააზუსტოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოებები, რომლებიც არ ცვლის შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს [20.1 მუხლი]. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით [20.2 მუხლი]. შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით [20.4 მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტი].

38. საკასაციო სასამართლო მიუთითებს შრომითი ხელშეკრულების 5.1. პუნქტზე, რომლის თანახმად, დასაქმებულის სამუშაო დრო განისაზღვრა ორშაბათიდან პარასკევამდე მოქნილი გრაფიკით. შესაბამისად, დასაქმებულისთვის არ იყო დადგენილი კონკრეტული სამუშაო დრო/საათები, რაც გულისხმობს იმას, რომ მას ჰქონდა სრული თავისუფლება ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით ნებისმიერ, მისთვის სასურველ დროს გამოცხადებულიყო სამსახურში და შეესრულებინა მასზე დაკისრებული ვალდებულები. ამასთან, მხარეები არ შეთანხმებულან სამუშაოს არათუ დაწყებისა და დასრულების პერიოდზე, არამედ - ყოველდღიურად მინიმალურად შესასრულებელ საათების რაოდენობაზეც. დადგენილია ისიც, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმების პარალელურად დასაქმებული იყო ასევე სხვა სამსახურშიც, რაც შეზღუდული არ იყო მოპასუხესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 3.16 ქვეპუნქტი). გამომდინარე აქედან, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სახეზე იყო შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობის - სამუშაო დროის ცვლილება, რომელიც საჭიროებდა დასაქმებულის თანხმობას და ვერ იქნება გაზიარებული კასატორის შედავება, რომ სახეზე იყო მხოლოდ სამუშაო საათების დაკონკრეტება/დაზუსტება, რაც გათვალისწინებულია სშკ-ის 20.1 მუხლით, ასევე მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების 6.3 პუნქტით (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 3.13 ქვეპუნქტი) და რასაც არ სჭირდება დასაქმებულის თანხმობა.

39. რაც შეეხება კასატორის პრეტენზიას, რომ მოპასუხე კომპანიის დირექტორს არ გამოუცია გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ გათავისუფლების თაობაზე ბრძანების არარსებობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას არ გამორიცხავს (იხ. სუსგ საქმე №ას-391-2019, 26 დეკემბერი, 2019 წელი; საქმე №ას-638-2021, 29 ოქტომბერი, 2021 წელი), მით უფრო მაშინ, როდესაც მხარეთა შორის 2023 წლის 10 მაისის შემდგომ ფაქტობრივი შრომითი ურთიერთობა შეწყვეტილია (იხ. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების 3.2.3 ქვეპუნქტი, ტ.1. ს.ფ. 194).

40. საკასაციო პალატა იმსჯელებს ასევე მოპასუხისთვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობის გონივრულობაზე, რომელიც ორივე მხარის მიერ არის სადავოდ გამხდარი.

41. სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით [სშკ-ის 48.8 მუხლი].

42. საქართველოს უზენაესი სასამართლო არაერთ საქმეში განმარტავს, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან (იხ. სუსგ საქმე №ას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი).

43. არც მოქმედი შრომის კოდექსი და არც კერძოსამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი სხვა ნორმატიული აქტი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას და/ან მისი გამოანგარიშების წესს. სხვადასხვა ქვეყნების სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება კი იძლევა კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (იხ. სუსგ საქმე №ას-1339-1259-2017, 30 ივლისი, 2018 წელი). ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა. შ. (იხ. „საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები“, ავტორთა კოლექტივი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ. 272). კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არც ერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-787-736-2017, 10 ნოემბერი, 2017 წელი; №ას-632-2019, 21 ივნისი, 2019 წელი; №ას-395-2019, 27 ივნისი, 2019 წელი; №ას-1163-2022, 15 თებერვალი, 2023 წელი; №ას-523-2023, 06 ივლისი, 2023 წელი). ამ მოცემულობაში კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება.

44. მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის დარღვეული უფლებების აღდგენის, მისი უფლებრივი რესტიტუციის შესაძლებლობები კიდევ უფრო გაფართოვდა საქართველოს შრომის კოდექსში 2020 წლის 29 სექტემბრის ცვლილების შემდგომ (ძალაშია 2020 წლის 05 ოქტომბრიდან) ამოქმედებული 48.9 მუხლით [დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია], რომელიც განსხვავებით მანამდე მოქმედი რედაქციისგან, კომპენსაციის დაკისრებასთან, როგორც პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენის შეუძლებლობის გამო მიყენებული მატერიალური თუ მორალური ზიანის ანაზღაურების სახესთან ერთად, იძულებითი განაცდურის დაკისრებასაც ითვალისწინებს სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. ამდენად, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას, რა თქმა უნდა, უპირველესია დასაქმებულის უფლების დაცვა, რათა, გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სამართლიანი ბალანსის აღდგენა მოხდეს. ამასთან, იძულებითი განაცდურის სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დაკისრების თანადროულად, კომპენსაციის ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ ქმნიდეს მოსარჩელის უსაფუძვლო გამდიდრების წინაპირობებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-1526-2023, 22 მარტი, 2024 წელი).

45. ზემოაღნიშნული ცვლილებების შესაბამისად, უდავოდ დადგინდა, რომ კომპენსაცია არ ფარავს განაცდურს, ანუ იმ მატერიალურ დანაკარგს, რასაც მხარე სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნიდან სამსახურში აღდგენამდე მიიღებდა. აღნიშნული ცვლილებით, კომპენსაცია ცალკე თანხაა, რომელიც დასაქმებულს აღდგენის შეუძლებლობის შემთხვევაში ეძლევა, აღდგენის შეუძლებლობის საკომპენსაციოდ. მასში განაცდურის კომპონენტი აღარ გაითვალისწინება, რადგან უკანონოდ გათავისუფლებულს განაცდური კომპენსაციის პარალელურად დამოუკიდებელი დაანგარიშების წესით ეძლევა (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 644).

46. წინამდებარე საქმეში სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებით დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 4 თვის შრომის ანაზღაურების - 12000 ლარის ოდენობით. დამსაქმებელი სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას კომპენსაციის ოდენობის გაზრდის თაობაზე იმ დასაბუთებით, რომ მოსარჩელეს არ მოუთხოვია იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, უკანონოდ მიიჩნევს, ხოლო მოსარჩელე ამავე დასაბუთებით მიკუთვნებული კომპენსაციის ოდენობის კიდევ უფრო გაზრდას ითხოვს.

47. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ მოცემული სამართალწარმოება მიმდინარეობს მოსარჩელის მიერ დისპოზიციური ნების გამოვლენის შედეგად აღძრული სარჩელის საფუძველზე, რომლის ფარგლებშიც იხილება მოსარჩელის მოთხოვნა კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე. იმ პირობებში, როდესაც სშკ-ი ითვალისწინებს დასაქმებულის უფლებას, პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, რომელი უფლებითაც დასაქმებულს არ უსარგებლია, პალატის მოსაზრებით, ამის სანაცვლოდ კომპენსაციის ოდენობის გაზრდა ეწინააღმდეგება თავად სშკ-ის 48.9 მუხლის არსსა და მიზანს.

48. საკასაციო პალატას სააპელაციო სასამართლოს მიერ დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა - 12000 ლარი დასაქმებულის ასაკის, კვალიფიკაციის, ხელფასის ოდენობის, განუსაზღვრელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების, სამოქალაქო ბრუნვაში სამართლიანობის, წონასწორობის და უსაფუძვლო გამდიდრების დაუშვებლობის პრინციპების გათვალისწინებით, გონივრულ და სამართლიან ოდენობად მიაჩნია და ამ ნაწილში მხარეთა საკასაციო პრეტენზიები უსაფუძვლოა.

49. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში სწორია, რაც ამ ნაწილში აღნიშნული გადაწყვეტილების ძალაში დატოვებისა და მოპასუხის საკასაციო საჩივრის უარყოფის საფუძველს ქმნის [სსსკ-ის 410-ე მუხლი: საკასაციო სასამართლო არ დააკმაყოფილებს საკასაციო საჩივარს, თუ: ა) კანონის მითითებულ დარღვევას არა აქვს ადგილი; ბ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საფუძვლად არ უდევს კანონის დარღვევა; გ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებითად სწორია, მიუხედავად იმისა, რომ გადაწყვეტილების სამოტივაციო ნაწილი არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას].

50. რაც შეეხება დასაქმებულის საკასაციო პრეტენზიას, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მის მიერ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ დასაბუთებულია.

51. მოსარჩელის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში, საკასაციო სასამართლო, უპირველესად, იმსჯელებს მის შედავებაზე გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების დღეების შესახებ. კერძოდ, კასატორი შვებულების წარმოშობის მიზნებისათვის ვადის ათვლას უკავშირებს შრომითი ურთიერთობის დაწყების დროს და მიიჩნევს, რომ, ვინაიდან იგი 2021 წლის 20 ივლისიდან იყო დასაქმებული მოპასუხე კომპანიაში, მისთვის ვადის ათვლა დაიწყო აღნიშნული თარიღიდან. შესაბამისად, 2022 წლის 20 ივნისიდან 2023 წლის 10 მაისამდე არსებული თვეების გათვალისწინებით, 20 დღის ანაზღაურებადი შვებულების თანხა შეადგენს 2 500 ლარს და არა - 875 ლარს. ამასთან, კასატორი აპელირებს იმ გარემოებაზე, რომ მან არაერთხელ მიმართა დამსაქმებელს შვებულების მოთხოვნით, თუმცა დასაქმებულს მის მიერ დამსაქმებლის წინაშე გამოვლენილი ნების მიუხედავად, ობიექტურად არ ეძლეოდა შესაძლებლობა წლის განმავლობაში ესარგებლა კუთვნილი შვებულებით. 2021 წლის 20 ივლისიდან 2023 წლის 10 მაისამდე 21 თვე და 20 დღეა, შრომითი ურთიერთობის პროპორციულად, შვებულების დღეები ჯამში 43 დღეა, ვინაიდან 6 დღე კასატორმა ისარგებლა შვებულებით და დარჩა 37 დღე, გამოუყენებელი ანაზღაურებადი შვებულების თანხა, საერთო ჯამში, 4625 ლარის ოდენობით უნდა განისაზღვროს.

52. განსახილველ საქმეში ქვედა ინსტანციის სასამართლოების მიერ დამსაქმებელს დასაქმებულის სასარგებლოდ დაეკისრა მოსარჩელის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი 2023 წლის იანვრის, თებერვლის, მარტის და აპრილის ნახევარი თვის გათვალისწინებით 7 დღის ანაზღაურებადი შვებულების თანხა, რაც შეადგენს 875 ლარს.

53. დადგენილია, რომ 2021 წლის 20 ივლისს მხარეთა შორის დაიდო შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, რომლის შესაბამისად მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმდა „აუდიტორის“ პოზიციაზე. შრომითი ხელშეკრულების 2.4. პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება მოქმედებდა 2021 წლის 21 ოქტომბრამდე. ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლის შემდგომ, 2021 წლის 21 ოქტომბერს, მხარეთა შორის დაიდო მორიგი შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც გაგრძელდა არსებული შრომითი ურთიერთობა 1 წლის ვადით (2022 წლის 21 ოქტომბრამდე). ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდეგ, თუ რაიმე ცვლილება არ შედიოდა დასაქმებულის სამუშაო გრაფიკში/პოზიციაში, ხელშეკრულება გაგრძელდებოდა ავტომატურად (2.5 პუნქტი). 2022 წლის 28 დეკემბერს მხარეთა შორის გაფორმდა მორიგი შრომითი ხელშეკრულება, რომლის 3.1. პუნქტის თანახმად, იგი მოქმედებდა უვადოდ (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 3.1-3.3, 3.6, 3.8, 3.10 ქვეპუნქტები).

54. დადგენილია, რომ 2022 წელს მოსარჩელე შვებულებაში იმყოფებოდა 5 სამუშაო დღით. 2021, 2022 წლის გამოუყენებელი შვებულების გადატანა მომდევნო წლისთვის მას არ მოუთხოვია. 2023 წელს მოსარჩელეს არ უსარგებლია კუთვნილი შვებულებით.

55. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად [სშკ-ის 31-ე მუხლის პირველი და მე-5 ნაწილები]. დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს მუშაობის მეორე წლიდან შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს [სშკ-ის 32-ე მუხლის პირველი და მე-2 ნაწილები]. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი დრო, აგრეთვე დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო [სსკ-ის 34.1 მუხლი]. თუ დასაქმებულისთვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვაზე უარყოფითი გავლენა მოახდინოს, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა [სშკ-ის 35.1 მუხლი].

56. შვებულება სშკ-ით და საერთაშორისო შრომის სამართლით დასაქმებულის აღიარებული უფლებაა. შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ უკვე ნამუშევარი დროის - შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე მოპოვებულ დასვენების უფლებას, რა შემთხვევაშიც დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურება, მიუხედავად იმისა, რომ შვებულების განმავლობაში არ ასრულებს სამუშაოს.

57. საკასაციო სასამართლოს განმარტებით, ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის დასვენების დროს, ანუ იმ უფლებას, რომელიც არ შეიძლება შეიცვალოს ფულადი კომპენსაციით. ამ დანაწესის აუცილებლობა იმაშია, რომ მაქსიმალურად უზრუნველყოფილ იქნეს დასაქმებულის დასვენების უფლება და ფულადი კომპენსაციით ჩანაცვლებით არ მოხდეს საქართველოს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული მიზნის უგულებელყოფა. ამასთან ერთად აღსანიშნავია, რომ შვებულების უფლება წარმოიშობა მხოლოდ შრომითი სამართლებრივი ურთიერთობების არსებობის პირობებში. აღნიშნულის გათვალისწინებით, როდესაც დასაქმებული ტოვებს სამსახურს თავისი ნებით, იგი აღნიშნული ნების გამოხატვით წყვეტს დამსაქმებელთან შრომით სამართლებრივ ურთიერთობას და ამავე დროს არ იყენებს (უარს აცხადებს) ანაზღაურებად შვებულებას, ამდენად, შრომის სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ ვერ იქნება გამოყენებული საშვებულებო კომპენსაციის მიღების უფლება, რადგან ამ შემთხვევაში აღარ არსებობს შვებულების რეალიზაციის ერთ-ერთი აუცილებელი წინაპირობა (შრომის სამართლებრივი ურთიერთობა). გამონაკლისს წარმოადგენს ზოგიერთი ისეთი საფუძვლები, რომლის არსებობისას დამსაქმებელი თავისი ინიციატივით დასაქმებულთან წყვეტს შრომის სამართლებრივ ურთიერთობას. დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს იმ წელს გამოუყენებელი საშვებულებო კომპენსაცია, რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომის ურთიერთობის შეწყვეტით არ შეიძლება დასაქმებულს წაერთვას შვებულების უფლება, რომელსაც იგი სავარაუდოდ გამოიყენებდა. ამ შემთხვევაში არ არსებობს დასვენების ხანგრძლივი პერიოდით (შვებულების) გამოყენების შესაძლებლობა (რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყდა შრომის ურთიერთობა), მაგრამ მას რჩება უფლება, მოითხოვოს ფულადი კომპენსაცია (იხ. სუსგ საქმე №ას-836-1122-09, 26 მარტი, 2010 წელი).

58. საკასაციო პალატა მიუთითებს „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ კონვენციის დებულებებზე, რომლის თანახმად, ყოველ პირს აქვს უფლება, ისარგებლოს ყოველწლიური ფასიანი შვებულებით. კონვენციის მე-4 მუხლის თანახმად, ნებისმიერი შეთანხმება, რომელიც გამორიცხავს ყოველწლიური ფასიანი შვებულების უფლებას ან რომელიც არ იძლევა ასეთი შვებულების უფლებას, ბათილად ითვლება. კონვენციის მე-6 მუხლი ასევე ითვალისწინებს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულისთვის გამოუყენებელი შვებულების ფულადი კომპენსაციით ანაზღაურების წესს, კერძოდ, აღნიშნული მუხლის თანახმად, კუთვნილი შვებულებით სარგებლობამდე დამქირავებელთა მიზეზით დათხოვნილი პირი ამ კონვენციის თანახმად მისი კუთვნილი შვებულების ყოველი დღისათვის იღებს მე-3 მუხლით გათვალისწინებულ გასამრჯელოს.

59. ამდენად, შვებულების, როგორც დასაქმებულის სოციალური უფლების განსაკუთრებულობიდან გამომდინარე, შრომით კანონმდებლობაში აღიარებულია, დასაქმებულის შესაძლებლობა, მოითხოვოს გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია, თუმცა, ამ მოთხოვნის რეალიზაციისათვის უნდა არსებობდეს შემდეგი წინაპირობები: ა) დასაქმებულის მიერ ფასიანი შვებულებით სარგებლობის უფლების მოპოვება; ბ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, რომელიც დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების გზით განხორციელდა; გ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე კუთვნილი შვებულების გამოუყენებლობა/არასრული გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე №ას-171-171-2018, 30 ივლისი, 2018 წელი; შედ. იხ. სუსგ №ას-131-127-2016, 23.09.2016; №ას-549-517-2010, 19.10.2010წ).

60. ამასთან, საკასაციო პალატის განმარტებით, ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლება სშკ-ის 32-34-ე მუხლებით დადგენილი ჩარჩოს კონტექსტში განიხილება, რაც იმას გულისხმობს, რომ კანონმდებელი შვებულებას განიხილავს არა როგორც შრომის თავისუფლებას, კონსტიტუციური გაგებით, არამედ სამართლებრივი გაგებით - მოთხოვნის უფლებად (იხ. სუსგ საქმე №ას-1545-2024, 7 მარტი, 2025 წელი). შესაბამისად, შვებულების უფლების გამოყენება თავისთავადი რეალიზაციით არ ხასიათდება. მას აქვს არჩევითი სახე და მისი გამოყენება დამოკიდებულია დასაქმებულის ნება-სურვილზე. თუკი დასაქმებული არ გამოიყენებს საშვებულებო პერიოდს და მას განლევს, ისე, რომ ნებას არ გამოავლენს მისი ამ უფლების განკარგვის შესახებ, კონკრეტული წლის შვებულების უფლება გაქარწყლდება და შემდგომ წელს ვეღარ იმოქმედებს (იხ. სუსგ საქმე №ას-621-2024, 9 ოქტომბერი, 2024 წელი).

61. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან გამოუყენებელი შვებულების გადატანაზე მოსარჩელეს დამსაქმებელთან ნება არ გამოუვლენია, 2021 წლის 20 ივლისიდან 2022 წლის 20 ივლისამდე (დასაქმებულის მუშაობის პირველი წელი) ანაზღაურებადი შვებულების უფლება არ რეალიზდა, რამაც გამოიწვია მისი გაქარწყლება. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულს ამ პერიოდზე აღარ წარმოეშობა გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება.

62. რაც შეეხება 2022 წლის 20 ივლისიდან 2023 წლის 13 აპრილის ჩათვლით პერიოდს, საკასაციო პალატა იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ ვადის ათვლა შვებულების წარმოშობის მიზნებისათვის უკავშირდება შრომითი ურთიერთობის დაწყების დროს. შესაბამისად, მოსარჩელისთვის მუშაობის მეორე წლის ათვლა დაიწყო 2022 წლის 20 ივლისს და, ვინაიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ჯერ კიდევ არ იყო დამთავრებული აღნიშნული სამუშაო წელი, მოცემული პერიოდის გამოუყენებელი შვებულების უფლება არ გაქარწყლებულა.

63. დადგენილია, რომ მოსარჩელე 2022 წელს (აგვისტოს თვეში (იხ. ტ.1. ს.ფ. 49)) შვებულებაში იმყოფებოდა 5 სამუშაო დღით. თუმცა, ვინაიდან მოსარჩელე სარჩელშიც და საკასაციო საჩივარშიც თავად უთითებს, რომ შვებულებით ისარგებლა 6 დღე და არ ითხოვს 6 დღის შვებულების ანაზღაურებას, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ვერ გასცდება რა მოსარჩელის/კასატორის მოთხოვნის ფარგლებს [სსსკ-ის 248-ე: სასამართლოს უფლება არა აქვს მიაკუთვნოს თავისი გადაწყვეტილებით მხარეს ის, რაც მას არ უთხოვია, ან იმაზე მეტი, ვიდრე ის მოითხოვდა], 2022 წლის 20 ივლისიდან 2023 წლის 13 აპრილის ჩათვლით პერიოდის პროპორციული შვებულების დღეების რაოდენობას - 18 დღეს უნდა გამოაკლდეს აღნიშნული 6 დღე და მოსარჩელეს უნდა მიეცეს 12 დღის ანაზღაურებადი შვებულების თანხა, რაც შეადგენს 1500 ლარს (125 ლარი (3000/24) x 12)).

64. საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს ასევე მოპასუხისთვის გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანგარიშსწორების დაყოვნების გამო პირგასამტეხლოს 0,07%-ის დაკისრების საკითხზე და მიიჩნევს, რომ ამ ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარი დაუსაბუთებელია.

65. შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად [სშკ-ის 31.5 მუხლი]. დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურებისა თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ეს წესი არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებულ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე [სშკ-ის 41.4 მუხლი]. დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება მისი შეწყვეტიდან არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ შრომითი ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული [სშკ-ის 44-ე მუხლი].

66. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის გადახდის ვალდებულება წარმოიშობა იმ შემთხვევაში, თუ გამოვლენილია დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებიდან გამომდინარე ვალდებულების შეუსრულებლობა, ანუ - ხელშეკრულების მოქმედების (არსებობის) პერიოდში დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის ამ უკანასკნელის მუშაობის გამო ხელფასის (ანაზღაურების) გადახდის ვალდებულების არსებობა და მისი გადახდის დაგვიანება (დაყოვნება) და/ან საბოლოო ანგარიშსწორების გადაუხდელობა (იხ. სუსგ საქმე №ას-140-140-2018, 29 აგვისტო, 2018 წელი). პირგასამტეხლოს მოთხოვნის ფაქტობრივ საფუძველს მხარეთა შორის არსებული ფულადი ვალდებულება წარმოადგენს ანუ გადახდის ვალდებულების არსებობა სახეზეა საბოლოო ანგარიშსწორების გადაუხდელობის დროს - ხელფასის, გამოუყენებელი შვებულების სახით, რაც შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში გასაცემ თანხას წარმოადგენს (იხ. სუსგ საქმე №ას-82-82-2018, 09 მარტი, 2018 წელი).

67. სააპელაციო პალატამ გამოუყენებელი შვებულების თანხის 0,07%-ის ანაზღაურებაზე უარი იმ დასაბუთებით განაცხადა, რომ აღნიშნული მოთხოვნა სშკ-ის 41.3 მუხლის რეგულირების სფეროში ვერ მოექცეოდა, რადგან იგი უკვე აღარ წარმოადგენდა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მიმდინარე შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში წარმოშობილ მოთხოვნას - შრომის ანაზღაურების ანგარიშსწორების დაყოვნების გამო დაყოვნებული თანხის პროცენტის ანაზღაურების შესახებ.

68. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 41.4 მუხლი ვრცელდება არა მარტო შრომით ანაზღაურებაზე, არამედ ნებისმიერ გადასახდელზე („...თუ ნებისმიერი ანგარიშსწორების“), რომელიც ერგება დასაქმებულს, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 458). აღნიშნული სშკ-ის 41.4 მუხლით დადგენილია ამ წესიდან გამონაკლისი 48.9 მუხლით გათვალისწინებული იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით.

69. გამომდინარე აქედან, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, ვინაიდან მხარეთა შორის არსებული შრომითი ურთიერთობა შეწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, რომელსაც ევალებოდა მოეხდინა დასაქმებულთან საბოლოო ანგარიშსწორება, მათ შორის, მოსარჩელის მიერ უკვე გამომუშავებული, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების სახით, რაც მას არ მოუხდენია, შესაბამისად, მას ეკისრება სშკ-ის 41.4 მუხლის თანახმად, ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის - 1500 ლარის 0,07 პროცენტი.

70. სსსკ-ის 394-ე მუხლის „ე“ ქვეპუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება ყოველთვის ჩაითვლება კანონის დარღვევით მიღებულად, თუ გადაწყვეტილება იურიდიულად არ არის საკმარისად დასაბუთებული.

71. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო საქმეზე გადაწყვეტილებას თვითონ მიიღებს, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის ხელახლა განსახილველად სააპელაციო სასამართლოში დაბრუნების საფუძვლები. ვინაიდან მოცემულ შემთხვევაში არ არსებობს ამგვარი საფუძვლები და არ არის საჭირო მტკიცებულებათა დამატებითი გამოკვლევა, საკასაციო პალატა უფლებამოსილია თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება.

72. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი ნაწილობრივ უნდა დაკმაყოფილდეს, ნაწილობრივ უნდა გაუქმდეს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და მიღებული ახალი გადაწყვეტილებით მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს გამოუყენებელი შვებულების თანხა - დაბეგრილი/ხელზე ასაღები 1500 ლარის ოდენობით და აღნიშნული თანხის 0,07%-ის გადახდა ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე სარჩელის შეტანიდან - 2023 წლის 07 ივლისიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

73. სსსკ-ის 53-ე მუხლის პირველი, მე-2 და მე-3 ნაწილების თანახმად, იმ მხარის მიერ გაღებული ხარჯების გადახდა, რომლის სასარგებლოდაც იქნა გამოტანილი გადაწყვეტილება, ეკისრება მეორე მხარეს, თუნდაც ეს მხარე განთავისუფლებული იყოს სახელმწიფო ბიუჯეტში სასამართლო ხარჯების გადახდისაგან. თუ სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა, მაშინ ამ მუხლში აღნიშნული თანხა მოსარჩელეს მიეკუთვნება სარჩელის იმ მოთხოვნის პროპორციულად, რომელიც სასამართლოს გადაწყვეტილებით იქნა დაკმაყოფილებული, ხოლო მოპასუხეს – სარჩელის მოთხოვნის იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელზედაც მოსარჩელეს უარი ეთქვა; ამ მუხლში აღნიშნული წესები შეეხება აგრეთვე სასამართლო ხარჯების განაწილებას, რომლებიც გასწიეს მხარეებმა საქმის სააპელაციო და საკასაციო ინსტანციებში წარმოებისას; თუ სააპელაციო ან საკასაციო სასამართლო შეცვლის გადაწყვეტილებას ან გამოიტანს ახალ გადაწყვეტილებას, იგი შესაბამისად შეცვლის სასამართლო ხარჯების განაწილებასაც.

74. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია იმსჯელოს სასამართლო ხარჯების განაწილების თაობაზე.

75. განსახილველ შემთხვევაში საკასაციო სასამართლოში დამდგარი შედეგის გათვალისწინებით, მოსარჩელის დაკმაყოფილებული მოთხოვნა გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანაზღაურების ნაწილში შეიცვალა და ნაცვლად 875 ლარისა, მოსარჩელეს მიეკუთვნა 1500 ლარი, ამასთან, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა ასევე აღნიშნული თანხის 0,07%-ის გადახდა ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე სარჩელის შეტანიდან - 2023 წლის 07 ივლისიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე. შესაბამისად, მოპასუხე კომპანიას სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს დაკმაყოფილებული მოთხოვნის (მოსარჩელის მიერ საკასაციო სასამართლოში მოგებული ნაწილის) - 1165,75 ლარის (625 ლარს (1500-875) + 540, 75 ლარი (1500 ლარის 0,07%x 515 დღეზე (365 დღე + 150 დღე (5 თვე) (07.07.2023-დან საკასაციო საჩივრის შემოტანამდე - 2024 წლის დეკემბრამდე)) 5%-ის ანაზღაურება 58,29 ლარის ოდენობით [სსსკ-ის 55.1 მუხლი: სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია].

76. საკასაციო სასამართლოში დამდგარი შედეგის გათვალისწინებით, ასევე უნდა შეიცვალოს სახელმწიფო ბაჟის განაწილების საკითხი პირველი და სააპელაციო ინსტანციების სასამართლოებში საქმის განხილვასთან მიმართებით. კერძოდ, პირველი ინსტანციის სასამართლოში საქმის განხილვისთვის უკვე დაკისრებული 419,21 ლარის (209,20 + 210,01) გარდა, მოპასუხეს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დამატებით უნდა დაეკისროს საკასაციო სასამართლოში დაკმაყოფილებული სასარჩელო მოთხოვნის - 1165,75 ლარის პროპორციული სახელმწიფო ბაჟის - 34,97 ლარის გადახდა (3%). ხოლო, რაც შეეხება სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოში საქმის წარმოებას, მოპასუხეს, უკვე დაკისრებული 280 ლარის გარდა, სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დამატებით უნდა დაეკისროს საკასაციო სასამართლოში დაკმაყოფილებული სასარჩელო მოთხოვნის - 1165,75 ლარის პროპორციული სახელმწიფო ბაჟის - 46,63 ლარის გადახდა (4%). გამომდინარე აქედან, მოპასუხეს პირველ და სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოებში საქმის წარმოებისთვის სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დამატებით უნდა დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის - 81,60 ლარის (34,97 + 46,63) გადახდა.

77. ამასთან, მოსარჩელის მიერ სადავოდ გამხდარი საკითხების გათვალისწინებით, იგი გათავისუფლებული იყო მის მიერ წარდგენილ საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის გადახდის ვალდებულებისაგან [„სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონის 5.1 მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი: საერთო სასამართლოებში განსახილველ საქმეებზე სახელმწიფო ბაჟის გადახდისაგან თავისუფლდებიან ფიზიკური პირები – სარჩელებზე ხელფასის გადახდევინების შესახებ და სხვა მოთხოვნებზე შრომის ანაზღაურების თაობაზე, რომლებიც გამომდინარეობს შრომის სამართლებრივი ურთიერთობიდან]. შესაბამისად, მას სახელმწიფო ბიუჯეტიდან უნდა დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი 300 ლარის ოდენობით.

78. რაც შეეხება მოპასუხის მიერ საკასაციო საჩივარზე გადახდილ სახელმწიფო ბაჟს, ვინაიდან მისი საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი უნდა დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში.

79. საკასაციო პალატა იმსჯელებს ასევე საქმეზე მტკიცებულების დართვის თაობაზე მოპასუხე კომპანიის შუამდგომლობასთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ მოქმედი სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობა ითვალისწინებს ფაქტების მითითებისა და საჭირო მტკიცებულებების წარდგენის საკმაოდ მკაცრად გაწერილ პროცედურას. სსსკ-ის 407.1. მუხლი [საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები] ადგენს საკასაციო სასამართლოს მიერ ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების პროცესუალურ ფარგლებს და მისი შინაარსიდან გამომდინარეობს, რომ საკასაციო სასამართლოში ახალ ფაქტებზე მითითება და ახალი მტკიცებულებების წარმოდგენა არ დაიშვება. ამავე კოდექსის 104.1. მუხლის თანახმად, სასამართლო არ მიიღებს, არ გამოითხოვს ან საქმიდან ამოიღებს მტკიცებულებებს, რომლებსაც საქმისათვის მნიშვნელობა არა აქვთ. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო მოკლებულია შესაძლებლობას, მიიღოს ახალი მტკიცებულებები. დასახელებული ნორმებიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მოპასუხე კომპანიის შუამდგომლობა საქმეზე მტკიცებულების დართვის თაობაზე არ უნდა დაკმაყოფილდეს და მას უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო სასამართლოში წარმოდგენილი მტკიცებულება - კლიენტთან საკომუნიკაციო ფაილი ბუღალტრულ მომსახურებაზე №1, მთლიანობაში „8“ ფურცლად (ტ. 2. ს.ფ. 203-210).

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 410-ე და 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა

1. კასატორის შპს „ო.ს–ოს“ შუამდგომლობა საქმეზე მტკიცებულების დართვის თაობაზე არ დაკმაყოფილდეს;

2. კასატორს შპს „ო.ს–ოს“ დაუბრუნდეს საკასაციო სასამართლოში მის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულება - კლიენტთან საკომუნიკაციო ფაილი ბუღალტრულ მომსახურებაზე №1, მთლიანობაში „8“ ფურცლად (ტ. 2. ს.ფ. 203-210);

3. შპს „ო.ს–ოს“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს;

4. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 18 ოქტომბრის გადაწყვეტილება შპს „ო.ს–ოს“ სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში დარჩეს უცვლელი;

5. გ.ქ–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ;

6. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 18 ოქტომბრის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-5 პუნქტი იმ ნაწილში, რომლითაც უცვლელი დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 27 მარტის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის 1.3. და 1.6 ქვეპუნქტები და ამ ნაწილში მიღებულ იქნას ახალი გადაწყვეტილება;

7. შპს „ო.ს–ოს“ გ.ქ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს გამოუყენებელი შვებულების თანხა - დაბეგრილი/ხელზე ასაღები 1500 ლარის ოდენობით;

8. შპს „ო.ს–ოს“ გ.ქ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს გამოუყენებელი შვებულების თანხის - დაბეგრილი/ხელზე ასაღები 1500 ლარის 0,07%-ის გადახდა ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე 2023 წლის 07 ივლისიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულებამდე;

9. დანარჩენ ნაწილში თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 18 ოქტომბრის გადაწყვეტილება დარჩეს უცვლელი;

10. კასატორს გ.ქ–ძეს (პ/ნ: .........) დაუბრუნდეს მის მიერ 2024 წლის 05 დეკემბერს №6268 საგადასახადო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი - 300 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

11. შპს „ო.ს–ოს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის - 58,29 ლარის გადახდა;

12. შპს „ო.ს–ოს“ პირველ და სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოებში საქმის წარმოებისთვის სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დამატებით დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის - 81,60 ლარის გადახდა;

13. კასატორის შპს „ო.ს–ოს“ მიერ საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი დარჩეს სახელმწიფო ბიუჯეტში გადახდილად;

14. საკასაციო პალატის გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე გ. ჯეირანაშვილი

მოსამართლეები: ლ. ქოჩიაშვილი

ა.ძაბუნიძე