20 დეკემბერი, 2023 წელი

საქმე №ას-1348-2023 ქ.თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი (თავმჯდომარე, მომხსენებელი)

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი _ კ.ს–ი

მოწინააღმდეგე მხარე _ შ.პ.ს. „ჯ.“

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება _ თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 17 ივლისის გადაწყვეტილება

კასატორის მოთხოვნა _ გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება, და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 01 მაისის გადაწყვეტილების ძალაში დატოვება

დავის საგანი _ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი წერილობითი ნების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის და კომპენსაციის დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. კ.ს–მა (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „კასატორი“, „დასაქმებული“) სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას შ.პ.ს. „ჯ“-ს (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „აპელანტი“, „მოწინააღმდეგე მხარე“, „დამსაქმებელი“) მიმართ, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის 18.11.2022 წლის №052 ბრძანების ბათილად ცნობისა და 18.11.2022 წლიდან 31.05.2023 წლის პერიოდში მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის, ყოველთვიურად დარიცხული 2254.83 ლარის ანაზღაურებისა და სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად ერთჯერადი კომპენსაციის - 5000 ლარის გადახდის მოთხოვნებით.

სარჩელის საფუძვლები:

2.1. 2021 წლის 01 ივნისიდან მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე ორგანიზაციაში, ტანსაცმლის მაღაზიათა ქსელ „ჯ“-ში კონსულტანტის პოზიციაზე. მისი ფიქსირებული ხელფასი შეადგებოდა ფიქსირებული 500 ლარისა და დანამატისაგან, რის გამოც მისი ოდენობა იყო ცვალებადი. უკანასკნელი 6 თვის განმავლობაში მიღებული ანაზღაურების საშუალო არითმეტიკული შეადგენს 2254.83 ლარს.

2.2. 2022 წლის 18 ოქტომბერს მოსარჩელეს დაუდასტურდა კორონავირუსი და ექიმის რეკომენდაციით გადავიდა 5 დღიან იზოლაციაში, თუმცა 2022 წლის 21 ოქტომბერს, იზოლაციის მეოთხე დღეს, მას დაუკავშირდა მენეჯერი ხ.ქ–ძე და მოსთხოვა სამსახურში გამოცხადება, რადგან მეორე დღეს დაგეგმილი იყო მაღაზიის აღწერა, რაზედაც მოსარჩელემ უარი განაცხადა იმ დასაბუთებით, რომ კვლავ მაღალი ტემპერატურა ჰქონდა. მოსარჩელისა და მისი უშუალო ხელმძღვანელის სატელეფონო საუბარი დასრულდა მუქარით ხ.ქ–ძის მხრიდან.

2.3. 2022 წლის 22 ოქტომბერს მოსარჩელე შეხვდა ხ.ქ–ძეს, საუბრის პროცესში მენეჯერმა დაიწყო ყვირილი და შეურაცხყოფა მიაყენა მოსარჩელეს, ემუქრებოდა სამსახურში მტრული დამოკიდებულებით, მაღაზიის ტერიტორიაზე მყოფ მოსარჩელის დედას ეუბნებოდა, რომ შეცდა მოსარჩელის სამსახურში აყვანისას, თავად მოსარჩელეს კი უყვიროდა, რომ სოლიდური ხელფასის ფონზე მას პრეტენზიის გამოთქმის უფლება არ ჰქონდა, რასაც შეესწრნენ თნამშრომლები და მომხმარებლები. 2022 წლის 22 ოქტომბერსვე მოსარჩელემ დაურეკა კომპანიის ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტს, აცნობა მომხდარი და განუმარტა, რომ სამსახურში არ გამოცხადდებოდა, ვიდრე მტრული გარემო, რომელიც ხ.ქ–ძემ შეუქმნა მას, არ აღმოიფხვრებოდა, რაზედაც მიიღო დასტური HR სპეციალისტის მხრიდან. 2022 წლის 24 ოქტომბერს HR სპეციალისტი კ.ს–ს პირადად შეხვდა, სადაც მოსარჩელემ მოითხოვა მენეჯერისგან მისთვის ბოდიშის მოხდა კოლეგების თანდასწრებით.

2.4. მოსარჩელემ თავად ხ.ქ–ძესაც მოსთხოვა ბოდიშის მოხდა, რაზედაც უარი მიიღო. მეტიც, მენეჯერი კვლავ გაღიზიანდა და თანამშრომლების თანდასწრებით ყვირილი დაუწყო მოსარჩელეს. მოსარჩელე აიძულებდა დანარჩენ თანამშრომლებს, წერილობით დაედასტურებინათ მოსარჩელის მიმართ საყვედური სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო, რასაც ერთადერთი თანამშრომელი - ი.მ–ნი დათანხმდა. დანარჩენი თანამშრომლები - თ.ხ–ძე და ნ.რ–ი კი, რომლებმაც ამ დოკუმენტზე ხელმოწერაზე უარი განაცხადეს, მოსარჩელესთან სატელეფონო საუბრებში ადასტურებდნენ მათთვის სამსახურში მტრული გარემოს შექმნას.

2.5. მოსარჩელემ მომხდარის შესახებ დეტალური ახსნა-განმარტება გადააგზავნა კომპანიის ელ.ფოსტაზე, რის შემდეგაც მას დაუკავშირდა კომპანიის იურისტი ა.ბ–ძე და ჩანიშნა შეხვედრა 29 ოქტომბერს. შეხვედრაზე მოსარჩელეს იურისტი არაეთიკური ტონით ესაუბრებოდა და მიუთითებდა, რომ სწრაფად და მოკლედ მოეყოლა ფაქტები. ამავე შეხვედრაზე მოსარჩელემ იურისტისგან მიიღო გლდანის ფილიალში გადასვლის შეთავაზება, სადაც სამუშაო განაკვეთი იქნებოდა იგივე, ხოლო ანაზღაურება, დაახლოებით 50%-ით ნაკლები. აღნიშნული პირობა იმოქმედებდა მხოლოდ მაშინ, თუკი სხვა თანამშრომლები დაადასტურებდნენ მოსარჩელის ბრალდებებს.

2.6. 2022 წლის 2 ნოემბერს მოსარჩელეს დაუკავშირდა კომპანიის იურისტი და აცნობა, რომ ყველა თანამშრომელმა უარყო კ.ს–ის ბრალდება, რის გამოც კ.ს–მა მოითხოვა კამერების გადამოწმება. იურისტის განმარტებით, კამერების ჩანაწერების გადახვევა შეუძლებელი იყო მათი დაზიანების გამო. აღნიშნული განმარტება დასაქმებულმა მიიჩნია საეჭვოდ და გადაამოწმა თანამშრომლებთან - თ.ხ–ძესთან და ნ.რ–თან, ნამდვილად შეხვდა თუ არა მათ კომპანიის იურისტი, რაზედაც უარყოფითი პასუხი მიიღო. აღნიშნულის შესახებ მოსარჩელემ აცნობა კომპანიის იურისტს და გამოხატა იმედგაცრუება მისი მოტყუების გამო, ამასთან, წერილობით დააფიქსირა კატეგორიული უარი გლდანის ფილიალში გადაყვანაზე.

2.7. 2022 წლის 10 ნოემბერს მოსარჩელეს კომპანიისგან მიუვიდა წერილი, რომლის თანახმადაც, მოსარჩელის ბრალდებები არ დადასტურდა თანამშრომელთა მხრიდან და პირიქით, საყვედური მოსარჩელეს გამოუცხადეს, რადგან მოსარჩელემ ხ.ქ–ძეს და დანარჩენ თანამშრომლებს უყვირა და დაამყარა მათთან კონფლიქტური ურთიერთობა. დოკუმენტი, რომლითაც თანამშრომლები დასახლებულ ფაქტებს ადასტურებენ, ხელმოწერილია იძულების შედეგად, ბრმად, ისე, რომ მათთვის უცნობი იყო ხელმოწერილი დოკუმენტის შინაარსი.

2.8. 2022 წლის 18 ნოემბერს კომპანიამ გამოსცა ბრძანება მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რომელიც ეფუძნება შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტს. მოსარჩელის განსჯით, ბრძანება არამართლზომიერია, რის გამოც ითხოვს მის ბათილად ცნობას.

მოპასუხის პოზიცია:

3. მოპასუხემ წერილობით წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 01 მაისის გადაწყვეტილებით კ.ს–ის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ:

4.1. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე შ.პ.ს. „ჯ“-ს 18.11.2022 წლის №052 ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

4.2. შ.პ.ს. „ჯ“-ს მოსარჩელე კ.ს–ის სასარგებლოდ დაეკისრა იძულებითი განაცდურის სახით 18.11.2022 წლიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, მაგრამ არაუმეტეს 31.05.2023 წლის პერიოდისათვის, იძულებითი განაცდური ხელფასის, ყოველთვიურად დარიცხული 2254.83 ლარის გადახდა;

4.3. დარჩენილ ნაწილში მოსარჩელეს უარი ეთქვა სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე.

5. ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოპასუხემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება:

6. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2023 წლის 17 ივლისის გადაწყვეტილებით სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა, გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება, ხოლო სარჩელს დაკმაყოფილებაზე უარი ეთქვა.

7. სააპელაციო პალატამ დადგენილად მიიჩნია დავისთვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

7.1. მოსარჩელე კ.ს–ი 01.06.2021 წლიდან დასაქმებული იყო მოპასუხესთან მაღაზიათა ქსელ ,,ჯ–ში". ხელშეკრულების 2.1. პუნქტით, დასაქმებულისათვის სამუშაოს სახე და ვალდებულებები განსაზღვრულია სამუშაო პოზიციის აღწერილობათა ნუსხაში, რომელიც შინაგანაწესისა და წინამდებარე ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია და ერთი და იგივე იურიდიული ძალა გააჩნიათ.

ხელშეკრულების 2.2. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის მიერ მუშაობის დაწყების თარიღად განსაზღვრულია 01 ივნისი, 2021 წელი და მისი ხანგრძლივობა განისაზღვრება შემდეგნაირად: - დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის დაწყებიდან პირველი 3 თვე ითვლება გამოსაცდელ ვადად, რომლის განმავლობაში ნებისმიერ დროს შეუსაბამობის გამო, მხარეს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა შრომითი კანონმდებლობით განსაზღვრული კომპენსაციისა და წინასწარ მხარისათვის შეტყობინების (გაფრთხილების) გარეშე; - გამოსაცდელი ვადის გასვლისა და შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შემთხვევაში ურთიერთობა გრძელდება 2 წლის ვადით.

ხელშეკრულების 2.3. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის ნორმირებულ სამუშაო დროდ განისაზღვრება კვირაში 40 საათი, თითოეულ ცვლაში შესვენებისა და 24 საათიანი დასვენების პირობით, ამასთან, ცვლებს შორის დასვენების პერიოდი შეადგენს მინიმუმ 12 საათს.

ხელშეკრულების 2.5 პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის მიერ შესასრულებელი სამუშაოებისათვის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობაა (ხელფასი) 500 ლარი, გადასახადების გარეშე.

ხელშეკრულების 2.6. პუნქტის თანახმად, მუშაკს თავისი შრომის შედეგების მიხედვით შეიძლება მიეცეს დანამატი, პრემია, ჯილდო მოქმედი შრომის სისტემის შესაბამისად.

ხელშეკრულების 2.10 პუნქტის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების, შეწყვეტისა და კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის მოწესრიგების, აგრეთვე შრომის ორგანიზებისათვის აუცილებელი ყველა პირობა განსაზღვრულია დამსაქმებლის შინაგანაწესში.

ხელშეკრულების 3.4. პუნქტის თანახმად, წინამდებარე ხელშეკრულების, ასევე შინაგანაწესისა და სამუშაო აღწერილობით განსაზღვრული პირობის დარღვევის გამო მხარეებმა უნდა მიიღონ სათანადო ზომები დარღვევის აღმოფხვრის მიზნით ან შეწყვიტონ ხელშეკრულება კანონმდებლობით განსაზღვრული საფუძვლების დაცვით.

ხელშეკრულების 4.7. პუნქტის თანახმად, ამ ხელშეკრულებაზე ხელის მოწერით ,,დასაქმებული“ ადასტურებს, რომ გაეცნო კომპანიის შინაგანაწესს და ასევე ინფორმირებულია, თუ სად შეიძლება შინაგანაწესში შესულ ცვლილებებთან გაცნობა.

შრომითი ხელშეკრულების დანართით განისაზღვრა პროფესიული ეთიკის სტანდარტები. დანართი წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების აუცილებელ შემადგენელ კომპონენტს და გააჩნდა იგივე იურიდიული ძალა, რაც თვით შრომით ხელშეკრულებას. დანართის შესაბამისად, ეთიკური ქცევის სტანდარტი, რომელიც აერთიანებს კომპანიის ქსელში შემავალ ყველა თანამშრომელს, განისაზღვრება 9 პრინციპით, მათ შორის ერთ-ერთია პატივისცემა და სამართლიანი ურთიერთობები.

7.2. მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიციის - კონსულტანტის თანამდებობრივი ინსტრუქციის თანახმად, მის ფუნქცია-მოვალეობებს წარმოადგენდა:

1. გაყიდული პროდუქციის შესაბამის პროგრამაში ასახვა-დეკლარირების უზრუნველყოფა;

2. კომპანიაში არსებული მომსახურებების, სერვისებისა და სხვადასხვა აქციების შესახებ ინფორმაციის მუდმივად ფლობა და მომხმარებლის ინფორმირება;

3. კომპანიის მიერ დადგენილი დრეს-კოდის/უნიფორმის ტარება (მაისური, ბეიჯი, ჟილეტი);

4. მომხმარებლის თავაზიანი მომსახურება;

5. მომხმარებელთან კონფლიქტური სიტუაციის მართვა;

6. საკუთარი პროფესიონალური და ტექნიკური ცოდნის მუდმივი ამაღლება კომპანიის წინაშე არსებული გამოწვევების გათვალისწინებით;

7. სატელეფონო ოპერატორის მიერ მასთან გადმომისამართებული ზარის ოპერატიული ინფორმირება;

8. საკუთარი სამუშაო სივრცის მოწესრიგება;

9. გასაყიდი/მოძიებული პროდუქციის გადამოწმება და შემდგომი რეალიზაცია; 10. თვეში ერთხელ მის ოპერირებად ობიექტზე არსებული სასაქონლო მარაგების კონტროლის (აღწერის) ჩატარება და აღწერის შემდეგად გამოვლენილი დანაკლისის ანაზღაურება.

11. ხელმძღვანელის მიერ სხვა დამატებითი დავალებების შესრულება.

7.3. შ.პ.ს. „ჯ“-ს შრომის შინაგანაწესის 3.1. პუნქტის თანახმად, ადმინისტრაცია უფლებამოსილია: მართოს კომპანიის საქმიანობა და დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები თავისი უფლებამოსილების ფარგლებში. ადმინისტრაცია ასევე უფლებამოსილია, მოსთხოვოს თანამშრომლებს კომპანიის მიერ დაწესებული წესების ბრძანებებისა და მოთხოვნების შესრულება.

შინაგანაწესის 4.2. პუნქტის თანახმად, თანამშრომლები ვალდებულები არიან: დაიცვან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობები, ეს შრომის შინაგანაწესი და სხვა შიდასამართლებრივი აქტები, აგრეთვე შეასრულონ ხელმძღვანელთა მითითებები; თანამშრომლები ვალდებულები არიან თავი შეიკავონ ისეთი ქმედებისგან, რომელიც ლახავს დამსაქმებლის საქმიან რეპუტაციას, ღირსებასა და პრესტიჟს; თანამშრომლები ვალდებული არიან გამოიჩინონ თავაზიანობა და კოლეგიალობა სხვა თანამშრომლების მიმართ.

ამავე შრომის შინაგანაწესით განისაზღვრა სამსახურებრივი ქცევის სტანდარტები და თანამშრომლებს შორის დავის გადაწყვეტის წესი. აღნიშნული სტანდარტების 1.1 და 3.1 პუნქტების თანახმად, ყველა თანამშრომელი ვალდებულია შეინარჩუნოს კეთილგონივრული და კოლეგიალური ურთიერთობა დანარჩენ თანამშრომლებთან (მიუხედავად პირადი სიმპათია-ანტიპათიისა) და არ დაძაბოს საერთო მდგომარეობა. წინამდებარე დანაწესის დარღვევა გამოიწვევს თანამშრომლის გათავისუფლებას სამსახურიდან/დაკავებული თანამდებობიდან უპირობოდ ფაქტის დადგომისთანავე, იმ შემთხვევაში თუ ის არ დათანხმდება როტაციას კომპანიის სხვა ფილიალში დაკორექტირებული (უმნიშვნელოდ ნაკლები/უმნიშვნელოდ მეტი) ხელფასის საფუძველზე. დასაქმებულს შესაძლოა მიენიჭოს მოსაფიქრებელი ვადა (მაქსიმუმ 5 კალენდარული დღე) როტაციის წესით კომპანიის სხვა ფილიალში გადასვლაზე კორექტირებული ხელფასით (უმნიშვნელოდ ნაკლები/მეტი ხელფასით). თუ დასაქმებული უარს იტყვის როტაციის წესის გამოყენებაზე, მის მიმართ გამოიყენება დისციპლინური დევნის ერთ-ერთი სახე და გათავისუფლდება უპირობოდ დაკავებული თანამდებობიდან.

სტანდარტების 3.1. პუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სამსახურში გამოუცხადებლობა არასაპატიო მიზეზით 7 დღის განმავლობაში, რომელიც იწვევს დასაქმებულის უპირობო გათავისუფლებას სამსახურიდან, რაზეც დასაქმებულს ვერ ექნება ვერანაირი პრეტენზია. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია სამსახურში გამოუცხადებლობა საპატიო ან არასაპატიო მიზეზით 7 დღის განმავლობაში თუ ამის შესახებ შინაგანაწესით დადგენილი წესით დასაქმებულმა არ აცნობა კომპანიის პასუხისმგებელ პირებს.

7.4. შ.პ.ს. „ჯ“-ს დირექტორის 10.11.2022 წლის ბრძანებით კ.ს–თან შეჩერდა სამსახურებრივი ურთიერთობები და გამოეცხადა წერილობითი საყვედური.

ბრძანებაში აღნიშნულია, რომ 2022 წლის 25 ოქტომბერს შ.პ.ს. „ჯ“-ს სამსახურებრივ ელ.ფოსტაზე შევიდა კ.ს–ის წერილი სათაურით მენეჯერთან კონფლიქტის შესახებ, სადაც დასაქმებული აღწერს, რომ მიმდინარე წლის 17 ოქტომბერს თავი იგრძნო ცუდად, რამდენიმე საათში გაიზომა სხეულის ტემპერატურა და დაფიქსირდა ცხელება. გარდა აღნიშნულისა, ჰქონდა რესპირატორული სიმპტომები, რის გამოც ჩაიტარა კოვიდ 19-ზე ტესტირება 18.10.2022-ში და მიიღო დადებითი შედეგი. კომპანიის ერთ-ერთმა თანამშრომელმა ხ.ქ–ძემ მას მოსთხოვა 2022 წლის 17 ოქტომბრიდან მეოთხე დღეს 21 ოქტომბერს (ან შესაძლოა 22 ოქტომბერს) სამსახურში გამოცხადება, რადგან იყო აღწერა. ასევე კ.ს–ი ხ.ქ–ძეს ადანაშაულებს მისი კონფიდენციალური ინფორმაციის, კერძოდ ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და სახელფასო ოდენობის გამჟღავნებაში.

10.11.2022 წლის ბრძანების თანახმად, შ.პ.ს. „ჯ“-მ 2022 წლის 29 ოქტომბერს ჩაატარა შიდა მოკვლევა დირექტორისა და კომპანიის იურისტის შემადგენლობით და გამოკითხა როგორც კ.ს–ი, ისე ყველა სხვა თანამშრომელი - თ.ხ–ძე, ნ.ხ–ი, ი.მ–ნი, ნ.რ–ი და ხ.ქ–ძე. ჩატარებული გამოკვლევის შედეგად ვერ დადგინდა კ.ს–ის მიმართ, შ.პ.ს. „ჯ“-ს რომელიმე თანამშრომლის მხრიდან რაიმე სახის გადაცდომა/დარღვევა/არამართლზომიერი ქმედება.

ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, შ.პ.ს. „ჯ“-ს დირექტორმა კ.ს–თან შეაჩერა შრომითი ურთიერთობა 2022 წლის 17 ოქტომბრიდან 10 ნოემბრის ჩათვლით; კ.ს–ს გამოუცხადა წერილობითი საყვედური სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო 2022 წლის 23 ოქტომბრიდან 2022 წლის 10 ნოემბრის ჩთვლით, შ.პ.ს. „ჯ“-ს შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულების დარღვევის გამო; კ.ს–ს განესაზღვრა ერთი კვირა 2022 წლის 17 ნოემბრის ჩათვლით შ.პ.ს. „ჯ“-ს დირექტორის მიმართ პოზიციის წარმოსადგენად სურს თუ არა შ.პ.ს. „ჯ“-ს მიერ შეთავაზებულ გლდანის ფილიალში გადასვლა იმის გამო, რომ კ.ს–ი ამბობს უარს ,,ჯ"-ს ვაჟა-ფშაველას ფილიალში მუშაობაზე.

ზემოაღნიშნული ბრძანება მისი გაცნობის შემდეგ მოსარჩელეს სადავოდ არ გაუხდია სასარჩელო მოთხოვნის წარდგენის გზით.

7.5. შ.პ.ს. „ჯ“-ს დირექტორის 18.11.2022 წლის ბრძანებით საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ზ“ პუნქტის საფუძველზე მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა 18.11.2022 წლიდან. ბრძანებაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა.

7.6. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით მოპასუხე მხარეს ს.ს.ი.პ. შრომის ინსპექციის სამსახურის მიერ მოპასუხის თანამშრომლებისათვის შრომის შინაგანაწესის არ გაცნობის გამო სამართალდარღვევის ოქმი არ შესდგენია და სახდელი არ დაკისრებია.

8. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს მისცა შემდეგი შეფასება:

8.1. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებისა და აღნიშნულ ფაქტებთან შემხებლობაში მყოფი პირების განმარტებების შედეგად ცალსახად იკვეთება მენეჯერსა და მოსარჩელეს შორის კონფლიქტის არსებობის ფაქტი, თუმცა მხოლოდ აღნიშნული გარემოება არ ნიშნავს, რომ მენეჯერის მხრიდან ნამდვილად განხორციელდა შევიწროება ან მტრული გარემოს შექმნა. შევიწროების შემადგენლობისათვის მნიშვნელოვანია, არასასურველი ქცევის არსებობა კონკრეტული ნიშნის საფუძველზე, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისი ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას რომელიც გარკვეული ინტენსივობით ვლინდება.

8.2. პალატა დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობას, რომ საქმეში არსებული მტკიცებულებების, მათ შორის, მოწმეების: ნ.ხ–ის, ი.მ–ნის, ხ.ქ–ძის ჩვენებებისა და მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი ფარული აუდიო ჩანაწერის ურთიერთშეჯერების შედეგად უფროსი კონსულტანტის ხ.ქ–ძის მხრიდან მოსარჩელის შევიწროების ან/და მტრული გარემოს დადგენისათვის საჭირო ელემენტების ერთობლიობა ვერ გამოიკვეთა.

8.3. საქმის მასალებით არ დადასტურდა ისეთი ქმედებების არსებობის ფაქტი, რაც იქნებოდა მოსარჩელისათვის დროის განგრძობად პერიოდში დამაშინებელი ან/და შეურაცხმყოფელი, რაც შეეხება უფროსი კონსულტანტის მიერ ხმის აწევას (ყვირილით საუბარს) აღნიშნულს ადგილი ჰქონდა მხოლოდ ერთჯერადად, მცირე დროის ინტერვალში, მოსარჩელის მიერ ინიცირებული შეხვედრის დასრულებისას და წარმოადგენდა მოსარჩელის ქმედებაზე არასასურველი სახით პასუხს, რაც არ განმეორებულა. ამასთან, ვინაიდან ფარული აუდიო ჩანაწერი სრულად არ ყოფილა წარმოდგენილი, პალატამ ვერ იმსჯელა იმ საკითხზე, უფროსი კონსულტანტის ქმედება წარმოადგენდა შევიწროვებას თუ მოსარჩელის მხრიდან პროვოკაციული ქმედების პასუხს.

8.4. მოწმეთა ჩვენებით პალატამ დადგენილად მიიჩნია, რომ ინციდენტამდე უფროსი კონსულტანტი მოსარჩელეს არასოდეს ღირსების შემლახავად ან დამამცირებლად არ მოპყრობია და თანამშრომლები მოსარჩელის წინააღმდეგ არ აუმხედრებია - მტრული გარემო არ შეუქმნია. პალატა შენიშნა, რომ საქმის მასალებში არ მოიპოვება პირდაპირი მტკიცებულება, რომელიც დაასაბუთებდა უფროს კონსულტანტ ხ.ქ–ძის მხრიდან მოსარჩელის სამსახურში გამოცხადების იძულების ფაქტს. სარჩელში მოსარჩელე უთითებს, რომ უფროსი კონსულტანტი დასთანხმდა კოვიდის დადასტურებიდან 5 დღის გასვლის შემდგომ მოსარჩელის სამსახურში გამოცხადებას.

8.5. მოსარჩელე მიუთითებდა, რომ აღნიშნული კონფლიქტის შემდეგ მან უარი თქვა სამსახურში გამოცხადებაზე და დაბრუნების ერთადერთ წინაპირობად წამოაყენა მენეჯერის მიერ საჯაროდ ბოდიშის მოხდა. აღნიშნული კონფლიქტის შესახებ ინფორმაციის მიღებიდან გონივრულ ვადაში მოპასუხემ გაატარა ორგანიზაციის შინაგანაწესით და შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ღონისძიებები დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის და მისი შედეგების აღმოფხვრის თვალსაზრისით. ასევე, დასაქმებულს გათავისუფლებამდე დამსაქმებელმა ალტერნატიულ ვარიანტად შესთავაზა სხვა ფილიალში გადასვლა, ვინაიდან მოსარჩელე არ აპირებდა სამსახურში დაბრუნებას, თუ მენეჯერი ბოდიშს არ მოუხდიდა საჯაროდ.

8.6. საქმეში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დგინდება, რომ კ.ს–ის მიმართ განხორციელებულ შესაძლო დისკრიმინაციის ფაქტზე იმსჯელა შრომის ინსპექციის სამსახურმა. ს.ს.ი.პ. შრომის ინსპექციის სამსახურის 14.02.2023 წლის დადგენილებით კ.ს–ს 2022 წლის 14 ნოემბერს საჩივრის ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეზე დისკრიმინაციის ნაწილში საქმისწარმოება შეწყდა. შრომის ინსპექციის სამსახურის მიერ საქმეში არსებული დოკუმენტების, მტკიცებულებებისა და მხარეთა პოზიციების შესწავლის შედეგად გამოიკვეთა, რომ საჩივრის ავტორის მიერ განაცხადში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები ვერ დადასტურდა, ვინაიდან საქმისწარმოების ეტაპზე შესწავლილი/მოპოვებული მტკიცებულებები ვერ აკმაყოფილებდა სამუშაო ადგილას შევიწროების დადგენისათვის განსაზღვრულ სტანდარტებს.

8.7. იმის გათვალისწინებით, რომ კ.ს–ი უარს აცხადებდა სამსახურში გამოცხადებაზე, სანამ მას მენეჯერი საჯაროდ არ მოუხდიდა ბოდიშს, დამსაქმებელმა გაატარა შესაბამისი ღონისძიებები. პალატა დაეთანხმა აპელანტის პოზიციას, რომ იგი ვერ დაავალდებულებდა ხ.ქ–ძეს, ბოდიში მოეხადა კ.ს–ისთვის. დამსაქმებელს შეეძლო მათ შორის არსებული კონფლიქტი განემუხტა და კ.ს–ი გადაეყვანა სხვა სამუშაო ადგილზე.

8.8. პალატამ ყურადღება გაამახვილა შ.პ.ს. „ჯ“-ს 2022 წლის 10 ნოემბრის ბრძანებაზე, რომლითაც კ.ს–ს 2022 წლის 17 ოქტომბრიდან 10 ნოემბრის ჩათვლით შეუჩერდა შრომითი ურთიერთობა და 2022 წლის 23 ოქტომბრიდან 2022 წლის 10 ნოემბრამდე სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო გამოეცხადა წერილობითი საყვედური, ხოლო 10 ნოემბრიდან 17 ნოემბრამდე მიეცა მოსაფიქრებელი ვადა, შ.პ.ს. .„ჯ“-ს დირექტორთან წარედგინა პოზიცია, სურდა თუ არა გლდანის ფილიალში გადასვლა, ვინაიდან იგი თვითონ აცხადებდა უარს ჯს ვაჟა-ფშაველას ფილიალში მუშაობაზე. მიუხედავად შეთავაზებისა, კ.ს–ს არ გამოუთქვამს თანხმობა სხვა ფილიალში გადასვლაზე და არც სამსახურში გამოცხადებულა.

8.9. პალატამ არ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა, რომ სამსახურში ერთი დღით გამოუცხადებლობის გამო კ.ს–ის სამსახურიდან გათავისუფლება არაპროპორციული ღონისძიება იყო. პალატამ შენიშნა, რომ კ.ს–ის ქმედება შეიცავს რამდენიმე საყურადღებო ფაქტს, რაც ერთობლიობაში უხეშ დარღვევას წარმოადგენს; კერძოდ, კ.ს–ი უარს აცხადებდა სამსახურში გამოცხადებაზე „საჯარო ბოდიშის“ მოხდამდე, რაც მისი მხრიდან გაუგებარ სამართლებრივ საფუძველს ეფუძნებოდა; მიუხედავად იმისა, რომ მის მიმართ დისკრიმინაციის ფაქტი არ დადგენილა, კვლავ უარს აცხადებდა სამსახურში გამოცხადებაზე; „სიტუაციის“ განმუხტვის მიზნით შ.პ.ს. „ჯ“-ს დირექტორის შეთავაზებული ე.წ. „მოსაფიქრებელი ვადის“ და დისციპლინარული დარღვევისთვის გამოცხადებული საყვედურის (რაც კ.ს–ს სადავოდ არ გაუხდია) მიუხედავად, არ წარადგინა პოზიცია სხვა ფილიალში გადასვლასთან დაკავშირებით და, ბოლოს, 2022 წლის 17 ნოემბერს კვლავ არასაპატიო მიზეზით არ გამოცხადდა სამსახურში.

8.10. შესაბამისად, გარემოებათა ერთიან ჯაჭვში შეფასებით, პალატა მივიდა დასკვნამდე, რომ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების დარღვევის გამო კ.ს–ის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 2022 წლის 18 ნოემბრის ბრძანება კანონიერია. გათავისუფლებამდე არსებულ პოზიციაზე აღდგენის სანაცვლოდ კომპენსაციის დაკისრებისა და იძულებით განაცდურის ანაზღაურების სასარჩელო მოთხოვნები კი, ბრძანების კანონიერების გამო, უსაფუძვლოდ ჩაითვალა.

9. სააპელაციო სასამართლოს ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღების გზით სარჩელის დაკმაყოფილება, შემდეგი საფუძვლებით:

9.1. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაასკვნა, რომ დამსაქმებელმა ყველა ღონისძიება გაატარა შრომითი ურთიერთობის შესანარჩუნებლად. სასამართლომ მტკიცების ტვირთი დააკისრა დასაქმებულს და უდავოდ ირწმუნა დამსაქმებლის. მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა იმის გამო, რომ უშუალო უფროსისგან არ მოითმინა დამამცირებელი მოპყრობა და კომპანიის მიერ ჩატარებული ფორმალური მოკვლევის შემდეგ უარი განაცხადა სხვა ფილიალში გადასვლაზე, სადაც იმავე სამუშაო დატვირთვაში განახევრებული შრომითი ანაზღაურება ექნებოდა. სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობა, რომ მოსარჩელეს მენეჯერის თუნდაც ერთადერთი დაყვირება უნდა მოეთმინა და ჩვეულ რეჟმში გაეგრძელებინა მუშაობა, წარმოადგენს დამსაქმებლის მხრიდან დამამცირებელი მოპყრობის წახალისებას. კ.ს–ი სამსახურში დაბრუნების წინაპირობად მიიჩნევდა სამართლიანი მოკვლევის ჩატარებას და არა მენეჯერისგან ბოდიშის მოხდას, მას არცერთ ეტაპზე უარი არ განუცხადებია მუშაობაზე, პირიქით, აფიქსირებდა სამსახურში დარჩენის სურვილს. გლდანის ფილიალში დასაქმებაზე უარი კი, განაპირობა იმან, რომ კომპანია თავს არიდებდა შეკითხვაზე პასუხს, თუ რა იქნებოდა სავარაუდო ხელფასი როტაციის შემთხვევაში.

9.2. შრომის შინაგანაწესის ის ჩანაწერი, რომელიც დასაქმებულს ავალდებულებს როტაციაზე უპირობო თანხმობას ცოტა მეტ ან ცოტა ნაკლებ ხელფასზე, კანონსაწინააღმდეგოა, რადგან დასაქმებულის ნების საწინააღმდეგოდ აიძულებს გააგრძელოს ისეთი შრომითი ურთიერთობა, რომელიც მისთვის შესაძლოა მიუღებელი იყოს ანაზღაურების კუთხით. ამასთან, არც კ.ს–ი და არც სხვა თანამშრომლები რეალურად შრომის შინაგანაწესს არასდროს გასცნობიან, რადგან ასეთი შეთავაზება მათ არ მიუღიათ ადმინისტრაციისაგან, შესაბამისად, მოსარჩელე ვერც მასში თავმოყრილ პირობებს დაიცავდა. კასატორის მოსაზრებით, შინაგანაწესის 3.1. და 3.2. პუნქტები შთაბეჭდილებას ტოვებს, რომ ჩამატებულია პერსონალურად კ.ს–ის სამსახურიდან დათხოვნის მიზნით, რამეთუ ნორმების ფაქტობრივი წინაპირობები ზედმიწევნით შეესაბამება კ.ს–სა და კომპანიის მენეჯმენტს შორის 2022 წლის 17 ოქტომბრიდან 2022 წლის 18 ნოემბრამდე არსებულ ურთიერთობას.

9.3. სასამართლო მიუთითებს, რომ 10.11.2022 წლის ბრძანებით კ.ს–ს გამოეცხადა საყვედური 23.10.22-დან 10.11.2022-მდე სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო, თუმცა მნიშვნელობას არ ანიჭებს იმ ფაქტს, რომ ამავე ბრძანებით კ.ს–თან შეჩერდა შრომითი ურთიერთობა 17.10.2022-დან, შესაბამისად, კ.ს–ი ვალდებული არ იყო, გამოცხადებულიყო სამსახურში ამ პერიოდის განმავლობაში. შრომითი ურთიერთობის შეჩერების პერიოდში სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო საყვედურის გამოცხადება არაგონივრულია და მოკლებულია ყოველგვარ სამართლებრივ საფუძველს. დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობის მიზეზი იყო ის, რომ ელოდებოდა მის მიმართ განხორციელებული შეურაცხმყოფელი ქმედების შესახებ დაწყებული მოკვლევის დასრულებას, რის შესახებაც კომპანიის ადმინისტრაცია თავიდანვე ინფორმირებული იყო.

9.4. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება გამოცემულია მას შემდეგ, რაც კ.ს–ი 1 დღე არ გამოცხადდა სამსახურში. რეალურად, ამ დროს, მოსარჩელე გათავისუფლების ბრძანების ნაცვლად, კომპანიისგან ელოდებოდა შეთავაზებას გლდანის ფილიალში გადასვლის შემთხვევაში შრომითი ანაზღაურების შესახებ, რადგან მის წერილში გარკვევით იყო ახსნილი, რომ სურდა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება, მაგრამ არა განახევრებული ანაზღაურებით, შესაბამისად, სასამართლოს დასკვნა, რომ მოსარჩელემ უარი განაცხადა ვაჟა-ფშაველას ფილიალში მუშაობაზე და არ წარუდგინა დადებითი პასუხი გლდანის ფილიალში გადასვლაზე, სინამდვილეს არ შეესაბამება. მოსარჩელეს არასდროს განუცხადებია პირდაპირი უარი შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე, არამედ უხსნიდა ადმინისტრაციას, რომ არ გამოცხადდებოდა ვაჟა-ფშაველას ფილიალში სამუშაოდ, სანამ არ აღმოიფხვრებდა მისთვის კონფლიქტური გარემო, გლდანის ფილიალში გადასვლის დამაბრკოლებელ ფაქტორს კი, როტაციის შემთხვევაში ანაზღაურების ოდენობაზე კონკრეტული ინფორმაციის არქონა წარმოადგენდა.

10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მიერ საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლომ შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მივიდა დასკვნამდე, რომ იგი დაუშვებლად უნდა იქნეს მიჩნეული, შემდეგ გარემოებათა გამო:

11. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

12. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

13. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

14. უწინარესად, პალატა შენიშნავს, რომ საქმეშია მოსარჩელის მიმართ დისციპლინური სახდელების დაკისრების შესახებ მიღებული ორი სხვადასხვა გადაწყვეტილება - 1. საყვედურის გამოცხადების შესახებ და 2. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. საყვედურსა და სამსახურიდან გათავისუფლების აქტს შორის დროის შუალედი სულ ერთი კვირაა და, რაც მთავარია, სამსახურიდან გათავისუფლებაზე მიღებული გადაწყვეტილების ფაქტობრივი საფუძვლები მჭიდროდ არის დაკავშირებული საყვედურის გამოცხადების საფუძვლად მიჩნეული გადაცდომის ფაქტობრივ საფუძვლებთან, ამდენად, 2022 წლის 10 ნოემბრამდე არსებული გარემოებებისგან აბსოლუტურად განყენებულად გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერების შეფასება პალატას შეუძლებლად მიაჩნია. ამავდროულად, პალატა იმ გარემოებასაც ითვალისწინებს, რომ საყვედურის გამოცხადების შესახებ 10.11.2022 წლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის მოთხოვნით მოსარჩელეს სასამართლოსთვის არ მიუმართავს, ამდენად, შრომითი ურთიერთობის შეჩერებისა და საყვედურის გამოცხადების შესახებ დამსაქმებლის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების (როგორც მისი ფაქტობრივი საფუძვლების, ისე შერჩეული დისციპლინური სახდელის) მიმართ მოქმედებს კანონიერების პრეზუმფცია, შესაბამისად, საკასაციო პრეტენზიათა იმ ნაწილს, რომლებიც მიემართება საყვედურის გამოცხადების შესახებ გამოვლენილი ნების უმართებულობას, პალატა შეფასების გარეშე დატოვებს.

15.1. სარჩელის თანახმად, შ.პ.ს. „ჯ“-ს ვაჟა ფშაველას ფილიალში დასაქმებულ ხ.ქ–ძესა და კ.ს–ს შორის დაძაბული ურთიერთობა წარმოშვა იმ გარემოებამ, რომ კოვიდინფიცირებულ მოსარჩელეს ფილიალის მენეჯერმა, ინფექციის დადასტურებიდან მე-5 დღეს, ესე იგი, სავალდებულო იზოლაციის უკანასკნელ დღეს მოსთხოვა სამსახურში გამოცხადება, რაზედაც მოსარჩელისაგან მიიღო უარი, ხოლო მენეჯერი მოსარჩელეს დათანხმდა, დალოდებოდა იზოლაციის ვადების სრულად ამოწურვას. მეორე დღეს მოსარჩელემ სხვა თანამშრომლებისგან შეიტყო, რომ მენეჯერი საჯაროდ განიხილავდა მოსარჩელის ჯანმრთელობის მდგომარეობას, რის საპასუხოდაც მოსარჩელე იზოლაციის ვადის ბოლო დღეს მივიდა ფილიალში მენეჯერთან შესახვედრად. მოსარჩელის მითითებით, მენეჯერმა შეხვედრის მიმდინარეობისას მას მიაყენა შეურაცხყოფა, დაემუქრა და დაპირდა მტრული გარემოს შექმნას სამსახურში დაბრუნების შემდეგ. აღნიშნულმა დამოკიდებულებამ მოსარჩელეს გადააწყვეტინა, აღარ გამოცხადებულიყო სამსახურში, ვიდრე კონფლიქტური სიტუაცია არ აღმოიფხვრებოდა და ოფიციალურად შეატყობინა კომპანიის ადმინისტრაციას როგორც მომხდარის შესახებ, ისე მისი გადაწყვეტილება - აღარ ევლო სამსახურში. ამასთან, კონფლიქტის აღმოფხვრისა და სამსახურში დაბრუნების წინაპირობად კ.ს–ი მენეჯერისგან ითხოვდა საჯარო ბოდიშს (იხ. 25.10.2022 წლის წერილი ს.ფ. 34-35); საკუთარ გადაწყვეტილებას, რომ არ გამოცხადებულიყო სამსახურში, მოსარჩელე აფიქსირებდა 03.11.2022 წლის წერილობით კომუნიკაციაშიც, ამასთან, უარს აცხადებდა ზეპირი ფორმით მიღებულ შეთავაზებაზე გლდანის ფილიალში გადასვლასთან დაკავშირებით (ს/ფ 39-40).

15.2. საქმეში წარმოდგენილი ამონაბეჭდით ელ ფოსტიდან, რომელიც 07.11.2022 წლით თარიღდება, კომპანიის იურისტისგან მოსარჩელეს ეცნობა, რომ ვინაიდან იგი უარს აცხადებდა სამსახურში გამოცხადებაზე, კ.ს–ის მიერ მითითებული ფაქტების ირგვლივ მოკვლევის დასრულებამდე -10.11.2022 წლამდე - შრომითი ურთიერთობა შეჩერდებოდა. მოკვლევის დასრულების შედეგები კი, აისახა 10.11.2022 წლის №-ბ/01.11.10.22 ბრძანებაში, რომლის თანახმადაც, არ დადასტურდა რა თანამშრომლების მხრიდან კ.ს–ის მიმართ ჩადენილი რამე დისციპლინური გადაცდომა ან მტრული გარემოს შექმნა, 2022 წლის 23 ოქტომბრიდან 2022 წლის 10 ნოემბრის შუალედში სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობისა და შ.პ.ს. „ჯ“-ს შინაგანაწესისა და შრომითი ხელშეკრულების დარღვევის გამო კ.ს–ს შეეფარდა დისციპლინური სახდელი წერილობითი საყვედურის სახით (ს.ფ. 115-117). ამავე ბრძანებით, იმის გამო, რომ კ.ს–ი უარს ამბობდა ჯს ვაჟა-ფშაველას ფილიალში მუშაობაზე, მას განესაზღვრა ვადა 2022 წლის 17 ნოემბრის ჩათვლით, რათა წარედგინა პოზიცია გლდანის ფილიალში გადასვლასთან დაკავშირებით, რაზედაც 16.11.2022 წლის წერილით მოსარჩელემ დამსაქმებელს აცნობა კატეგორიული უარი, ვინაიდან, გლდანის ფილიალში, დასაქმებულის შეფასებით, მოსალოდნელი იყო ხელფასის განახევრება (ს.ფ. 47-48).

16.1. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედი მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი შრომითსამართლებრივ დავებში განსხვავებული და თავისებურია. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ შრომით დავასთან დაკავშირებულ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ „ამ სახის დავები, მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს იმ ძირითადი პრინციპიდან, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები“ (იხ. სუსგ. №ას-922-884-2014, 16.04.2015წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ; №ას-182-171-2017, 27.12.2019წ). მოსარჩელე, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე უთითებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რათა მან დაასაბუთოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების მართებულობა (იხ. სუსგ. №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015წ.; №ას-122-114-2015, 23.03.2015წ.; №ას-194-185-2016, 29.07.2019წ.).

16.2. ამავდროულად, მტკიცების პროცესის უზოგადესი პრინციპია, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს უნდა დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების ტვირთი, რომლის მტკიცება მათთვის უფრო მარტივი და ობიექტურად შესაძლებელია. მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც უარყოფს (“affirmanti, non negati, incumbit probatio”) - სწორედ ამ დებულებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს, ვინ რა უნდა ამტკიცოს. უარყოფის მტკიცება არ შეიძლება დაეკისროს მხარეს, რომელიც ფაქტის ან მოვლენის არარსებობაზე აპელირებს, არამედ ამ ფაქტისა თუ მოვლენის არსებობის მტკიცების ტვირთი აწევს მას, ვის სასარგებლოდაც მეტყველებს შედავებული ფაქტობრივი გარემოება“ (იხ. სუსგ. №ას-509-509-2018, 05.04.2019წ.; №ას-1299-2018, 29.11.2019წ.).

16.3. ლოგიკურია, დამამცირებელი, ღირსების შემლახავი მოპყრობის არსებობა უნდა ამტკიცოს მან, ვინც ასეთ მოპყრობაზე აპელირებს; დამსაქმებელი, რომელიც სამუშაო ადგილზე შევიწროებას უარყოფს, ფაქტის არარსებობის მტკიცებულებებს სასამართლოს ობიექტურად ვერ წარუდგენს.

16.4. მტკიცების ტვირთის ზემოაღნიშნული წესით განაწილების პირობებში, საკასაციო პალატა სრულად იზიარებს როგორც დამსაქმებლის, ისე ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების შეფასებას მასზედ, რომ სამუშაო ადგილზე კ.ს–ის მიმართ დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი დამოკიდებულების არსებობა ვერ დადასტურდა; საქმეში მოწმედ დაკითხული პირები, რომლებსაც მოსარჩელე ამგვარი დამოკიდებულების შემსწრეებად ასახელებდა, უარყოფენ კ.ს–ის მიმართ ღირსების შემლახავ მოპყრობას. საქმის მასალებში დაცულია ფარულად განხორციელებული აუდიოჩანაწერი, რომელიც წარმოადგენს ხ.ქ–ძესა და კ.ს–ს 2022 წლის 22 ოქტომბრის შეხვედრის ფრაგმენტს; დასახელებულ ჩანაწერი მოიცავს სულ 7 წუთს და არასრულად ასახავს კომუნიკაციის შინაარსს, თუმცა ჩანაწერიდან ვლინდება დაძაბული წინარე საუბრის არსებობა და მენეჯერის ემოციური, აღელვებული მდგომარეობა, რაც გარკვეულწილად მომატებულ ხმის ტონში ვლინდება, თუმცა ამ პირობებშიც კი, კ.ს–ის მიმართ შეურაცხმყოფელი, მჩაგვრელი, ღირსების შემლახველი დამოკიდებულება დასახელებული ჩანაწერიდან არ იკვეთება, ამდენად, დასაქმებულის არაერთჯერადი უარი, დაბრუნებოდა შრომითი მოვალეობების შესრულებას, პალატას უსაფუძვლოდ მიაჩნია, რაც შეფასდა კიდეც დამსაქმებლისგან, როგორც დისციპლინური გადაცდომა და შეეფარდა წერილობითი საყვედური, რომელიც კასატორს სასარჩელო წარმოების გზით სადავოდ არ უქცევია (მისი ბათილად ცნობა არ მოუთხოვია).

17.1. საკასაციო სასამართლოს უსაფუძვლოდ მიაჩნია კასატორის მტკიცება მასზედ, რომ შინაგანაწესს არ იცნობდა, ვინაიდან საპირისპიროზე მეტყველებს ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების 4.7. პუნქტი, რომლითაც დასაქმებულმა დაადასტურა, რომ გაეცნო კომპანიის შინაგანაწესს. აღნიშნული პირობის ხელშეკრულებაში ასახვით დაძლეულია საქართველოს შრომის კოდექსის 14.3 პუნქტის მოთხოვნები (შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (არსებობის შემთხვევაში). დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში), შესაბამისად, შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილად განიხილება, ხოლო თუკი დასაქმებულს სურს, გააქარწლოს მისივე ხელმოწერით დადასტურებული იურიდიული ფაქტი შინაგანაწესის შინაარსის ცოდნის შესახებ, მტკიცების ტვირთი ამ მიმართულებით სწორედ დასაქმებულმა უნდა გასწიოს, რაც, განსახილველ შემთხვევაში, წარმატებით დაძლეული არ არის.

17.2. რამდენადაც, მხარეებმა შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილად აქციეს, შინაგანაწესში ასახული 3.1 პუნქტი კ.ს–ისთვის მბოჭავ დანაწესს წარმოადგენდა და მისი შინაარსი იყო შემდეგი: „ყველა დასაქმებული ვალდებულია შეინარჩუნოს კეთილგონივრული და კოლეგიალური ურთიერთობა დანარჩენ თანამშრომლებთან (მიუხედავად პირადი სიმპათია-ანტიპათიისა) და არ დაძაბოს საერთო მდგომარეობა. წინამდებარე დანაწესის დარღვევა გამოიწვევს თანამშრომლის გათავისუფლებას სამსახურიდან/დაკავებული თანამდებობიდან უპირობოდ ფაქტის დადგომისთანავე, იმ შემთხვევაში თუ ის არ დათანხმდება როტაციას კომპანიის სხვა ფილიალში დაკორექტირებული (უმნიშვნელოდ ნაკლები/უმნიშვნელოდ მეტი) ხელფასის საფუძველზე. წინამდებარე საფუძვლით (თუ თანამშრომელმა რ შეინარჩუნა კეთილგონივრული და კოლეგიალური ურთიერთობა დანარჩენ თანამშრომლებთან (მიუხედავად პირადი სიმპათია-ანტიპათიისა) და დაძაბა საერთო მდგომარეობა) სამსახურში გამოუცხადებლობის შესახებ დასაქმებულის მიერ განცხადების გაკეთების მომენტიდან დასაქმებულის მიმართ ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის მხრიდან ასეთი ფაქტის დადგენის მომენტიდან. დამსაქმებლის მხრიდან შესაძლოა დასაქმებულს მიენიჭოს მოსაფიქრებელი ვადა (მაქსიმუმ 5 კალენდარული დღე) როტაციის წესით კომპანიის სხვა ფილიალში გადასვლაზე დაკორექტირებული ხელფასით (უმნიშვნელოდ ნაკლები/მეტი ხელფასით). თუ დასაქმებული უარს იტყვის როტაციის წესის გამოყენებაზე, მის მიმართ გამოიყენება დისციპლინური დევნის ერთ-ერთი სახე და გათავისუფლდება უპირობოდ დაკავებული თანამდებობიდან.“

17.3. კასატორის მტკიცება, რომ ციტირებული ნორმა მოგვიანებით, სწორედ კ.ს–ის შემთხვევაზე მოსარგებად აისახა შინაგანაწესში, გაზიარებას არ იმსახურებს, ვინაიდან ამ დანაწესს თავად მოსარჩელის მიერ სარჩელზე თანდართული შინაგანაწესის ასლიც შეიცავს. არ დგინდება ის გარემოება, რომ შინაგანაწესის ასლი დასაქმებულმა დამსაქმებლისაგან მოგვიანებით, დავის ინიცირების ეტაპზე გამოითხოვა, ამდენად, იმ გარემოების მხედველობაში მიღებით, რომ მოსარჩელის მიერ ხელმოსაწვდომი შინაგანაწესის რედაქცია ამ დებულებას შეიცავდა, კასატორის ეჭვი შინაგანაწესში მის მოგვიანებით ასახვაზე საფუძვლიანად ვერ ჩაითვლება.

17.4. რაც შეეხება ამ დებულების კანონშესაბამისობას, პალატა ხსენებულ საკითხს გამოიკვლევს შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის 1-ელ და მეოთხე პუნქტებთან მიმართებით. სშკ-ის 20.1 მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულისთვის შეტყობინებით დააზუსტოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოებები, რომლებიც არ ცვლის შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს. ამავე მუხლის მე-4 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად კი, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლად არ მიიჩნევა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მითითებული სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა, თუ ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათისა, ამასთანავე, ეს არ მოითხოვს არაპროპორციულ ხარჯებს.

17.5. პალატა შენიშნავს, რომ მხარეთა ხელშეკრულებაში დასაქმებულის სამუშაო ადგილად ვაჟა-ფშაველას ფილიალი განსაზღვრული არ ყოფილა. ამავდროულად, კანონმდებლის იმპერატიული ნებით, სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა წარმოადგენს არა შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობის მოდიფიცირებას, არამედ დაზუსტებას. პირობის დასაზუსტებლად კი, დადგენილია დასაქმებულის ინფორმირების და არა მისგან თანხმობის მოპოვების აუცილებლობა. ამრიგად, დასაქმებულს დამსაქმებლის ცალმხრივი მიღებასავალდებულო ნების გამოვლენის უარყოფის, ესე იგი, სამუშაო ადგილის შეცვლაზე უარის თქმის უფლება მხოლოდ მაშინ აქვს, თუკი ხელმისაწვდომი საზოგადოებრივი სატრანსპორტო საშუალებებით დასაქმებულის საცხოვრებელი ადგილიდან სამუშაოს შესრულების ახალ ადგილამდე მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში 3 საათზე მეტი, ან სამუშაო ადგილზე გამოცხადებისა და შინ დაბრუნების ხარჯები დასაქმებულს არაგონივრულად ეზრდება. იმ გარემოებათა მტკიცების ტვირთი, რომელიც წარმოშობს სამუშაო ადგილის შეცვლაზე უარის საფუძვლებს, დასაქმებულის მხარეს არის.

17.6. განსახილველ შემთხვევაში, სამუშაო ადგილის შეცვლის დამაბრკოლებელ გარემოებათაგან დასაქმებულმა მიუთითა მხოლოდ იმაზე, რომ ახალ სამუშაო ადგილას გადასვლა უცილობლად განაპირობებდა ხელფასის შემცირებას, თუმცა ამ გარემოების დამადასტურებელი რაიმე მტკიცებულება საქმეში არ წარმოდგენილა (მათ შორის, არც სასამართლოს მეშვეობით მოპასუხისაგან მტკიცებულების გამოთხოვის შუამდგომლობის წარდგენის გზით).

17.7. სასამართლო საჭიროდ მიიჩნევს, სამართლებრივად შეაფასოს ხელფასის შემცირების ალბათობის არგუმენტის, როგორც სამუშაო ადგილის ეცვლაზე უარის მიზეზის, საფუძვლიანობა. 01.06.2021 წლის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების 2.5. პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ შესასრულებელი სამუშაოებისთვის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურების ოდენობა (ხელფასი) განისაზღვრა 500 ლარით, გადასახადების გარეშე. ამავდროულად, ხელშეკრულების 2.6. პუნქტით დადგინდა, რომ მუშაკს, შრომის შედეგების მიხედვით, შეიძლება მისცემოდა დანამატი, პრემია, ჯილდო მოქმედი შრომის სისტემის შესაბამისად.

17.8. ციტირებული ნორმა დანამატის/ჯილდოს/პრემიის საკითხებს მიაკუთვნებს დამსაქმებლის მიერ ერთპიროვნულად მისაღებ გადაწყვეტილებათა სფეროს. მისი ოდენობა და გაცემის (არგაცემის) საფუძვლები განისაზღვრება არა ხელშეკრულებით დათქმული, წინასწარ განსაზღვრული, ფორმულითა და პირობით, არამედ დამსაქმებლის მიერ ინდივიდუალურად მიღებული გადაწყვეტილებით. ამასთან, საქმის მასალებში წარმოდგენილი არ არის რაიმე მტკიცებულება, რომლითაც დადასტურდებოდა, რომ კომპანიაში მოქმედებს დანამატის გამოთვლის ნორმატიული წესი (მაგალითად, გაყიდვების მაჩვენებელზე პროცენტულად მიბმული), ამდენად, როგორც შრომითი ხელშეკრულებით ირკვევა, ბონუსის გაცემა დამოკიდებულია დასაქმებულის მხრიდან სამუშაოს გარკვეული ხარისხით შესრულებაზე და ამ შედეგის დამსაქმებლის მხრიდან მოწონებაზე.

17.9. საქმეში არსებული მასალებით დადგენილია, რომ 2022 წლის 01 აპრილიდან მოყოლებული, ფიქსირებული ხელფასის გარდა, დასაქმებულს ერიცხებოდა პრემია და მისი ოდენობა იყო მუდმივად ცვალებადი. იმის მიუხედავად, რომ წარმოდგენილი ამონაწერიდან დადასტურებულია 2022 წლის 01 აპრილიდან 2022 წლის 01 ნოემბრის ჩათვლით პრემიის რეგულარულად ჩარიცხვის ფაქტი, აღნიშნული დანიშნულებით ჩარიცხული თანხები, მხარეთა ხელშეკრულების 2.6 პუნქტის შინაარსიდან გამომდინარე, მაინც საალბათო გასაცემელს წარმოადგენს და არა დამსაქმებლის ვალდებულებას, რის გამოც, დასაქმებულს, ვაჟა-ფშაველას ფილიალში სამუშაოდ დარჩენის პირობებშიც კი, მისი უცილობლად მიღების სამართლებრივი გარანტია ვერ ექნებოდა. ამრიგად, გლდანის ფილიალში გადასვლაზე უარის თქმის მიზეზად დასახელებული ის არგუმენტი, რომ სამუშაო ადგილის ცვლილებით დასაქმებულს ხელფასი შეუმცირდებოდა, პალატას გასაზიარებლად არ მიაჩნია, რამეთუ, როგორც აღინიშნა, მხარეთა მიერ შეთანხმებული სახელშეკრულებო პირობის (2.6. პუნქტის) შინაარსის გათვალისწინებით, ამგვარი ცვლილების რისკისგან დაზღვეული მოსარჩელე არც ვაჟა-ფშაველას ფილიალში ყოფილა.

18. ამდენად, პალატა არ იზიარებს კასატორის მტკიცებას შინაგანაწესის 3.1. პუნქტის კანონსაწინააღმდეგობაზე და სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლიანობას ამ ნორმის გათვალისწინებით განაგრძობს.

19.1. შრომის სამართალში “Ultima Ratio“ - ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზ-შედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობის შემოწმებას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეული უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (იხ. სუსგ. №ას-416-399-2016, 29.06.2016წ.; №ას-658-2020 04.12.2020წ.).

19.2. პალატა მოიხმობს საკასაციო სასამართლოს სტაბილურ პრაქტიკას, რომლის თანახმადაც, დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი მოითხოვს, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. ამდენად, დამსაქმებელმა, შესაძლოა, დასაქმებულის ქმედება ჩათვალოს კიდეც ვალდებულებათა უხეშ დარღვევად, თუმცა ამგვარი კვალიფიკაციის მართებულობა ექვემდებარება სასამართლო კონტროლს (იხ. სუსგ. №ას-468-2021, 23.09.2022წ.).

19.3. საკასაციო პალატა შენიშნავს, რომ დამსაქმებელმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ზომის გამოყენებამდე მიმართა უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომასაც - წერილობითი საყვედური გამოუცხადა დასაქმებულს იმის გამო, რომ 2022 წლის 23 ოქტომბრიდან მოყოლებული არასაპატიო მიზეზით არ ცხადდებოდა სამსახურში და დანარჩენ თანამშრომლებთან არღვევდა შინაგანაწესით დადგენილ კეთილგონივრული და კოლეგიალური ურთიერთობის შენარჩუნების მოვალეობას. მიუხედავად მსუბუქი ზემოქმედების ზომისა (წერილობითი საყვედურისა), დასაქმებულს სამუშაო ადგილზე გამოცხადებაზე უარის პოზიცია არ შეუცვლია, ამასთან, უარყო დამსაქმებლის შეთავაზება სამუშაო ადგილის შეცვლაზე, რაც, საბოლოო ჯამში, სწორედ ურთიერთობების ნორმალიზებისა და კონფლიქტის გამწვავების თავიდან არიდების მიზანს ემსახურებოდა.

19.4. ამ გარემოებათა მხედველობაში მიღებით კი, პალატას ექმნება შინაგანი რწმენა, რომ მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენებას იმ მიზნით, რომ დასაქმებულს ხელი აეღო შრომითი მოვალეობების შესრულებაზე უარის თქმისგან, აზრი დაკარგული ჰქონდა, რადგანაც წერილობითმა საყვედურმა ვერც ვითარება ვერ გამოასწორა და ვერც კ.ს–ი ვერ განაწყო უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევისაკენ. ამდენად, პალატის განსჯით, გადაწყვეტილება სამსახურიდან გათავისუფლებაზე იყო გადაცდომის (არასაპატიო მიზეზით სამსახურში გამოიუცხადებლობის) სიხშირის, ხანგრძლივობისა და სიმძიმის პროპორციული და, ამავდროულად, დასაქმებულის თვალსაწიერიდან განჭვრეტადიც, რამეთუ კოლეგიალური ურთიერთობის რღვევისას დასაქმებულის მიერ როტაციის შეთავაზებაზე უარის თქმა შრომის შინაგანაწესში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად სახელდებით იყო განსაზღვრული.

20. ამრიგად, საკასაციო პალატა სრულად იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სამართლებრივ დასკვნას მოპასუხე დაწესებულებიდან კ.ს–ის გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების კანონიერებაზე, რაც საფუძველს აცლის საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-8 და მე-9 პუნქტებით განსაზღვრულ განაცდური ხელფასის ანაზღაურებისა და კომპენსაციის მოთხოვნებს, რამეთუ უფლებრივი რესტიტუციის წინაპირობაა დამსაქმებლისგან სამსახურიდან გათავისუფლებაზე გამოვლენილი არამართლზომიერი ნება, მოცემულ შემთხვევაში კი, დასახელებული ნება კანონშესაბამისია, ესე იგი, არც რესტიტუციის საფუძველი წარმოშობილა.

21. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.

22. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 300 ლარის 70%, რაც შეადგენს 210 ლარს.

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 284-ე, 285-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა:

1. კ.ს–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად.

2. კ.ს–ს (პ/ნ .........) დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის – 300 ლარის (საგადასახადო დავალება №2136, გადახდის თარიღი: 20.10.2023წ, გადამხდელის ბანკი: ს.ს. „თიბისი ბანკი“) 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150.

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი

ამირან ძაბუნიძე

თეა ძიმისტარაშვილი