საქმე №ას-188-2025 31 ოქტომბერი, 2025 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

ნიკოლოზ მარსაგიშვილი (თავმჯდომარე),

ამირან ძაბუნიძე (მომხსენებელი), ლაშა ქოჩიაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ი.ზ–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ჯ.თ.გ.“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 23 დეკემბრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. ი.ზ–ი სარჩელი აღძრა თბილისის საქალაქო სასამართლოში შპს „ჯ.თ.გ–ის“ მიმართ, რომლითაც მოითხოვა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება.

2. სარჩელის საფუძვლები:

2.1. მოსარჩელის განმარტებით, 2011 წლიდან სამსახურიდან განთავისუფლების მომენტამდე, მუშაობდა სათადარიგო ნაწილების მენეჯერის თანამდებობაზე.

2.2. 2011 წლიდან მოსარჩელის სახელფასო ანაზღაურება განისაზღვრა არასტანდარტული ფორმით, კერძოდ, სახელფასო ანაზღაურება შედგებოდა შემდეგი კომპონენტებისაგან: ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასი; რეალიზაციის ბონუსი და ბონუსი ტენდერიდან. ამასთან, 2011 წლიდან ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასი შეადგენდა 900 ლარს (ხელზე ასაღები 720 ლარი), რეალიზაციის ბონუსი – რეალიზაციიდან მიღებული თანხის 1%-ს, ხოლო ტენდერიდან ბონუსი - ტენდერიდან მიღებული თანხის 1%-ს.

2.3. მოსარჩელის მითითებით, 2021 წლის პირველი ივლისიდან ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასის ოდენობა განისაზღვრა 3750 ლარის ოდენობით (ხელზე ასაღები: 2940 ლარი). ამასთან, ბრძანებით არ ყოფილა განსაზღვრული საბონუსე სისტემის ცვლილება.

2.4. 2021 წლის სექტემბრის თვიდან მოსარჩელეს ხელფასი ჩაერიცხა განახლებული საბონუსე სისტემით, რომელიც დამსაქმებელმა დასაქმებულთან შეუთანხმებლად - ცალმხრივად, შეცვალა. აღნიშნული ცვლილების საფუძველზე შემცირდა დასაქმებულის ჯამური სახელფასო ანაზღაურება, კერძოდ, მოპასუხემ, რეალიზაციის ბონუსი მოსარჩელესთან შეთანხმების გარეშე, შეცვალა კვარტალური გეგმის ბონუსით (თუკი ძველი საბონუსე სისტემით, თვის განმავლობაში მიღებული რეალიზაციის ბონუსი საშუალოდ შეადგენდა 4583 ლარს (აღნიშნული ციფრი დათვლილია საბონუსე სისტემის შეცვლამდე (2021 წლის აგვისტოს თვის ჩათვლით) ბოლო 6 თვის მონაცემებით), განახლებული საბონუსე სისტემით, 2021 წლის სექტემბრის თვიდან დეკემბრის თვის ჩათვლით კვარტალური გეგმის ბონუსის სახით ჯამში მიიღო 3657,2 ლარი.

2.5. მოსარჩელემ თავდაპირველად ზეპირსიტყვიერად, ხოლო შემდგომში წერილობით, (ელექტრონული და საფოსტო მიმოწერით) არაერთხელ დააფიქსირა მისი პროტესტი საბონუსე სისტემის ცვლილებისა და, შესაბამისად, მისი ფაქტობრივი სახელფასო ანაზღაურების მოცულობის შემცირების თაობაზე და არაერთგზის მოითხოვა ძველ საბონუსე სისტემაზე დაბრუნება.

2.6. სახელფასო ანაზღაურების შემცირების გამო გამოთქმულმა პროტესტმა, ურთიერთობის რადიკალური გაუარესება გამოიწვია დასაქმებულსა და ხელმძღვანელობას შორის. კერძოდ, მოსარჩელეს ბიულეტენზე ყოფნის პერიოდში მოეთხოვა დამსაქმებლის სამუშაო ლეპტოპის დაბრუნება და დაუბრუნებლობის გამო (ბიულეტენზე ყოფნის პერიოდში) გამოუცხადდა შენიშვნა (2021 წლის 17 დეკემბერს), შემდგომში ჩამოერთვა სამუშაო ლეპტოპი, უარი ეთქვა უშუალო ხელმძღვანელთან შეთანხმებული კუთვნილი შვებულების მიცემაზე 2022 წლის იანვრის თვეში და აღნიშნულ პერიოდში 3 გამოუცხადებლობის გამო გამოეცხადა საყვედური (2022 წლის 5 იანვარს). მიუხედავად იმისა, რომ აღნიშნულ პერიოდში მხარეთა შორის მიმდინარეობდა წერილობითი (ელექტრონული და საფოსტო) კომუნიკაცია სადავო საკითხთან დაკავშირებით, 2022 წლის 10 მარტს დასაქმებულს გამოუცხადდა სასტიკი საყვედური სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო.

2.7. მოსარჩელეს ყოველთვიურად ხელფასი ერიცხებოდა არასტანდარტული ფორმით, 2021 წლის ივლისიდან დეკემბრის თვის ჩათვლით მას ხელფასის სახით ჩაერიცხა 65535,11 ლარი. შესაბამისად, მისი ყოველთვიური საშუალო სახელფასო ანაზღაურება შეადგენდა 10922,51 ლარს. ამასთან, გასათვალისწინებელია ის გარემოებაც, რომ საბონუსე სისტემის ცვლილების გამო, მოსარჩელეს არ ჩაერიცხა კუთვნილი (რეალიზაციის) ბონუსი, კერძოდ: მას ბონუსის სახით ბოლო 6 თვის განმავლობაში უნდა მიეღო 27503,89 ლარი, თუმცა რეალურად ჩაერიცხა 12676,91 ლარი. შესაბამისად, ბოლო 6 თვის განმავლობაში დანაკლისი ბონუსის ოდენობა ჯამში შეადგენს 14826,98 ლარს (ყოველთვიურად 2471,16 ლარს), რაც ასევე უნდა იქნეს გათვალისწინებული ყოველთვიური საშუალო ხელფასის გაანგარიშებაში.

2.8. სარჩელის თანახმად, მოსარჩელის ყოველთვიური საშუალო ანაზღაურება (ბოლო 6 თვის განმავლობაში მისაღები თანხების გაანგარიშებით) უნდა განსაზღვრულიყო 13 393.67 ლარის ოდენობით. მოსარჩელე ასევე მიუთითებდა, რომ მას დამსაქმებლის მიერ განხორციელებული, შემავიწროებელი ქმედებების გამო, საშუალება არ ჰქონდა გამოცხადებულიყო სამუშაო ადგილზე და შეესრულებინა მისთვის დაკისრებული მოვალეობები, რაც წარმოადგენდა დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენას.

2.9. დამსაქმებელმა მოსარჩელისათვის სახელფასო ანაზღაურების ჩარიცხვა შეწყვიტა 2021 წლის 31 დეკემბრიდან.

3. მოპასუხის პოზიცია:

3.1. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელე გათავისუფლდა საქართველოს შრომის კოდექსის დანაწესების დაცვით.

3.2. მოპასუხის მტკიცებით, არ არსებობდა სარჩელის დაკმაყოფილების წინაპირობები. მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება იყო მხოლოდ 900 ლარი, ხოლო ბონუსები, რასაც მოსარჩელე იღებდა, არ წარმოადგენდა ხელფასს და ემსახურებოდა მხოლოდ თანამშრომელთა წახალისებას კომპანიის ხელმძღვანელთა გადაწყვეტილების შესაბამისად. ამასთან, ბონუსის გაცემა კომპანიის ადმინისტრაციაზე ხდებოდა კომპანიის ფინანსური მდგომარეობის გათვალისწინებით და ეს არ მიიჩნეოდა კომპანიის ვალდებულებად.

3.3. მოპასუხე მიიჩნევს, რომ კომპანიაში განხორციელებული ცვლილებების შედეგად, დასაქმებულის სტატუსი და მდგომარეობა გაუმჯობესდა, მისი ყოველთვიური ანაზღაურება 2850 ლარით გაიზარდა. ბრძანებით არ ყოფილა განსაზღვრული საბონუსე სისტემის ცვლილება. შესაბამისად, კომპანიას საბონუსე სისტემა დასაქმებულისთვის არ შეუცვლია, დამსაქმებლის მიერ ი.ზ–ს არაერთგზის განემარტა, რომ თუ იგი იმუშავებდა კომპანიაში, მიიღებდა ბონუსს შესაბამისი გარემოების არსებობის შემთხვევაში.

3.4. მოპასუხემ მიუთითა, რომ ი.ზ–ი ე.წ. „შრომითი პირობების ცვლილებას“ დაეთანხმა, რადგან მას ბრძანების ჩაბარების პერიოდში რაიმე პრეტენზია არ განუცხადებია. მოსარჩელეს ზეპირსიტყვიერად რაიმე სახის პროტესტი არ დაუფიქსირებია, მეტიც, 5 თვე იღებდა გაზრდილ ანაზღაურებას. მან მხოლოდ 5 თვის შემდეგ დააფიქსირა პრეტენზია ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, რაზეც კომპანიის ხელმძღვანელების მხრიდან გაეცა შესაბამისი პასუხი და განემარტა, რომ მისი პრეტენზია იყო უსაფუძვლო.

3.5. მოპასუხემ მიუთითა, რომ 2022 წლის 10 მარტს დასაქმებულს გამოუცხადდა სასტიკი საყვედური სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. შესაგებლის თანახმად, ი.ზ–ი სამსახურში აღარ გამოცხადებულა შვებულების გამო - 2021 წლის 7 დეკემბრიდან - 2021 წლის 13 დეკემბრამდე, ხოლო შვებულების დასრულების შემდეგ, 13 დეკემბრიდან კვლავ არ გამოცხადდა სამსახურში და აღნიშნული დაუკავშირა ჯანმრთელობის მდგომარეობას, კომპანიაში წარმოადგინა სრულიად გაურკვეველი საავადმყოფო ფურცელი, სადაც დაფიქსირებული არ იყო თუ რატომ ვერ ცხადდებოდა სამსახურში, თუმცა, დამსაქმებელს აღნიშნულზე რაიმე სახის პრეტენზია არ ჰქონია. მოგვიანებით, დამსაქმებელმა მიმართა ი.ზ–ს, რომ კომპანიაში დაებრუნებინა სამუშაო კომპიუტერი, რომელიც ესაჭიროებოდა მის შემცვლელ პირს, რაც მოსარჩელემ არ დააბრუნა, რადგან მიაჩნდა, რომ სხვა მის ფუნქციებს ვერ შეასრულებდა. დამსაქმებელმა კიდევ ერთხელ სთხოვა კომპანიის კუთვნილი ქონების დაბრუნება და განუმარტა, რომ მას მუშაობას არავინ სთხოვდა და შეეძლო ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო დაესვენა. მიუხედავად აღნიშნულისა, მან ხელმძღვანელის მითითება არ შეასრულა და კომპიუტერი არ დააბრუნა, რის საფუძველზეც გამოეცხადა შენიშვნა. მიუხედავად შენიშვნის გამოცხადებისა, დასაქმებულმა კომპიუტერი კვლავ არ დააბრუნა კომპანიაში, რაზედაც 2021 წლის 20 დეკემბერს ადამიანური რესურსების მენეჯერის მიერ გაეგზავნა შეტყობინება. აღნიშნულის შემდეგ, დასაქმებულმა კვლავ მოითხოვა შვებულება, ვინაიდან, ცდილობდა თავი აერიდებინა სამსახურში გამოცხადებისთვის, ადმინისტრაციისგან მიიღო უარი, თუმცა, იგი სამსახურში მაინც არ გამოცხადდა და 2022 წლის 3 იანვარს გამოეცხადა საყვედური. მოსარჩელეს განემარტა, რომ 4 იანვარს დაბრუნებოდა სამუშაოს, რაც მან არ შეასრულა.

3.6. ი.ზ–ი, მიუხედავად კომპანიის ადმინისტრაციის მითითებების, სამსახურში 3-31 იანვრის პერიოდში არ გამოცხადებულა. 2022 წლის 31 იანვარს, კომპანიამ მას გამოუცხადდა სასტიკი საყვედური და კვლავ მოუწოდა არაერთხელ, წერილობითი ფორმით, რომ დაბრუნებულიყო სამსახურში, წინააღმდეგ შემთხვევაში, გამოყენებული იქნებოდა უფრო მკაცრი დისციპლინური სახდელი. მიუხედავად ამისა, დასაქმებული მაინც არ გამოცხადდა სამსახურში და ი.ზ–ს 2022 წლის 10 მარტს კიდევ ერთხელ გამოეცხადა სასტიკი საყვედური. 2022 წლის 18 აპრილს დასაქმებულთან შეწყდა შრომითი ურთიერთობა, შრომით ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლად განისაზღვრა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტები.

3.7. მოპასუხე არ დაეთანხმა მოსარჩელის განმარტებას, რომ იგი სამსახურში არ ცხადდებოდა დამსაქმებლის მიერ განხორციელებულიყო შემავიწროებელი ქმედებების გამო, მას არ ჰქონდა საშუალება ევლო სამსახურში, რაც წარმოადგენდა დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენას. მოსარჩელე სამსახურში არ ცხადდებოდა უსაფუძვლოდ ყოველგვარი მიზეზის გარეშე, შევიწროებას მის მიმართ ადგილი არ ჰქონია, ის უპასუხისმგებლოდ მიუდგა დაკისრებულ ვალდებულებებს. აღარ ჰქონდა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების სურვილი, შეწყვიტა სამსახურში სიარული, მიუხედავად დამსაქმებლის მიერ არაერთი წერილობითი თხოვნის და შეთავაზებისა, დაბრუნებულიყო სამუშაო ადგილზე, მიეღო ხელფასი და გამოემუშავებინა ბონუსი.

4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

4.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილებით ი.ზ–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4.2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილება, სააპელაციო საჩივრით, გაასაჩივრა მოსარჩელემ.

5. სააპელაციო სასამართლოს განჩინების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძველი:

5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 23 დეკემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 21 დეკემბრის გადაწყვეტილება.

5.2. სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებლის არაერთი მოთხოვნის მიუხედავად, ი.ზ–ის მხრიდან სამსახურში გამოუცხადებლობა შეაფასა შრომითი ხელშეკრულების იმგვარ დარღვევად, რაც ამართლებდა მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას საქართველოს შრომის კოდექსის 47.1 მუხლის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების მიზნებიდან გამომდინარე.

5.3. სააპელაციო პალატამ ასევე, მოიხმო საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 361-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, რომლის თანახმადაც, ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. დასახელებული ნორმით დადგენილი ვალდებულების შესრულების სტანდარტი შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებში, გულისხმობს მუშაკის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულების იმგვარ განხორციელებას, როგორი გონივრული მოლოდინიც დამსაქმებელს გააჩნია, კერძოდ, სრულად, ჯეროვნად, კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას. პალატის აზრით, დასაქმებულის სამუშაოზე გამოცხადება და შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულების შესრულება ხელშეკრულების მონაწილე სუბიექტის უმთავრესი ვალდებულებაა და ამ ვალდებულების ხანგრძლივი პერიოდით, არასაპატიო მიზეზით, შეუსრულებლობა უნდა ჩათვლილიყო შრომითი ხელშეკრულების დარღვევად.

5.4. გასაჩივრებული განჩინების თანახმად, საქმის მასალებით დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელის მიმართ დამსაქმებელმა გამოიყენა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები (არაერთი). აღნიშნული კი, თავის მხრივ, მოწმობდა იმ ფაქტს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან განხორციელდა გამაფრთხილებელი ღონისძიება, თუმცა დამსაქმებლის მცდელობის მიუხედავად, შეენარჩუნებინა შრომითი ურთიერთობა, მოსარჩელე კვლავ აგრძელებდა ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულების დარღვევას და უარს აცხადებდა სამუშაოს შესრულებაზე, ამასთან, მას არ გაუსაჩივრებია მასზე დაკისრებული დისციპლინური სახდელის ზომები.

5.5. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა თბილისის საქალაქო სასამართლოს მიერ გაკეთებული დასკვნა, რომლის თანახმადაც, ფიქსირებული ხელფასის მნიშვნელოვანი ზრდის პირობებში, საბონუსე სისტემის ნაწილში ანაზღაურების წესის ცვლილება, არ ქმნიდა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების შესრულებაზე უარის თქმის საფუძველს. ამ მიმართებით სააპელაციო პალატამ მოიხმო საქმის მასალებში წარმოდგენილი აუდიტის დასკვნა (ს.ფ. 133-138), ასევე კომპანიის ფინანსური დირექტორისა და დირექტორის ცნობა (ს.ფ.127-132), საიდანაც დგინდებოდა, რომ 2019 წლის განმავლობაში მოსარჩელის შრომის ანაზღაურების საერთო ოდენობამ შეადგინა სულ 76751,83 ლარი, მათ შორის 900 ლარიანი ფიქსირებული ხელფასის გათვალისწინებით 10800, რეალიზაციიდან ბონუსის სახით მიღებული 33552,92 ლარი, ბონუსი ტენდერებიდან 6209,03 ლარი და პრემია 26088,88 ლარი. ასევე, 2020 წლის განმავლობაში მიღებული ანაზღაურების საერთო ოდენობა შეადგენდა 76679,06 ლარს, მათ შორის ხელფასს 10800, რეალიზაციიდან ბონუსს 46526,64 ლარს, ბონუსს ტენდერებიდან 16677,41 ლარს, პრემიას 2666,02 ლარს. 2021 წლის პერიოდში მოსარჩელემ მიიღო საერთო ჯამში 115972,70 ლარი, რომელიც მოიცავდა იანვარი-ივნისის ჩათვლით ფიქსირებული 900 ლარისა და ივნისის შემდგომ გაზრდილი ფიქსირებული ხელფასის 3750 ლარის გათვალისწინებით, ფიქსირებულ ხელფასს 27900 ლარს, კვარტალურ ბონუსს 25631,32 ლარს, ტენდერებიდან ბონუსს 39986,76 ლარსა და პრემიას 15306,12 ლარს. ამდენად, პალატამ დაასკვნა, რომ 2021 წლის პირველი 6 თვის განმავლობაში, ხელფასის ცვლილებამდე პერიოდში, მოსარჩელის მიერ მიღებული ანაზღაურების საშუალო ოდენობა შეადგენდა 4394,43 ლარს, ხელზე ასაღებ 3445,28 ლარს, ხოლო ფიქსირებული ხელფასის გაზრდისა და ყოველთვიური რეალიზაციის საბონუსე სისტემიდან კვარტალურ საბონუსე სისტემის შემოღების შემდეგ, მოსარჩელის თვიურმა ანაზღაურებამ შეადგინა საშუალოდ 4527,46 ლარი (ხელზე მისაღები 3549,52 ლარი), რაც ვერ შეფასდებოდა მოსარჩელის შრომითი უფლებების იმ ხარისხის დარღვევად, რაც მას უფლებას მისცემდა უარი ეთქვა მისი მხრიდან ვალდებულების შესრულებაზე.

5.6. გარდა ზემოაღნიშნულისა, სააპელაციო პალატამ ასევე დაუსაბუთებლად მიიჩნია მოსარჩელის მოთხოვნა 2022 წლის იანვრიდან მიუღებელი ხელფასის, როგორც იძულებითი მოცდენის ანაზღაურებასთან მიმართებით. პალატის განმარტებით, ვინაიდან საქმეზე დადგინდა სადავო პერიოდში მოსარჩელის მხრიდან სამუშაოს შეუსრულებლობა, ამასთან, დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიებების გამოყენების შესახებ ძალაში მყოფი ბრძანებებით განისაზღვრა, რომ მოსარჩელეზე არ გაიცემოდა შრომის ანაზღაურება, არ არსებობს მითითებული მოთხოვნის დაკმაყოფილების ფაქტობრივი და სამართლებრივი საფუძვლები.

5.7. სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა ი.ზ–მა, რომლითაც მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

6. კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:

6.1. კასატორის მტკიცებით, საკასაციო საჩივარი დასაშვებად უნდა იქნას ცნობილი, რათა ამგვარი ტიპის საქმეებზე არ მოხდეს მცდარი სასამართლო პრაქტიკის დამკვიდრება. სახელდობრ, გასაჩივრებული განჩინებით დამსაქმებელს ფაქტობრივად დაუკანონდა დასაქმებულის სახელფასო პირობების ცალმხრივად, საუარესოდ შეცვლის შესაძლებლობა, რაც წინააღმდეგობაში მოდის დასაქმებულის დაცვის საერთაშორისო სტანდარტებთან.

6.2. კასატორი მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული განჩინებით მართალია განხილულია მხარეთა შორის არსებული კომუნიკაცია, მაგრამ არასწორადაა შეფასებული დამსაქმებლის სუბიექტური დამოკიდებულება. სასამართლოს უნდა შეეფასებინა მოსარჩელისა და მოპასუხის სუბიექტური დამოკიდებულება შექმნილი სიტუაციის მიმართ, კერძოდ: მოსარჩელის წერილებიდან აშკარად ჩანდა, რომ მას არ გააჩნდა სურვილი დასაქმებულისთვის აღედგინა ჩვეული სამუშაო პირობები, რათა იგი დაბრუნებოდა სამუშაო პროცესს, პირიქით იგი მუდმივად ქმნიდა ფორმალურ საფუძვლებს, მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის.

6.3. კასატორი აცხადებს, რომ ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად დაადგინეს თითქოს დასაქმებულის მდგომარეობა არ გაუარესებულა. იგი მიიჩნევს, რომ საბონუსე სისტემის შეცვლამ გამოიწვია მისი ყოველთვიური ხელფასის შემცირება, სამსახურიდან კი, მხოლოდ იმის გამო გათავისუფლდა, რომ მხოლოდ მან გაბედა შეცვლილი ანაზღაურების სისტემის მიმართ პროტესტის გამოხატვა.

6.4. კასატორის მტკიცებით, სასამართლომ არასწორად დაადგინა 3.2.1. ფაქტობრივი გარემოება, რადგან მას 2021 წლის კვარტალური ბონუსის სახით მიღებული აქვს მხოლოდ 4664,75 ლარი და არა 25 631,32 ლარი, როგორც ეს განჩინებაშია აღნიშნული. მისივე მტკიცებით, განჩინების ამავე პუნქტით არასწორად დადგინდა, რომ დასაქმებულის ყოველთვიური საშუალო ხელფასი (6 თვის განმავლობაში) შეადგენდა 4527,46 ლარს. კასატორის აზრით, სასამართლოს ყოველთვიური საშუალო ხელფასის ოდენობა უნდა გამოეთვალა საბონუსე სისტემის ცვლილებამდე და მისი შეცვლის შემდგომი პერიოდით, ამასთან სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა საბანკო ამონაწერით, რომელიც ხელფასის განსაზღვრისთვის უტყუარი მტკიცებულებაა. ამ მტკიცებულების მხედველობაში მიღებით დადგინდებოდა, რომ მოსარჩელის საშუალო ხელფასი, საბონუსე სისტემის შემდგომ იყო - 3932,95 ლარი (ხელზე ასაღები), ხოლო სისტემის შეცვლამდე იგი 7364,86 ლარს შეადგენდა (შემცირდა 3432,51 ლარით).

6.5. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, კასატორი მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული განჩინებით არასწორად დადგინდა, თითქოს დასაქმებულის შრომითი პირობების გაუარესებას ადგილი არ ჰქონია.

6.6. ი.ზ–ის საკასაციო საჩივარი საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2025 წლის 19 თებერვლის განჩინებით, მიღებულ იქნა წარმოებაში სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:

7. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

8. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.

9. სააპელაციო სასამართლოს საქმე არ განუხილავს მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით და ვერც კასატორმა ვერ მიუთითა რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე. სააპელაციო სასამართლომ საპროცესო ნორმების დარღვევის გარეშე დაადგინა მოცემული დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები და იურიდიულად სწორად შეაფასა ისინი, შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მიერ გამოტანილი სამართლებრივი დასკვნები მართებულია.

10. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება - დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. ვინაიდან კასატორს არ წარმოუდგენია დასაბუთებული შედავება, საკასაციო პალატა დადგენილად მიიჩნევს შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:

- 2009 წლის 17 დეკემბრიდან ი.ზ–ი დასაქმდა შპს „ჯ.თ.გ–ში“ თავდაპირველად მძღოლ-კურიერის პოზიციაზე, ხოლო 2011 წლიდან იგი გადაყვანილ იქნა და სამსახურიდან განთავისუფლების მომენტამდე მუშაობდა სათადარიგო ნაწილების მენეჯერის თანამდებობაზე;

- 2011 წლიდან მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შედგებოდა ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასისაგან - გადასახადების ჩათვლით 900 ლარი (ხელზე ასაღები 720 ლარი), მოსარჩელე ასევე იღებდა ბონუსს ყოველთვიური რეალიზაციიდან და ბონუსს ტენდერებიდან;

- ბონუსის პროცენტულ ოდენობას მხარეები განსხვავებულად მიუთითებენ: მოსარჩელის განმარტებითებით, იგი განისაზღვრებოდა რეალიზაციიდან 1%-ით და ტენდერიდან 1%-ით, მოპასუხის მითითებით კი, ბონუსი გამოანგარიშებოდა თვის განმავლობაში რეალიზებული ნაწილების 1,5%-ით, ხოლო სახელმწიფო შესყიდვებიდან და ტენდერებიდან, ასევე 1,5%-ით;

- 2021 წლის 1 ივლისიდან მოსარჩელის ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასი გაიზარდა და ნაცვლად 900-სა, განისაზღვრა 3750 ლარის ოდენობით;

- სახელფასო ანაზღაურების ცვლილებამ განაპირობა მხარეთა შორის უთანხმოება, კერძოდ დასაქმებულისათვის მიუღებელი აღმოჩნდა საბონუსე სისტემის თაობაზე დათქმის გაუქმება და ფიქსირებული ხელფასის განსაზღვრა, რადგანაც დასაქმებულის მითითებით, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს გათვალისწინებით, ის იღებდა გაცილებით მაღალ ყოველთვიურ შემოსავალს, ვიდრე შეთავაზებული ფიქსირებული ხელფასისა;

- 2021 წლის დეკემბერში დასაქმებული ი.ზ–ი გავიდა შვებულებაში, რის შემდგომაც სამსახურში მხარეთა შორის არსებულ უთანხმოებაზე მითითებით აღარ გამოცხადებულა;

- შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 17.12.2021 წლის ბრძანებით, ნაწილების მენეჯერს ი.ზ–ს სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებისათვის, კერძოდ, ხელმძღვანელი პირის მიერ მიცემული პირდაპირი მითითების დაუმორჩილებლობისათვის, რაც გამოიხატა მისი შვებულების ყოფნის პერიოდში სამსახურებრივი ქონების, კერძოდ: ნოუთბუქი HP ProBook 450 G6 Notebook - 15-8265U 1 UHD 620, 45Wh, DOS, 1Y (6ED11EA), ინვენტარიზაციის კოდი - 0315, შეთანხმების გარეშე წაღებისა და 2021 წლის 9 დეკემბრის დამსაქმებლის უშუალო მითითების მიუხედავად დაუბრუნებლობაში, გამოეცხადა შენიშვნა;

- ამავე ბრძანებით, მოსარჩელე გაფრთხილებული იქნა, რომ მისი აღნიშნული ქმედების გამო იმ დეპარტამენტის ჩვეულ სამუშაო რეჟიმს, რომელსაც იგი ექვემდებარება, ადგება ზიანი და შესაბამისად, აღნიშნული შენიშვნის ჩაბარებისთანავე (ჩაბარებიდან 1 სამუშაო დღის ვადაში) უნდა უზრუნველეყო სამსახურებრივი ქონების დაბრუნება ოფისში (მისი გამოყენებისათვის საჭირო ინფორმაციის - პაროლის მოწოდების ჩათვლით). ხოლო მიმდინარე თვეში მსგავსი ფაქტის განმეორების თუ ამ შენიშვნის დადგენილ ვადაში შეუსრულებლობის შემთხვევაში, მას გამოეცხადებოდა საყვედური;

- შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 03.01.2022 წლის N01/01 ბრძანებით ნაწილების მენეჯერის ი.ზ–ის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური, სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო;

- შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 31.01.2022 წლის N01/01 ბრძანებით ნაწილების მენეჯერის ი.ზ–ის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური, 3 იანვრიდან 31 იანვრის ჩათვლით სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. ამავე ბრძანების საფუძველზე დადგენილ იქნა, რომ დასაქმებულს არ მიეცეს მისი ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა და არ მიეცეს იანვრის თვის შრომის ანაზღაურება;

- შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 10.03.2022 წლის N03/11 ბრძანებით ნაწილების მენეჯერის ი.ზ–ის მიმართ გამოყენებულ იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა სასტიკი საყვედური, იმავე წლის თებერვლის თვეში, დამსაქმებლის მხრიდან არაერთი გაფრთხილების მიუხედავად, სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. ამავე ბრძანებით განისაზღვრა, რომ დასაქმებულს არ აუნაზღაურდეს მისი ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა და არ მიეცეს შრომის ანაზღაურება თებერვლის თვეში;

- დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ არც ერთი ბრძანება მოსარჩელის მიერ არ გასაჩივრებულა;

- დისციპლინური პასუხისმგებლობის დადგენის თაობაზე ბრძანების გამოცემების პარალელურად, მხარეთა შორის მიმდინარეობდა აქტიური წერილობითი კომუნიკაცია, მათ შორის ი.ზ–ი 18 დეკემბრის, 3 იანვრის, 10 იანვრის, 7 თებერვლის, 18 მარტის და 6 აპრილის მიწერილობების ფარგლებში ცდილობდა დაეზუსტებინა მის მიმართ გამოცემული დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველი. ამასთანავე, დასაქმებული ამავე მიწერილობების ფარგლებში განმარტავდა სამსახურში გამოუცხადებლობის მიზეზებს და მათ შორის მიუთითებდა არსებითი პირობის, კერძოდ, სახელფასო ანაზღაურების განსაზღვრის ცვლილების მიუღებლობას, შვებულებით სარგებლობის უფლების შეზღუდვაზე, სამსახურებრივი ლეპტოპის ჩამორთმევაზე. ამავე მიწერილობების ფარგლებში, დასაქმებული უარს აცხადებდა სამსახურში გამოცხადებაზე და განმარტავდა, რომ კომპანიის მიერ შეთავაზებული პირობები, რომელიც აუარესებდა დასაქმების პირობებს, მისთვის მიუღებელი იყო და შესაბამისად, მოითხოვდა გონივრულ საკომპენსაციო თანხას;

- თავის მხრივ, დამსაქმებელი მიწერილობების ფარგლებში განუმარტავდა დასაქმებულს, რომ მოსარჩელის მიერ ვალდებულებების უხეში დარღვევის და უპატივცემულო დამოკიდებულების მიუხედავად, მოპასუხე რადიკალური ზომების მიღებას მაქსიმალურად მოერიდა და ეცადა შეენარჩუნებინა მისთვის სამუშაო ადგილი. მისი სამუშაო პირობები მხოლოდ გაუმჯობესდა. ფიქსირებულ ანაზღაურებას წარმოადგენდა 900 ლარი, რომელიც გაიზარდა ყოველთვიურად 3750 ლარამდე. ის შემოსავალი, რასაც 900 ლარს ზემოთ იღებდა აქამდე, წარმოადგენდა მხოლოდ ბონუსს, რომელსაც კომპანია საკუთარი შეხედულებისამებრ გასცემდა ტენდერებში გამარჯვებიდან გამომდინარე. კომპანიის მენეჯმენტი კვლავ ითვალისწინებდა ბონუსის გაცემას, რაც დამოკიდებულია კომპანიის წარმატებაზე და ამ წარმატებაში მოსარჩელის წვლილზე. მოპასუხემ წერილში აღნიშნა, რომ მოსარჩელე სამი თვე არ ცხადდებოდა სამსახურში. ამავე წერილით მოსარჩელეს ეთხოვა მუშაობის გაგრძელება, რათა თავიდან ყოფილიყო არიდებული რადიკალური გადაწყვეტილებების მიღების აუცილებლობა. ამასთან, მოსარჩელეს შეუნარჩუნდა კორპორატიული ელექტრონული ფოსტა, ჯანმრთელობის დაზღვევა და აუნაზღაურდა უქმე დღეები. მოსარჩელის პოზიცია მასზედ, რომ „ბიულეტენზე“ ყოფნის პერიოდში ჩამოერთვა სამუშაო ლეპტოპი და არ მიეცა საშუალება დისტანციურად შეესრულებინა მისი მოვალეობები“, მოპასუხე არ დაეთანხმა და განმარტა, რომ დეკემბრის თვეში მან ისარგებლა შვებულებით, მაშინ, როდესაც ნაწილების მენეჯერის პოზიციაზე დასაქმებული მეორე თანამშრომელი სარგებლობდა შვებულებით, ამის მიუხედავად, კომპანიის დირექტორმა დაუდასტურა შვებულების მოთხოვნა. რის შემდეგაც, მოსარჩელე ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო აცდენდა სამსახურს, რის შესახებაც წარმოადგინა საავადმყოფო ფურცელი და აუნაზღაურდა დეკემბრის თვეში გაცდენილი დღეები. ამასთან, კომპანიის ხელმძღვანელის მიერ არ დაკმაყოფილდა მოსარჩელის მოთხოვნა შვებულების დამატებით გამოყენების თაობაზე, ვინაიდან, კომპანიას ამ პერიოდში ჰქონდა ბევრი სამუშაო, ბევრი ახალი პროექტი და მაქსიმალურად საჭიროებდა ყველა თანამშრომლის მობილიზებას წლის დასაწყისში, რის საფუძველზეც მოპასუხემ მოუწოდა დაბრუნებულიყო სამსახურში, რაც მოსარჩელემ უგულებელყო. ხოლო, ვინაიდან კომპანიის მუშაობა ფერხდებოდა, მას მოეთხოვა სამუშაო კომპიუტერის (რომელიც კომპანიის საკუთრებაა) დაბრუნება კომპანიაში. ამასთან, არც დისტანციური ფორმატით მუშაობაზე ყოფილა შეთანხმებული. შესაბამისად, კომპიუტერი კი არ „ჩამოერთვა”, არამედ იგი დაბრუნებული იქნა კომპანიაში, როგორც კომპანიის კუთვნილება. ხოლო ვინაიდან, მოსარჩელე სამი თვის განმავლობაში სამსახურში არ ცხადდებოდა, კომპანია ვერ შეწყვეტდა ფუნქციონირებას, შესაბამისად, მოსარჩელის საქმიანობას სხვა თანამშრომლები ახორციელებდნენ;

- ამავე მიწერილობის ფარგლებში, დამსაქმებელმა დამატებით მიუთითა დასაქმებულს, რომ დამსაქმებლის მხრიდან მოსარჩელის მიერ განხორციელებული უხეში დარღვევების გამო გამოყენებულ იქნა დისციპლინური სახდელები 03.01.2022 წლის, 31.01.2022 წლის და 10.03.2022 წლის ბრძანებებით, რომლებიც მოსარჩელეს ეცნობა შესაბამისი წესით. ასევე, ეცნობა, რომ მოსარჩელის მიერ სამუშაოს მიმართ მსგავსი დამოკიდებულების გაგრძელების შემთხვევაში, კომპანია იმსჯელებდა მოსარჩელის მიმართ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე;

- შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 18.04.2022 წლის N04/20 ბრძანებით შეწყდა მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა. ბრძნების თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს: 1. საქართველოს „შრომის კოდექსის“ 47-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, რაც გულისხმობს „დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულებების უხეშ დარღვევას. 2. საქართველოს „შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „თ“ პუნქტი, რაც გულისხმობს „დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულება ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევას, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა“.

11. საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება. კასატორის პრეტენზია მდგომარეობს იმაში, რომ სააპელაციო სასამართლომ არასწორად შეაფასა საქმეში არსებული მტკიცებულებები, რის შედეგადაც ასევე არასწორად დაადგინა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ვალდებულებების უხეში დარღვევის არარსებობისა და არასწორად არ დაადგინა დასაქმებულისათვის შრომითი პირობების გაუარესების ფაქტი.

12. საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც უნდა იყოს გათვალისწინებული აღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. ერთ-ერთ საქმეში საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ პროპორციულობის პრინციპის გამოყენებისას განმარტა, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება. მაშასადამე, შეუფერებელი ყოფაქცევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება გახდეს დათხოვნის საფუძველი, როცა იგი მიაღწევს მნიშვნელოვან დონეს (იხ. სუსგ საქმე Nას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; „საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები“, ავტორთა კოლექტივი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2017, გვ. 234-235).

13. საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტებულია, რომ სამსახურიდან პირის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რომელიც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იყო მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ საქმე Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

14. სწორედ აღნიშნული მიზნის განხორციელებას ემსახურება საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლში 2013 წლის 12 ივნისს განხორციელებული ცვლილებები, რომელთა შესაბამისად, ხსენებული მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტით დამსაქმებელს მიენიჭა დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულებათა მხოლოდ „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში.

15. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე Nას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; Nას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

16. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა არის თუ არა „უხეში“ ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ინდივიდუალური შეფასების საგანია და უნდა შეფასდეს საქმის ყველა კონკრეტული გარემოების გათვალისწინებით. ერთი და იგივე ქმედება, რომელიც ერთ შემთხვევაში არაარსებით დარღვევას წარმოადგენს, სხვა შემთხვევაში შესაძლებელია უთანაბრდებოდეს უხეშ დარღვევას.

17. საკასაციო სასამართლო ასევე მიუთითებს, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს სამსახურიდან დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს დამსაქმებლის მხარეს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (იხ. სუსგ საქმე Nას-1056-996-2015, 15 დეკემბერი, 2015 წელი; Nას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი; Nას-539-539-2018, 21 დეკემბერი, 2018 წელი).

18. ამდენად, მოცემულ შემთხვევაში, იმ გარემოების მტკიცების ტვირთი, რომ მოსარჩელემ დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული ვალდებულებები და იგი მართლზომიერად გათავისუფლდა სამსახურიდან, ეკისრება მოპასუხეს/დამსაქმებელს. წინამდებარე საქმეში დადგენილია, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა არსებობდა 2009 წლიდან. 2011 წლიდან იგი გადაყვანილ იქნა და სამსახურიდან განთავისუფლების მომენტამდე მუშაობდა სათადარიგო ნაწილების მენეჯერის თანამდებობაზე. 2011 წლიდან მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შედგებოდა ფიქსირებული ყოველთვიური ხელფასისაგან - გადასახადების ჩათვლით 900 ლარი (ხელზე ასაღები 720 ლარი), მოსარჩელე ასევე იღებდა ბონუსს ყოველთვიური რეალიზაციიდან და ბონუსს ტენდერებიდან (თუმცა საქმის მასალებში ბონუსის დარიცხვასა და მის ოდენობასთან დაკავშირებით მტკიცებულება წარმოდგენილი არ არის). დადგენილია ასევე, რომ შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 18.04.2022 წლის N04/20 ბრძანებით შეწყდა მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა, საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე; გათავისუფლების ფაქტობრივ საფუძველს წარმოადგენდა დასაქმებულის მხრიდან არაერთი გაფრთხილების მიუხედავად, სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა, რაც წარმოადგენდა დასაქმებულზე დაკისრებული შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას და მის მიმართ ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის არაერთი ზომა.

19. მოცემულ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო დამსაქმებლის (მოპასუხის) მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, ამასთან, მის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიებები ქმნიდა დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის ფაქტობრივ-სამართლებრივ წინაპირობას. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებელმა შეძლო სასამართლოსათვის წარედგინა იმგვარი მტკიცება, რაც პალატას საპროცესო კოდექსის 105-ე მუხლის შესაბამისად შეუქმნიდა მყარ შინაგან რწმენას, რომ გამართლებულად განეხილა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტა. კერძოდ, უდავოა, რომ მოსარჩელე სამსახურში არ გამოცხადებულა და ხელშეკრულებით ნაკისრი მოვალეობები არ შეუსრულებია სამ თვეზე მეტი დროის განმავლობაში 2021 წლის იანვრიდან გათავისუფლებამდე - 18 აპრილამდე დროის პერიოდში. დამსაქმებლის მოთხოვნაზე, გამოცხადებულიყო სამსახურში, მოსარჩელე მისი მხრიდან ვალდებულების შეუსრულებლობის მიზეზად მიუთითებდა დამსაქმებლის მხრიდან განხორციელებულ შემავიწროებელ ქმედებაზე, მისი შრომის ანაზღაურების პირობების გაუარესებაზე, რის გამოც მას არ ეძლეოდა შესაძლებლობა შეესრულებინა სამუშაო. საკასაციო პალატა მიზანშეწონილად მიიჩნევს ყურადღება მიაპყროს უზენაესი სასამართლოს იმ პრაქტიკას, სადაც სამსახურში დასაქმებულის ფიზიკურად გამოუცხადებლობა არ შეფასდა უხეშ დარღვევად (საქმე № ას-128-2024, 15 აპრილი, 2024 წელი). აღნიშნულ საქმეზე უზენაესმა სასამართლომ განმარტა, რომ მოსარჩელის ქმედების (სამუშაოზე გამოუცხადებლობა) დისციპლინურ გადაცდომად კვალიფიკაციის მიზნებისთვის მნიშვნელოვანია შეფასდეს მოსარჩელის სამუშაო განრიგი და დადგინდეს, არსებობდა თუ არა შრომითი მოვალეობის შესასრულებლად კომპანიის მისამართზე მოსარჩელის გამოცხადების აუცილებლობა. ვინაიდან ამ საქმეზე დადგინდა, რომ თავად ხელშეკრულება არ ავალდებულებდა დასაქმებულს შრომითი მოვალეობები შეესრულებინა კომპანიის მისამართზე გამოცხადების გზით (ხელშეკრულების 2.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის სამუშაო განსაზღვრული იყო თავისუფალი გრაფიკით. სამუშაო დროის მაქსიმალური ოდენობა კვირაში შეადგენდა 40 საათს. დასაქმებულს სამუშაო უნდა შეესრულებინა დისტანციურად, ხოლო საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებლის მისამართზე მისვლის გზით), ასევე დადგინდა, რომ დასაქმებული იმყოფებოდა უცხოეთში, რაც ცნობილი იყო დასაქმებულისთვისაც, უზენაესმა სასამართლომ სამსახურში დასაქმებულის ფიზიკური გამოუცხადებლობა, იმ პირობებში რომ იგი ასრულებდა მასზე დაკისრებულ ვალდებულებებს, არ შეფასდა დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევად. აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ, განსახილველ საქმეში არ არის წარმოდგენილი რაიმე სახის მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა, რომ მოსარჩელეს ობიექტურად შეეძლო და ასრულებდა კიდეც დისტანციურად მასზე დაკისრებულ შრომით ვალდებულებას ან მასზედ, რომ წარსულშიც მოსარჩელეს ჰქონია მსგავსი გამოუცხადებლობის ეპიზოდები, რაც არ ასახულა მის შრომითსამართლებრივ სტატუსზე. მეტიც, ამის თაობაზე მოსარჩელე არც კი მიუთითებდა, საწინააღმდეგო გარემოების დასადასტურებლად კი წარმოდგენილია მხარეთა შორის მიმოწერა, რომლითაც დასტურდება, რომ განმეორებითი მოთხოვნის (გამოცხადებული საყვედურის შემდგომ) შემდგომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი კომპიუტერი დააბრუნა კომპანიაში, რაც გამორიცხავდა მის მიერ დისტანციურად სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას. გარდა ამისა, კომპიუტერის დაბრუნების ეპიზოდი, ასევე საყურადღებოა დასაქმებულის ქმედების, "უხეშ დარღვევად" კვალიფიცირების მიზნებისთვისაც. სახელდობრ, უდავოა, რომ კასატორი არ დაემორჩილა დამსაქმებლის მოთხოვნას და არ დააბრუნა კომპანიის კუთვნილი ქონება მოთხოვნისთანავე. ამ მიმართებითაც, შედარების მიზნებისთვის საკასაციო პალატა მოიხმობს ანალოგიურ საკითხზე მიღებულ განჩინებას, სადაც პალატამ სამუშაო კომპიუტერის დაუბრუნებლობა არ მიიჩნია ქმედების უხეშ დარღვევად კვალიფიცირებისთვის საკმარისად, თუმცა ეს იმ პირობებში მოხდა, როდესაც დასაქმებულს ჰქონდა დისტანციურად მუშაობის უფლება, იგი დასაქმების სრული პერიოდის განმავლობაში უფლებამოსილებას ახორციელებდა ძირითადად დისტანციურად და კომპიუტერი გადაცემული ჰქონდა ხელშეკრულების მოქმედების ვადით (საქმე № ას-128-2024, 15 აპრილი, 2024 წელი). მოხმობილი პრაქტიკის საპირისპიროდ, იმ პირობებში როდესაც დადგენილია, რომ მოსარჩელე არ ახორციელებდა მასზე დაკისრებულ სამუშაოს დისტანციურად, ასევე იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელმა სამუშაო კომპიუტერის დაბრუნება მოითხოვა მისი დროებით შემცვლელი პირისთვის სამუშაოს შესრულების უზრუნველყოფის მიზნით, და ასევე იმის გათვალისწინებით, რომ საქმის მასალებით არ დგინდება კომპანიის ქონების სხვა ადგილას გადაადგილების შესახებ წინასწარი შეთანხმების/თანხმობის არსებობა, პალატა მიჩნევს, რომ მოსარჩელის ქმედება ამ ნაწილშიც თვითნებური იყო და არ შეესაბამებოდა შრომით სამართალში არსებულ სამუშაოს კეთილსინდისიერად შესრულების პრინციპს.

20. საკასაციო პალატა დასძენს, რომ კასატორი აპელირებდა სამსახურში შექმნილ შემავიწროებელ გარემოებაზე, თუმცა საქმის მასალების კვლევისას ვერცერთი ხელშესახები გარემოება ვერ იქნა იდენტიფიცირებული. ცალსახაა, რომ მოსარჩელე შევიწროებად აღიქვამდა საბონუსე სისტემის შეცლას და მასზე დაუთანხმებლობის მოტივით არ ცხადდებოდა სამსახურში. ამ მიმართებით, საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს საქმეზე განვითარებულ მოვლენათა ქრონოლოგიას: დადგენილია, რომ შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 17.12.2021 წლის ბრძანებით მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური ღონისძიება - შენიშვნა, რასაც საფუძვლად დაედო მისი შვებულების ყოფნის პერიოდში სამსახურებრივი ლეპტოპის დამსაქმებელთან შეთანხმების გარეშე წაღება და დამსაქმებლის უშუალო მითითების მიუხედავად დაუბრუნებლობა. 03.01.2022 წლის N01/01 ბრძანებით ი.ზ–ის მიმართ გამოყენებული იქნა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - საყვედური, სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. 31.01.2022 წლის N01/01 ბრძანებით მოსარჩელის მიმართ კვლავ იქნა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა - სასტიკი საყვედური, 3 იანვრიდან 31 იანვრის ჩათვლით სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. ამავე ბრძანების საფუძველზე დადგინდა, რომ დასაქმებულს არ მიეცა მისი ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა და არ მიეცა იანვრის თვის შრომის ანაზღაურება. შპს „ჯ.თ.გ–ის“ 10.03.2022 წლის N03/11 ბრძანებით ი.ზ–ის მიმართ გამოყენებულ იქნა კიდევ ერთი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა სასტიკი საყვედური, იმავე წლის თებერვლის თვეში, დამსაქმებლის მხრიდან არაერთი გაფრთხილების მიუხედავად, სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. ამავე ბრძანების საფუძველზე დადგინდა, რომ დასაქმებულს არ მიეცა მისი ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა და არ მიეცა თებერვლის თვის შრომის ანაზღაურება. უდავოა, რომ ყველა ზემოაღნიშნული ბრძანება გაეცნო მოსარჩელეს, ამასთან, დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ არც ერთი ბრძანება მოსარჩელის მიერ არ გასაჩივრებულა. დამსაქმებლის კეთილსინდისიერი ქცევის სტანდარტის შეფასების მიზნებისთვის, საკასაციო პალატა განსაკუთრებით ხაზგასმით მიუთითებს, რომ 2022 წლის 18 მარტის წერილობითი მიმართვის საპასუხოდ, მიუხედავად სამთვიანი თვითნებური საქციელისა, მოპასუხის წერილით, მოსარჩელეს კვლავ ეთხოვა მუშაობის გაგრძელება, წინააღმდეგ შემთხვევაში კი, გაფრთხილდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე. უდავოა, რომ არც აღნიშნულის შემდგომ, მოსარჩელე სამუშაოს შესასრულებლად სამსახურში არ გამოცხადებულა. საკასაციო პალატის აზრით, მოხმობილი მოქმედებების ქრონოლოგია (დროის ინტერვალები), მოსარჩელის პრეტენზიებისა და არგუმენტების შეფასებასთან ერთად, არ ქმნის იმგვარ ვარაუდს, რომ დამსაქმებელი ცდილობდა დასაქმებულის გათავისუფლების ფორმალური საფუძველი შეექმნა, როგორც ამას საკასაციო საჩივრის ავტორი აცხადებს, ვინაიდან დამსაქმებელი კვლავაც აცხადებდა მზაობას გაეგრძელებინა შრომითი ურთიერთობა და სთხოვდა დასაქმებულს გამოცხადებული შრომითი ვალდებულების შესრულების ადგილას. ამასთან, საგულისხმოა ისიც, რომ მოსარჩელეს შეუნარჩუნდა კორპორატიული ელექტრონული ფოსტა, ჯანმრთელობის დაზღვევა და აუნაზღაურდა უქმე დღეები, რაც დამსაქმებლის კეთილგანწყობაზე და ურთიერთობის გაგრძელების მზაობაზე მიუთითებს.

21. გარდა ზემოაღნიშნული გარემოებებისა, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის გათავისუფლებისთვის ფორმალური სამართლებრივი საფუძვლების შექმნის შესაძლებლობის გამოსარიცხად, საკასაციო პალატა ასევე მიზანშეწონილად მიიჩნევს იმსჯელოს მოდავე მხარეთა შორის შეუთანხმებლობის მთავარ მოტივზე, რაც კომპანიაში საბონუსე სისტემის შეცვლას მოჰყვა. კასატორი აღნიშნულ ცვლილებას მიიჩნევს მისი სახელფასო პირობების შეუთანხმებლად გაუარესებად. საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს ამ მოსაზრებას და განმარტავს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, ფიქსირებული ხელფასის მნიშვნელოვანი ზრდის პირობებში, საბონუსე სისტემის ნაწილში ანაზაღურების წესის ცვლილება, არ ქმნიდა დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების შესრულებაზე უარის თქმის საფუძველს. კერძოდ, საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით ირკვევა, რომ 2021 წლის პირველი 6 თვის განმავლობაში, ხელფასის ცვლილებამდე პერიოდში, მოსარჩელის მიერ მიღებული ანაზღაურების საშუალო ოდენობა შეადგენდა 4394,43, ხელზე ასაღებ 3445,28 ლარს, ხოლო ფიქსირებული ხელფასის გაზრდისა და ყოველთვიური რეალიზაციის საბონუსე სისტემიდან კვარტალურ საბონუსე სისტემის შემოღების შემდეგ, მოსარჩელის თვიური ანაზღაურებამ შეადგინა საშუალოდ 4527,46, ხელზე მისაღები 3549,52 ლარი. ამ მიმართებით საკასაციო პალატა ვერ გაიზიარებს კასატორის იმ პრეტენზიას, რომლის თანახმადაც, სასამართლოს ყოველთვიური საშუალო ხელფასის ოდენობა უნდა გამოეთვალა საბონუსე სისტემის ცვლილებამდე და მისი შეცვლის შემდგომი პერიოდით, ამასთან სასამართლოს უნდა ეხელმძღვანელა საბანკო ამონაწერით, რომელიც ხელფასის განსაზღვრისთვის უტყუარი მტკიცებულებაა. კასატორის მტკიცებით, ამ მტკიცებულების მხედველობაში მიღებით დადგინდებოდა, რომ მოსარჩელის საშუალო ხელფასი, საბონუსე სისტემის შემდგომ იყო - 3932,95 ლარი (ხელზე ასაღები), ხოლო სისტემის შეცვლამდე იგი 7364,86 ლარს შეადგენდა (შემცირდა 3432,51 ლარით). ეს არგუმენტი სრულიად ბუნდოვანია, ვინაიდან, როგორც თავად კასატორი დასძენს პირველ შემთხვევაში გამოთვლილია ოთხი თვის საშუალო ხელფასი (2021 წლის 1 სექტემბრიდან 31 დეკემბრამდე), ხოლო მეორე შემთხვევაში გამოთვლილია მხოლოდ ორი თვის ხელფასის საშუალო ოდენობა (2021 წლის 1 ივლისიდან - 2021 წლის 31 აგვისტომდე), რაც ამართლებს კიდეც კასატორის მიერ მითითებულ თანხებს შორის სხვაობას. აღნიშნული ბუნდოვანი გამოანგარიშების საპირწონედ, საქმის მასალებში წარმოდგენილია, სპეციალისტის მიერ შესრულებული მტკიცებულება, რასაც სრულიად მართებულად დაეყრდნო ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლო. ამასთან, საკასაციო პალატა განსაკუთრებულ ყურადღებას მიაპყრობს იმ გარემოებასაც, რომ საბონუსე თანხა თავისი დანიშნულებით არ წარმოადგენს აუცილებლად გასაცემ თანხას, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც მოსარჩელემ ამგვარი თანხის გაცემის შეთანხმების დამადასტურებელი მტკიცებულებაც კი ვერ წარუდგინა სასამართლოს. ამიტომ, იმ პირობებში, როდესაც უდავოა, რომ მოსარჩელის ძირითადი ხელფასი 900 ლარიდან 3750 ლარამდე გაიზარდა, ყოველთვიური ფიქსირებული ხელფასის მნიშვნელოვნად გაზრდის პარალელურად საბონუსე სისტემის ცვლილება, რასაც საერთო ანაზღაურების მნიშვნელოვანი გაუარესება არ გამოუწვევია, ვერ შეფასდება მოსარჩელის შრომითი უფლებების იმ ხარისხის დარღვევად, რაც კასატორს უფლებას მისცემდა უარი ეთქვა მისი მხრიდან ვალდებულების შესრულებაზე, რაც მართებულად გახდა ქმედების შრომითი ვალდებულების უხეშ დარღვევად კვალიფიცირების საფუძველი.

22. ზემოაღნიშნულის შესაბამისად, ვინაიდან საკასაციო პალატამ გაიზიარა, ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოების დასკვნა მასზედ, რომ მოსარჩელის თანხმობის გარეშე შრომითი ანაზღაურების შეცვლის პირობებშიც კი, დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობა დაუშვებელი იყო სამოქალაქო კოდექსის 405-ე მულიდან გამომდინარე, ამდენად გასაზიარებელია, ისიც რომ დამსაქმებლის მიერ გაცემული ყველა ბრძანება კანონშესაბამისი იყო, რაც ასევე კანონიერს ხდის გათავისუფოლების ბრძანებაში მითითებულ მეორე საფუძველს (შრომის კოდექსის 47.1 „თ“ ქვეპუნქტით დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა). ზემოაღნიშნულის თანახმად, საკასაციო პალატა ამ ნაწილშიც იზიარებს გასაჩივრებული განჩინების დასკვნებს და ადგენს, რომ მოცემულ შემთხვევაში, სახეზე იყო აღნიშნული ნორმით ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები.

23. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ სამართლებრივად სწორად შეაფასა საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, რის შედეგადაც მიიღო კანონიერი და უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის შესაბამისი გადაწყვეტილება.

24. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება.

25. ამასთან, საკასაციო საჩივრების განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრების განხილვის შემთხვევაში მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება.

26. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

27. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, კასატორს დაუბრუნდება 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 399-ე, 372-ე და 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. ი.ზ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. ი.ზ–ს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს მის მიერ 10/02/2025 წელს №25873578802 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე ნიკოლოზ მარსაგიშვილი

მოსამართლეები: ამირან ძაბუნიძე

ლაშა ქოჩიაშვილი