30 ოქტომბერი, 2025 წელი,
საქმე №ას-770-2025 თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა/მოსამართლეები:
ვლადიმერ კაკაბაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
ლევან მიქაბერიძე,
ბადრი შონია
საქმის განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე
კასატორი - შპს „მ.“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე - თ.ჩ–ი (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 28 აპრილის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ზეპირი გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, კომპენსაციის დაკისრება, შვებულების ანაზღაურება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :
1. 2022 წლის 1 ივნისს, თ.ჩ–სა (შემდეგში - მოსარჩელე ან დასაქმებული) და შპს „მ–ს“ (შემდეგში: მოპასუხე, კასატორი, დამსაქმებელი, საწარმო) შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო, რომლის საფუძველზეც, საწარმოში, მოსარჩელე, გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე დაინიშნა. შრომითი ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება დაიდო განსაზღვრული ვადით: 2022 წლის 1 ივნისიდან - 2023 წლის 1 ივნისამდე.
2. 2023 წლის 1 თებერვალს, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დამატებით გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლითაც დასაქმებული სამეურნეო სამსახურის უფროსის პოზიციაზე დაინიშნა. ხელშეკრულების 3.1 პუნქტის მიხედვით, ეს ხელშეკრულება განსაზღვრული - გამოსაცდელი ვადით გაფორმდა: 2023 წლის 1 თებერვლიდან - 2023 წლის 1 მარტამდე.
შეთანხმების თანახმად, თუკი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტამ შეიძლება „დამსაქმებლისათვის“ მნიშვნელოვანი ზიანი გამოიწვიოს ან საფრთხე შეუქმნას ადამიანთა ჯანმრთელობას, დამსაქმებელს უფლება აქვს მოსთხოვოს, ხოლო, დასაქმებული ვალდებულია, ასეთი ვითარების დასრულებამდე მუშაობა გააგრძელოს და ნამუშევარი პერიოდის მიხედვით შესაბამისი შრომის ანაზღაურება მიიღოს. აღნიშნულ პერიოდში მუშაობა არ ჩაითვლება ხელშეკრულების პროლონგაციად ან ახალი ხელშეკრულების დადებად.
2023 წლის 1 თებერვლის შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება 2 551.02 ლარით (დარიცხული) განისაზღვრა, რომელიც უნდა გადახდილიყო ყოველი მომდევნო თვის არაუგვიანეს 10 რიცხვისა.
3. 2023 წლის 1 თებერვლის შრომითის ხელშეკრულების თანახმად, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ აღემატება კვირაში 40 საათს. სამუშაო დღეებია: ორშაბათი-პარასკევი. სამუშაო საათები: 10:00 სთ-დან - 19:00 სთ-მდე. შესვენება - დღეში ერთი საათი: 13:00 სთ-დან - 14:00 სთ-მდე. დასვენების დღეები: შაბათი, კვირა, ასევე კანონით და შინაგანაწესით განსაზღვრული უქმე დღეები (5.1 პუნქტი).
ხელშეკრულების მიხედვით, დასაქმებული უფლებამოსილია ისარგებლოს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულებით 24 სამუშაო დღის ვადით. დასაქმებულს, შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის 11 თვის შემდეგ, თუმცა მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. შვებულების მიცემის წესი, ასევე რიგითობა დგინდება დამსაქმებლის მიერ, შინაგანაწესის ან სხვა შიდაორგანიზაციული დოკუმენტის საფუძველზე (5.2 პუნქტი).
ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 40 საათს. ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით და ანაზღაურება შეადგენს ჩვეულებრივი ხელფასის საათობრივ განაკვეთს დამატებული ამ განაკვეთის 5%. მხარეთა ურთიერშეთანხმებით, შესაძლოა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ, დასაქმებულს მიეცეს დამატებითი დასვენების დრო (ხელშეკრულების 4.4. პუნქტი).
4. საწარმოს დირექტორის 2023 წლის 8 მაისის, 20 ივნისის, 17 ივლისისა და 5 დეკემბრის ბრძანებების თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევის გამო დასაქმებულს დისციპლინური სახდელის სახით გაფრთხილებები გამოეცხადა.
5. დამსაქმებლის 2024 წლის 29 თებერვლის ბრძანებით (შემდეგში - სადავო ბრძანება ან გასაჩივრებული ბრძანება) მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა.
სადავო ბრძანების მიხედვით, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი იყო საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ-ის) 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნტი (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შიანაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა), რაც მოსარჩელის მიერ 2024 წლის 5 იანვრიდან სამსახურის თვითნებურად დატოვებასა და საპატიო მიზეზის გარეშე გამოუცხადებლობაში გამოიხატებოდა.
6. შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული უფლება-მოვალეობების შესასრულებლად 2024 წლის 4 იანვრის შემდეგ დასაქმებული სამსახურში აღარ გამოცხადებულა.
7. სამეურნეო სამსახურის უფროსის თანამდებობა მოპასუხე საწარმოში ვაკანტური არ არის და 2024 წლის 14 ოქტომბრის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე აღნიშნული პოზიცია სხვა პირს აქვს დაკავებული.
8. დამსაქმებლის წინააღმდეგ დასაქმებულმა სასამართლოში სარჩელი შეიტანა, რომლითაც მოითხოვა:
8.1. სამუშაოდან მისი განთავისუფლების შესახებ 2024 წლის 4 იანვრის ზეპირი ბრძანების ბათილად ცნობა;
8.2. სამეურნეო სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე აღდგენა;
8.3. 2024 წლის 4 იანვრიდან - კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, დამსაქმებლისთვის მის სასარგებლოდ 2 551.02 ლარის ოდენობით (დარიცხული) იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება;
8.4. შრომითი ხელშეკრულების გაფრთხილების გარეშე შეწყვეტის გამო 2 თვის შრომის ანაზღაურების, კერძოდ 5 102.04 ლარის (დარიცხული) ოდენობით კომპენსაციის ანაზღაურება;
8.5. ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების ასანაზღაურებლად დამსაქმებლისთვის 2 302.8 ლარის (დარიცხული) დაკისრება.
9. თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2024 წლის 12 ნოემბრის გადაწყვეტილებით:
9.1. დასაქმებულის სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა;
9.2. ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლების შესახებ 2024 წლის 4 იანვრის ზეპირი ბრძანება; შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტის გამო მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს 5 102.04 ლარის ოდენობით (ხელზე მისაღები ოდენობა) კომპენსაცია დაეკისრა;
9.3. დასაქმებულის სასარგებლოდ დამსაქმებელს დაეკისრა 2024 წლის 4 იანვრიდან კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს წინამდებარე გადაწყვეტილების აღსრულებამდე 2 551.02 (დარიცხული) ლარის ოდენობით იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება;
9.4. დანარჩენ ნაწილში სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.
10. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით ორივე მხარემ გაასაჩივრა.
11. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2025 წლის 28 აპრილის განჩინებით სააპელაციო საჩივრები არ დაკმაყოფილდა, გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცვლელად დარჩა.
11.1. სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დადგენილად ცნო წინამდებარე განჩინების 1-7 პუნქტებში მითითებული ფაქტობრივი გარემოებები და შემდეგი დასკვნები ჩამოაყალიბა:
11.1.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დამსაქმებელმა საფუძვლად დაუდო დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობა, მაშინ, როდესაც ეს უკანასკნელი მიუთითებს, რომ სამსახურიდან იგი 2024 წლის 4 იანვრიდან ზეპირი განმარტების საფუძველზე გაათავისუფლეს და აღნიშნული პერიოდის შემდეგ ცდილობდა შესაბამისი წერილობითი ბრძანებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების მიღებას, ხოლო 29 თებერვლის ბრძანება მას შემდეგ გამოიცა, რაც შრომითი ხელშკრულების შეწყვეტის შემდგომ დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა (წინამდებარე სარჩელი სასამართლოს 2024 წლის 1 თებერვალს წარედგინა).
საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მათ შორის, წარდგენილი სარჩელის შეტანის თარიღის (01.02.2024წ.) გათვალისწინებით შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის 2024 წლის 4 იანვარს შეწყდა და, არა - 2024 წლის 29 თებერვალს.
შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება სამუშაოს ფაქტობრივად შესრულებას უკავშირდება და ამ თვალსაზრისით იგი რეალური გარიგების ტიპს მიეკუთვნება.
2024 წლის 4 იანვრის შემდეგ დასაქმებული სამსახურში შრომითი მოვალეობების შესასრულებლად აღარ გამოცხადებულა, გამოუცხადებლობის მიზეზს მოსარჩელე იმგვარად განმარტავდა, რომ საწარმოს დირექტორმა ზეპირი შეტყობინების საფუძველზე სამსახურიდან გაათავისუფლა.
ხსენებულ განმარტებას საფუძველს უმყარებდა ის გარემოება, რომ 2024 წლის 4 იანვრიდან მოსარჩელის გამოცხადებლობის გამო, საკითხის გარკვევის მიზნით, დამსაქმებლის მყისიერი ქმედება, ელექტრონული ან თუნდაც პირდაპირი, სატელეფონო კომუნიკაციების საშუალებებით, საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა.
სამსახურიდან განთავისუფლების თარიღსა და საფუძველზე მოსარჩელის განმარტებას სარწმუნოობას მატებდა ფაქტების კონსტატაციის შესახებ მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი ოქმი, რომელიც 2024 წლის 4 იანვრის შემდეგ მოსარჩელესა და მოპასუხე საწარმოს წარმომადგენელს შორის „WHatsaApp-ის“ პროგრამაში კომუნიკაციის მიმდინარეობას ასახავდა.
კერძოდ, 2024 წლის 5 იანვარს, საწარმოს ოფის მენეჯერს მოსარჩელე შემდეგი შინაარსის შეტყობინებებს სწერდა: „ჩემს ანაზღაურებას მიხედოს, სამშაბათს იურისტთან უნდა მივიდე შეხვედრაზე და სარჩელი შევიტანო, იმის ხარჯებსაც კომპანიას დავაკისრებ იქამდე თუ მივიდა“; „მე მაგ კომპანიისთვის და პირადად მაგათთვის ძაან ბევრი მაქვს გაკეთებული და ჩემს თავზე აღებული რაც გადასარევად იციან და ესე მასხრად ასაგდები ნამდვილად არ ვიყავი, მითუმეტეს იციან რა მდგომარეობაც მაქვს, ოჯახი ჩემს კისერზეა, მარტოხელა დედაა თვითონაც და მეც და ქირა და კრედიტები მაწევს კისერზე“; „4 იანვრიდან რას აკეთებდნენ?, ეძინათ?, უმუშევარი ხომ უცებ დამტოვეს“; კარგი ელოდონ სარჩელს აწი“; „ვიცი ჩემო გოგო რომ ჩემთვის არ გცალია ეხლა. ეხლა გადმოგიგზავნე მეილზე დაკორექტირებული წერილი, ბრძანება ჩემი განთავისუფლების შესახებ რომ გადმომიგზავნოთ“; „მე როგორც ოფის მენეჯერს გწერ წერილს ფოსტაზე“.
აღნიშნულ მიმოწერაზე პასუხად, მოსარჩელეს მიღებული აქვს შემდეგი შინაარსის შეტყობინებები: „გოგო დღეს ან ხვალ შენი კორპორატიული გაითიშება; მიმაწერინა სილქნეტთან უკვე; შენი და კახასი“ ; „დღესვე მოდი და გიპასუხებს რატო ბრაზდები? არაა წინააღმდეგი კომპენსაციის“
ზემოხსენებული შეტყობინებების შინაარსი მოსარჩელის მიერ მითითებულ თარიღში დამსაქმებლის მიერ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე სასამართლოს რწმენას ამყარებდა.
მართალია, საწარმოს ოფის მენეჯერთან მოსარჩელის კომუნიკაციას მოპასუხე არ ადასტურებდა, თუმცა აღნიშნული მიმოწერის საწინააღმდეგო მტკიცებულება მას არ წარუდგენია (მაგ: საშტატო ნუსხა ან ცნობა შესაბამისი თანამდებობის არსებობის/არ არსებობის თაობაზე, მითითებულ პოზიციაზე დასაქმებული პირის შესახებ ინფორმაცია).
ამასთან, 2023 წლის 1 იანვრის შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, დასაქმებულისთვის შრომითი ანაზღაურება ყოველი მომდევნო თვის არაუგვიანეს 10 რიცხვში უნდა ჩარიცხულიყო. შემოსავლების სამსახურიდან საქმეზე მოსარჩელის მიერ წარდგენილი ცნობა, მოპასუხე საწარმოდან მხოლოდ 2024 წლის იანვრის თვის ჩათვლით მიღებულ შემოსავლებს (ხელფასს) ასახავდა.
საქმეზე წარდგენილი არ ყოფილა დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ საწარმოს დირექტორის 2023 წლის 08 მაისის, 20 ივნისის, 17 ივლისის და 5 დეკემბრის ბრძანებების მოსარჩელისთვის გაგზავნისა და ჩაბარების მტკიცებულებები და, ისინი, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ წერილობით ბრძანებასთან ერთად თან ერთვოდა მხოლოდ 2024 წლის 28 მარტს წარდგენილ შესაგებელს. ეს გარემოება კიდევ უფრო ამძაფრებდა სასამართლოს ეჭვს, რომ მოსარჩელის მიმართ დამსაქმებლის ქმედებები, შესაძლოა, დასაქმებულის განთავისუფლებისთვის საჭირო შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამართლებრივი საფუძვლების ხელოვნურად შექმნას ემსახურებოდა.
11.1.2. შრომითი ხელშეკრულების 2024 წლის 4 იანვარს შეწყვეტის ფაქტის დადასტურება საფუძველს აცლიდა 2024 წლის 29 თებერვალს შედგენილი ბრძანებით მითითებულ არგუმენტს - დასაქმებულის მხრიდან შრომითი მოვალეობების უხეშ დარღვევასთან, კერძოდ სამსახურში გამოუცხადებლობიდან გამომდინარე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართებულობას.
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშკრულების შეწყვეტა უკანონო იყო და, შესაბამისად, სსკ-ს 54-ე მუხლის (ბათილია გარიგება რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს და ზნეობის ნორმებს) საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ 2024 წლის 4 იანვარს გამოვლენილი ნება უნდა გაბათილებულიყო.
11.1.3. ვინაიდან საქმეზე დადგინდა, რომ 2023 წლის 1 თებერვლის შრომის ხელშეკრულებით საწარმოში მოსარჩელე სამეურნეო სამსახურის უფროსად დაინიშნა, ისე, რომ, მოცემული ხელშეკრულება, კონკრეტული კალენდარული ვადით არ განსაზღვრულა, ხელშეკრულებაში კონკრეტულად გაიწერა მხოლოდ გამოსაცდელი ვადა (2023 წლის 1 თებერვლიდან 2023 წლის 1 მარტამდე), უდავო იყო, რომ მოსარჩელე გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგაც უწყვეტად აგრძელებდა ფაქტობრივ შრომით ურთიერთობას, 2024 წლის 4 იანვრის ჩათვლით.
ისიც უდავო იყო, რომ გამოსაცდელი პერიოდის გასვლის შემდეგ მხარეთა შორის წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება, კონკრეტულ ვადაზე, პირობაზე შეთანხმებითა და ორმხრივი ხელმოწერით არ დადებულა. ამასთან, განსაზღვრულ სახელშეკრულებო ვადაზე შეთანხმება არც საქმის მასალებით არ დასტურდებოდა, შესაბამისად, წარმოიშვა პრეზუმცია, რომ ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელდა, აღნიშნული კი, საკმარისი საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევისათვის (საკითხზე დადგენილია მყარი სასამართლო პრაქტიკა, მათ შორის, იხ. სუსგ №ას-1551-2023, 31.05.2024წ.).
11.1.4. მხარეთა შორის დაძაბული ურთიერთობაა, რაც აფერხებს სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის რეალიზებას. ასევე, საქმეზე დადგენილია ფაქტობრივი მოცემულობა, რომ პირვანდელ ადგილზე მოსარჩელის აღდგენა, შესაბამისი პოზიციის არავაკანტურობის გათვალისწინებით, შეუძლებელია.
სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის რეალიზების შეუძლებლობის პირობებში კი, შეფასება უნდა მიეცეს საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებას კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის გონივრულობის განსაზღვრის ნაწილში.
მოცემულ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის (განუსაზღვრელობა), დასაქმების ხანგრძლივობის, იძულებითი განაცდურის მოთხოვნის არსებობის, შრომითი ხელშეკრულების აღდგენის შეუძლებლობისა და დასაქმებულის ასაკის გათვალისწინებით, გამართლებულია, პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ განსაზღვრულ კომპენსაციის 5 102.04 ლარის (ხელზე მისაღები) ოდენობით განსაზღვრა.
11.1.5. მოცემულ შემთხვევაში დადგინდა, რომ შრომითი ურთიერთობა მოპასუხემ მოსარჩელესთან არამართლზომიერად შეწყვიტა. ამასთან, საქმეზე წარმოდგენილი სსიპ შემოსავლების სამსახურის მიერ გაცემული ცნობებით დადგინდა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ მოსარჩელე სხვაგან არ დასაქმებულა. შესაბამისად, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე მოსარჩელის მოთხოვნა საფუძვლიანი იყო.
იძულებითი განაცდურის განსაზღვრისას მხედველობაში მიიღება შრომის ანაზღაურების ოდენობა და შრომის ხელშეკრულების ვადა. ვინაიდან მოსარჩელის სახელფასო ანაზღაურება 2 551.02 ლარს (დარიცხული) შეადგენდა, ხოლო შრომითი ხელშეკრულება სასამართლოს მიერ უვადო ხელშეკრულებად იქნა მიჩნეული, შესაბამისად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაკისრებოდა 2024 წლის 4 იანვრიდან სასამართლო გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე, ყოველთვიურად 2 551.02 ლარის (დარიცხული) იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება (სშკ-ის 48.9, 42-ე, სსკ-ის 394.1, 408.1, 411-ე მუხლები).
12. გასაჩივრებული განჩინების გაუქმებისა და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის მოთხოვნით, სააპელაციო სასამართლოს განჩინებაზე მოსარჩელემ საკასაციო საჩივარი შემდეგი დასაბუთებით შემოიტანა:
12.1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველზე დამსაქმებელმა 2024 წლის 29 თებერვლის ბრძანებაში მიუთითა, თუმცა აღნიშნული გარემოება სააპელაციო სასამართლომ კვლევის მიღმა დატოვა.
12.2. არასწორია, რომ, ორ თანამშრომელს შორის შესრულებული მიმოწერები (მათი ნამდვილობის პირობებშიც კი), შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღის დამდგენ მტკიცებულებებად შეფასდეს, მით უმეტეს იმ ვითარებაში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის სათანადო წესით შეტყობინების ფაქტი ხსენებული მიმოწერებიდან არ ვლინდება.
12.3. გაუგებარია, 2024 წლის 29 თებერვლის თარიღით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დოკუმენტის ხელოვნურად შექმნა დამსაქმებელს, თუ რაში უნდა დასჭირვებოდა, მაშინ, როდესაც, 2024 წლის 4 იანვრიდან 29 თებერვლამდე პერიოდი განსახილველი დავის მიზნებისთვის ხელფასის გაცემის პერიოდში ექცევა, რაც, სარჩელის წარმატების შემთხვევაში, განაცდურის ან კომპენსაციის ანაზღაურების საფუძვლის წარმოშობას მოიაზრებს.
12.4. მოცემულ შემთხვევაში, თავად სასამართლომ დაადგინა ფაქტი იმის შესახებ, რომ პირველი ხელშეკრულება მოსარჩელესთან განსაზღვრული ვადით - 2022 წლის 1 ივნისიდან - 2023 წლის 1 ივნისამდე გაფორმდა.
2023 წლის 1 თებერვალს, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ხელშეკრულება დაიდო და მოსარჩელე სამეურნეო სამსახურის უფროსის პოზიციაზე დაინიშნა. შეთანხმების 3.1 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულება განსაზღვრული, გამოსაცდელი ვადით დაიდო - 2023 წლის 1 თებერვლიდან - 2023 წლის 1 მარტამდე.
ამავე შეთანხმების მიხედვით, თუკი ხელშეკრულების ვადა გავიდა, მაგრამ სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, მუშაობის დაუყოვნებლივ შეწყვეტამ შეიძლება დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანი ზიანი გამოიწვიოს ან ადამიანთა ჯანმრთელობას საფრთხე შეუქმნას, დამსაქმებელს უფლება აქვს მოსთხოვოს, ხოლო, დასაქმებული ვალდებულია, ასეთი ვითარების დასრულებამდე მუშაობა გააგრძელოს და ნამუშევარი პერიოდის მიხედვით შესაბამისი შრომითი ანაზღაურება მიიღოს.
აღნიშნულ პერიოდში მუშაობა არ ჩაითვლება ხელშეკრულების პროლონგაციად ან ახალი ხელშეკრულების დადებად. გაურკვეველია, თუ რატომ უგულებელყო სააპელაციო სასამართლომ ხელშეკრულების ზემომითითებული ჩანაწერი.
12.5. ერთ-ერთ საქმეზე საკასაციო სასამართლომ განმარტა შემდეგი: იმისთვის, რომ სშკ-ის 12.5 მუხლის დეფინიციით მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა უვადოდ გარდაიქმნას, კუმულატიურად ორი პირობის არსებობაა აუცილებელი: შრომითი კონტრაქტი ერთ წელზე ნაკლები ვადით უნდა იყოს შედგენილი და, სშკ-ის 12.3 მუხლში მოცემული შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით გაფორმების კანონისმიერი წინაპირობები არ უნდა არსებობდეს (იხ. სუსგ №ას-1620-2022).
ამავდროულად, საკასაციო საჩივრით კასატორმა სააპელაციო სასამართლოს იმ საოქმო განჩინების გაუქმება ითხოვა, რომლითაც საქმის კოლეგიურად სამი მოსამართლის მიერ განხილვის შესახებ შუამდგომლობის დაკმაყოფილებაზე ეთქვა უარი.
13. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს 2025 წლის 13 ივნისის განჩინებით, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში - სსსკ) 391-ე მუხლის მიხედვით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც ის დაუშვებელია:
14. სსსკ-ის 391.5 მუხლის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ:
ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას;
ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია;
გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება;
დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან;
ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;
ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს;
ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
ზემოაღნიშნული ნორმა განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.
საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემომითითებული საფუძვლით.
15. პირველ რიგში, პალატა მიუთითებს სსსკ-ის 404-ე მუხლის პირველ წინადადებაზე, რომლის შინაარსით: საკასაციო სასამართლო ამოწმებს გადაწყვეტილებას საკასაციო საჩივრის ფარგლებში.
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლოს განხილვის საგანი შემდეგია: წარმატებულია თუ არა სამუშაოდან მოსარჩელის განთავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, კომპენსაციისა და და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე დასაქმებულის მოთხოვნები.
სარჩელის დაკმაყოფილებაზე ნაწილობრივ უარის თქმის შესახებ პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს განჩინება მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია, რის გამოც გადაწყვეტილების ეს ნაწილი კანონიერ ძალაშია შესული და საკასაციო პალატა მასზე არ იმსჯელებს (სსსკ-ის 264.1 მუხლი).
16. სარჩელის დასახელებული მოთხოვნები სშკ-ის 48.8 (სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით), 48.9 (დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია), 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), ასევე, სსკ-ის 394.1 (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება. ეს წესი არ მოქმედებს მაშინ, როცა მოვალეს არ ეკისრება პასუხისმგებლობა ვალდებულების დარღვევისათვის), 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლებიდან გამომდინარეობს.
17. მოცემული დავის სწორად გადასაწყვეტად, პირველ რიგში, დამსაქმებლის სადავო გადაწყვეტილების კანონიერებაა შესაფასებელი, ე.ი. გამოსარკვევია, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას.
დადგენილი სასამართლო პრაქტიკით, აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. იხ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016).
მუშაკის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ გადაწყვეტილებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ასაბუთებს ან ვერ ასაბუთებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი დამსაქმებლის სწორედ ამ გადაწყვეტილების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია.
18. დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების საფუძვლის კანონიერების შემოწმებისას, რამდენიმე საკითხია საყურადღებო:
1). არსებობს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმისა და დარღვევით გამოწვეული შედეგის თვალსაზრისით. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტურ შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისათვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვალოს, აუცილებელია, ვლინდებოდეს ისეთი დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება მიზანშეუწონელია (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-267-2021, 11.06.2021; №ას-997-2020, 10.02.2021; №ას-658-2020, 4.12.2020).
2). შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-941-891-2015, 29.01.2016; №ას-1421-2020, 5.03.2021; №ას-512-2020, 18.02.2021).
3). სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი, მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად განთავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-151-147-2016, 19.04.2016; №ას-483-457-2015, 7.10.2015; №ას-1276-1216-2014, 18.03.2015).
19. რაც შეეხება განსახილველ შემთხვევას, გასაჩივრებული ბრძანების კანონიერების შესწავლისას, სააპელაციო სასამართლომ კანონშესაბამისად განსაზღვრა კვლევის უმთავრესი საგანი, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის 2024 წლის 4 იანვარს ზეპირი განმარტების საფუძველზე შეწყდა თუ - 2024 წლის 29 თებერვლის ბრძანების შედეგად.
ზემოაღნიშნული საკითხის გაანალიზებისას, ყურადღება უნდა მიექცეს საქმის მასალებით გამოვლენილ შემდეგ გარემოებებს:
1). შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დამსაქმებელმა საფუძვლად დაუდო დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობა, მაშინ, როდესაც ეს უკანასკნელი მიუთითებს, რომ სამსახურიდან იგი 2024 წლის 4 იანვრიდან ზეპირი განმარტების საფუძველზე გაათავისუფლეს და აღნიშნული პერიოდის შემდეგ ცდილობდა შესაბამისი წერილობითი ბრძანებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების მიღებას; 29 თებერვლის ბრძანება მას შემდეგ გამოიცა, რაც შრომითი ხელშკრულების შეწყვეტის შემდეგ დასაქმებულმა სასამართლოში სარჩელი აღძრა (წინამდებარე საქმეზე სარჩელი სასამართლოს 2024 წლის 1 თებერვალს წარედგინა). 2024 წლის 4 იანვრიდან მოსარჩელის გამოცხადებლობის გამო, მუშაკის არყოფნის საკითხის გარკვევის მიზნით, დამსაქმებლის მყისიერი ქმედება, ელექტრონული ან თუნდაც პირდაპირი, სატელეფონო კომუნიკაციების საშუალებებით, საქმის მასალებით არ დასტურდება.
2). საქმეზე წარდგენილი არ ყოფილა დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ საწარმოს დირექტორის 2023 წლის 8 მაისის, 20 ივნისის, 17 ივლისისა და 5 დეკემბრის ბრძანებების მოსარჩელისთვის გაგზავნისა და ჩაბარების მტკიცებულებები და, ისინი, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ წერილობით ბრძანებასთან ერთად თან ერთვოდა მხოლოდ 2024 წლის 28 მარტს წარდგენილ შესაგებელს
3). 2024 წლის 4 იანვრის შემდეგ მოსარჩელესა და მოპასუხე საწარმოს წარმომადგენელს შორის „WHatsaApp-ის“ პროგრამაში კომუნიკაცია მიმდინარეობდა, რომელთა შინაარსი სარჩელში ჩამიოყალიბებულ პოზიციასთან თანხვედრაშია.
4). 2023 წლის 1 იანვრის შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, დასაქმებულისთვის შრომითი ანაზღაურება ყოველი მომდევნო თვის 10 რიცხვამდე უნდა ჩარიცხულიყო. შემოსავლების სამსახურიდან საქმეზე მოსარჩელის მიერ წარდგენილი ცნობა, მოპასუხე საწარმოდან მხოლოდ 2024 წლის იანვრის თვის ჩათვლით მიღებულ შემოსავლებს (ხელფასს) ასახავდა.
ზემომითითებული ფაქტობრივი გარემოებების, მათ შორის, წარდგენილი სარჩელის შეტანის თარიღის (1.02.2024წ.) გათვალისწინებით სააპელაციო სასამართლომ მართებულად მიიჩნია, რომ შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შორის 2024 წლის 4 იანვარს შეწყდა და, არა - 2024 წლის 29 თებერვალს.
შესაბამისად, ის გარემოება, რომ წერილობითი ბრძანება 2024 წლის 29 თებერვალს არის მიღებული, არ გამორიცხავს სამსახურიდან მოსარჩელის 2024 წლის 4 იანვარს გათავისუფლების რეალობას, რამდენადაც წერილობითი ბრძანების გამოცემა სრულად დამსაქმებლის ნებაზეა დამოკიდებული, ამავდროულად წერილობითი ფორმით ბრძანების არარსებობის პირობებშიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტული თარიღის დადასტურება შეუძლებელია.
ამდენად, საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულებების ერთობლივად გაანალიზების შედეგად, მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის 2024 წლის 04 იანვარს შეწყვეტის შესახებ სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა გასაზიარებელია.
20. ვინაიდან დადგინდა, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება 2024 წლის 4 იანვარს შეწყდა, ამით მოსარჩელის მხრიდან შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევის, კერძოდ, სამუშაოზე გამოუცხადებლობის გამო 2024 წლის 29 თებერვალს გამოცემულ ბრძანებას ეცლება სამართლებრივი საფუძველი. აქედან გამომდინარე, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონსაწინააღმდეგო ხასიათისა და მისი ბათილად ცნობის საფუძვლის არსებობასთან დაკავშირებით სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობაც სრულადაა გასაზიარებელი (სსკ-ს 54-ე მუხლი - ბათილია გარიგება რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს და ზნეობის ნორმებს).
21. იმის გათვალისწინებით, რომ გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგაც, 2024 წლის 4 იანვრის ჩათვლით, ფაქტობრივ შრომით ურთიერთობას მოსარჩელე უწყვეტად აგრძელებდა, ისე, რომ კონკრეტულ ვადაზე, პირობაზე შეთანხმებითა და ორმხრივი ხელმოწერით მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულება არ დადებულა და არც განსაზღვრულ სახელშეკრულებო ვადაზე შეთანხმება საქმის მასალებით არ დასტურდება, სააპელაციო სასამართლომ სწორად განმარტა, რომ ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელდა, რაც განაპირობებს შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ მიჩნევისთვის საკმარის საფუძველს (შდრ. იხ. სუსგ №ას-1551-2023, 31.05.2024).
22. იმის გათვალისწინებით, რომ სამუშაოდან განთავისუფლების შესახებ სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში სარჩელი დაკმაყოფილდა, თანმდევი მოთხოვნების, სახელდობრ, კომპენსაციისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობაც გამოიკვეთა და მითითებულ ნაწილში გასაჩივრებული განჩინება უცვლელადაა დასატოვებელი.
23. კომპენსაციის ანაზღაურების საკითხის განხილვისას, მხედველობაში მისაღებია, რომ საქმეზე წარმოდგენილი მტკიცებულების თანახმად, თანამდებობა, რომელიც საწარმოში მოსარჩელეს ეკავა, ვაკანტური არ არის.
„კომპენსაციის“ ცნება არაერთხელ გამხდარა საკასაციო პალატის განმარტების საგანი. შესაბამისად, ამ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მრავალი განჩინება თუ გადაწყვეტილება არსებობს.
წინამდებარე დავის გადაწყვეტის მიზნებისათვის, საგულისხმოა, ხსენებული სასამართლო პრაქტიკიდან რამდენიმე ამონარიდი, კერძოდ: დასახელებული საქმეებიდან ერთ-ერთზე, საკასაციო პალატამ განმარტა: საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ: Nას-1161-2018, 15.10.2020; Nას-267-2021, 11.06.2021). ერთ-ერთი საქმის განხილვისას, საკასაციო პალატამ დაადგინა, რომ სხვადასხვა ქვეყნის სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება ქმნის კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (იხ. სუსგ, საქმე №ას-1339-1259-2017, 30.07.2018).
განსახილველ შემთხვევაში, კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას პალატა მხედველობაში იღებს საქმეზე დადგენილ გარემოებებსა და არსებულ სასამართლო პრაქტიკას, რომელთა გათვალისწინებითაც მიაჩნია, რომ მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაცია გონივრულია და საკასაციო საჩივარში მისი შემცირების განმაპირობებელი არგუმენტები წარმოდგენილი არ ყოფილა.
24. ასევე ვერ იქნება გაზიარებული პრეტენზია, შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის თაობაზე, ვინაიდან მოცემულ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადა 2023 წლის 1 მარტს გავიდა, ხოლო გამოსაცდელი ვადის შემდეგაც მოსარჩელე აგრძელებდა ფაქტობრივ შრომით ურთიერთობას; მიუხედავად იმისა, რომ გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, მხარეებს შორის წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება, კონკრეტულ ვადაზე, პირობებზე შეთანხმებითა და ორმხრივი ხელმოწერით შედგენილა, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის წარმოიშვა უვადო შრომითიურთიერთობა (იხ. სუსგ, საქმე №ას-1551-2023, 31.05.2024).
25. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს დასკვნები არსებითად სწორია, კასატორმა ვერ გააქარწყლა გასაჩივრებული განჩინების დასაბუთება დამაჯერებელი და სარწმუნო მტკიცებულებებით, რის გამოც არ არსებობს საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობის კანონისმიერი საფუძველი.
26. საკასაციო პალატას ასევე დაუსაბუთებლად მიაჩნია კასატორის პრეტენზია სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ საოქმო განჩინებასთან მიმართებით. 2025 წლის 24 მარტის საოქმო განჩინებით მოცემული დავის სამი მოსამართლის მიერ, კოლეგიურად განხილვის შუამდგომლობის დაკმაყოფილებაზე მოპასუხეს უარი ეთქვა რაც სააპელაციო სასამართლომ იმით დაასაბუთა, რომ კოლეგიური შემადგენლობით საქმის განხილვის საჭიროება არ იკვეთებოდა. დასახელებულ პოზიციას საკასაციო პალატაც სრულად იზიარებს. სსსკ-ის 25-ე მუხლის საფუძველზე სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის მოსამართლე აღჭურვილია პროცესუალური უფლებამოსილებით, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავები ერთპიროვნულად განიხილოს, რაც სასამართლოს ექსკლუზიურ დისკრეციულ უფლებამოსილებას მიეკუთვნება. მოცემულ შემთხვევაში, საქმის გარემოებების გათვალისწინებით სასამართლოს კოლეგიური შემადგენლობის მიერ დავის განხილვის საჭიროება არ იყო გამოკვეთილი და გასაჩივრებული საოქმო განჩინებისგაუქმების საფუძველი არ არსებობს.
27. სსსკ-ის 401.4 მუხლის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%. შესაბამისად, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე, 408.3, 284-ე, 285-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა :
1. შპს „მ–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს „მ–ს“ (ს/ნ ........) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის, 2 000 ლარის (საგადახდო დავალება #27520074985, გადახდის თარიღი - 28.05.2025წ.) 70% - 1 400 ლარი, შემდეგი ანგარიშიდან: ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;
3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.
მოსამართლეები : ვლადიმერ კაკაბაძე
ლევან მიქაბერიძე
ბადრი შონია
