საქმე № ას-801-2025 9 ოქტომბერი, 2025 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი,

არჩილ კოჭლამაზაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი - სს „ბ.ბ–ი“ (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე - ქ.მ–ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2025 წლის 11 აპრილის გადაწყვეტილება

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება, მორალური ზიანის ანაზრაურება, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. ქ.მ–ი (შემდგომში მოსარჩელე, დასაქმებული ან ყოფილი დასაქმებული) 2014 წლიდან დასაქმებული იყო სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ თელავის ფილიალში ანგარიშების მენეჯერის პოზიციაზე;

2. სს „ბ.ბ–სა“ (შემდგომში მოპასუხე, მოპასუხე კომპანია, ბანკი ან დამსაქმებელი) და სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ შორის გაფორმებული „აქტივებისა და პასივების გადაცემის შესახებ“ ხელშეკრულების საფუძველზე, მოპასუხე კომპანიამ შეიძინა სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ კუთვნილი აქტივები და პასივები, რის შედეგადაც, შესაბამის კლიენტებთან სამართალურთიერთობაში სს „ვ.ბ.ჯ–ა“ შეცვალა მოპასუხემ;

3. 2022 წლის მარტიდან მოპასუხე კომპანიაში გადავიდა სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ 422 თანამშრომელი;

4. მოპასუხის მიერ საცალო და ფიზიკური პირების პორტფელების შეძენის შემდეგ, სხვადასხვა სერვისცენტრებში კლიენტთა მომსახურების სფეროში დასაქმებულ ყველა თანამშრომელთან, მათ შორის მოსარჩელესთან, მოპასუხემ გააფორმა შრომითი ხელშეკრულებები;

5. 2022 წლის 7 მარტს დამსაქმებელსა და მოსარჩელეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება (შემდგომში ხელშეკრულება ან შრომითი ხელშეკრულება);

6. ხელშეკრულების 9.1 მუხლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის მხარეთა მიერ მისი ხელმოწერის დღიდან და მოქმედებს 07.03.2023-მდე. ხელმოწერის დღედ მიიჩნევა ხელშეკრულების თავსართში მითითებული თარიღი. წინამდებარე ხელშეკრულება ჩაითვლება უვადოდ დადებულად საქართველოს შრომის კანონმდებლობით (კოდექსით) პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევებში, ხოლო საქართველოს შრომის კანონმდებლობით (კოდექსით) ხელშეკრულების უვადობასთან დაკავშირებით სავალდებულო დათქმის არარსებობის (გაუქმების) შემთხვევაში, წინამდებარე ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრება მხოლოდ 1 (ერთი) წლით;

7. დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება (ხელფასი) განისაზღვრა 1000 ლარით, მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით;

8. 2023 წლის 13 თებერვალს ჩატარებული სამეანო ულტრაბგერითი გამოკვლევით დადასტურდა მოსარჩელის ორსულობა (8 კვირის ორსული);

9. 2023 წლის 24 თებერვალს დასაქმებულმა განცხადებით მიმართა დამსაქმებელს და მოითხოვა იმავე წლის 9-14 მარტს ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობა, რაზეც ფილიალის მმართველმა უთხრა უარი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის საფუძვლით;

10. 2023 წლის 6 მარტს, ადმინისტრაციული რესურსების ადმინისტრატორის მიერ ელექტრონულ ფოსტაზე გაგზავნილი შეტყობინებით დასაქმებულს ეცნობა 7 მარტიდან ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე. სშკ-ის 47.1 „ბ“ ქვეპუნქტის სამართლებრივი საფუძვლით შედგენილ მოსარჩელისათვის გაგზავნილ ბრძანებაში, შეწყვეტის მიზეზი იმავე დღეს გასწორდა და მოსარჩელეს გაეგზავნა შესწორებული სახით, დამსაქმებლის 2023 წლის 2 მარტის ბრძანება, რომლითაც საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, 2023 წლის 7 მარტიდან ქ.მ–ი გათავისუფლდა კლიენტთა მომსახურების მენეჯერის თანამდებობიდან;

11. დამსაქმებელთან ელექტრონულ მიმოწერაში, მოსარჩელემ უკმაყოფილება გამოხატა, ყოველგვარი ახსნა-განმარტების და წინასწარი შეტყობინების გარეშე, მის მდგომარეობაში მყოფ, ორსულ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გამო და მიუთითა, რომ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების შედეგად რჩებოდა ყოველგვარი შემოსავლის, დაზღვევისა და ორსულთათვის სახელმწიფოსაგან მისაღები ბენეფიტების გარეშე;

12. 2023 წლის 13 მარტის N13.03/1 წერილით ბანკმა განუმარტა მოსარჩელეს, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით - ხელშეკრულების ვადის გასვლით (ვადის ამოწურვით). ამავე წერილის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცესში დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის მიმართ არ გამოვლენილა დისკრიმინაციულ მიდგომა ორსულობის ან რაიმე სხვა ნიშნით.

13. 2023 წლის 15 მაისის Nk15.05/1 ცნობით დამსაქმებელი ადასტურებს, რომ სს „ვ.ბ.ჯ–ადან“ მიგრირებულ თანამშრომელთა რაოდენობა 2022 წლის პირველი მარტიდან 2023 წლის პირველი მაისის ჩათვლით შეადგენს 421 თანამშრომელს. შრომითი ხელშეკრულება დასრულდა 147 თანამშრომელთან. მიმდინარე მდგომარეობით, მოპასუხესთან შრომით ურთიერთობაში იმყოფება 274 თანამშრომელი. ამავე ცნობის მიხედვით, მოპასუხე კომპანიაში 2022 წლის 1 მარტიდან 2023 წლის 1 მაისამდე ორმოცდაათმა ქალმა ისარგებლა/სარგებლობს დეკრეტული შვებულებით.

14. მოსარჩელის მოთხოვნა

14.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა: სამუშაოდან მისი გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა; შრომითი ურთიერთობის განუსაზღვრელი ვადით აღიარება; მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა და მოპასუხისთვის მორალური ზიანის, 7000 ლარის დაკისრება; სამუშაოზე აღდგენა და გათავისფლებიდან (2023 წლის 7 მარტიდან) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე თვეში 1000 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) მოპასუხისთვის გადახდის დაკისრება; გამოუყენებელი შვებულების (5 სამუშაო დღე) 162.5 ლარის ანაზღაურება.

14.2. მოსარჩელის განცხადებით, მასსა და მოპასუხეს შორის არსებობდა უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, შესაბამისად, ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის საფუძვლით მისი სამუშაოდან დათხოვნა უკანონოა. 2023 წლის 13 თებერვალს სამეანო ულტრაბგერითი გამოკვლევით დადასტურდა მოსარჩელის ორსულობა, მან 24 თებერვალს მიმართა დასაქმებულს და მოითხოვა კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობა, რაზეც მოპასუხემ უთხრა უარი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით. 2023 წლის 2 მარტს ბანკის ფილიალის მმართველმა ის და კიდევ ერთი თანამშრომელი დაიბარა და აცნობა მათ, რომ ახლოვდებოდა 7 მარტი და ხელმძღვანელისგან დავალებული ჰქონდა რომელიმე თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. მან ხაზი გაუსვა მოსარჩელის მდგომარეობას, ორსულობას და აღნიშნა, რომ ვინაიდან რამდენიმე თვეში ორსული ისარგებლებდა შვებულებით მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, კომპანია ვერ შეძლებდა დასაქმებულის „შენახვას“. შესაბამისად, შესთავაზა მოსარჩელეს, დაეწერა პირადი განცხადება და ამ საფუძვლით დაეტოვებინა სამუშაო, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოპასუხე მასთან შეწყვეტდა შრომით ურთიერთობას;

14.3. 2023 წლის 6 მარტს დასაქმებულმა მიიღო გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, რომელშიც მითითებული იყო, რომ იგი სამუშაოდან გათავისუფლდა პირადი განცხადების საფუძველზე. აღნიშნულზე მოსარჩელეს საკმაოდ მწვავე რეაქცია ჰქონდა, რადგან არანაირი ნება მას არ გამოუვლენია, რის გამოც, იმავე დღეს მოპასუხემ მას გამოუგზავნა ბრძანება, რომელშიც ამჯერად შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძველზე - ხელშეკრულების ვადის გასვლაზე - მიუთითა.

14.4. მოსარჩელის აზრით, მოპასუხემ მის მიმართ გამოავლინა სქესის ნიშნით (ორსულობის გამო) დისკრიმინაციული მოპყრობა, რამაც განაპირობა მის მიმართ შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ შეწყვეტა. ამასთან, მოპასუხის მხრიდან სტრესული გარემოს შექმნის გამო, მოსარჩელის ორსულობა გართულდა, 6 მარტის ულტრაბგერითმა კვლევამ აღნიშნული დაადასტურა. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება უარყოფითად აისახა მოსარჩელის ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე და მან განგრძობითი ხასიათი მიიღო.

15. მოპასუხის პოზიცია

15.1. მოპასუხემ წარდგენილი შესაგებლით სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა შეწყდა კანონიერად, ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. მოპასუხე და სს „ვ.ბ.ჯ–ა“ არიან ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი სამართალსუბიექტები და მოპასუხე არ წარმოადგენს სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ სამართალმემკვიდრეს მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში. შესაბამისად, მოსარჩელსა და მოპასუხეს შორის გაფორმებული იყო 1-წლიანი შრომითი ხელშეკრულება და იგი ვერ განიხილება როგორც უვადო შრომითი ურთიერთობა.

16. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

16.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 5 ნოემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებლის 2023 წლის 2 მარტის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად კომპენსაციის, 3000 ლარის (ხელზე მისაღები), იძულებითი განაცდურის, თვეში 1000 ლარის (გადასახადების ჩათვლით) ანაზღაურება 2023 წლის 7 მარტიდან ბრძანების ბათილად ცნობის შესახებ გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ასევე მორალური ზიანის სახით 3000 ლარის ანაზღაურება, სასარჩელო მოთხოვნა გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანაზღაურების შესახებ არ დაკმაყოფილდა.

17. მოსარჩელისა და მოპასუხის სააპელაციო საჩივრები

17.1. გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა ორივე მხარემ;

17.2. მოსარჩელემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება;

17.3. მოპასუხემ მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარი თქმა.

18. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება და დასკვნები

18.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 11 აპრილის გადაწყვეტილებით მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება და მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; გაუქმდა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის 3.1 და 3.3 პუნქტები და ამ ნაწილში მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად კომპენსაციის, 10 000 ლარის (ხელზე მისაღები), ასევე მორალური ზიანის სახით, 7000 ლარის ანაზღაურება; დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დარჩა უცვლილი.

18.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-13 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები, იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის 50-ე მუხლით და საქმეში წარდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერებით გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა იმის შესახებ, რომ მართალია, მოცემულ შემთხვევაში, არ მომხდარა მოპასუხე ბანკისა და სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ შერწყმა/მიერთება და ეს უკანასკნელი, როგორც დამოუკიდებელი სუბიექტი, კვლავ აგრძელებს სამეწარმეო საქმიანობას, თუმცა ზემოაღნიშნული მუხლის მიზნებისთვის მოპასუხე წარმოადგენს მიმღებ საწარმოს და მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში მასზე გადავიდა გადამცემი საწარმოს უფლებები და ვალდებულებები იმ სახით, როგორც ეს წინა დამსაქმებელთან არსებობდა. შესაბამისად, სააპელაციო სასამართლო დაეთანხმა საქალაქო სასამართლოს მსჯელობას იმის შესახებ, რომ მოსარჩელესთან 2022 წლის 7 მარტს გაფორმებულ შრომის ხელშეკრულებაში ასახული ვადის მიუხედავად, მხარეთა შორის არსებობდა უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, რაც გამორიცხავდა ხელშეკრულების ვადის გასვლის მოტივით მის შეწყვეტას.

18.3. სასამართლომ იხელმძღვანელა შრომის კოდექსის 38.8-ე, 48.8-ე, 58-ე, სამოქალაქო კოდექსის 394-ე, 408-ე, 411-ე მუხლებით და მიიჩნია, რომ გათავისუფლების დროისთვის მოსარჩელის სოციალური მდგომარეობის გათვალისწინებით (გათავისუფლებისას მოსარჩელეს ყავდა ორი არასრულწლოვანი შვილი, იყო ორსულად, გამოტანილი ჰქონდა ბანკიდან სესხი) გონივრული იქნებოდა უკანონოდ გათავისუფლებული მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხისთვის კომპენსაციის, 10 000 ლარის გადახდის დაკისრება.

18.4. რაც შეეხება მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ სქესის ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენასა და მორალური ზიანის ანაზღაურებას, სააპელაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-3, მე-10.1 მუხლებით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363³-ე მუხლით და დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასვნას იმის შესახებ, რომ მოსარჩელემ სასამართლოს წარუდგინა ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც იძლევა ვარაუდის საფუძველს, რომ ხელმძღვანელის გადაწყვეტილება იმ თანამშრომელთაგან მოსარჩელის შერჩევის თაობაზე, რომელსაც აღარ უნდა გაგრძელებოდა შრომითი ხელშეკრულება, დასაქმებულის ორსულობამ განაპირობა. ხოლო, თავის მხრივ, მოპასუხემ ვერ შეძლო აღნიშნული ვარაუდის სათანადო მტკიცებულებებით გაქარწყლება. საქმეში არ არის წარმოდგენილი რაიმე მტკიცებულება მოსარჩელის მიერ მითითებული იმ გარემოების უარსაყოფად, რომ თელავის ფილიალის თანამშრომელთაგან, მათ შორის, ვადიანი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირთაგან, შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ მასთან შეწყდა. შესაბამისად, სააპელაციო პალატა დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს დასკვნას, რომ მოპასუხის მიერ მითითებული გარემოება, წლის განმავლობაში 50 თანამშრომლის დეკრეტული შვებულებით სარგებლობის თაობაზე, არ გამორიცხავდა კონკრეტულად მოსარჩელის მიმართ განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღებას.

19. მოპასუხის საკასაციო საჩივარი

19.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 11 აპრილის გადაწყვეტილება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის უარყოფის მოთხოვნით.

19.2. კასატორის განმარტებით, სააპელაციო სასამართლომ არასწორად განმარტა შრომის კოდექსის 50-ე მუხლი, არასწორად დადგინა საწარმოს გადაცემის ფაქტი და ის გარემოება, რომ მოპასუხე წარმოადგენდა სს „ვ.ბ–ის“ სამართალმემკვიდრეს და შესაბამისად, მოპასუხესთან იმყოფებოდა უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში. სინამდვილეში, „აქტივებისა და პასივების გადაცემის შესახებ“ ხელშეკრულებით მოპასუხემ ჩაანაცვლა სს „ვ.ბ.ჯ–ა“ შესაბამის კლიენტებთან სამართალურთიერთობაში, ხოლო სს „ვ.ბ.ჯ–აში“ დასაქმებულ კონკრეტულ პირებთან მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით (და არა უფლებამონაცვლეობის საფუძველზე), შრომის კოდექსით დადგენილი წესით გაფორმდა ვადიანი, 1-წლიანი ხელშეკრულება. ამასთან, ვინაიდან მოპასუხისთვის უცნობი იყო მოსარჩელესა და სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსი (მისი უვადო ხასიათი) და აღნიშნული ინფორმაციის გაცემაზე სს „ვ.ბ.ჯ–ამ“ უარი განაცხადა, სასამართლოს სადავო ურთიერთობა არ უნდა მიეჩნია უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობად.

19.3. ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა ასევე არასწორად მიიჩნიეს დადგენილად მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ სქესის ნიშნით დისკრიმინაციის ფაქტი. მოსარჩელესთან გაფორმებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და სწორედ ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა გახდა მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზი, შესაბამისად, ლეგიტიმურია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება, მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმებული ორსული იყო.

19.4. სააპელაციო სასამართლომ არასწორად დაადგინა ისიც, რომ მოპასუხეს უნდა დაკისრებოდა კომპენსაცია და მორალური ზიანის ანაზღაურება, ამასთან, არაგონივრულია დაკისრებული კომპენსაციისა და მორალური ზიანის სახით ასანაზღაურებელი თანხის ოდენობაც.

20. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

20.1. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 7 ივლისის განჩინებით მოპასუხის საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზების, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია, შემდეგი არგუმენტაციით:

21. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

22. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

23. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორის ძირითადი საკასაციო პრეტენზია ემყარება იმას, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა არასწორად გამოიყენეს და განმარტეს შრომის კოდექსის 50-ე მუხლი, არასწორად დადგინეს, რომ მოპასუხე წარმოადგენდა სს „ვ.ბ–ის“ სამართალმემკვიდრეს და შესაბამისად, მოსარჩელე მასთან (მოპასუხესთან) იმყოფებოდა უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში.

24. სადავო საკითხთან მიმართებით, საკასაციო პალატა პირველ რიგში განმარტავს, რომ საწარმოებისა და ბიზნესების სრული ან ნაწილობრივი გასხვისების შემთხვევაში, დასაქმებულთა უფლებების დაცვას უკავშირდება ევროკავშირის საბჭოს 2001 წლის 12 მარტის 2001/23/EC დირექტივა, რომლის რეგულირების სფეროში შედის საწარმოს ან ბიზნესის ნებისმიერი გასხვისება ან მათი ნაწილების ნებისმიერი გადაცემა სხვა დამსაქმებლებისადმი კანონიერი გასხვისების ან შერწმყის შედეგად. დირექტივა ვრცელდება ნებისმიერ საჯარო თუ კერძო საწარმოზე, რომლებიც ეწევიან ეკონომიკურ საქმიანობას მიუხედავად იმისა, ორიენტირებული არიან თუ არა მოგებაზე. გამსხვისებელი/Transferor არის ნებისმიერი ფიზიკური თუ იურიდიული პირი, რომელიც საწარმოს, ბიზნესის ან საწარმოსა და ბიზნესის ნაწილების გასხვისების/გადაცემის გამო წყვეტს ფუნქციონირებას, როგორც დამსაქმებელი; მიმღები/Transferee არის ნებისმიერი ფიზიკური თუ იურიდიული პირი, რომელიც საწარმოს, ბიზნესის ან საწარმოსა და ბიზნესის ნაწილების გასხვისების/გადაცემის საფუძვლით ხდება დამსაქმებელი. აღნიშნული დირექტივის თანახმად, გამსხვისებლის ვალდებულებები და უფლებები, რომლებიც განსაზღვრული იყო შრომის ხელშეკრულებით ან გამომდინარეობდა შრომითი ურთიერთობებიდან, უნდა გადაეცეს მიმღებს ანუ ახალ დამსაქმებელს. ქვეყანამ უნდა უზრუნველყოს, რომ გასხვისების შემდეგ, გამსხვისებელი და მიმღები ერთობლივად და ცალ-ცალკეც პასუხისმგებელნი არიან იმ ვალდებულებებთან დაკავშირებით, რაც გასხვისების დროისთვის გამომდინარეობს შრომითი ხელშეკრულებებიდან ან შრომითი ურთიერთობებიდან.

25. ზემოაღნიშნული დირექტივის მითითებები აისახა საქართველოს შრომის კოდექსის 50-ე მუხლში (ცვლილება 29.09.2020წ. №7177), რომლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის მიხედვით, ამ კანონის მიზნებისთვის, საწარმოს გადაცემა ნიშნავს გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს ან ბიზნესის ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილის სხვა დამსაქმებლისთვის გადაცემას, რაც, მათ შორის, მოიაზრებს ეკონომიკური საქმიანობის გადაცემას, რომლის დროსაც შენარჩუნებულია მისი იდენტურობა ან/და არსებითი მსგავსება და რომელიც გულისხმობს რესურსების ორგანიზებულ დაჯგუფებას ძირითადი და დამხმარე ეკონომიკური საქმიანობების განსახორციელებლად. ამავე მუხლის მე-3 პუნქტის მიხედვით, საწარმოს გადაცემის თარიღის დროს მოქმედი შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე გადამცემი საწარმოს უფლებები და ვალდებულებები საწარმოს გადაცემის საფუძვლით გადაეცემა მიმღებ საწარმოს. ამავე მუხლის მე-10 პუნქტის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის პასუხისმგებლობა მიმღებ საწარმოს ეკისრება, თუ შრომითი ხელშეკრულება წყდება იმ საფუძვლით, რომ საწარმოს გადაცემა მოიცავს შრომის პირობების დასაქმებულთა საზიანოდ ცვლილებას.

26. წინამდებარე საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელე 2014 წლიდან დასაქმებული იყო სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ თელავის ფილიალში ანგარიშების მენეჯერის პოზიციაზე, შესაბამისად, მხარეთა შორის არსებობდა უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა. დადგენილია, ასევე, რომ მოპასუხესა და სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ შორის გაფორმებული „აქტივებისა და პასივების გადაცემის შესახებ“ ხელშეკრულების საფუძველზე, მოპასუხე კომპანიამ შეიძინა სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ კუთვნილი აქტივები და პასივები, რის შედეგადაც, შესაბამის კლიენტებთან სამართალურთიერთობაში სს „ვ.ბ.ჯ–ა“ შეცვალა მოპასუხემ, ამ უკანასკნელმა კი კლიენტთა მომსახურება და იგივე საქმიანობა გააგრძელა იმავე მატერიალური და ადამიანური რესურსებით (სამუშაო ძალის გამოყენებით), სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ სერვისცენტრებში და იქ დასაქმებული თანამშრომლების მეშვეობით.

27. ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებებისა და სამართლებრივი განმარტებების ურთიერთშეჯერებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას იმის შესახებ, რომ შრომის კოდექსის 50-ე მუხლის მიზნებისათვის, მოპასუხე საწარმო წარმოადგენს მიმღებ საწარმოს და მოსარჩელესთან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში მასზე გადავიდა გამსხვისებელი (გადამცემი) საწარმოს (სს „ვ. ბ. ჯ–ას“) უფლებები და ვალდებულებები იმ სახით, როგორც ეს წინა დამსაქმებელთან არსებობდა, მათ შორის, ხელშეკრულების ვადის ჩათვლით. ხოლო ვინაიდან გამსხვისებელ საწარმოსთან მოსარჩელე იმყოფებოდა უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში, მოპასუხესთან (მიმღებ საწარმოსთან) ერთწლიანი კონტრაქტის გაფორმების მიუხედავად, მხარეთა შორის კვლავ უვადო შრომითი ურთიერთობა იარსებებდა. საკასაციო სასამართლო დასაბუთებულ საკასაციო შედავებად ვერ მიიჩნევს კასატორის მითითებას იმის შესახებ, რომ ვინაიდან მოპასუხისთვის უცნობი იყო მოსარჩელესა და სს „ვ.ბ.ჯ–ას“ შორის არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსი (მისი უვადო ხასიათი) და აღნიშნული ინფორმაციის გაცემაზე სს „ვ.ბ.ჯ–ამ“ უარი განაცხადა, სასამართლოს სადავო ურთიერთობა არ უნდა მიეჩნია უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობად. აღნიშნულის პასუხად, საკასაციო პალატა განუმარტავს კასატორს, რომ შრომის კოდექსის 50-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, გადამცემი საწარმოს მიერ მიმღები საწარმოსთვის მოქმედი შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე უფლებების ან ვალდებულებების შესახებ შეუტყობინებლობა არ გამორიცხავს ამ უფლებების თუ ვალდებულებების გადაცემას და მათთან დაკავშირებული გადამცემი საწარმოს ან მიმღები საწარმოს მიმართ დასაქმებულთა უფლებების გადაცემას.

28. ამრიგად, ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად მიიჩნიეს მოპასუხე კომპანია გადამცემი საწარმოს (სს „ვ.ბ.ჯ–ას“) სამართალმემკვიდრედ და ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის დასრულება მართებულად მიიჩნიეს უკანონოდ. საკასაციო საჩივრის ავტორს (მოპასუხეს) კი არ წარუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია, რაც მითითებულ საკითხზე სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული დასკვნის (რომლის მიხედვითაც, აქტივების მიწოდების ხელშეკრულებით ახალ დამსაქმებელზე გადავიდა ყველა ის უფლება-მოვალეობები, რაც დასაქმებულების მიმართ გააჩნდა აქტივების მიმწოდებელ კომპანიას (თავდაპირველ დამსაქმებელს) გაბათილებისა და საქმის არსებითად განსახილველად დაშვების შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

29. საკასაციო სასამართლომ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც, ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. მტკიცების ტვირთის სპეციალური წესის მოქმედების პირობებში, სწორედ დამსაქმებელს ავალებს სადავო ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთს, რადგან დამსაქმებელს მეტად ხელეწიფება, როგორც შრომითი ურთიერთობის არსებობის, ასევე მისი შეწყვეტის მართლზომიერების დამტკიცების შესაძლებლობა. განსახილველ შემთვევაშიც, სადავო ბრძანების მართლზომიერების მტკიცების ტვირთი სწორედ დამსაქმებელს ეკისრებოდა, თუმცა, მან სამართლებრივად ვარგისი მტკიცებულებებით, დასაქმებულების სამუშაოდან გათავისუფლების კანონიერება ვერ დაადასტურა.

30. რაც შეეხება კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ სააპელაციო სასამართლომ უსაფუძვლოდ მიაკუთვნა მოსარჩელეს კომპენსაცია, საკასაციო პალატა ვერც აღნიშნულს გაიზიარებს და განმარტავს, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ სშკ-ის 48.8 მუხლი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ. სუსგ საქმე Nას-792-2019, 2021 წლის 18 თებერვალი).

31. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრისას გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავდეს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონო დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონო დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპენსაცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ საქმე №ას-1209-2021, 11 მარტი, 2022).

32. ზემოღნიშნული განმარტებებისა და საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების მხედველობაში მიღებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას იმის შესახებ, რომ მოპასუხისთვის კომპენსაციის სახით 10 000 ლარის დაკისრება სავსებით გონივრული და სამართლიანია და არ არსებობს მისი შემცირების ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინაპირობა.

33. საკასაციო სასამართლო ასევე შეაფასებს კასატორის (მოპასუხის) პრეტენზიას სქესის ნიშნით მოპასუხის მხრიდან მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენისა და მოპასუხისთვის მორალური ზიანის დაკისრების ნაწილში.

34. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, შრომით ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის პირველი ნაწილის (სადავო სამართალურთიერთობის დროს მოქმედი მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილი) თანახმად, დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება ზემოთ მითითებული რომელიმე ნიშნით, რაც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას. შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის, შესაბამისად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, შრომის კოდექსის გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით.

35. მითითებული მოწესრიგება განსაზღვრავს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის სფეროში დისკრიმინაციის არსს და კრძალავს დამსაქმებლის მხრიდან მის საფუძველზე ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღებას, იქნება ეს შრომითი ურთიერთობის დაწყების, მიმდინარეობისა თუ დასრულების ეტაპი. პალატა მიუთითებს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტის დასადგენად აუცილებელია „დაცული ნიშნის“ დადგენა. ანუ იმ მატერიალურ-სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის განსაზღვრა, რომლის დარღვევამ გამოიწვია პირის მიმართ გაუმართლებელი განსხვავებული მოპყრობა.

36. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე, მის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობად მიიჩნევს სქესის ნიშნით სამსახურიდან გათავისუფლებას, ვინაიდან, იგი სამუშაოდან დათხოვნის მომენტში ორსულად იყო. საკასაციო სასამართლო, სადავო საკითხის განხილვისას, ყურადღებას გაამახვილებს დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენასთან დაკავშირებულ საქმეებში, მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალურ წესზე, კერძოდ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 363³-ე მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ან ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 4 თებერვლის №ას-1189-2020 და 2017 წლის 29 სექტემბრის №ას-247-235-2017 განჩინებები).

37. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი დაწესებულების მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდის დადასტურება მოსარჩელეს ევალებოდა. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ მოსარჩელემ სასამართლოს წარმოუდგინა ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები (2023 წლის 2 მარტს, მოსარჩელე, სხვა თანამშრომელთან ერთად, შეხვედრაზე დაიბარა ფილიალის მმართველმა, რომელმაც განუცხადა, რომ ახლოვდებოდა 7 მარტი და აღნიშნულის გათვალისწინებით ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით ხელმძღვანელისგან მიღებული ჰქონდა დავალება, რომ სს „ვ.ბ.ჯ–ადან“ სს „ბ.ბ–ში“ „გადმოყვანილ“ რომელიმე დასაქმებულთან უნდა შეეწყვიტა შრომითი ურთიერთობა. ფილიალის მმართველმა მოსარჩელეს განუცხადა, რომ კომპანია ვერ შეძლებდა მის „შენახვას“ მშობიარობის, შემდგომ კი, ბავშვის მოვლის გამო შვებულების განმავლობაში; ის ფაქტი, რომ დამსაქმებლისათვის ცნობილი იყო მოსარჩელის ორსულობის თაობაზე, დასტურდება სახალხო დამცველის მიმართ გაგზავნილი ინფორმაციითაც (იხ. ტ. 1., ს.ფ. 155); მოსარჩელის მიერ მითითებული გარემოებები ფილიალის ხელმძღვანელის მიერ დაბარების, მის ორსულობაზე ხაზგასმისა და ამავე მიზეზით სამსახურიდან გაშვების თაობაზე, დაადასტურა მოწმის სახით დაკითხულმა თ.ო–მა (დაცვის თანამშრომელი) სასამართლოს სხდომაზე მიცემული ჩვენებით. მისი განმარტებით, ფილიალის მენეჯერმა (მ–ამ) შეხვედრაზე დაიბარა გოგოები და აცნობა, რომ მას ხელმძღვანელობამ დაავალა თანამშრომლის გაშვება, რის შემდეგაც იგი „მიუტრიალდა ქ–ს“ და უთხრა, რომ თუ იგი მას არ გაუშვებდა, თავად შეექმნებოდა პრობლემები, მისი დეკრეტში გასვლის გამო ახალი კადრი ეყოლებოდა მოსაძებნი და „ზემოდან“ ეტყოდნენ, რომ „თუ ასეთი სიტუაცია იყო, რატომ თავიდანვე არ მითხარი და არ გაუშვი ორსული“. მოწმე ასევე უთითებს, რომ აღნიშნული საუბარი მან თავად მოისმინა... (იხ. 2024 წლის 6 ივნისის სასამართლოს სხდომის ოქმი. CD დისკი 16:58:06-17:01:28სთ)), რომლებიც იძლევა ვარაუდის საფუძველს იმის შესახებ, რომ მოპასუხე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის გადაწყვეტილება იმ თანამშრომელთაგან მოსარჩელის შერჩევის შესახებ, რომელსაც აღარ უნდა გაგრძელებოდა შრომითი ხელშეკრულება, დასაქმებულის ორსულობამ განაპირობა. თავის მხრივ, მოპასუხემ ვერ შეძლო აღნიშნული ვარაუდის სათანადო მტკიცებულებებით გაქარწყლება და მოსარჩელის მიმართ განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღების გამართლება.

38. ამდენად, საფუძვლიანია სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენის შესახებ, რაც მართებულად გახდა ამ ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების საფუძველი, აღნიშნული კი, თავისთავად ქმნიდა არაქონებრივი ზიანის მოპასუხისთვის დაკისრების ფაქტობრივ-სამართლებრივ წინაპირობას.

39. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად გამოიყენა და განმარტა შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმები, ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

40. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

41. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივრები, რის გამოც მათ უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

42. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. სს „ბ.ბ–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. სს „ბ.ბ–ს“ (ს.კ. ........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი (საგადასახადო დავალება: N0; გადახდის თარიღი: 25.06.2025) 700 ლარის 70% - 490 ლარი; ასევე დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი (საგადასახადო დავალება: N0; გადახდის თარიღი: 28.05.2025) 1450 ლარის 70% - 1015 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი

ა. კოჭლამაზაშვილი