საქმე №ას-164-2023 17 დეკემბერი, 2024 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

გიორგი მიქაუტაძე,

რევაზ ნადარაია

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – მ.ც–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ა(ა)იპ „რ.ც–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 31.10.2022 წლის გადაწყვეტილება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზეც მიღებულია გადაწყვეტილება – საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. მ.ც–ძემ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“ ან „კასატორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში ა(ა)იპ „რ.ც–ის“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“ ან „ცენტრი“) მიმართ და მოითხოვა:

1.1. მოპასუხის დირექტორის 23.03.2022 წლის N147 ბრძანების ბათილად ცნობა;

1.2. მოსარჩელის აღდგენა მოპასუხე ცენტრის დასუფთავება და ნარჩენების გატანის სამსახურის სამეურნეო განყოფილების ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე;

1.3. მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ გათავისუფლების დღიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის დაკისრება.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

2. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 27.06.2022 წლის გადაწყვეტილებით - ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა სარჩელი; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელესთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მოპასუხის დირექტორის 23.03.2022 წლის N147 ბრძანება; მოპასუხეს დაეკისრა მოსარჩელისთვის კომპენსაციის, 5000 ლარის, გადახდა, ასევე - იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება გათავისუფლებიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე ყოველთვიურად თანამდებობრივი სარგო 700 ლარიდან დაბეგრილი 560 ლარი. არ დაკმაყოფილდა სამუშაოზე აღდგენის შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნა.

3. გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მხოლოდ მოპასუხემ, რომელმაც სააპელაციო საჩივრით მოითხოვა სარჩელის დაკმაყოფილების ნაწილში გადაწყვეტილების გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძვლები:

4. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 31.10.2022 წლის გადაწყვეტილებით - დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა; გაუქმდა რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 27.06.2022 წლის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

გადაწყვეტილება არსებითად ეფუძნება შემდეგს:

4.1. მოსარჩელე მოპასუხე ცენტრში დასაქმდა 2008 წლიდან. ბოლო შრომის ხელშეკრულება მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის დაიდო 31.12.2021 წელს, ხელშეკრულების შესაბამისად, მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე ცენტრის დასუფთავება და ნარჩენების გატანის სამსახურის სამეურნეო განყოფილებაში დამლაგებლების ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე. შრომის ანაზღაურება განსაზღვრული იყო თვეში 700 ლარით, ხელშეკრულება მოქმედებდა 01.01.2022 წლიდან 31.03.2022 წლის ჩათვლით.

4.2. მოპასუხის დირექტორის 23.03.2022 წლის ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლდა ცენტრის დასუფთავება და ნარჩენების გატანის სამსახურის სამეურნეო განყოფილებაში დამლაგებლების ჯგუფის უფროსის თანამდებობიდან შრომის ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების შეუსრულებლობისათვის - სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. შესაბამისად, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდეგში სშკ) 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა).

4.3. მოსარჩელე 2022 წლის 16 მარტიდან 22 მარტამდე სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით არ გამოცხადებულა. სასამართლოს განმარტებით, მოსარჩელემ ვერ წარმოადგინა მტკიცებულება, რაც დაადასტურებდა მისი ჯანმრთელობის გაუარესებისა და კორონავირუსის სიმპტომების არსებობის ფაქტს.

4.4. მხარეთა შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულია სამუშაო დრო - კვირაში 5 სამუშაო დღე, ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით, სამუშაო საათები - 09:00 საათიდან 18:00 საათამდე. ხელშეკრულების 3.1. პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მიიღოს დასაქმებულისათვის შესასრულებლად სავალდებულო შიდა რეგულაციები. დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის, შრომის შინაგანაწესის დარღვევის (შინაგანაწესი შრომის ხელშეკრულების ნაწილია) ან შრომითი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულების შემთხვევაში დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გამოიყენოს საქართველოს კანონმდებლობით ან/და დამსაქმებლის შიდა რეგულაციებით დადგენილი დისციპლინური სანქციები. ხელშეკრულების 6.2 პუნქტით დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომის ხელშეკრულება სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლების შესაბამისად.

4.5. მოპასუხე ცენტრის შინაგანაწესი მიღებულია დირექტორის 01.02.2018 წლის ბრძანებით. შინაგანაწესის მე-15 მუხლით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: ა) მხარეთა შეთანხმება; ბ) შრომის ხელშეკრულების მოშლა თანამშრომლის ან ადმინისტრაციის ინიციატივით; გ) ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლა; დ) თანამშრომლის მიერ სამუშაო ადგილის თვითნებურად მიტოვება; სამსახურში გამოუცხადებლობა დაუდგენელი მიზეზების გამო მის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შემდგომ განმეორების შემთხვევაში; ე) საქართველოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლები.

4.6. მოპასუხე ცენტრის დირექტორის 09.08.2021 წლის ბრძანებით შინაგანაწესი შეიცვალა და 15.2 მუხლი ჩამოყალიბდა შემდეგი შინაარსით: ცენტრში დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ა) წერილობითი განცხადების საფუძველზე; ბ) საშტატო საორგანიზაციო ცვლილებების დროს, რასაც თან სდევს სამუშაო ძალის შემცირება; გ) სასამართლო განაჩენის ან სხვა გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულებას გამოირიცხავს; დ) თანამდებობრივი შეუთავსებლობის გამო; ე) სხვა დაწესებულებაში გადასვლის გამო; ვ) არასაპატიო მიზეზით 5 დღით ან მეტი ვადით არგამოცხადების გამო. ზ) სშკ-ის 47-ე მუხლით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლების გამო.

4.7. პირველი ინსტანციის სასამართლომ დაადგინა, რომ დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო შინაგანაწესის ცვლილების შესახებ მოსარჩელის ინფორმირება. შესაბამისად, სასამართლომ შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შინაგანაწესით გათვალისწინებული სპეციალური პირობა შრომის ხელშეკრულების პირობად არ მიიჩნია, რადგან ამ სტანდარტული პირობის შესახებ დასაქმებული ინფორმირებული არ იყო და არც ინდივიდუალური შრომის ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული, რომ 5 დღით სამუშაოზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა მიიჩნევა შრომის ხელშეკრულების უხეშ დარღვევად და ამის გამო შესაძლებელია შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა.

4.8. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული დასკვნები და მიიჩნია, რომ შრომის შინაგანაწესის გაცნობის მიუხედავად, დასაქმებულს უნდა შეესრულებინა დაკისრებული ვალდებულებები. მიუხედავად იმისა, დასაქმებული გაეცნო თუ არა შინაგანაწესს და ცნობილი იყო თუ არა, რომ 5 დღით სამსახურში გამოუცხადებლობა იწვევდა შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტას, დასაქმებულის ფუნქცია-მოვალეობას სწორედ სამსახურში გამოცხადება და დაქვემდებარებული თანამშრომლების კონტროლი წარმოადგენდა, რასაც გამოუცხადებლობის შემთხვევაში ვერ შეასრულებდა. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზეც, რომ შრომით ხელშეკრულებაში სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლებში მითითებული იყო სშკ-ის 47-ე მუხლი, შესაბამისად, სწორედ სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, რომელიც გულისხმობს დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას, გახდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. სასამართლოს განმარტებით, საკითხს, თუ რა წარმოადგენს უხეშ დარღვევას, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში ამოწმებს სასამართლო.

4.9. სააპელაციო სასამართლო არ დაეთანხმა პირველი ინსტანციის სასამართლოს, რომელმაც მიიჩნია, რომ შინაგანაწესის ახალი რეგულაციის გაცნობის მტკიცებულების არარსებობა დაუსაბუთებელს ხდიდა მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებას, ხოლო სხვა საფუძვლის არსებობა, სხვა დარღვევა, როგორიცაა - სამუშაო საათების გაცდენა, შენობაში სისუფთავის კონტროლის ვალდებულების დარღვევა, სადავო ბრძანების გამოცემის საფუძველი არ გამხდარა და, შესაბამისად, სასამართლოს კონტროლს მიღმა იყო. ამის საწინააღმდეგოდ სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ შინაგანაწესის გაცნობის ფაქტის არარსებობის შემთხვევაშიც შრომითი ხელშეკრულება მიუთითებს სშკ-ის 47-ე მუხლით დადგენილ საფუძვლებზე. შესაბამისად, სასამართლომ უნდა შეაფასოს, რამდენად იკვეთებოდა ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს ქმნიდა. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა ცენტრის დასუფთავება და ნარჩენების სამსახურის სამეურნეო განყოფილების უფროსის, მ.მ–ის წერილობით ახსნა-განმარტებაზე.

4.10. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ სამუშაო ადგილზე ხუთი დღის განმავლობაში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა, როდესაც მოსარჩელე ვერ ადასტურებს ჯანმრთელობის გაუარესებას, არის ვალდებულების იმგვარი უხეში დარღვევა, რის გამოც შესაძლებელია დასაქმებული სამსახურიდან გათავისუფლდეს.

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა:

5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა დასაქმებულმა, მოითხოვა მისი გაუქმება.

6. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ იგი უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

7. დასაქმებულის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში საკასაციო პალატის მსჯელობის საგანია მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერება.

8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

9. დამტკიცებულად არის ცნობილი შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

9.1. 31.12.2021 წელს მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმებული შრომის ხელშეკრულებით, მოსარჩელე დასაქმებული იყო ცენტრის დასუფთავება და ნარჩენების გატანის სამსახურის სამეურნეო განყოფილებაში დამლაგებლების ჯგუფის უფროსის თანამდებობაზე შემდეგი პირობებით: შრომის ანაზღაურება - თვეში 700 ლარი (დაუბეგრავი); ხელშეკრულების მოქმედების ვადა - 01.01.2022 წლიდან 31.03.2022 წლის ჩათვლით; სამუშაო დრო - კვირაში 5 სამუშაო დღე, ორშაბათიდან პარასკევის ჩათვლით, სამუშაო საათები - 09:00 საათიდან 18:00 საათამდე.

9.2. მოსარჩელე მოპასუხე ცენტრში დასაქმებული იყო 2008 წლიდან, ანუ გათავისუფლებისას დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის იყო უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა (სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილი).

9.3. მოსარჩელე 2022 წლის 16 მარტიდან 22 მარტამდე სამუშაო ადგილზე არ გამოცხადებულა. არ დასტურდება დასაქმებულის გამოუცხადებლობის საპატიო მიზეზის არსებობა.

9.4. მოპასუხის დირექტორის 23.03.2022 წლის ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლდა ცენტრის დასუფთავება და ნარჩენების გატანის სამსახურის სამეურნეო განყოფილებაში დამლაგებლების ჯგუფის უფროსის თანამდებობიდან შრომის ხელშეკრულებით და შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების შეუსრულებლობისათვის, კერძოდ, სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. გათავისუფლების შესახებ ბრძანების საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტი, ასევე ცენტრის შინაგანაწესის მე-15 მუხლი (ს.ფ.28).

9.5. ცენტრის შინაგანაწესი მიღებულია დირექტორის 01.02.2018 წლის ბრძანებით. შინაგანაწესის მე-15 მუხლის “დ” ქვეპუნქტის თავდაპირველი რედაქციის შესაბამისად, შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები იყო: ა) მხარეთა შეთანხმება; ბ) შრომის ხელშეკრულების მოშლა თანამშრომლის ან ადმინისტრაციის ინიციატივით; გ) ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლა; დ) თანამშრომლის მიერ სამუშაო ადგილის თვითნებურად მიტოვება; სამსახურში გამოუცხადებლობა დაუდგენელი მიზეზების გამო მის მიმართ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შემდგომ, განმეორების შემთხვევაში; ე) საქართველოს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლები (ს.ფ. 31-44).

9.6. მოპასუხის დირექტორის 09.08.2021 წლის ბრძანებით შინაგანაწესი შეიცვალა და 15.2 მუხლი ჩამოყალიბდა შემდეგი შინაარსით: ცენტრში დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ა) წერილობითი განცხადების საფუძველზე; ბ) საშტატო - საორგანიზაციო ცვლილებების დროს, რასაც თან სდევს სამუშაო ძალის შემცირება; გ) სასამართლო განაჩენის ან სხვა გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულებას გამოირიცხავს; დ) თანამდებობრივი შეუთავსებლობის გამო; ე) სხვა დაწესებულებაში გადასვლის გამო; ვ) არასაპატიო მიზეზით 5 დღით ან მეტი ვადით სამსახურში არგამოცხადების გამო. ზ) სშკ-ის 47-ე მუხლით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლების გამო (ს.ფ. 100,101).

9.7. ამდენად, 2018 წლის შინაგანაწესით განსაზღვრული მოწესრიგება, რომლითაც დაუდგენელი მიზეზის გამო სამსახურში გამოუცხადებლობა მხოლოდ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შემდგომ განმეორების შემთხვევაში წარმოადგენდა შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს (მუხლი 15“დ”), 09.08.2021 წელს შეიცვალა და დადგინდა, რომ დასაქმებულთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საკმარისი საფუძველია არასაპატიო მიზეზით 5 დღით ან მეტი ვადით გამოუცხადებლობა (მუხლი 15.2 “ვ”).

9.8. დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო შინაგანაწესის ცვლილების შესახებ მოსარჩელის ინფორმირება.

9.9. არ დგინდება მოსარჩელის გამოუცხადებლობის დროს დამლაგებლების ჯგუფის შეფერხებით მუშაობა, რომლის უფროსიც მოსარჩელე იყო.

9.10. არ დგინდება სამსახურიდან განთავისუფლებამდე დასაქმებულის მიმართ რაიმე დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების ფაქტი. ცენტრის დასუფთავება და ნარჩენების სამსახურის სამეურნეო განყოფილების უფროსი მ.მ–ი ახსნა-განმარტებაში მიუთითებს მოსარჩელისთვის სიტყვიერი შენიშვნის გამოცხადების ფაქტზე, თუმცა აღნიშნულის დამდასტურებელი მტკიცებულება საქმეში წარმოდგენილი არ არის.

10. სშკ ითვალისწინებს დასაქმებულთათვის მოქმედი შრომის განაწესის შემცველი წერილობითი დოკუმენტის შექმნის შესაძლებლობას, ასევე ამ რეგულაციის ამოქმედების გამარტივებულ წესს, რაც დასაქმებულთათვის მისი გაცნობით შემოიფარგლება, კერძოდ, სშკ-ის 23-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილებით დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი. იგი ვალდებულია შრომის შინაგანაწესი დასაქმებულს გააცნოს. შრომის შინაგანაწესი არის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს: ა) სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღეს სამუშაოს დაწყების დრო და დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას – ცვლის ხანგრძლივობა; ბ) დასვენების ხანგრძლივობა; გ) შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი; დ) ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი; ე) ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი; ვ) შრომის პირობების დაცვის წესები; ზ) წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები; თ) განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი. ამავე მუხლის მე-6 ნაწილის თანახმად, ბათილია შრომის შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ამ კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება.

11. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულია დასაქმებულთათვის შინაგანაწესის/შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილების გაცნობის ვალდებულება (სშკ-ის მე-14 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (არსებობის შემთხვევაში). დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს შრომის შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში) (შდრ. იხ. სუსგ Nას-1157-1088-2015, 22.01.2016წ.; სუსგ Nას-461-429-2017 (ბ), 30.06.2017წ.), რაც როგორც დადგენილ იქნა, განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებლის მხრიდან არ შესრულებულა და რაც გამორიცხავს შინაგანაწესის 09.08.2021 წლის ცვლილებების მოსარჩელის მიმართ გავრცელების შესაძლებლობას.

12. ამასთან, საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ მხოლოდ კანონით და არა შინაგანაწესით გათვალისწინებული წინაპირობების განხორციელება ანიჭებს დამსაქმებელს უფლებას, შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა (იხ. სუსგ Nას-861-861-2018, 25.09.2018წ.). დამსაქმებელი არ არის უფლებამოსილი, შინაგანაწესში გაწეროს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების კანონისგან განსხვავებული მოწესრიგება, ხოლო, თუკი იგი აკონკრეტებს კანონით დადგენილი საფუძვლის შინაარსს, მაგალითად, ადგენს, რა ქმედება ჩაითვლება უხეშ დარღვევად, ეს დანაწესი კანონის მიზნებს უნდა შეესაბამებოდეს. ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები ამომწურავად არის მითითებული სშკ-ის 47-ე მუხლში და დამსაქმებელი თვითნებურად ვერ გააფართოებს ამ ჩამონათვალს შინაგანაწესში შესაბამისი რეგულაციის დადგენის გზით…. ამრიგად, შინაგანაწესით დგინდება მოქმედების შესრულების ვალდებულება ან აკრძალვა, შინაგანაწესის რომელიმე პირობის დარღვევა შესაძლოა, იქცეს დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტის საფუძვლად, თუმცა დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის კანონიერების საკითხის გადასაწყვეტად საკმარისი არ არის მხოლოდ შინაგანაწესის რეგულაციაზე მითითება, არამედ იგი უნდა შეფასდეს სშკ-ის 47-ე მუხლის საფუძველზე (საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, მუხლი 23, ხაჟომია, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 282 https://newvision.ge/ka/research-and-resources/publications?open).

13. შრომის სამართლის ბუნებიდან გამომდინარე, სშკ ადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველთა ამომწურავ ჩამონათვალს, რათა განისაზღვროს ზუსტი ჩარჩოები და არ მოხდეს უფლების ბოროტად გამოყენება. ამასთან, დასაქმებულისათვის მაქსიმალურად განჭვრეტადი უნდა იყოს ის საფუძვლები, რომლებიც, შესაძლებელია, ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა გახდეს (სუსგ №ას-1213-2020, 07.06.2022წ.).

14. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას მოქმედებს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-512-2020, 18.02.2021წ; №ას-1421-2020, 05.03.2021წ.).

15. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.).

16. სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი (სუსგ №ას-887-854-2016, 08.02.2019წ.). ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლის განმაპირობებელ გარემოებებზე, რომლებიც არ ყოფილა სადავო ბრძანებით მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, სასამართლო ვერ იმსჯელებს.

17. მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანება დაფუძნებულია სშკ-ის 47.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტზე (დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა). ბრძანების ფაქტობრივ საფუძველს წარმოადგენს მოსარჩელის მიერ 2022 წლის 16 მარტიდან 22 მარტამდე სამუშაო ადგილზე არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა. მართალია, მოსარჩელე სარჩელში მსჯელობს მითითებულ დღეებში მისი ავადმყოფობის ფაქტზე, თუმცა, აღნიშნულის დამადასტურებელი მტკიცებულება წარმოდგენილი არ არის.

18. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დასაქმებულთა შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპის შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შრომის სამართალში „Ultima Ratio“-ს პრინციპი ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას, შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (სუსგ №ას-416-399-2016, 29.06.2016წ; №ას-724-2019, 26.07.2019წ; №ას-658-2020, 04.12.2020წ.).

19. დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში, მხოლოდ გაცდენილ დღეთა რაოდენობას (ერთი ან რამდენიმე დღის არასაპატიო მიზეზით გაცდენა) არ გააჩნია მაკვალიფიცირებელი მნიშვნელობა. სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენასთან ერთად, აუცილებლად უნდა დადგინდეს, თუ რა შედეგი გამოიწვია ამ გადაცდომამ ან რა შედეგი შეიძლება გამოეწვია მას დამსაქმებლისათვის. ამასთან ერთად, გათვალისწინებული უნდა იყოს სამუშაოს სპეციფიკა, თუ რამდენად გადაცდომის ხასიათიდან გამომდინარე მიზანშეწონილია სამუშაოდან გასათავისუფლებელი პირის მიმართ პირდაპირ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ღონისძიების გამოყენება წინასწარი გაფრთხილებისა და ამ უკანასკნელისაგან ახსნა–განმარტების მოსმენის გარეშე (სუსგ Nას-106-101-2014, 02.10.2014წ; სუსგ Nას-655-2021, 16.03.2023 წ.).

20. ამდენად, თუნდაც არასაპატიო მიზეზით სამსახურში რამდენიმე დღით გამოუცხადებლობა უცილობლად არ მიუთითებს დასაქმებულის მხრიდან შრომითი ვალდებულების უხეშ დარღვევაზე, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მართლზომიერი საფუძველია, მით უფრო მაშინ, როდესაც, არ დგინდება გათავისუფლებამდე დასაქმებულის მიმართ რაიმე უფრო მსუბუქი დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების ფაქტი (შდრ. სუსგ Nას-881-2022, 22.11.2022 წ.).

21. 2022 წლის 16 მარტიდან 22 მარტამდე სამსახურში გამოუცხადებლობის, როგორც ვალდებულების უხეში დარღვევის კვალიფიკაციის მიზნებისთვის საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზეც, რომ განსახილველ შემთხვევაში დასაქმებული ინფორმირებული არ იყო შინაგანაწესში 2021 წელს შეტანილი ცვლილებების თაობაზე, რომლითაც დამსაქმებელმა არასაპატიო მიზეზით 5 დღით ან მეტი ვადით გამოუცხადებლობა იმთავითვე განსაზღვრა შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად, ხოლო 2021 წლის ცვლილებებამდე არსებული შინაგანაწესით, სამსახურში გამოუცხადებლობა მხოლოდ დისციპლინური ღონისძიების გამოყენების შემდგომ განმეორების შემთხვევაში წარმოადგენდა შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს (მუხლი15“დ”). შესაბამისად, რეალურია დასაქმებულის მოლოდინი, რომ მისთვის ცნობილი შინაგანაწესით დადგენილი მოწესრიგების შესაბამისად, უკიდურეს შემთხვევაში მის მიმართ შესაძლოა გამოყენებულიყო უფრო მსუბუქი დისციპლინური სახდელი და არა პირდაპირ სამსახურიდან განთავისუფლება, როგორც ეს მოხდა დამსაქმებლის 23.03.2022 წლის ბრძანებით. როგორც კასატორი განმარტავს, ასეთი მოლოდინის არარსებობის შემთხვევაში, იგი, შესაძლოა, სამსახურში შეუძლოდ მყოფიც გამოცხადებულიყო (იხ. საკასაციო საჩივარი).

22. საკასაციო პალატა აქვე განმარტავს, რომ სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). შრომითსამართლებრივ დავებში კი მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები გააჩნიათ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ; №ას-212-2023, 25.07.2023 წ.).

23. ყოველივე აღნიშნულზე დაყრდნობით პალატას მიაჩნია, რომ, განსახილველ შემთხვევაში დამსაქმებელს, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ობიექტური, ხელშეკრულების მოშლისათვის საკმარისი საფუძველი არ გააჩნდა, მისი სადავოდ გამხდარი ქმედება ეწინააღმდეგება მხარეებს შორის უფლება-მოვალეობათა კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინციპს და არსებობს მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე მოპასუხის 23.03.2022 წლის ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობა.

24. რაც შეეხება მოპასუხისთვის კომპენსაციისა და განაცდურის დაკისრების საკითხს: სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. სშკ-ის 58-ე მუხლის მიხედვით, ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში სსკ) 408-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება. სსკ-ის 409-ე მუხლის საფუძველზე, თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილით, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს, ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია. განაცდური განგრძობადია და მისი შეწყვეტა დამოკიდებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღზე. განაცდური ის შემოსავალია, რომელიც უკანონოდ დათხოვნილმა პირმა დათხოვნიდან აღდგენამდე პერიოდში ვერ მიიღო და უნდა მიეღო, უკანონოდ რომ არ გათავისუფლებულიყო, ანუ იძულებითი მოცდენის პერიოდში მისაღები ანაზღაურებაა.

25. რუსთავის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 27.06.2022 წლის გადაწყვეტილებით - ბათილად იქნა ცნობილი 23.03.2022 წლის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაციის სახით 5000 ლარი და განთავისუფლებიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე პერიოდისთვის იძულებითი განაცდური, 560 ლარი (დაბეგრილი). გადაწყვეტილება მოსარჩელეს არ გაუსაჩივრებია. მოპასუხის სააპელაციო საჩივარი ძირითადად დაფუძნებული იყო გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობის არარსებობაზე. კასატორის მოთხოვნაა სარჩელის დაკმაყოფილება პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ დაკმაყოფილებულ ფარგლებში, რაც თავდაპირველი მოთხოვნის ნაწილობრივი დაკმაყოფილების ტოლფასია.

26. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის კრიტერიუმებს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს. იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, ითვალისწინებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, სახელფასო ანაზღაურებასა და სხვა. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრისას, რადგან სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ ადგენს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა, სასამართლოს დისკრეციაა (შდრ. სუსგ №ას-632-2019, 21.06.2019წ.). კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არცერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები), (შდრ. სუსგ №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ; №ას-361-2022, 10.06.2022წ.). საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებისა და გადაწყვეტილების გასაჩივრებული ნაწილის გათვალისწინებით, დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს კომპენსაცია 5000 ლარის ოდენობით. შესაბამისად, არსებობს სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილებისა და მოპასუხისათვის მითითებული ოდენობით კომპენსაციის გადახდის, ასევე, ამ ნაწილში გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის სახით 23.03.2022 წლიდან ყოველთვიურად 560 ლარის (დაბეგრილი) ოდენობით დაკისრების წინაპირობა (შდრ. სუსგ №ას-888-2022, 16.11.2022წ; №ას-1183-2022, 23.12.2022წ; №ას-1610-2022, 21.03.2023წ.).

27. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო საქმეზე გადაწყვეტილებას თვითონ მიიღებს, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის ხელახლა განსახილველად სააპელაციო სასამართლოში დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე. პალატას მიაჩნია, რომ საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს, გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 31.10.2022 წლის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნეს სარჩელის ნაწილობრივ დაკმაყოფილების თაობაზე ახალი გადაწყვეტილება.

28. წინამდებარე გადაწყვეტილებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგიდან გამომდინარე, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ სსსკ-ის 53-ე მუხლის საფუძველზე უნდა დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნის ნაწილში სარჩელსა (100 ლარი) და საკასაციო საჩივარზე (300 ლარი) გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება. რაც შეეხება იძულებით განაცდურს/კომპენსაციას, ამ ნაწილში მოსარჩელე „სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისგან. ამ ნაწილში სარჩელსა და საკასაციო საჩივარზე გადასახდელი სახელმწიფო ბაჟი განისაზღვრება დავის საგნის ღირებულების 3% და 5%-ით, რასაც, სსსკ-ის 41.2 მუხლის თანახმად, გამოაკლდება დამსაქმებლისთვის დასაქმებულის სასარგებლოდ სახელმწიფო ბაჟის სახით დაკისრებული 400 ლარი და ამრიგად, სსსკ-ის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა გადახდეს სახელმწიფო ბაჟი - 1612.8 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 411-ე მუხლით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. მ.ც–ძის საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს.

2. გაუქმდეს თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 31.10.2022 წლის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება.

3. მ.ც–ძის სარჩელი დაკმაყოფილდეს ნაწილობრივ.

4. ბათილად იქნეს ცნობილი ა(ა)იპ „რ.ც–ის“ დირექტორის 23.03.2022 წლის №147 ბრძანება მ.ც–ძის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

5. ა(ა)იპ „რ.ც–ს“ მ.ც–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს კომპენსაციის - 5000 ლარის გადახდა.

6. ა(ა)იპ „რ.ც–ს“ მ.ც–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 23.03.2022 წლიდან ამ გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-5 პუნქტის აღსრულებამდე ყოველთვიურად 560 ლარის (დაბეგრილი) ოდენობით.

7. ა(ა)იპ „რ.ც–ს“ მ.ც–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს ამ უკანასკნელის მიერ სარჩელსა და საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 400 ლარის ანაზღაურება.

8. ა(ა)იპ „რ.ც–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის 1612.8 ლარის გადახდა.

9. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: თამარ ზამბახიძე

მოსამართლეები: გიორგი მიქაუტაძე

რევაზ ნადარაია