საქმე №ას-1640-2023 28 თებერვალი, 2025 წელი,

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

მოსამართლეები: გიორგი მიქაუტაძე (თავმჯდომარე)

თამარ ზამბახიძე (მომხსენებელი),

რევაზ ნადარაია

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ჯ.ს.ნ–ი“ (მოპასუხე, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ს.შ–ძე (მოსარჩელე, შეგებებული სარჩელით მოპასუხე)

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორი – ს.შ–ძე (მოსარჩელე, შეგებებული სარჩელით მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ჯ.ს.ნ–ი“ (მოპასუხე, შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე)

გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 02.11.2023 წლის გადაწყვეტილება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება, ახალი გადაწყვეტილებით - სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება

შეგებებული საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება (ძირითადი სარჩელით), ზიანის ანაზღაურება (შეგებებული სარჩელით)

საკითხი, რომელზეც მიღებულია გადაწყვეტილება – საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა, შეგებებული საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი:

სასარჩელო მოთხოვნა:

1. ს.შ–ძემ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოსარჩელე“, „შეგებებული სარჩელით მოპასუხე“ ან „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ჯ.ს.ნ–ის“ (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც „მოპასუხე“, „შეგებებული სარჩელით მოსარჩელე“ ან „დამსაქმებელი“) მიმართ და მოითხოვა:

1.1. მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის დირექტორის 31.12.2020 წლის ბრძანების ბათილად ცნობა;

1.2. მოსარჩელის აღდგენა იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე;

1.3. მოპასუხისთვის მოსარჩელის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის დაკისრება 01.01.2021 წლიდან საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე.

შეგებებული სარჩელის მოთხოვნა:

2. მოპასუხემ შეგებებული სარჩელი აღძრა მოსარჩელის მიმართ და მოითხოვა შეგებებული სარჩელით მოპასუხისთვის შეგებებული სარჩელით მოსარჩელის სასარგებლოდ 4677 ლარის ზიანის ანაზღაურების დაკისრება.

პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი:

3. ბათუმის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 21.03.2023 წლის გადაწყვეტილებით – სარჩელი და შეგებებული სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

4. გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა მისი გაუქმება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში და ახალი გადაწყვეტილებით – სარჩელის დაკმაყოფილება; გადაწყვეტილებაზე შეგებებული სააპელაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემ, მოითხოვა მისი გაუქმება შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში და ახალი გადაწყვეტილებით –შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება.

სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და საფუძვლები:

5. ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 02.11.2023 წლის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; დამსაქმებლის შეგებებული სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა; გაუქმდა ბათუმის საქალაქო სასამართლოს 21.03.2023 წლის გადაწყვეტილება და მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც დასაქმებულის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ; ბათილად იქნა ცნობილი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის დირექტორის 31.12.2020 წლის ბრძანება; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაცია - 20 000 ლარი. გადაწყვეტილება ეფუძნება შემდეგს:

5.1. 30.05.2017 წლიდან, მოსარჩელე შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან. მას ეკავა ოფისმენეჯერის თანამდებობა ქ. ბათუმის სერვისცენტრში. 31.03.2020 წელს განხორციელებული რეორგანიზაციის შედეგად, გაუქმდა აჭარის ფილიალების ოფისმენეჯერის თანამდებობა და 11.05.2020 წელს მოსარჩელე დაინიშნა ბათუმის ფილიალის მენეჯერად. მისი დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2000 ლარს.

5.2. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე მოსარჩელესთან ბოლოს (11.05.2020წ.) დადებული შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, მხარეთა უფლება-მოვალეობები განისაზღვრებოდა საქართველოს შრომის კოდექსით (შემდეგში სშკ), წინამდებარე ხელშეკრულებით, დამსაქმებლის შინაგანაწესით, რომელიც წარმოადგენდა წინამდებარე შრომის ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს, მომსახურების სტანდარტით, დებულებით, ინსტრუქციით, სამუშაო აღწერილობითა და სხვა შიდა დოკუმენტებით (2.1-2.2 მუხლები). დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა, მოეთხოვა დასაქმებულისათვის დაეცვა და შეესრულებინა წინამდებარე ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, ცალკეული ბრძანებები, განკარგულებები, დებულებები, ინსტრუქციები, სტანდარტები და საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობა (6.2.1 მუხლი). დასაქმებული ვალდებული იყო: კეთილსინდისიერად, ჯეროვნად და განუხრელად შეესრულებინა და დაეცვა წინამდებარე ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, ხელმძღვანელობის მიერ მიცემული ცალკეული ბრძანებები, დავალებები, დებულებები, ინსტრუქციები, სტანდარტები და საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობა; დაეცვა და გაფრთხილებოდა დამსაქმებლის ქონებას, მიეღო დაუყოვნებლივი ზომები ქონების დაზიანებისა და განადგურებისაგან დასაცავად. ასეთი საფრთხის არსებობის დროს კი, დროულად ეცნობებინა დამსაქმებლისათვის და შესაბამისი სამსახურებისათვის; სრულად აენაზღაურებინა დამსაქმებლისათვის მისი ბრალით მიყენებული ზიანი. ზიანში იგულისხმებოდა ნებისმიერი ფინანსური, მატერიალური, ქონებრივი, არაქონებრივი ხასიათის ზიანი, მათ შორის, ნებისმიერი სახის ჯარიმა, საურავი, სასამართლოს მიერ დამსაქმებელზე დაკისრებული ფულადი კომპენსაცია, სასამართლო ხარჯები. ამ მუხლით ნაკისრი ვალდებულებების სრულად შეუსრულებლობის ან/და შესრულებაზე უარის თქმის შემთხვევაში დამსაქმებელი უფლებამოსილი იყო შეეწყვიტა წინამდებარე ხელშეკრულება ან/და მოეთხოვა დასაქმებულისთვის ზიანის სრული ანაზღაურება საქართველოს მოქმედი კანონმდებლობით განსაზღვრული წესით (6.4.19-6.4.20 მუხლები).

5.3. დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესის (კორპორაციული სახელმძღვანელო) შესაბამისად, შინაგანაწესი წარმოადგენდა სამუშაოზე მიღების ან/და შრომის ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და შესასრულებლად სავალდებულო იყო ყველა სტრუქტურული ქვედანაყოფის დასაქმებულისათვის (1.3 პუნქტი). შინაგანაწესის დარღვევის შემთხვევაში, დასაქმებულის მიმართ გამოიყენებდა საქართველოს შრომის კოდექსით, ამ შინაგანაწესით ან სხვა სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული პასუხისმგებლობის ზომები (1.6 პუნქტი). დასაქმებელი ვალდებული იყო: დაეცვა საქართველოს კონსტიტუცია, საქართველოს კანონმდებლობა და სხვა სამართლებრივი აქტები; კანონმდებლობით და შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში დროულად და კეთილსინდისიერად შეესრულებინა სამსახურებრივი მოვალეობები, რომლებიც განსაზღვრული იყო საქართველოს კანონმდებლობით, ფუნქციური მოვალეობებით, ინდივიდუალური ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი აქტებითა და მითითებებით, მუდმივად სრულეყო თავისი პროფესიული უნარ-ჩვევები; სამსახურებრივი მოვალეობის განხორციელებისას გაფრთხილებოდა კომპანიის ქონებას, დაეცვა მატერიალური ფასეულობები, გამოეყენებინა მხოლოდ სამსახურებრივი მიზნებისათვის, მათ შორის, მის სარგებლობაში არსებული ტექნიკა და მოწყობილობა. სამსახურებრივი მოძიების შედეგად თუ გამოვლინდებოდა კომპანიაში დასაქმებულის პასუხისმგებლობის საფუძველი, ამ უკანასკნელს აენაზღაურებინა კომპანიისათვის მიყენებული მატერიალური ზიანი საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით (9.2 პუნქტი).

5.4. ოფისის ხელმძღვანელის სამუშაო აღწერილობის შესაბამისად, მისი ფუნქციებია: ოფისის ყოველდღიური საქმიანობის ზედამხედველობა, თანამშრომლების მონიტორინგი, კორესპონდენციის კონტროლი, მარაგთან დაკავშირებული საკითხების განხილვა და დადასტურება, ოფისის სერვისებისა და პროცედურების დაორგანიზება, თანამშრომელთა საქმიანობაზე პასუხისმგებლობა, პროფესიულ განვითარებაზე ზრუნვა, გუნდის მიზნების მიღწევაში მხარდაჭერა, საჭირო თანამშრომლების მიღება.

5.5. დამსაქმებლის დირექტორის 20.02.2020 წლის ბრძანებით, ბათუმის ფილიალის ოფისმენეჯერს, მოსარჩელეს დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა - თებერვლის ფიქსირებული ხელფასიდან 15%-ის დაკავება. დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველი გახდა იანვრის თვის გაყიდვების გეგმის სამი კომპონენტის შეუსრულებლობა.

5.6. დამსაქმებლის დირექტორის 08.06.2020 წლის ბრძანებით, ბათუმის ფილიალის მენეჯერს, მოსარჩელეს დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა - საყვედური. დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძველი გახდა - უშუალო ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე სამსახურში დაგვიანება.

5.7. 30.12.2020 წელს დამსაქმებლის მიერ ქ. ბათუმის ფილიალის ინვენტარიზაციისას გამოიკვეთა ხარვეზები, კერძოდ, გამოვლინდა 4677 ლარის საქონლის დანაკლისი.

5.8. ამ ინვენტარიზაციის საფუძველზე, 26.03.2020 წელს ქ. ბათუმის საქალაქო სამმართველოში დაიწყო გამოძიება მოპასუხის ბათუმის ფილიალში განხორციელებული ქურდობის ფაქტზე, რის შედეგადაც ოფისიდან მოპარულია ორი სალარო აპარატი და ორი ფულის დეტექტორი.

5.9. წარმოდგენილი ელექტრონული წერილებით ირკვევა, რომ 2020 წლის მაისიდან გათავისუფლებამდე მოსარჩელე პრეტენზიას გამოთქვამდა დამსაქმებელთან ელექტრონული სამუშაო პროგრამის ხარვეზით მუშაობაზე და ითხოვდა მის გასწორებას. საპასუხო წერილებში სამუშაო ელექტრონული პროგრამის ხარვეზებით მუშაობას არ უარყოფდა დამსაქმებელიც.

5.10. დამსაქმებლის დირექტორის 24.12.2020 წლის ბრძანებით, კომპანიაში გამოცხადდა რეორგანიზაცია, რომლის შედეგად გაუქმდა მხოლოდ ბათუმის ფილიალის მენეჯერის საშტატო ერთეული, რის შესახებაც ამავე დღეს ეცნობა მოსარჩელეს.

5.11. დამსაქმებლის დირექტორის 31.12.2020 წლის ბრძანებით, ბათუმის ფილიალის მენეჯერი მოსარჩელე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან და მასთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება 01.01.2021 წლიდან, ამასთან, მოსარჩელეს მიეცა კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურება. გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი გახდა - სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“, „ბ“ და „თ“ ქვეპუნქტები. აღნიშნული ბრძანების თანახმად, მოსარჩელის გათავისუფლების ფაქტობრივი საფუძველი გახდა - 1) რეორგანიზაცია, რის შედეგადაც მოსარჩელის სამუშაო თანამდებობა გაუქმდა; 2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; 3) ინვენტარიზაციის შედეგად გამოვლენილი საქონლის დანაკლისი, რადგან მას ევალებოდა ინვენტარის აღრიცხვა და ინვენტარიზაციის აქტის დამსაქმებლისათვის ყოველთვიურად გადაგზავნა, რაც მას არ შეუსრულებია, ამასთან, ბოლო 1 წლის განმავლობაში მის მიმართ უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური ღონისძიება.

5.12. დამსაქმებელმა გათავისუფლებისას, 30.12.2020 წელს მოსარჩელეს შესთავაზა ამავე ფილიალში გაყიდვებისა და მომხმარებელთა მომსახურების წარმომადგენლის (ოპერატორის) თანამდებობაზე დასაქმება, თუმცა მოსთხოვა ამ თანამდებობაზე მისი შესაბამისობის დასაბუთება.

5.13. დამსაქმებლის დირექტორის 07.07.2022 წლის ცნობის თანახმად, ბათუმის ფილიალში მენეჯერის ან სხვა ტოლფასი პოზიცია არ არსებობს.

5.14. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების თაობაზე მოთხოვნა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის (შემდეგში სსკ) 54-ე მუხლიდან, სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8-მე-9 ნაწილებიდან, 42-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან, 58-ე მუხლიდან, ასევე, სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან და 409-ე მუხლიდან გამომდინარეობს. იმ სამართლებრივი შედეგის გათვალისწინებით, რისი მიღწევაც შეგებებული სარჩელით მოსარჩელეს სურს, კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულებით მიყენებული ზიანის ანაზღაურების მოთხოვნა სშკ-ის 58-ე მუხლიდან, ასევე, სსკ-ის 394-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან და 408-ე მუხლის პირველი ნაწილიდან გამომდინარეობს.

5.15. დასაქმებულის პრეტენზია მიმართულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ მსჯელობის წინააღმდეგ, რომლითაც მიჩნეულია, რომ სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლად ბრძანებაში მითითებული ფაქტები საკმარისი იყო მისი სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. დამსაქმებლის პრეტენზია მიმართულია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ მსჯელობის წინააღმდეგ, რომლითაც მიჩნეულია, რომ არ დასტურდებოდა დასაქმებულის მიერ მოვალეობების არაჯეროვანი შესრულების ფაქტი, რაც გამორიცხავდა მისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებას.

5.16. მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანებაში გათავისუფლების ერთ-ერთ საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი - ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. სააპელაციო პალატის შეფასებით, რეორგანიზაცია იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ რეორგანიზაცია, თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. ამდენად, მოცემული დავის ფარგლებში, სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია, 2020 წელს, დამსაქმებლის ბათუმის ფილიალის მენეჯერის - მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების საჭიროება განაპირობა თუ არა მისმა ფინანსურმა სიძნელეებმა - ბიუჯეტში სახელფასო ფონდის შემცირებამ, სამუშაო ფუნქციების გაუქმებამ, რის გამოც დამსაქმებელი დადგა კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

5.17. ამ გარემოების დასადასტურებლად დამსაქმებელს, გარდა მისი ახსნა-განმარტებისა, რაც საკმარისი არ არის მხარეთა შორის სადავო ფაქტობრივი გარემოების დასადასტურებლად, რაიმე სახის მტკიცებულება სასამართლოსათვის არ წარმოუდგენია. დამსაქმებელს ამ გარემოების დასადასტურებლად შეეძლო და ევალებოდა, წარმოედგინა წინა წლის გაყიდვებისა და, შესაბამისად, მოგების შემცირების, ასევე, სახელფასო ფონდის შემცირების დამადასტურებელი მტკიცებულება და ა.შ., რაც მას არ წარმოუდგენია. აღნიშნული კი გამორიცხავს მისი განმარტების დადასტურებულად მიჩნევის შესაძლებლობას.

5.18. სააპელაციო სასამართლომ დადასტურებულად მიიჩნია, რომ რეალურად არ განხორციელებულა ფინანსური რესურსების დაზოგვა, მათ შორის, სახელფასო ფონდის შემცირება, რის გამოც დამსაქმებელი დადგა კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის - მოსარჩელის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. ამ გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელ დაწესებულებაში ორგანიზაციული ცვლილებები რეალურად არ განხორციელებულა, რეორგანიზაციის მოტივით დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება იყო ფორმალური, არაკანონიერი, დაუსაბუთებული და არ გააჩნდა ობიექტურად ლეგიტიმური მიზანი.

5.19. მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტიც - შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა. სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პირველი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო. განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია და მხარეთა შორის სადავო არაა, რომ მოსარჩელე 30.05.2017 წლიდან 01.01.2021 წლამდე, ანუ 3 წელი და 7 თვე, ჯამურად 43 თვე, შრომით ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან. ამდენად, მოსარჩელეს დამსაქმებელთან უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ჰქონდა.

5.20. მოსარჩელის სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანებაში გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია, ასევე, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი - დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტა, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, დასაქმებულისთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრების მართლზომიერების შეფასების მიზნებისთვის განმსაზღვრელია დასაქმებულის მიერ ვალდებულების განმეორებით დარღვევის ფაქტის გამოვლენა, რადგან მოცემული მუხლის ფარგლებში პასუხისმგებლობის საფუძველი შესაძლებელია იყოს მხოლოდ იმავე დარღვევების განმეორებითობა. დარღვევის განმეორებითობასთან მიმართებით არსებითია ქმედების ერთგვაროვნება.

5.21. დადგენილია, რომ მოსარჩელის მიმართ გათავისუფლებამდე (31.12.2020წ.) 20.02.2020 წელსა და 08.06.2020 წელს გამოყენებულია ორი დისციპლინური ღონისძიება - თებერვლის ფიქსირებული ხელფასიდან 15%-ის დაკავება და საყვედური. აღნიშნული დისციპლინური ღონისძიებების გამოყენების საფუძველი გახდა - ერთ შემთხვევაში, იანვრის გაყიდვების გეგმის სამი კომპონენტის შეუსრულებლობა და, მეორე შემთხვევაში, უშუალო ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე სამსახურში დაგვიანება. აღნიშნული ბრძანებები მოსარჩელეს ჩაბარებიდან კანონით დადგენილ 1-თვიან ვადაში არ გაუსაჩივრებია და კანონიერ ძალაშია შესული, რის გამოც სააპელაციო პალატა მოკლებულია შესაძლებლობას, იმსჯელოს მათ საფუძვლიანობაზე და, შესაბამისად, ამ კუთხით მოსარჩელის პრეტენზიებზე, თუმცა, სააპელაციო პალატამ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ ამ ნაწილში მოსარჩელის გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო ბოლო 1 წლის განმავლობაში განმეორებითი დარღვევის ჩადენა, რაც, დამსაქმებლის მტკიცებით, გამოიხატა იმით, რომ ინვენტარიზაციის შედეგად გამოვლინდა დანაკლისი, რაზეც პასუხისმგებლობა მოსარჩელეს ეკისრებოდა, რადგან მას ევალებოდა ინვენტარის აღრიცხვა და ინვენტარიზაციის აქტის დამსაქმებლისათვის ყოველთვიურად გადაგზავნა, რაც მას არ გაუკეთებია. სააპელაციო პალატამ განმარტა, რომ, ერთი მხრივ, გაყიდვების გეგმის შეუსრულებლობა, მეორე მხრივ, უშუალო ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე სამსახურში დაგვიანება და ამით მომხმარებელთა მომსახურების კუთხით შექმნილი პრობლემები და, მესამე მხრივ, ინვენტარის აქტის გადაუგზავნელობა და ინვენტარიზაციის შედეგად გამოვლენილი ხარვეზები/დანაკლისი არ წარმოადგენს ერთგვაროვან დარღვევებს, რის გამოც არ არსებობს დარღვევის განმეორებითად მიჩნევის საფუძველი.

5.22. მოპასუხის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა იმ გარემოების დადასტურება, რომ ინვენტარიზაციის შედეგად გამოვლენილ ხარვეზებზე პასუხისმგებლობა სწორედ მოსარჩელეს ეკისრებოდა, რაც მან უტყუარად ვერ დაადასტურა. ამის საწინააღმდეგოდ კი, საქმეში წარმოდგენილია ელექტრონული წერილები, რომლითაც ირკვევა, რომ 2020 წლის მაისიდან გათავისუფლებამდე მოსარჩელე პრეტენზიას გამოთქვამდა დამსაქმებელთან სამუშაო ელექტრონული პროგრამის ხარვეზით მუშაობაზე და ითხოვდა მის გასწორებას, საპასუხო წერილებში კი სამუშაო ელექტრონული პროგრამის ხარვეზებით მუშაობას არ უარყოფდა დამსაქმებელიც. ამდენად, აღნიშნული სადავო გარემოების შეფასებისას დამსაქმებელს არ დაუდასტურებია მისი ბრალეული ქმედების გამომრიცხველი გარემოება - სამუშაო პროგრამის გამართულად მუშაობა, რაც, თავის მხრივ, გამორიცხავს დამდგარ შედეგში მოსარჩელის ბრალის დადასტურებულად მიჩნევას; ხოლო ცალკე აღებული ინვენტარის აქტის არგადაგზავნა, არ წარმოადგენს იმგვარ მძიმე დარღვევას, რაც შეიძლებოდა გამხდარიყო მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

5.23. სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა დამსაქმებლის მიერ მითითებული ის გარემოება, რომ მოსარჩელე დისციპლინური სახდელების შეფარდების შემდგომ სისტემატურად არაჯეროვნად ასრულებდა მოვალეობებს. ეს გარემოება სათანადო და სარწმუნო მტკიცებულებებით ვერ დადასტურდა, რაც შრომითსამართლებრივი დავების სპეციფიკიდან გამომდინარე, სწორედ დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა. ამ გარემოების დასადასტურებლად დამსაქმებელი მიუთითებდა მხოლოდ საკუთარ განმარტებაზე, რაც საკმარისი არ არის. ამ კუთხით, გასათვალისწინებელია შრომით დავებზე დამსაქმებლის ბუნებრივი მტკიცებითი უპირატესობა, რაც იმით გამოიხატება, რომ მას დასაქმებულზე უკეთესად ხელეწიფება მისთვის სასარგებლო მტკიცებულებების წარდგენა სასამართლოსათვის. ფაქტია, რომ დამსაქმებელს მითითებული დარღვევებისათვის რაიმე სახის დისციპლინური ღონისძიება მოსარჩელის მიმართ არ გაუტარებია, რაც გამორიცხავს მისი ზეპირსიტყვიერი განმარტების გაზიარების შესაძლებლობას. ზემოთ აღნიშნული გარემოებების გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა სადავო ბრძანებაში მითითებული მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მართლზომიერება. ასეთ ვითარებაში, დამსაქმებლის მოქმედება, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“, „ბ“ და „თ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე შეეწყვიტა შრომის ხელშეკრულება, არამართლზომიერია (სსკ-ის 115-ე მუხლი), რაც სსკ-ის 54-ე მუხლის თანახმად, სადავო ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძველია.

5.24. სააპელაციო სასამართლომ განმარტა, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი უკანონო გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში ერთგვარ ალტერნატივას სთავაზობს სასამართლოს, სახელდობრ, მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის, ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის ან სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით კომპენსაციის მიკუთვნების შესახებ. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან მოპასუხის ბათუმის ფილიალში მენეჯერის თანამდებობა ვაკანტური არ არის, ხოლო ამ თანამდებობის ტოლფასი თანამდებობის არსებობა საქმის მასალებით არ დგინდება, სააპელაციო სასამართლომ დასაქმებულის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის ყველაზე ადეკვატურ ზომად მიიჩნია მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება. ვინაიდან მოსარჩელეს დამსაქმებელთან ჰქონდა უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, ხოლო მისი დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2000 ლარს, სააპელაციო პალატამ მიზანშეწონილად, გონივრულად და პროპორციულად მიიჩნია მის სასარგებლოდ მოპასუხისათვის კომპენსაციის სახით, 10 თვის შრომის ანაზღაურების დაკისრება, რაც შეადგენს 20 000 ლარს.

5.25. რაც შეეხება მოპასუხის შეგებებულ სასარჩელო მოთხოვნას, სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ ზიანი სსკ-ის 408-ე მუხლის გაგებით, არის ის დანაკლისი, რომელიც პირის კანონით დაცულ სიკეთეს მეორე მხარის ქმედების შედეგად მიადგა. სახელშეკრულებო ვალდებულების დარღვევით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურების ვალდებულება პირს დაეკისრება ერთდროულად რამდენიმე პირობის არსებობის შემთხვევაში: 1) უნდა არსებობდეს მართლსაწინააღმდეგო მოქმედება; 2) ზიანი; 3) მიზეზობრივი კავშირი შედეგსა (ზიანს) და მართლსაწინააღმდეგო მოქმედებას შორის; 4) ზიანის მიმყენებელს უნდა მიუძღოდეს ბრალი. მოცემულ შემთხვევაში, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, მოსარჩელის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების არაჯეროვანი და ბრალეული შესრულება, რამაც გამოიწვია ზიანი, დამსაქმებლის მტკიცების ტვირთს წარმოადგენდა, რაც მან სათანადოდ ვერ დაადასტურა. აღნიშნული კი გამორიცხავს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულების გამო მიყენებული ზიანის ანაზღაურების თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილების შესაძლებლობას.

საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა:

6. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე დამსაქმებელმა წარადგინა საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა და შეგებებული სარჩელის დაკმაყოფილება.

შეგებებული საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა:

7. მოსარჩელემ სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილებაზე წარადგინა შეგებებული საკასაციო საჩივარი, მოითხოვა მისი ნაწილობრივ გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილებით, დამსაქმებლისთვის დასაქმებულის სასარგებლოდ კომპენსაციის, დამატებით 20 000 ლარის, დაკისრება.

8. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით საკასაციო საჩივარი და შეგებებული საკასაციო საჩივარი ცნობილ იქნა დასაშვებად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ შეისწავლა საქმის მასალები, გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასაბუთებულობა, საკასაციო საჩივრისა და შეგებებული საკასაციო საჩივრის საფუძვლები და მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს, ხოლო დასაქმებულის შეგებებული საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს შემდეგ გარემოებათა გამო:

9. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში სსსკ) 407-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

10. დადგენილია და საკასაციო საჩივრითა და შეგებებული საკასაციო საჩივრით დასაშვები, დასაბუთებული პრეტენზია წამოყენებული არ არის, რომ:

10.1. 30.05.2017 წლიდან მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობა ჰქონდა მოპასუხესთან. მას ეკავა ჯერ ოფისმენეჯერის, შემდეგ კი ფილიალის მენეჯერის თანამდებობა (ტ.1, ს.ფ. 28-39; 77-82);

10.2. გათავისუფლების მომენტში მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის იყო უვადო შრომითი ურთიერთობა. დასაქმებულის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2000 ლარს (ტ.1, ს.ფ.34);

10.3. დამსაქმებლის დირექტორის 20.02.2020 წლისა და 08.06.2020 წლის ბრძანებებით დადგა მოსარჩელის დისციპლინური პასუხისმგებლობა: თებერვლის ფიქსირებული ხელფასიდან 15%-ის დაკავება - იანვრის გაყიდვების გეგმის შეუსრულებლობისათვის (ტ.1, ს.ფ. 99-100) და საყვედური - უშუალო ხელმძღვანელის ნებართვის გარეშე სამსახურში დაგვიანებისათვის (ტ.1, ს.ფ. 101-102);

10.4. 30.12.2020 წელს დამსაქმებელმა ქ. ბათუმის ფილიალში ჩაატარა ინვენტარიზაცია, რა დროსაც გამოვლინდა 4677 ლარის საქონლის დანაკლისი (ტ.1, ს.ფ. 184-189; 207-210). აღნიშნული არ არის გამოწვეული მოსარჩელის მართლსაწინააღმდეგო ბრალეული ქმედებით;

10.5. საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული წერილებით ირკვევა, რომ 2020 წლის მაისიდან გათავისუფლებამდე მოსარჩელე პრეტენზიას გამოთქვამდა დამსაქმებელთან ელექტრონული სამუშაო პროგრამის ხარვეზით მუშაობაზე და ითხოვდა მის გასწორებას. საპასუხო წერილებში სამუშაო ელექტრონული პროგრამის ხარვეზებით მუშაობას არ უარყოფდა დამსაქმებელიც (ტ.1, ს.ფ. 50-54; 58; 195-196; 200-205; 324-325; 328; 401; 411-425; ტ.2, ს.ფ. 98; 260-262; 356-367);

10.6. დამსაქმებლის დირექტორის 24.12.2020 წლის ბრძანებით კომპანიაში გამოცხადდა რეორგანიზაცია, რომლის შედეგად გაუქმდა მხოლოდ ბათუმის ფილიალის მენეჯერის საშტატო ერთეული, რის შესახებაც ამავე დღეს ეცნობა მოსარჩელეს (ტ.1, ს.ფ. 17-27). რეორგანიზაცია არ იყო გამოწვეული საწარმოო აუცილებლობით. გაუქმდა მხოლოდ მოსარჩელის შტატი;

10.7. დამსაქმებლის დირექტორის 31.12.2020 წლის ბრძანებით მოსარჩელე გათავისუფლდა თანამდებობიდან 01.01.2021 წლიდან, ამასთან, მოსარჩელეს მიეცა კომპენსაცია 2 თვის შრომის ანაზღაურება;

10.8. გათავისუფლების საფუძველი:

10.8.1. სამართლებრივი - სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“, „ბ“ და „თ“ ქვეპუნქტები;

10.8.2. ფაქტობრივი - 1) რეორგანიზაცია, რის შედეგადაც მოსარჩელის სამუშაო თანამდებობა გაუქმდა; 2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; 3) ინვენტარიზაციის შედეგად გამოვლენილი საქონლის დანაკლისი, რაზეც პასუხისმგებლობა მოსარჩელეს ეკისრებოდა, რადგან მას ევალებოდა ინვენტარის აღრიცხვა და ინვენტარიზაციის აქტის დამსაქმებლისათვის ყოველთვიურად გადაგზავნა, რაც მას არ გაუკეთებია, ამასთან, ბოლო 1 წლის განმავლობაში მის მიმართ უკვე გამოყენებული დისციპლინური ღონისძიების არსებობა (ტ.1, ს.ფ. 17-21);

10.9. მოპასუხის ბათუმის ფილიალში მენეჯერის ან სხვა ტოლფასი პოზიცია ამჟამად არ არსებობს (ტ.1, ს.ფ. 447).

11. პალატის შეფასების საგანს წარმოადგენს:

11.1. დამსაქმებლის საკასაციო საჩივრის ფარგლებში - ა) დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და კომპენსაციის დაკისრების კანონიერება; ბ) დასაქმებულისთვის დამსაქმებლის სასარგებლოდ ზიანის ანაზღაურების დაკისრებაზე უარის თქმის მართლზომიერება;

11.2. დასაქმებულის შეგებებული საკასაციო საჩივრით კი სადავოა მისთვის უფლებრივი რესტიტუციის სახით მიკუთვნებული თანხის ოდენობა.

12. შრომის სამართლის ბუნებიდან გამომდინარე, სშკ ადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველთა ამომწურავ ჩამონათვალს, რათა განისაზღვროს ზუსტი ჩარჩოები და არ მოხდეს უფლების ბოროტად გამოყენება. ამასთან, დასაქმებულისათვის მაქსიმალურად განჭვრეტადი უნდა იყოს ის საფუძვლები, რომლებიც შესაძლებელია, ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობა გახდეს (სუსგ №ას-1213-2020, 07.06.2022წ.).

13. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-861-861-2018, 25.09.2018წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ.).

14. სასამართლო ზედამხედველობის ფარგლებში ყოველთვის უნდა შეფასდეს ის სუბიექტური და ობიექტური ფაქტორები, რომლებზე დაყრდნობითაც განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების მოშლის შესახებ გამოვლენილი ცალმხრივი ნების კანონიერების, თანაზომიერების საკითხი (სუსგ №ას-887-854-2016, 08.02.2019წ.). ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლის განმაპირობებელ გარემოებებზე, რომლებიც არ ყოფილა სადავო ბრძანებით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, სასამართლო ვერ იმსჯელებს (შდრ. სუსგ №ას-212-2023, 25.07.2023წ., პ.13).

15. როგორც უკვე აღინიშნა, დასაქმებული სამუშაოდან გათავისუფლდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას), „ბ“ (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) და „თ“ (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) ქვეპუნქტების საფუძველზე.

16. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ბათილობის საფუძვლიანობის შემოწმების მიზნით, საკასაციო პალატა თავდაპირველად შეამოწმებს რეორგანიზაციის ჩატარებისა და მოსარჩელის მიმართ რეორგანიზაციის შედეგების მართლზომიერებას, კერძოდ, რეორგანიზაციის მოტივით მართლზომიერად გათავისუფლდა თუ არა მოსარჩელე დაკავებული თანამდებობიდან, ადგილი ხომ არ ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას, რაც ეწინააღმდეგება სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს, სსკ-ის 115-ე, მე-8 მუხლებსა და საქართველოს კონსტიტუციით აღიარებულ შრომის უფლებას, ვინაიდან რეორგანიზაცია მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალური საფუძველი არ არის და ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები არ უნდა იქცეს უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (შდრ. სუსგ №ას-115-111-2016, 08.04.2016წ.).

17. სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნეს მიჩნეული, აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება. როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს და, ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს.

18. სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი). საკასაციო პალატამ არაერთხელ აღნიშნა და ამ შემთხვევაშიც ამახვილებს ყურადღებას, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. ეს იმითაა გამოწვეული, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს არათანაბარი შესაძლებლობები გააჩნიათ, დამსაქმებელს მტკიცებითი უპირატესობა აქვს, სასამართლოს თავისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები წარუდგინოს. ამდენად, მოსარჩელის მითითება, რომ სამსახურიდან უკანონოდ გაათავისუფლეს, მტკიცების ტვირთს დამსაქმებლის მხარეს აბრუნებს, რომელსაც აკისრებს დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების ვალდებულებას (შდრ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ; №ას-483-457-2015, 07.10.2015წ; №ას-415-395-2015, 10.06.2015წ.).

19. პალატა მიუთითებს, რომ რეორგანიზაცია, თუნდაც მართლზომიერი, ყოველთვის არ ქმნის დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ლეგიტიმურ საფუძველს. ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები, მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე. სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ საფუძვლად (სუსგ №ას-724-2023, 20.07.2023წ.). დამსაქმებელმა რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს კუმულაციურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს შემდეგი წინაპირობები: 1) საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირებისათვის; 2) შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი - კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების გათავისუფლება (შდრ. სუსგ №ას-1329-2018, 22.02.2019წ.). დამსაქმებელმა უნდა წარმოაჩინოს თანმიმდევრული სურათი, რომელიც გონიერ დამკვირვებელს დაარწმუნებს მთელი ამ პროცესის სისწორესა და კანონიერებაში.

20. მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ დამსაქმებლის მიერ 24.12.2020 წელს გამოცხადებული რეორგანიზაცია შეეხო მხოლოდ მოსარჩელის მიერ დაკავებულ პოზიციას – ბათუმის ფილიალის მენეჯერის საშტატო ერთეულს, რომელიც გაუქმდა (ტ.1, ს.ფ. 22-24).

საკასაციო პალატა იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნას, რომ მოპასუხემ სათანადო და დამაჯერებელ მტკიცებულებებზე მითითებით ვერ გაწია საკუთარი წილი მტკიცების ტვირთი და ვერ დაადასტურა, რომ ბათუმის ფილიალის მენეჯერის - მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლება განაპირობა ფინანსურმა სიძნელეებმა, სამუშაო ფუნქციების გაუქმებამ, რის გამოც აღმოჩნდა კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.

21. პალატა მიუთითებს, რომ საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთხელ განმარტა, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016წ; №ას-640-2019, 05.07.2019წ.).

22. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ დამსაქმებელს, როგორც მეწარმე სუბიექტს, უფლება აქვს, სამეწარმეო მიზნების შესაბამისად წარმართოს თავისი საქმიანობა, თუმცა, როდესაც მის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება უპირისპირდება დასაქმებულისა და მესამე პირთა ინტერესებს, უგულებელყოფილი არ უნდა იყოს საქართველოს კონსტიტუციითა და სშკ-ით გარანტირებული უფლებები (შდრ. სუსგ №ას-755-2021, 14.06.2022წ.). სასამართლოებმა ფრთხილად და წინდახედულად უნდა იმსჯელონ სასამართლო კონტროლის ფარგლებში, კონკრეტული საწარმოს ბიზნეს-გადაწყვეტილებასა და სამეწარმეო პოლიტიკაზე, რათა კონსტიტუციით დადგენილ ვალდებულებას - თავისუფალი მეწარმეობისა და კონკურენციის განვითარებას - შეეწყოს ხელი, თუმცა, ეს როდი ნიშნავს, რომ წახალისდეს უსაფუძვლოდ, ობიექტური საფუძვლის გარეშე, თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება და ამით უგულებელყოფილ იქნეს კონსტიტუციითა და სშკ-ით გარანტირებული შრომითი უფლება დასაქმებაზე (სუსგ №ას-640-2019, 05.07.2019წ.).

მართებულია სააპელაციო სასამართლოს დასკვნა, რომ, მოცემულ შემთხვევაში, არ არსებობდა რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელის გათავისუფლების წინაპირობა.

23. როგორც აღინიშნა, მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების საფუძველია სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტიც (შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა). სადავო არ არის, რომ მოსარჩელეს 30.05.2017 წლიდან გათავისუფლებამდე - 01.01.2021 წლამდე, ანუ 30 თვეზე მეტი დროის განმავლობაში შრომითი ურთიერთობა ჰქონდა მოპასუხესთან. საკასაციო პალატა იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნას, რომ სშკ-ის მე-12 მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად (თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება მისი ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება პირველი ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო), მოსარჩელეს დამსაქმებელთან უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა ჰქონდა (შდრ. სუსგ №ას-785-2021, 12.11.2021წ; №ას-1183-2022, 23.12.2022წ; №ას-1420-2023, 28.03.2024წ.).

ამის გათვალისწინებით, არ არსებობდა სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის გამოყენების წინაპირობა, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია.

24. რაც შეეხება სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა) საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სამოქალაქო ბრუნვისათვის დამახასიათებელი კეთილსინდისიერების პრინციპისა და უფლების ბოროტად გამოყენების აკრძალვის გათვალისწინებით, ეს საფუძველი მხოლოდ იმ შემთხვევაში უნდა იქნეს გამოყენებული, თუ დარღვევას აქვს არსებითი ხასიათი. დაუშვებელია ერთი და იმავე არაარსებითი დარღვევისას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. გარდა ამისა, გათავისუფლების მიზნებისათვის საჭიროა დარღვევის ხასიათისა და ბუნების შემოწმება (მაგ. სიმძიმე, მნიშვნელობა), დარღვევის ხარისხის დადგენა, ბრალეულობა. უნდა შეფასდეს, რამდენად გონივრული, აუცილებელი, პროპორციული და თანაზომიერია აღნიშნულ დარღვევებთან მიმართებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, ხომ არ არის შესაძლებელი უფრო მსუბუქი დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის გამოყენება. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტა, რომ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას აქვს პრიორიტეტი მის რღვევასთან შედარებით. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმის და, რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით. შრომის სამართალში პრინციპი - „Ultima Ratio“, ითხოვს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნამდე მისი ქმედების შეფასებას მიზეზშედეგობრივი თვალსაზრისით, დარღვევასა (გადაცდომას) და გათავისუფლებას შორის ზომიერი ბალანსის დაცულობას. ნიშანდობლივია, რომ ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომელიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც, შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტური შრომის მოტივაციას შეუქმნის (სუსგ №ას-1350-2019, 27.11.2019წ; №ას-368-2019, 31.07.2019წ., პ.23; №ას-416-399-2016, 29.06.2016წ.).

25. სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის გაგებით, გადაცდომა ვალდებულების დარღვევად უნდა ჩაითვალოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის არსებითია (საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, მუხლი 47, ჩაჩავა, ბაქაქური, მესხიშვილი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ. 568, https://newvision.ge/ka/research-and-resources/publications?open).

26. მოცემულ შემთხვევაში, 31.12.2020 წლის ბრძანებაში მითითებულია, რომ ინვენტარიზაციის შედეგად გამოვლინდა საქონლის დანაკლისი, რაზეც პასუხისმგებლობა მოსარჩელეს ეკისრებოდა, რადგან მას ევალებოდა ინვენტარის აღრიცხვა და ინვენტარიზაციის აქტის დამსაქმებლისათვის ყოველთვიურად გადაგზავნა, რაც მას არ გაუკეთებია.

27. საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა ინვენტარიზაციის შედეგად გამოვლენილ ხარვეზებზე მოსარჩელისთვის პასუხისმგებლობის დაკისრების წინაპირობა. მოსარჩელის ბრალეულ ქმედებად დამსაქმებელი მიიჩნევს ინვენტარის აღრიცხვის ყოველთვიური აქტის არგადაგზავნას. საქმეში წარმოდგენილი ელექტრონული წერილებით დადგენილია და საკასაციო საჩივრით დასაბუთებულად შედავებული არ არის, რომ 2020 წლის მაისიდან გათავისუფლებამდე მოსარჩელე პრეტენზიას გამოთქვამდა დამსაქმებელთან ელექტრონული სამუშაო პროგრამის ხარვეზით მუშაობაზე და ითხოვდა მის გასწორებას. საპასუხო წერილებში სამუშაო ელექტრონული პროგრამის ხარვეზებით მუშაობას არ უარყოფდა დამსაქმებელიც (ტ.1, ს.ფ. 50-54; 58; 195-196; 200-205; 324-325; 328; 401; 411-425; ტ.2, ს.ფ. 98; 260-262; 356-367).

გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში მართებულადაა აღნიშნული, რომ ცალკე აღებული ინვენტარის აქტის გადაუგზავნელობა, არ წარმოადგენს იმგვარ არსებითი ხასიათის დარღვევას, რომელთან მიმართებითაც ისეთი უკიდურესი სახის ღონისძიების გამოყენება, როგორიც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაა, დისციპლინური პასუხისმგებლობის გონივრულ და პროპორციულ ზომად შეფასდებოდა.

რაც შეეხება გარემოებას, რომ დასაქმებულის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური ღონისძიება (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების 10.3 პუნქტი), გადაცდომები არ ყოფილა ერთგვაროვანი, რაც სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულის გათავისუფლების წინაპირობაა (იხ. სუსგ №ას-367-2024, 24.04.2024წ; №ას-222-2023, 27.07.2023წ.). ამასთან, გადაცდომების ერთგვაროვნება რომც არ მივიჩნიოთ ნორმის გამოყენების სავალდებულო წინაპირობად, დარღვევის განმეორებითობა, - მისი სიმძიმის, მნიშვნელობისა და შედეგების გათვალისწინების გარეშე, ავტომატურად ვერ განაპირობებს, სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, შრომითი ხელშეკრულების მოშლის კანონიერად მიჩნევას. დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა, რომ უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი ჰქონდა დაკარგული.

28. ყოველივე აღნიშნულზე დაყრდნობით საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა ვერცერთი იმ სამართლებრივი საფუძვლის კანონიერება, რომელიც მიუთითა დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ ბრძანებაში. დამსაქმებელს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ობიექტური, ხელშეკრულების მოშლისათვის საკმარისი საფუძველი არ გააჩნდა, მისი სადავოდ გამხდარი ქმედება ეწინააღმდეგება მხარეებს შორის უფლება-მოვალეობათა კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინციპს და არსებობს მოსარჩელის გათავისუფლების თაობაზე მოპასუხის 31.12.2020 წლის ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობა.

29. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

30. დადგენილია და მოსარჩელე სადავოდ არ ხდის იმ გარემოებას, რომ დასაქმებულის იმავე თანამდებობაზე/ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა შეუძლებელია. დასაქმებულის დარღვეული შრომითი უფლების აღდგენის საშუალებად მართებულად განისაზღვრა მისთვის კომპენსაციის მიკუთვნება.

31. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს. იგი ყოველი კონკრეტული ფაქტობრივი გარემოების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც სასამართლო ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით, ითვალისწინებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. სასამართლო არ არის შეზღუდული კომპენსაციის განსაზღვრაში, რადგან სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 ნაწილი არ ადგენს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა, სასამართლოს დისკრეციაა (შდრ. სუსგ №ას-632-2019, 21.06.2019წ.). კომპენსაცია შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოფდეს იმ ზიანის ანაზღაურებას, რომელიც გათავისუფლების შესახებ ბათილი ბრძანების შედეგად წარმოეშვა დასაქმებულს, ამავდროულად, მისი ოდენობა უნდა იყოს გონივრული და არ უნდა ქმნიდეს არცერთი მხარისათვის უსაფუძვლო გამდიდრების ობიექტურ წინაპირობებს (სსკ-ის 976-991-ე მუხლები), (შდრ. სუსგ №ას-787-736-2017, 10.11.2017წ; №ას-361-2022, 10.06.2022წ.). რადგან მოსარჩელეს დამსაქმებელთან ჰქონდა უვადო შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, ხოლო მისი დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2000 ლარს, სააპელაციო პალატამ მიზანშეწონილად, გონივრულად და პროპორციულად მიიჩნია მის სასარგებლოდ მოპასუხისთვის კომპენსაციის სახით 10 თვის შრომის ანაზღაურების – 20000 ლარის დაკისრება.

32. საკასაციო პალატა ყურადღებას გაამახვილებს მასზე, რომ სშკ-ში 29.09.2020 წლის ცვლილებების მიხედვით (რომელიც ამოქმედდა იმავე წლის 5 ოქტომბერს), იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესაძლებლობა უკანონოდ გათავისუფლებულ დასაქმებულს მიენიჭა არა მხოლოდ სამსახურში აღდგენის შემთხვევაში, არამედ - კომპენსაციის მიკუთვნების პირობებშიც (სუსგ №ას-888-2022, 16.11.2022წ; №ას-772-2023, 10.10.2023წ.), კერძოდ, სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია.

33. მოცემულ შემთხვევაში, ვინაიდან სადავოა დამსაქმებლის 31.12.2020 წლის ბრძანების კანონიერების საკითხი, წინამდებარე დავასთან მიმართებით გამოყენებულ უნდა იქნეს სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილით განსაზღვრული ქცევის წესი. აღსანიშნავია, რომ დასაქმებული წარმოდგენილი სარჩელით ითხოვდა, გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობას, იმავე ან ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენასა და 01.01.2021 წლიდან საქმეზე საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას (ტ.1, ს.ფ. 1-15). ამასთან, მართალია, გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში მითითებულია ზემოაღნიშნულ ნორმაზე (ტ.3, ს.ფ. 162-163), მაგრამ ნორმით დადგენილი რეგულირება სასამართლოს გადაწყვეტილებით დამდგარ შედეგში არ ასახულა და დასაქმებულს მხოლოდ კომპენსაცია მიეკუთვნა.

34. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სსსკ-ის 178-ე მუხლით გათვალისწინებულია მხარის ვალდებულება, სასამართლოს მოახსენოს საქმის ფაქტობრივი გარემოებები, რომლებზეც თავის მოთხოვნას ამყარებს და მოთხოვნის შინაარსი. მიზანშეწონილია, თუ მხარეები მოთხოვნის იმ სამართლებრივ საფუძველზეც - ნორმაზე მიუთითებენ, რომელსაც მათი მოთხოვნა ან, შესაბამისად, შესაგებელი ემყარება (პირველი ნაწილის „თ“ ქვეპუნქტი: სამართლებრივი საფუძვლები, რომლებზედაც მოსარჩელე ამყარებს თავის მოთხოვნებს), თუმცა ეს არ არის შემზღუდავი სასამართლოსათვის და არც გავლენას არ ახდენს დავის შედეგზე. მოსამართლისათვის სავალდებულო არ არის მხარეთა მოსაზრებები, თუ მოთხოვნის დასაკმაყოფილებლად რა სამართლებრივი საფუძველი უნდა იქნეს გამოყენებული და არც კანონის იმპერატიული დათქმაა, რომ გამოტანილი გადაწყვეტილება დაეფუძნოს მხარეთა მიერ მითითებულ მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძველს მაშინაც კი, თუ მხარეები განსაზღვრულ საკითხებთან მიმართებით არასწორ ან არამყარ სამართლებრივ პოზიციებს ირჩევენ, თუ საქმის მასალებზე დაყრდნობით და სხვაგვარი დასაბუთებით კანონიერი გადაწყვეტილების გამოტანა შესაძლებელია. სწორედ ეს წარმოადგენს სამოსამართლო საქმიანობას, რომელიც უზრუნველყოფს კერძო სამართლის სუბიექტთა დარღვეული უფლებებისა და ინტერესების სრულყოფილად და ეფექტურად დაცვას (შდრ. სუსგ №ას-877-825-2010, 28.12.2010წ.).

35. ისეთ პირობებში, როცა:

სარჩელის საგანია გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე/ტოლფას სამუშაოზე აღდგენა და საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე განაცდურის დაკისრება; გასაჩივრებული გადაწყვეტილებით გათავისუფლების ბრძანება გაბათილდა და დამსაქმებელს დაეკისრა კომპენსაცია 10 თვის შრომის ანაზღაურების/ხელფასის ოდენობით; დასაქმებულის საკასაციო პრეტენზიაა დამატებით 10 თვის ხელფასის ოდენობით თანხის მიღება, - მიუხედავად იმისა, თავად მხარე აღნიშნულს შეაფასებს კომპენსაციის გაზრდად თუ კომპენსაციის ანაზღაურებამდე განაცდურის ამ პერიოდზე მიღების მოთხოვნად, სასამართლო არ არის შეზღუდული მოთხოვნა დააკმაყოფილოს და თანხა დამსაქმებელს დააკისროს სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილის საფუძველზე. მოთხოვნისა და მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება სასამართლოს ვალდებულებაა.

36. როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ გადაწყვეტილებაში თუ განჩინებაშია განმარტებული, სასამართლოს უპირველესი ამოცანაა, დაადგინოს, თუ რას ითხოვს მოსარჩელე მოპასუხისაგან და რის საფუძველზე, ანუ რომელ ფაქტობრივ გარემოებებზე ამყარებს თავის მოთხოვნას. სასამართლომ მხარის მიერ მითითებული მოთხოვნის ფარგლებში უნდა მოძებნოს ის სამართლებრივი ნორმა (ნორმები), რომელიც იმ შედეგს ითვალისწინებს, რისი მიღწევაც მხარეს სურს. ამასთან, მოთხოვნის სამართლებრივ საფუძვლად განხილული ნორმა (ან ნორმები) შეიცავს იმ აღწერილობას (ფაქტობრივ შემადგენლობას), რომლის შემოწმებაც სასამართლოს პრეროგატივაა და რომელიც უნდა განხორციელდეს ლოგიკური მეთოდების გამოყენების გზით, ანუ სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ნორმაში მოყვანილი აბსტრაქტული აღწერილობა რამდენად შეესაბამება კონკრეტულ ცხოვრებისეულ სიტუაციას და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები. ის მხარე, რომელსაც აქვს მოთხოვნა მეორე მხარისადმი, სულ მცირე, უნდა უთითებდეს იმ ფაქტობრივ შემადგენლობაზე, რომელსაც სამართლის ნორმა გვთავაზობს (სუსგ №ას-1529-1443-2012, 09.12.2013წ; საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დიდი პალატის გადაწყვეტილება საქმეზე №ას-664-635-2016, 02.03.2017წ., §187).

37. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის პირობებში, კომპენსაციასთან ერთად, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება (შდრ. სუსგ №ას-888-2022, 16.11.2022წ; №ას-1610-2022, 21.03.2023წ; №ას-212-2023, 25.07.2023წ; №ას-772-2023, 10.10.2023წ.), თანახმად სშკ-ის 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), სსკ-ის 408.1 (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და სშკ-ის 48.9 (დასაქმებულს უფლება აქვს, ამ მუხლის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებულ პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაო ადგილზე აღდგენის ან მის ნაცვლად დაკისრებული კომპენსაციის გადახდის გარდა, მოითხოვოს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე. იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების განსაზღვრისას სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს ამ მუხლის პირველი ან მე-2 პუნქტის შესაბამისად დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის მიცემული კომპენსაცია) მუხლებისა.

38. განაცდური განგრძობადია და მისი შეწყვეტა დამოკიდებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის თაობაზე სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღზე. განაცდური ის შემოსავალია, რომელიც უკანონოდ დათხოვნილმა პირმა დათხოვნიდან აღდგენამდე პერიოდში ვერ მიიღო და უნდა მიეღო, უკანონოდ რომ არ გათავისუფლებულიყო, ანუ იძულებითი მოცდენის პერიოდში მისაღები ანაზღაურებაა (სუსგ №ას-212-2023, 25.07.2023წ; საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, მუხლი 48, ჩაჩავა, მესხიშვილი, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ.644, https://newvision.ge/ka/research-and-resources/publications?open). მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ დასაქმებულის დარიცხული ხელფასი შეადგენდა 2000 ლარს (ტ.1, ს.ფ. 34-39). იგი სამუშაოდან გათავისუფლდა 01.01.2021 წლიდან. ამრიგად, იძულებითი განაცდური უნდა განისაზღვროს სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივრის მოთხოვნის ფარგლების გათვალისწინებით – 20 000 ლარით (დარიცხული). საკასაციო პალატა აქვე მიუთითებს, რომ, აღნიშნული დასკვნა შეესაბამება სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-9 ნაწილის მე-2 წინადადებით განსაზღვრულ მოწესრიგებას, ვინაიდან მოთხოვნილია კონკრეტული თანხა, რომელიც ნაკლებია მთლიან იძულებით განაცდურზე. შესაბამისად, რადგან საკასაციო საჩივრით დასაქმებული ითხოვს თანხის დაკისრებას არა კომპენსაციის ანაზღაურებამდე, არამედ ფიქსირებული სახით, არ არსებობს ამ თანხისთვის გათავისუფლებისას გადახდილი 2 თვის კომპენსაციის გამოკლების წინაპირობა.

39. რაც შეეხება ზიანის ანაზღაურების თაობაზე დასაქმებულის მიმართ დამსაქმებლის შეგებებული სარჩელის მოთხოვნას, სშკ-ის 58-ე (ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე მხარისთვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით), სსკ-ის 394.1-ე (მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია, მოითხოვოს ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება), 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება) და 409-ე (თუ ზიანის ანაზღაურება პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენით შეუძლებელია ან ამისათვის საჭიროა არათანაზომიერად დიდი დანახარჯები, მაშინ კრედიტორს შეიძლება მიეცეს ფულადი ანაზღაურება) მუხლების დანაწესიდან გამომდინარეობს.

40. მოვალეს ეკისრება პასუხისმგებლობა, თუ დადგინდა, რომ მისი ქმედება ბრალეული/მართლსაწინააღმდეგო იყო და მოჰყვა ზიანი, ასევე, არსებობს მიზეზობრივი კავშირი ქმედებასა და შედეგს შორის (სუსგ №ას-648-2022, 13.07.2022წ.).

41. სსსკ-ის მე-4 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, სამართალწარმოება მიმდინარეობს შეჯიბრებითობის საფუძველზე. მხარეები სარგებლობენ თანაბარი უფლებებითა და შესაძლებლობებით, დაასაბუთონ თავიანთი მოთხოვნები, უარყონ ან გააქარწყლონ მეორე მხარის მიერ წამოყენებული მოთხოვნები, მოსაზრებები თუ მტკიცებულებები. მხარეები თვითონვე განსაზღვრავენ, თუ რომელი ფაქტები უნდა დაედოს საფუძვლად მათ მოთხოვნებს ან რომელი მტკიცებულებებით უნდა იქნეს დადასტურებული ეს ფაქტები. ამავე კოდექსის 102-ე მუხლის პირველი და მეორე ნაწილების მიხედვით, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებანი, რომლებზედაც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს. ამ გარემოებათა დამტკიცება შეიძლება თვით მხარეთა (მესამე პირთა) ახსნა-განმარტებით, მოწმეთა ჩვენებით, ფაქტების კონსტატაციის მასალებით, წერილობითი თუ ნივთიერი მტკიცებულებებითა და ექსპერტთა დასკვნებით. დასახელებული ნორმების თანახმად, სამოქალაქო პროცესში მხარეები ვალდებული არიან, სათანადო მტკიცებულებების წარდგენის გზით დაადასტურონ თავიანთი პოზიციის გასამყარებლად მითითებული გარემოებების არსებობა. საკასაციო პალატა იზიარებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა დაკისრებული მტკიცების ტვირთი ვერ დაძლია და დასაქმებულის მიერ მისთვის ზიანის მიყენების ფაქტი ვერ დაადასტურა, რის გამოც მართებულად ეთქვა უარი შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულებით მიყენებული ზიანის ანაზღაურების შესახებ სასარჩელო მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე.

42. სსსკ-ის 411-ე მუხლის თანახმად, საკასაციო სასამართლო საქმეზე გადაწყვეტილებას თვითონ მიიღებს, თუ არ არსებობს ამ კოდექსის 412-ე მუხლით გათვალისწინებული გადაწყვეტილების გაუქმებისა და საქმის ხელახლა განსახილველად სააპელაციო სასამართლოში დაბრუნების საფუძვლები. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ, განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს საქმის სააპელაციო სასამართლოში ხელახლა განსახილველად დაბრუნების საფუძველი, ვინაიდან საჭირო არაა მტკიცებულებათა დამატებით გამოკვლევა, შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო უფლებამოსილია, თვითონ მიიღოს გადაწყვეტილება საქმეზე, კერძოდ, პალატას მიაჩნია, რომ დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი არ უნდა დაკმაყოფილდეს (სსსკ-ის 410-ე მუხლი), ხოლო დასაქმებულის შეგებებული საკასაციო საჩივარი უნდა დაკმაყოფილდეს, ნაწილობრივ გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 02.11.2023 წლის გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში და ამ ნაწილში მიღებულ იქნეს ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრება იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 20 000 ლარის (დარიცხული) ოდენობით. დანარჩენ ნაწილში კი გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უნდა დარჩეს უცვლელად.

სახელმწიფო ბაჟის საკითხის გადაწყვეტა

43. იძულებითი განაცდურის/კომპენსაციის მოთხოვნის ნაწილში დასაქმებული „სახელმწიფო ბაჟის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-5 მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბაჟის გადახდისგან. ამრიგად, წინამდებარე გადაწყვეტილებით განსაზღვრული სამართლებრივი შედეგიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 55-ე მუხლის პირველი ნაწილის შესაბამისად (სასამართლოს მიერ საქმის განხილვასთან დაკავშირებით გაწეული ხარჯები და სახელმწიფო ბაჟი, რომელთა გადახდისაგან განთავისუფლებული იყო მოსარჩელე, გადახდება მოპასუხეს ბიუჯეტის შემოსავლის სასარგებლოდ, მოთხოვნათა იმ ნაწილის პროპორციულად, რომელიც დაკმაყოფილებულია), დამსაქმებელს სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ უნდა დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის – 2 150 ლარის – ანაზღაურება. ვინაიდან დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი არ კმაყოფილდება, მის მიერ საკასაციო სამართალწარმოებისათვის გადახდილი სახელმწიფო ბაჟი დარჩება სახელმწიფო ბიუჯეტში.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა სსსკ-ის 410-ე, 411-ე მუხლებით და

გ ა დ ა წ ყ ვ ი ტ ა :

1. შპს „ჯ.ს.ნ–ის“ საკასაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდეს.

2. ს.შ–ძის შეგებებული საკასაციო საჩივარი დაკმაყოფილდეს.

3. ნაწილობრივ გაუქმდეს ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 02.11.2023 წლის გადაწყვეტილება სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის ნაწილში და ამ ნაწილში მიღებული იქნეს ახალი გადაწყვეტილება.

4. შპს „ჯ.ს.ნ–ს“ ს.შ–ძის სასარგებლოდ დაეკისროს იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება 20 000 ლარის (დარიცხული) ოდენობით.

5. დანარჩენ ნაწილში ქუთაისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 02.11.2023 წლის გადაწყვეტილება დარჩეს უცვლელად.

6. შპს „ჯ.ს.ნ–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ დაეკისროს სახელმწიფო ბაჟის ანაზღაურება 2 150 ლარის ოდენობით.

7. საკასაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: გიორგი მიქაუტაძე

მოსამართლეები: თამარ ზამბახიძე

რევაზ ნადარაია