საქმე №ას-763-2025

19 ნოემბერი, 2025 წელი ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მიხეილ ჯინჯოლია (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

ლევან ნემსაძე, ბადრი შონია

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე

საკასაციო საჩივრის ავტორი – ხ.შ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ო.ნ–ი“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 15 იანვრის განჩინება

საკასაციო საჩივრის ავტორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება

დავის საგანი - სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, გამოუყენებელი შვებულების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს დაკისრება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1.ხ.შ–ძემ (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“, „კასატორი“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ო.ნ–ის“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „შეგებებული სააპელაციო საჩივრის ავტორი“) მიმართ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამსახურში აღდგენის, იძულებითი განაცდურისა და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების, გამოუყენებელი შვებულების დაყოვნებისათვის პირგასამტეხლოს დაკისრების თაობაზე.

2.მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.

3.თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 30 ივლისის გადაწყვეტილებით სარჩელი ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება, მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ დაეკისრა კომპენსაციის 12 000 ლარის (ხელზე მისაღები ოდენობა) ანაზღაურება. სარჩელი სამუშაოზე აღდგენის, იძულებითი განაცდურის, გამოუყენებელი შვებულებისა და მისი ანგარიშსწორების დაყოვნების პირგასამტეხლოს დაკისრების ნაწილში, არ დაკმაყოფილდა.

4.თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ. მოპასუხემ წარადგინა შეგებებული სააპელაციო საჩივარი.

5.თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 15 იანვრის განჩინებით არც სააპელაციო საჩივარი და არც შეგებებული სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 30 ივლისის გადაწყვეტილება.

6.სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:

6.1. მოსარჩელე 2019 წლის 1 ივნისის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმდა მოპასუხე კომპანიის რეგიონის მენეჯერის პოზიციაზე, განუსაზღვრელი ვადით. დასაქმებულის ყოველთვიური შრომის ანაზღაურება შეადგენდა - 1 875.00 ლარს (დარიცხული ოდენობა);

6.2. დასაქმებულის მოვალეობები და ფუნქციები, გარდა ხელშეკრულებისა, დეტალურად განისაზღვრება სამუშაოს აღწერილობაში და შინაგანაწესში, რომელიც წარმოადგენს ხელშეკრულების განუყოფელ ნაწილს და რომლის დებულებებიც ცნობილი იყო დასაქმებულისათვის;

6.3. შრომითი ხელშეკრულების 2.1 პუნქტით განისაზღვრა დასაქმებულის ვალდებულებები, რომლის შესაბამისად, დასაქმებული ვალდებული იყო:

6.3.1. პირადად, კეთილსინდისიერად, ჯეროვნად და კვალიფიციურად შეესრულებინა სამსახურებრივი მოვალეობანი, შესასრულებელი სამუშაოს ხარისხის უმაღლესი სტანდარტების დაცვით;

6.3.2. ეკისრა სრული პასუხისმგებლობა „დამსაქმებლისათვის“ მიყენებული ქონებრივი თუ არაქონებრივი (საქმიანი რეპუტაცია) ზიანისათვის, რაც გამოწვეულია „დასაქმებულის“ შესაბამისი ქმედებით (ან უმოქმედობით, როცა ვალდებული იყო ემოქმედა);

6.3.3. მიეღო ყველა ზომა მოსალოდნელი ზარალის თავიდან ასაცილებლად;

6.3.4. დაეცვა ტექნიკური, შრომის და სხვა უსაფრთხოების წესები;

6.3.5. სრულად მიეწოდებინა „დამსაქმებელთან“ ან „დამსაქმებლის“ საქმიანობის განვითარებასთან და მიმდინარეობასთან დაკავშირებული ინფორმაცია დამსაქმებელისთვის;

6.3.6. წარედგინა მოხსენებები „დამსაქმებლის“ უფლებამოსილი წარმომადგენლისათვის (დირექტორები), „დამსაქმებლის“ მიერ დადგენილი მოთხოვნების შესაბამისად;

6.3.7. შეძლებისდაგვარად მოეხდინა დამსაქმებლის საქმიანობის, ბიზნესის, ინტერესისა და რეპუტაციის გაუმჯობესება.

6.4. ხელშეკრულების 7.2. მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებელს მიენიჭა უფლება ვადაზე ადრე შეეწყვიტა ხელშეკრულება, ყოველგვარი კომპენსაციის გარეშე, დასაქმებულის მიერ ამ ხელშეკრულების პირობების უხეში დარღვევის შემთხვევაში, აგრეთვე, არა უხეში (ჩვეულებრივი) დარღვევის შემთხვევაში, იმ პირობით, რომ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა გაფრთხილება/ საყვედური ან შინაგანაწესით გათვალისწინებული წერილობითი დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

6.5. შრომის შინაგანაწესის მე-4 მუხლით გაწერილია თანამშრომლების ვალდებულებები და ქცევის სტანდარტები, რომლის მიხედვით, კომპანიის ყველა თანამშრომელი ვალდებულია მის მიერ მიღებულ დავალებაზე, ანდა ნებისმიერი სახის მიმართვაზე მოახდინოს რეაგირება, გაუმართლებელი დაყოვნების გარეშე, დაიცვას ზოგადი დისციპლინის წესები, თავი აარიდოს უმიზეზოდ გაცდენას და სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობას, ასევე არ დამალოს მის მიერ უნებლიედ ჩადენილი შეცდომა და შეატყობინოს ამის შესახებ უშუალო ხელმძღვანელს;

6.6. შინაგანაწესის 10.3 მუხლის თანახმად, შინაგანაწესის სავარაუდო დარღვევისას შესაბამისი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი ვალდებულია, დარღვევის შესახებ კომპანიას წარუდგინოს მოხსენებითი ბარათი, რასაც თან უნდა ერთვოდეს ყველა შესაძლო მტკიცებულება, ან/და შეიცავდეს მითითებას მათზე. ამასთან, (სავარაუდო) დამრღვევი პირი ვალდებულია, კომპანიას წარუდგინოს წერილობითი ახსნა-განმარტება. ახსნა-განმარტების წარდგენის ვალდებულება თანამშრომელს ეკისრება იმისგან დამოუკიდებლად, აღნიშნულ ფაქტზე წარმოდგენილია თუ არა მოხსენებითი ბარათი;

6.7. კომპანიის 2020 წლის 17 თებერვლის N17.02.2020/1 ბრძანებით, რეგიონის მენეჯერი 2020 წლის 17 თებერვლიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე. ამავე ბრძანების მე-2 მუხლის თანახმად, თანამშრომელთან განხორციელდა საბოლოო ანგარიშსწორება, კერძოდ, თებერვლის თვის ფაქტობრივად ნამუშევარი დღეების შესაბამისი ანაზღაურება შეადგენდა 937.50 ლარს (გადასახადების ჩათვლით), ხოლო თებერვლის თვის მდგომარეობით დარჩენილი გამოუყენებელი საშვებულებო დღეების ანაზღაურება შეადგენდა - 1 125 ლარს (გადასახადების ჩათვლით). კომპანიის მხრიდან გადასახდელი თანხა ჯამში შეადგენდა 2 062.50 ლარს (კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების ჩათვლით);

6.8. 2020 წლის 24 თებერვლის განცხადების საფუძველზე, კომპანიის 2020 წლის 11 მარტის N1220 წერილით, ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთების თაობაზე განიმარტა, რომ მოსარჩელე დაკავებული, რეგიონალური მენეჯერის პოზიციიდან გათავისუფლდა შრომითი ვალდებულებების უხეში დარღვევის გამო, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად, კერძოდ, შრომითი ვალდებულების უხეში დარღვევა გამოიხატა მომხმარებლის „პროდუქტით“ მოწამვლის ფაქტის ზემდგომი პირისთვის შეუტყობინებლობაში. შეუტყობინებლობა უკავშირდება 2020 წლის 06 თებერვალს მოსარჩელის დაქვემდებარებაში არსებულ ერთ-ერთ ობიექტში („გლდანი 9“) მომხდარ შემთხვევას, როდესაც მომხმარებელმა შეცდომით, წყლის ნაცვლად, შეიძინა „ბახმაროს“ ბოთლში ჩასხმული სადეზინფექციო სითხე „D 10“, რომელიც დალია თავად და ასევე დაალევინა თავის 9 წლის შვილიშვილს, რის შედეგადაც შვილიშვილი მოიწამლა. შეცდომა, რომელიც გახდა მომხმარებლის მოწამვლის მიზეზი, ერთი მხრივ, უკავშირდება თავად ამ მომხმარებლის არასათანადო ქცევას (ბოთლი აიღო დახლის მიღმა არსებული სივრციდან, რომელიც არ არის სარეალიზაციო სივრცე), ხოლო მეორე მხრივ, სადეზინფექციო სითხის გამოყენების წესების მაღაზიის თანამშრომლების მხრიდან დარღვევას, რომლის მიხედვითაც სადეზინფექციო ხსნარი მოთავსებული უნდა ყოფილიყო შესაბამისი მარკირების მქონე ჭურჭელში, რაც გამორიცხავდა მის ყოველგვარ აღრევას. ზემოაღნიშნული შემთხვევის შესახებ მოსარჩელისათვის ცნობილი გახდა იმავე დღეს, 6 თებერვალს, როდესაც მომხმარებელი პრეტენზიით დაბრუნდა სავაჭრო ობიექტში (18:20 საათზე). მოსარჩელემ შემთხვევის შესახებ არ შეატყობინა ზემდგომ პირს, რითაც, წერილის თანახმად, მოსარჩელემ შეაფერხა კომპანიის მხრიდან შემთხვევაზე დროული და სათანადო რეაგირება. კომპანიამ კი, „ო.ნ–ის“ მომხმარებლის მოწამვლის ფაქტის შესახებ ინფორმაცია შეიტყო შემთხვევით, მესამე პირისგან, 2020 წლის 07 თებერვალს, დაახლოებით 21:00 საათზე, მას შემდეგ, რაც მოხდა ფაქტის შესახებ ინფორმაციის გავრცელება, არასრული და დამახინჯებული სახით. შრომითი ვალდებულების უხეში დარღვევის შემთხვევა, კომპანიამ სრულად შეისწავლა, რა დროსაც, მათ შორის, მოსარჩელესაც მიეცა ახსნა-განმარტების წარდგენის შესაძლებლობა, რაზეც, მოსარჩელემ უარი განაცხადა; შესწავლის შედეგად დადასტურდა მოსარჩელის მხრიდან შრომითი ვალდებულებების უხეში დარღვევის ზემოაღნიშნული ფაქტი, რომლის შედეგადაც კომპანიას წაერთვა შესაძლებლობა, განსაკუთრებული მნიშვნელობის ინციდენტზე (სადეზინფექციო ხსნარის გამოყენების წესების დარღვევა, მომხმარებლის მოწამვლა, რეპუტაციის შემლახავი ინფორმაციის გავრცელება) მოეხდინა დროული და სათანადო რეაგირება;

6.9. მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, კერძოდ, 2019 წლის 16 მაისის N16.05.2019/2 ბრძანებით, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების არაჯეროვანი შესრულების გამო, დასაქმებულს გამოეცხადა საყვედური;

6.10. მხარეებს შორის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, მოსარჩელე დასაქმდა, რის შედეგად შემოსავლების სამსახურის ცნობის თანახმად, 02.2020 - 02.2024 წლებში მის მიერ მიღებული შემოსავალი დასაბეგრი სახით, შეადგენს 30 797.29 ლარს;

6.11. მოპასუხე კომპანიაში გამოცხადებული იყო ვაკანსია - მენეჯერის პოზიციაზე.

7.სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, დამსაქმებელმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას საფუძვლად დაუდო დასაქმებულის მხრიდან მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევა, კერძოდ კი, შრომითი ვალდებულების უხეშ დარღვევად მიიჩნია მომხმარებლის „პროდუქტით“ მოწამვლის ფაქტის თაობაზე ზემდგომი პირისთვის შეუტყობინებლობა. დამსაქმებლის მითითებით, შეუტყობინებლობის შედეგად, კომპანიას წაერთვა შესაძლებლობა, განსაკუთრებული მნიშვნელობის ინციდენტზე (სადეზინფექციო ხსნარის გამოყენების წესების დარღვევა, მომხმარებლის მოწამვლა, რეპუტაციის შემლახავი ინფორმაციის გავრცელება) მოეხდინა დროული და სათანადო რეაგირება. დამსაქმებლის პოზიციის საწინააღმდეგოდ, მოსარჩელე მხარე მიუთითებს, რომ მომხდარ შემთხვევასთან მიმართებით, მას პასუხისმგებლობა არ ეკისრება, ამავდროულად შემთხვევას არ გამოუწვევია მძიმე შედეგი, რის გამოც რეგიონის მენეჯერისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხოლოდ იმ გარემოებაზე აპელირებით, რომ მისი მხრიდან არ მომხდარა დროული შეტყობინება კომპანიის შესაბამისი უფლებამოსილი პირებისათვის, დასაქმებულის მოსაზრებით, გაუმართლებელს ხდის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას „უხეშ დარღვევაზე“ მითითებით.

8.სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქმეში წარდგენილ, მოპასუხე კომპანიის „გლდანი 9“ მაღაზიის მენეჯერის (თ.მ–ძის) ახსნა-განმარტებაზე და მაღაზიის მოლარე კონსულტანტის (მ.ს–ი) მოხსენებით ბარათზე, რომელთა თანახმად, მომხმარებელმა, რომელმაც შეიძინა ბოთლში სასმელი წყალი, შეცდომით განთავსებული იყო სავაჭრო სივრცეში (გასტრონომიის ხაზში) და ხელმისაწვდომი იყო მომხმარებლებისათვის. სასმელი წყლის ბოთლში განთავსებული იყო სადეზინფექციო სითხე „დ 10“, ხოლო ბოთლზე არ იყო დატანილი საინფორმაციო „სტიკერი“. მომხმარებელმა შეცდომით შეიძინა მითითებული ბოთლი, რომლის მოხმარებამ გამოიწვია მისი შვილიშვილის მოწამვლა, ჯანმრთელობის მდგომარეობის დაზიანება. მენეჯერის (თ.მ–ძის) ახსნა-განმარტებით ირკვევა, რომ აღნიშნულის შესახებ მან აცნობა რეგიონალურ მენეჯერს, რომელიც ვიზიტით იმყოფებოდა მაღაზიაში. მაღაზიის მოლარე კონსულტანტის (მ.ს–ი) მოხსენებითი ბარათის მიხედვით, მომხმარებლის წასვლის შემდეგ, მენეჯერმა ჰკითხა, იცნობდა თუ არა მას და დასტურის შემდეგ, მისივე დავალებით, წავიდა მასთან ვითარების გასაცნობად, საიდანაც დაბრუნების შემდეგ, დეტალურად მოახსენა მაღაზიის მენეჯერს და მაღაზიაში სამუშაო ვიზიტით მყოფ რეგიონალურ მენეჯერს.

9.სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ როგორც ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების შესახებ 2020 წლის 11 მარტის წერილში დამსაქმებელმა მიუთითა, შეცდომა, რომელიც გახდა მომხმარებლის მოწამვლის მიზეზი, ერთი მხრივ, უკავშირდება თავად ამ მომხმარებლის არასათანადო ქცევას (ბოთლი აიღო დახლის მიღმა არსებული სივრციდან, რომელიც არ არის სარეალიზაციო სივრცე), ხოლო მეორე მხრივ, სადეზინფექციო სითხის გამოყენების წესების მაღაზიის თანამშრომლების მხრიდან დარღვევას, რომლის მიხედვითაც სადეზინფექციო ხსნარი მოთავსებული უნდა ყოფილიყო შესაბამისი მარკირების მქონე ჭურჭელში, რაც გამორიცხავდა მის ყოველგვარ აღრევას. ამავე წერილობითი დასაბუთების მიხედვით, მოსარჩელის მხრიდან შრომითი ვალდებულების უხეში დარღვევა გამოიხატა მომხმარებლის „პროდუქტით“ მოწამვლის ფაქტის ზემდგომი პირისთვის შეუტყობინებლობაში.

10. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, კომპანიაში შეძენილი პროდუქტით მომხმარებლის მოწამვლის შესახებ ინფორმაციის მიღების შემდეგ, საოპერაციო დირექტორმა, დაუყოვნებლივ მიმართა რეგიონის მენეჯერებს ინფორმაციის მისაღებად. მან სამსახურებრივი „ჩატით“ სცადა ინფორმაციის მიღება. მის კითხვაზე, ვინმემ იცოდა თუ არა რაიმე, მოსარჩელეს მომხდარის შესახებ არ უცნობებია. მის დავალებაზე, სასწრაფოდ მოეკითხათ, დასაქმებულმა დაუდასტურა, რომ „ახლავე გაარკვევდა“, რამდენიმე წუთის შემდეგ, 21:32 სთ-ზე მოსარჩელე განმარტავს, რომ „მომხდარა მსგავსი სიტუაცია. მომხმარებელი შესულა თვითონ ხაზში, აუღია ბახმაროს ბოთლში ჩასხმული ხსნარი...“ შემდეგ მიმოწერაში მოსარჩელე მიუთითებს სხვა დეტალებზე, რომ ,,მომხმარებელს სახლში წაუღია, ბავშვს დაულევია, გადმოუსხამს, თუმცა სასწრაფო მაინც გამოუძახებიათ შემოწმების მიზნით...“ შემდეგ ასევე წერს, რომ „ბავშვი კარგად იყო... დედას ველაპარაკე, გამორეცხვები გაუკეთესო...“. შემდეგი მიმოწერების მიხედვით, უკვე მას შემდეგ, რაც ხელმძღვანელი ითხოვს პასუხს მოსარჩელისაგან, იცოდა თუ არა აღნიშნულის შესახებ, განუმარტავს, რომ წინა დღით, გლდანის მაღაზიაში ვიზიტისას შეესწრო, როდესაც მომხმარებელი ყვირილით მივიდა. ხელმძღვანელის საყვედურზე, რატომ დაუმალა აღნიშნული, პასუხობს, რომ არ დაუმალავს და შეტყობინების საჭიროების არარსებობას ხსნის იმით, რომ მენეჯერისაგან მიღებული ინფორმაციით ყველაფერი კარგად იყო.

11. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ საქმის მასალებით, დაკითხული მოწმეების, საოპერაციო დირექტორის, ლ.უ–ის და არეა მენეჯერის, ს.კ–ას ჩვენებებით, ასევე, მიმოწერის მასალებით, დასტურდება, რომ მოსარჩელეს მოეთხოვა ახსნა-განმარტების მიცემა, რაზეც უარი განაცხადა, კერძოდ, დატოვა ოფისი, სადაც იგი დაბარებული იყო ახსნა-განმარტების მიცემის მიზნით.

12. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, უდავოა, რომ მომხმარებლის მიერ, შეცდომით, სადეზინფექციო სითხის შეძენისა და მოწამვლის ფაქტთან დაკავშირებულ შემთხვევასთან მოსარჩელეს კავშირი არ აქვს, მისი გათავისუფლების საფუძველი არ ყოფილა უშუალოდ მომხდარი ფაქტის გამომწვევ მიზეზებში მისი ბრალეულობა. ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთების შესახებ წერილით, მოსარჩელის მხრიდან ვალდებულების უხეშ დარღვევად დამსაქმებელმა მიიჩნია ის, რომ მას შემდეგ, რაც მისთვის ცნობილი გახდა მომხდარის შესახებ, აღნიშნული არ შეატყობინა ზემდგომ პირებს.

13. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე ინფორმირებული იყო მომხდარი ფაქტის შესახებ, რაც არ აცნობა ხელმძღვანელ პირებს და აღნიშნული წარმოადგენს შრომითი მოვალეობის დარღვევას. კერძოდ, მხარეთა შორის მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების 2.1. მუხლის თანახმად, მოსარჩელე ვალდებული იყო სრულად მიეწოდებინა ინფორმაცია ზემდგომი პირისათვის საქმიანობის განვითარებასა და მიმდინარეობასთან დაკავშირებით (XV პუნქტი). ასევე, შინაგანაწესის 10.3. მუხლის შესაბამისად, სავარაუდო დარღვევისას შესაბამისი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი ვალდებულია, დარღვევის შესახებ კომპანიას წარუდგინოს მოხსენებითი ბარათი, რასაც თან უნდა ერთვოდეს ყველა შესაძლო მტკიცებულება, ან/და შეიცავდეს მითითებას მათზე.

14. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მართალია, დადასტურდა ხელმძღვანელი პირების სათანადო ინფორმირების ვალდებულების დარღვევა, თუმცა მისი განმაპირობებელი გარემოებების, ასევე, შედეგების გათვალისწინებით, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ იგი არ წარმოადგენს იმ სიმძიმის გადაცდომას, რასაც სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა მოჰყოლოდა. საქმის მასალებით არ დასტურდება, რომ აღნიშნული შეუტყობინებლობის მიზანი დამსაქმებლის საქმიანობის, ბიზნესის ინტერესის, რეპუტაციის დაზიანება იყო (რისი დაცვის ვალდებულებაც ასევე გათვალისწინებულია ხელშეკრულების XVII პუნქტით), არამედ იგი განპირობებული იყო გარემოებების გარკვევის მიზნით და ბავშვის ჯანმრთელობის კარგი მდგომარეობის შესახებ მშობლისაგან მიღებული ინფორმაციით. კომპანიის შესაბამისი უფლებამოსილი პირებისათვის მომხდარი ინციდენტის თაობაზე ცნობილი გახდა შემთხვევიდან მეორე დღესვე და შესაბამისად, არც ის გარემოება დგინდება უტყუარად, რომ მოსარჩელის მხრიდან არ მოხდებოდა შესაბამისი რეაგირება მომხდარ ფაქტთან დაკავშირებით ან/და თავად კომპანიას წაერთვა დროული რეაგირების შესაძლებლობა.

15. სააპელაციო სასამართლომ ასევე მიუთითა, რომ მოპასუხეს არ დაუსაბუთებია, ფაქტის დროულმა შეუტყობინებლობამ, ზიანის თავიდან ასარიდებლად რა მოქმედებების განხორციელებაში შეუშალა ხელი, ან რა სახის დამატებითი ქმედებები განახორციელა მას შემდეგ, რაც მისთვის ცნობილი გახდა ფაქტის შესახებ, რასაც შეეძლო შეემსუბუქებინა მომხდარი ინციდენტიდან გამომდინარე ზიანი. საგულისხმოა ის გარემოებაც, რომ უშუალოდ მომხმარებლის მოწამვლის ფაქტთან მოსარჩელეს კავშირი არა აქვს, რეპუტაციული ზიანის საფრთხე არ გამომდინარეობს იმ ქმედებიდან, რაც მოსარჩელის მიერ ვალდებულების არასათანადო შესრულებად შეფასდა, რაც ამ მხრივაც დაუსაბუთებელს ხდის მოპასუხე კომპანიის გადაწყვეტილებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან მიმართებით.

16. სააპელაციო სასამართლომ ახსნა-განმარტების დაწერასთან მიმართებით აღნიშნა, რომ დასაქმებულის მხრიდან აღნიშნულის განუხორციელებლობა, თავის მხრივ წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის მოთხოვნის დარღვევას, თუმცა დასახელებული გარემოებები ერთობლიობაშიც არ ქმნიდა საკმარის საფუძველს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის და დამსაქმებელს შეეძლო გამოეყენებინა სხვა ნაკლებად მძიმე დისციპლინური ღონისძიება.

17. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა, რომ შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტზე, რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებული ბრძანების ბათილად ცნობის პირობებში, უკანონოდ გათავისუფლებულ მუშაკს, ზემოთ მოხმობილი საკანონმდებლო დანაწესის შესაბამისად, წარმოეშობა სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების ან/და კომპენსაციის მიღების უფლება.

18. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელე/აპელანტი მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე დაკავებული თანამდებობის ტოლფას - მენეჯერის პოზიციაზე აღდგენას. სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს მოსაზრებას, რომ მოსარჩელის თანხმობის პირობებში, პირვანდელი პოზიციის - რეგიონალური მენეჯერის ნაცვლად, ქვემდგომ პოზიციაზე მენეჯერის თანამდებობაზე მითითება, არ გამორიცხავს მის ტოლფასოვნად მიჩნევის შესაძლებლობას, თუმცა აღდგენის შესაძლებლობა არა მხოლოდ ვაკანტური თანამდებობის არსებობის გარემოებით ფასდება, არამედ, შრომით სახელშეკრულებო ურთიერთობის აღდგენის შესაძლებლობის საკითხის გადაწყვეტისას, ასევე, მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული მხარეთა შორის ურთიერთნდობის საკითხი. რამდენად შენარჩუნებულია იმ სახის ურთიერთობა, რაც თანამშრომლობის შემდგომ გაგრძელებას მიზანშეწონილს ხდის. განსახილველ შემთხვევაში, მხარეთა შორის არსებული უთანხმოება, რომელიც მომდინარეობს მომხდარი ინციდენტიდან, მათ შორის, ახსნა-განმარტების დაწერაზე უარის თქმიდან გამომდინარე, პალატის მოსაზრებით, გაუმართლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის აღდგენას. ამასთან, საგულისხმოა ის ფაქტიც, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, მოსარჩელე დასაქმდა სხვა კომპანიაში და ამ მხრივაც არ ვლინდება უკანონოდ გათავისუფლებული თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის მწვავე საჭიროება. ყოველივე აღნიშნული კი, ამართლებს საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებას კომპენსაციის მიკუთვნებასთან მიმართებით.

19. სააპელაციო სასამართლომ კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით აღნიშნა, რომ დასაქმების ხანგრძლივობის, შრომითი ხელშეკრულების აღდგენის შეუძლებლობის გათვალისწინებით, გამართლებულია უკანონოდ გათავისუფლებულ მუშაკს კომპენსაციის სახით მიეკუთვნოს - 12 000 ლარი, რაც სახელფასო ანაზღაურების ოდენობისა და სხვა კომპანიაში დასაქმების გათვალისწინებით, ჯეროვნად უზრუნველყოფს მოსარჩელის შელახული უფლებების კომპენსირებას.

20. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ რამდენადაც მოსარჩელის მოთხოვნა სამუშაოზე აღდგენის თაობაზე არ დაკმაყოფილდა, ხოლო მის ნაცვლად, მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაციის ანაზღაურება, ბრძანების ბათილად ცნობის დღიდან გადაწყვეტილების აღსრულებამდე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შესახებ მოსარჩელის მოთხოვნა უსაფუძვლოა და არ უნდა დაკმაყოფილდეს. ამასთან, დავა ექცევა შრომის კოდექსის ძველი რედაქციის მოქმედების პირობებში და არ არის გამართლებული მოქმედი რედაქციის 48-ე მუხლის მე-8 და მე-9 პუნქტის გამოყენება. შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის დასკვნით დებულებებში არსებული 86-ე მუხლის თანახმად, ეს კანონი ვრცელდება არსებულ შრომით ურთიერთობებზე, მიუხედავად მათი წარმოშობის დროისა. კონკრეტულ შემთხვევაში კი, მხარეთა შორის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა შეწყვეტილია 2020 წლის 17 თებერვლის ბრძანების საფუძველზე, რაც გამორიცხავს 2020 წლის სექტემბერში მიღებული ცვლილების გავრცელებას წინარე პერიოდზე.

21. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ მოსარჩელის მოთხოვნა 2020 წლის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების შესახებ ფაქტობრივ და სამართლებრივ საფუძველს მოკლებულია, რამდენადაც გათავისუფლების შესახებ ბრძანების მე-2 მუხლის თანახმად, თანამშრომელთან განხორციელდა საბოლოო ანგარიშსწორება: თებერვლის თვის ფაქტობრივად ნამუშევარი დღეების შესაბამისი ხელფასის, 937.50 ლარისა და თებერვლის თვის მდგომარეობით დარჩენილი გამოუყენებელი საშვებულებო დღეების 1 125 ლარის ანაზღაურების გზით. უდავოა, რომ აღნიშნული ბრძანებით დადგენილი თანხა აუნაზღაურდა მოსარჩელეს, საიდანაც საშვებულებო დღეების ნაწილში გადახდილი 1 125 ლარი მოიცავს 2020 წლის თებერვლის მდგომარეობით ნამუშევარი დროის პროპორციულად გამოუყენებელი შვებულების სამი სამუშაო დღის თანხას.

22. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო საჩივრით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების ნაწილობრივ გაუქმება და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება.

23. საკასაციო საჩივარი ეფუძნება შემდეგ ძირითად პრეტენზიებს:

23.1. განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლომ მართებულად ცნო ბათილად დამსაქმებლის ნება (გადაწყვეტილება) მოსარჩელესთან უვადო შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტისა და მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე, თუმცა მიუხედავად მოსარჩელის სურვილისა და ტოლფასი და იმავდროულად ვაკანტური თანამდებობის დასახელებისა, სათანადოდ არ გამოიკვლია შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილით გათვალისწინებული სხვა შესაძლებლობები. იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა ვერ ხდება, კომპენსაციის საკითხის გადაწყვეტამდე, სასამართლოს უნდა შეემოწმებინა, ხომ არ არსებობდა დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის შესაძლებლობა, მითუმეტეს იმის გათვალისწინებით, რომ ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენას უკანონოდ გათავისუფლებული მოსარჩელე თავის უფლებრივ რესტიტუციად განიხილავს. უკანონოდ გათავისუფლების ფაქტის დადგენის შემთხვევაში, კომპენსაციასთან შედარებით, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის აღდგენას უპირატესობა ენიჭება, ვინაიდან გასათვალისწინებელია, რომ შრომის უფლება მხოლოდ შრომის სანაცვლო ანაზღაურების მიღების უფლებას არ მოიცავს. იგი ფიზიკური, თუ ინტელექტუალური თვითრეალიზაციის შესაძლებლობაა, რომელიც, ამავდროულად, მომავლის დაგეგმვის, თვითგანვითარებისა და ფინანსური სტაბილურობის გარანტიაცაა. ყველა ამ შესაძლებლობას კომპენსაცია ვერ უზრუნველყოფს;

23.2. სასამართლომ მოპასუხეს უვადო შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის გამო დააკისრა არაგონივრული კომპენსაცია, მიუხედავად იმისა, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის დროს სასამართლოს არ გაუთვალისწინებია, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რომ აღნიშნული არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან.

24. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 4 ივლისის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

25. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია.

26. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომში - „სსსკ“) 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

27. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

28. საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში [სსსკ-ის 404.1 მუხლის პირველი წინადადება]. საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407-ე მუხლი]. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.

29. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის (დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების დროს მოქმედი რედაქცია) პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის არამართლზომიერად მიჩნევის პირობებში, სააპელაციო სასამართლომ რამდენად სწორად განსაზღვრა მოსარჩელის სამსახურში აღდგენის შეუძლებლობა და ამ პირობებში, რამდენად გონივრულია მიკუთვნებული კომპენსაციის ოდენობა.

30. საქართველოს უზენაესი სასამართლო სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 პუნქტზე მიუთითებს, რომლის თანახმად, სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. მითითებული რეგულაციით, დამსაქმებლისათვის დადგენილია, უკანონოდ განთავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო, თუკი ეს შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი ვალდებულებების შესრულება (შდრ. იხ. სუსგ №ას-951-901-2015, 29 იანვარი 2016 წელი).

31. ამდენად, შრომის კანონმდებლობა, უპირატესად, სწორედ დასაქმებულის სამუშაოზე აღდგენას მოიაზრებს დარღვეული უფლების რესტიტუციის ყველაზე უფრო სამართლიან ღონისძიებად, ერთადერთ დამაბრკოლებელ გარემოებად ამ უფლების გამოყენებისათვის, კანონმდებლობა შესაბამის თანამდებობაზე დასაქმებულის აღდგენის შეუძლებლობას (აღარ არსებობს ის სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც დასაქმებული მუშაობდა, დასაქმებულის მიერ დაკავებულ შტატზე სხვა პირი დასაქმდა და სხვა) განიხილავს (იხ. სუსგ №ას-1161-2018, 15 ოქტომბერი 2020 წელი).

32. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით, კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა, სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის აღდგენას, ვინაიდან, ამ მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე“ (იხ. სუსგ Nას-792-2019, 18 თებერვალი 2021 წელი).

33. პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად, ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის საკითხთან დაკავშირებით პალატა განმარტავს, რომ შრომითი ურთიერთობის უკანონოდ შეწყვეტის ბათილად ცნობა უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულისათვის ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის ვალდებულებას იწვევს მაშინ, როდესაც პირვანდელ სამუშაო ადგილზე დასაქმებულის აღდგენა ობიექტურად შეუძლებელია. თუ სასამართლომ დაადგინა, რომ გათავისუფლების ბრძანება უკანონოა, თუმცა, უკანონოდ დათხოვნილი დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენა შეუძლებელია ან მიზანშეუწონელია, ასეთ შემთხვევაში, სასამართლომ უნდა დაადგინოს, ხომ არ არის შესაძლებელი უფლებადარღვეული დასაქმებულის ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენა. ამ მიზნით, მან უნდა გამოიკვლიოს რა ადამიანურ რესურსს ფლობს დამსაქმებელი, რა ტოლფასი ვაკანტური პოზიციები აქვს მას, რა ფუნქციური მსგავსებაა პირვანდელ და ტოლფას თანამდებობებს შორის. იმავდროულად, სასამართლომ კვლევის შედეგები უნდა შეუსაბამოს უკანონოდ დათხოვნილი პირის ნებას, ინტერესსა და შესაძლებლობას, დაიკავოს კონკრეტული ტოლფასი თანამდებობა (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 270-272).

34. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, კასატორს არ წარმოუდგენია დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია ტოლფას სამუშაოზე აღდგენის ნაცვლად სასამართლოს მხრიდან კომპენსაციის დაკისრების არამართლზომიერების თაობაზე, მოცემულ შემთხვევაში კი, საქმეზე დადგენილი ფაქტებისა და წარდგენილი მტკიცებულებების ურთიერთშეჯერების შედეგად მოსარჩელის უფლებრივ რესტიტუციად კომპენსაციის გამოყენება მიზანშეწონილი იყო.

35. რაც შეეხება მიკუთვნებული კომპენსაციის ოდენობას, საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების, დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე - იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. სუსგ: Nას-1161-2018, 15 ოქტომბერი 2020წელი; Nას-267-2021, 11 ივნისი 2021 წელი). საკასაციო პალატამ ასევე დაადგინა, რომ სხვადასხვა ქვეყნის სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება ქმნის კომპენსაციის გამოთვლის შესაძლებლობას შემდეგი კრიტერიუმებით: კომპანიის ლიკვიდურობა; პირის შანსები შრომის ბაზარზე; პირის სოციალური მდგომარეობა; დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა; პირი სხვაგან დასაქმდა თუ არა დავის პერიოდში; სამუშაო სტაჟი; დამსაქმებლის საწარმოუნარიანობა; პირის მუშაობის ხანგრძლივობა დამსაქმებელთან (იხ. სუსგ, საქმე №ას-1339-1259-2017, 30 ივლისი 2018 წელი).

36. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ კომპენსირების მიზანი. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომაც, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან (იხ. სუსგ-ები №ას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი).

37. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ ამ ნაწილშიც გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას (სუსგ-ები: №ას-1165-2022, 22 მარტი 2023 წელი; Nას-361-2022, 10 ივნისი 2022 წელი; სუსგ Nას-1482-2019, 29 მაისი 2020 წელი). სშკ-ის 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილის ნორმატიული მიზანი სწორედ ის არის, რომ ბრძანების ბათილობის შედეგად მოსარჩელემ მიიღოს იურიდიული შედეგი და იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარი შედეგი სამუშაო ადგილზე აღდგენაში არ მდგომარეობს, მოსარჩელეს მიეკუთვნება კომპენსაცია. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ წინამდებარე განჩინების 36-ე-37-ე პუნქტებში აღწერილი კრიტერიუმების გათვალისწინებითა და საქმეზე დადგენილი ფაქტების მხედველობაში მიღებით დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა გონივრულია. ამავე მსჯელობის შესაბამისად, უსაფუძვლოა პრეტენზია კომპენსაციის არასაკმარისობის და მისი ოდენობის გაზრდის თაობაზე. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორმა მიუთითა რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა. კასატორმა ვერ დაასაბუთა, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ მიღებული განჩინება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს ეწინააღმდეგება. ამასთან, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით და არც იმ საფუძვლით, რომ საკასაციო სასამართლოს მსგავს საკითხზე ჯერ არ უმსჯელია და გადაწყვეტილება არ მიუღია. შესაბამისად, მოცემულ საქმეზე არ არსებობს ვარაუდი, რომ საკასაციო საჩივრების განხილვის შემთხვევაში, მოსალოდნელია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს უკვე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საკასაციო სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისაგან.

38. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება მიჩნეული, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. ამდენად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს გადახდილი ბაჟის 70 პროცენტი. კერძოდ, კასატორს უნდა დაუბრუნდეს გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 300 ლარის 70% – 210 ლარი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა

1. ხ.შ–ძის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. ხ.შ–ძეს (პ/ნ .........) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან დაუბრუნდეს ე.შ–ის მიერ 2025 წლის 23 ივნისს №27951869568 საგადახდო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 300 ლარის 70% – 210 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;

3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.

თავმჯდომარე მიხეილ ჯინჯოლია

მოსამართლეები: ლევან ნემსაძე

ბადრი შონია