საქმე №ას-541-2025
12 თებერვალი, 2026 წელი ქ. თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
მიხეილ ჯინჯოლია (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
არჩილ კოჭლამაზაშვილი, ლევან ნემსაძე
საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი მოსმენის გარეშე
საკასაციო საჩივრის ავტორი – შპს „ს.“ (მოპასუხე)
მოწინააღმდეგე მხარე – ლ.მ–ი (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 12 დეკემბრის განჩინება
კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, კომპენსაციის დაკისრება
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. ლ.მ–მა (შემდგომში - „მოსარჩელე“, „დასაქმებული“) სარჩელი აღძრა სასამართლოში შპს „ს–ის“ (შემდგომში - „მოპასუხე“, „დამსაქმებელი“, „მოპასუხე კომპანია“, „კასატორი“) მიმართ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაციის დაკისრების თაობაზე.
2. მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო.
3. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 26 აპრილის გადაწყვეტილებით სარჩელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაციის დაკისრების შესახებ ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა; დამსაქმებლის 2023 წლის 19 მარტის ბრძანება, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ გაბათილდა; მოპასუხეს მოსარჩელის სასარგებლოდ, პირვანდელ პოზიციაზე აღდგენის სანაცვლოდ დაეკისრა კომპენსაციის - 8 000 (რვა ათასი) აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარის (საშემოსავლო და საპენსიო გადასახადების გარეშე) ეროვნული ბანკის კურსის (2.6859) გათვალისწინებით გადახდა.
4. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოპასუხემ.
5. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 12 დეკემბრის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა. უცვლელად დარჩა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 26 აპრილის გადაწყვეტილება.
6. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგი ფაქტობრივი გარემოებები:
6.1. მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2022 წლის პირველ დეკემბერს დაიდო N02/09/2022-01 შრომითი ხელშეკრულება (შემდგომში - „შრომითი ხელშეკრულება“, „მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულება“), რომლის შესაბამისად მოსარჩელე დასაქმდა პიტ მენეჯერის პოზიციაზე;
6.2. დასაქმებულის ძირითადი სამუშაო აღწერილობა განისაზღვრა თანამდებობრივი ინსტრუქციით, რომელიც დაერთო ხელშეკრულებას N1 დანართის სახით და რომლის შესაბამისად, დასაქმებულს ევალებოდა ზედამხედველობა გაეწია დილერებზე, პიტ ბოსებსა და ინსპექტორებზე სათამაშო ოპერაციების დროს, რათა უზრუნველეყო ყველა თამაში განხორციელებულიყო Casino Jewel-ის პროცედურების შესაბამისად; უზრუნველეყო სათამაშო მაგიდების ზოგადი დალაგება მუშაობის დროს; საჭიროებისამებრ, მოეთხოვა/მიეღო, შეემოწმებინა და მოეწერა ხელი ნაღდი ჩიპების ფლოტებს სათამაშო მაგიდების გახსნამდე; უზრუნველეყო დილერებისა და ინსპექტორების ტრენინგი და მათი მუშაობის ზედამხედველობა; როგორც თავად, ასევე, მასზე დაქვემდებარებული პერსონალის მეშვეობით მოეხდინა ტექნიკური დაგეგმვა, ტექნიკური მხარდაჭერა, სათამაშო დაცვა, სტრატეგიის, ლოჯისტიკისა და აღმასრულებელი პროცესისთვის ყურადღების მიქცევა;
6.3. შრომითი ხელშეკრულების 2.1 პუნქტის თანახმად, კომპანიის მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, სამუშაო დღეები და საათები შეიძლება შეცვლილიყო და განსაზღვრულიყო დამსაქმებლის ერთპიროვნული გადაწყვეტილებით, რაც წინასწარ ეცნობებოდა დასაქმებულს და შეთანხმებული იქნებოდა მასთან. 2.4. პუნქტით კი, განისაზღვრა დასაქმებულის სამუშაო ადგილი - დამსაქმებლის ფაქტობრივი ადგილსამყოფელი: საქართველო, თბილისი, ........, Royal Tulip-ის სასტუმრო და კაზინო;
6.4. ხელშეკრულების 3.1. პუნქტის თანახმად, დასაქმებული გაწეული სამუშაოსათვის ყოველთვიურად მიიღებდა ანაზღაურებას 2 000 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ეროვნულ ვალუტაში გადახდის დღეს არსებული ეროვნული ბანკის ოფიციალური გაცვლით კურსის შესაბამისად. ხელშეკრულების 3.1.1. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების გაფორმებიდან ობიექტის გახსნამდე „ტრენინგის პერიოდის“ განმავლობაში, დამსაქმებელი დასაქმებულს გადაუხდიდა დაწესებული ანაზღაურების ნახევარს, დარიცხულ 1 000 (ათასი) აშშ დოლარის ეკვივალენტს ეროვნულ ვალუტაში, გადახდის დღეს არსებული ეროვნული ბანკის ოფიციალური გაცვლითი კურსის შესაბამისად, ხოლო აღნიშნული პერიოდის გასვლის (ობიექტის გახსნის) შემდგომ დასაქმებულს მიეცემოდა 3.1. პუნქტით გათვალისწინებული ანაზღაურება. 3.2. პუნქტის შესაბამისად, ხელფასი მოცემული იყო საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული ყველა გადასახადის, მათ შორის, საპენსიო ფონდში დასაქმებულის მიერ შესატანი თანხის გარეშე. ხელფასი უნდა გაცემულიყო თვეში ერთხელ, ყოველი მომდევნო თვის 5 რიცხვამდე;
6.5. შრომითი ხელშეკრულების 11.1.-11.2 პუნქტების თანახმად, ხელშეკრულება ძალაში შედიოდა მხარეთა მიერ ხელმოწერისთანავე, რომელიც გაფორმებული იყო 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი არ შეწყვეტდა ამ ხელშეკრულებას გამოსაცდელი ვადის ამოწურვამდე, ხელშეკრულება ავტომატურად გაგრძელდებოდა 21 თვით. ხელშეკრულება ავტომატურად შეწყდებოდა ვადის ამოწურვით, თუკი მხარეები დამატებით წერილობით არ შეთანხმდებოდნენ სხვაგვარად;
6.6. დასაქმებულს დამსაქმებლისგან ერიცხებოდა სხვადასხვა ოდენობის თანხები, ხელფასისა და ბონუსის დანიშნულებით, კერძოდ: 2023 წლის 07 თებერვალს მოსარჩელეს ჩაერიცხა 6 131.96 ლარი, დანიშნულებით ხელფასი; 2023 წლის 24 თებერვალს, 1 197,72 ლარი, დანიშნულებით ბონუსი; 2023 წლის 02 მარტს 4 921,75 ლარი, დანიშნულებით ხელფასი; 2023 წლის 21 მარტს, 1 613,43 ლარი დანიშნულებით ბონუსი, 2023 წლის 05 აპრილს 3 881,39 ლარი დანიშნულებით ხელფასი და 2023 წლის 01 მაისს, 1 128.26 ლარი, დანიშნულებით ბონუსი;
6.7. შემოსავლების სამსახურის მომსახურების დეპარტამენტის 2022 წლის 22 დეკემბრის N2182/01 ნებართვის გაცემის შესახებ ბრძანების პირველი და მეორე პუნქტების თანახმად, დამსაქმებელ კომპანიაზე გაიცა სამორინეს მოწყობის ნებართვა შემდეგ მისამართზე: ქ. თბილისი, ......... (საკადასტრო კოდი: ..........), სასტუმრო „როიალ ტულიპის“ პირველი და მეორე სართული სრულად; ნებართვის მოქმედების ვადა განისაზღვრა ბრძანების გამოცემიდან 5 წლით;
6.8. საქმეში წარდგენილი, შრომითი ხელშეკრულების შეცვლაზე და დამატებების შეტანაზე შეთანხმების ასლის თანახმად, მხარეები თანხმდებიან, რომ 2022 წლის პირველ დეკემბერს დამსაქმებელს და დასაქმებულს შორის დადებულ ხელშეკრულების 11.1 პუნქტში შევიდოდა ცვლილება და წინამდებარე ხელშეკრულების მოქმედება დაიწყებოდა 2023 წლის პირველი იანვრიდან, 3 თვის გამოსაცდელი ვადით. წარმოდგენილ შეთანხმების ასლზე, ფიქსირდება როგორც მოსარჩელის, ასევე, მოპასუხის ხელმოწერა;
6.9. დამსაქმებელი კომპანიის ობიექტი გაიხსნა და მან ფუნქციონირება დაიწყო 2022 წლის 28 დეკემბრიდან;
6.10. დამსაქმებელი კომპანიის დირექტორის 2023 წლის 19 მარტის ბრძანების თანახმად, დასაქმებული 2023 წლის 20 მარტიდან გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტების საფუძველზე;
6.11. დამსაქმებლის მიერ მიღებული 2023 წლის 19 მარტის ბრძანება, დასაქმებულს ოფიციალურად არ ჩაბარებია. ის გარემოება, რომ დასაქმებულმა უარი განაცხადა ბრძანების ჩაბარებაზე, დოკუმენტურად არ დასტურდება. 2023 წლის 19 მარტის ბრძანება, მოსარჩელეს ჩაბარდა შესაგებელთან ერთად, 2023 წლის 6 ივლისს;
6.12. 2023 წლის 11 აპრილს, დასაქმებულმა მოპასუხეს გაუგზავნა წერილი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნით როგორც ელექტრონული, ასევე, ჩვეულებრივი ფოსტის მეშვეობით [მოპასუხისთვის გზავნილის ჩაბარების დამადასტურებელი დოკუმენტი, თუ როდის ჩაბარდა იგი კომპანიას, საქმეში არ მოიპოვება];
6.13. საქმეში არსებული დამსაქმებელი კომპანიის წერილის თანახმად, რომელზეც არ არის მითითებული მისი შედგენის ან გაგზავნის თარიღი, დამსაქმებელმა დასაქმებულს აცნობა, რომ 2022 წლის დეკემბერში გაფორმებული ხელშეკრულება ძალაში შევიდა მხარეთა შორის დადებული შეთანხმების საფუძველზე, 2023 წლის 1 იანვრიდან, შესაბამისად, 2023 წლის 31 მარტის ჩათვლით, მოსარჩელე იმყოფებოდა გამოსაცდელ ვადაში. აღნიშნულიდან გამომდინარე, კომპანიამ გამოსაცდელი ვადის პერიოდში, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტების თანახმად, შეწყვიტა არსებული შრომითი ხელშეკრულება;
6.14. საქმეში არსებული ელ. ფოსტის ამონაწერის თანახმად, პირველ მაისს, ელექტრონულ ფოსტაზე გაგზავნილია წერილი შემდეგი შინაარსით: „მოგესალმებით, თქვენი მეილიდან მიღებული გვაქვს ლ.მ–ის წერილი, გპასუხობთ აღნიშნულ წერილზე. კომპანიამ გამოსაცდელ ვადაში მოახდინა ხელშეკრულების შეწყვეტა“. აღნიშნულ ამონაწერში ასევე ფიქსირდება ატვირთული „PDF“ ფაილი, სახელწოდებით „პასუხი ლ.მ–ს“;
6.15. საქმეში მტკიცებულების სახით წარდგენილ ვიდეო-ჩანაწერში ფიქსირდება, რომ 2022 წლის დეკემბრის თვეში, დამსაქმებლის ობიექტის გახსნამდე, მოსარჩელე იმყოფებოდა სამსახურში და ასრულებდა პიტ-მენეჯერის თანამდებობისთვის გათვალისწინებულ ფუნქცია-მოვალეობებს;
6.16. 2023 წლის პირველი აპრილიდან მოსარჩელეს მოპასუხე კომპანიაში შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები აღარ შეუსრულებია;
6.17. 2023 წლის 22 მაისს, თბილისის საქალაქო სასამართლოს სარჩელით მიმართა დასაქმებულმა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაციის გადახდის დაკისრების თაობაზე. 2023 წლის 29 მაისის განჩინებით, მოსარჩელეს უარი ეთქვა სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე;
6.18. განსახილველი სარჩელი თბილისის საქალაქო სასამართლოში წარდგენილია 2023 წლის 5 ივნისს;
6.19. შემოსავლების სამსახურის მიერ გაცემული ინფორმაციით, მოსარჩელეს უფიქსირდება 2023 წლის ივნისის თვიდან შპს ,,ლ.....’’-ის მიერ ყოველთვიურად გაცემული ხელფასი, რომლის ოდენობა საშუალოდ აღემატება მოპასუხესთან განსაზღვრულ თანამდებობრივ სარგოს.
7. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში ასევე - „სშკ“) მე-17 მუხლზე, გამოსაცდელ ვადასთან დაკავშირებით არსებულ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკაზე და აღნიშნა, რომ წინამდებარე დავის ფარგლებში, სადავოა არა უშუალოდ 3-თვიან გამოსაცდელ ვადასთან მიმართებით შეთანხმების არსებობა, არამედ აღნიშნული გამოსაცდელი ვადის დაწყებისა და შესაბამისად მისი მოქმედების პერიოდი. კერძოდ, მოცემულ შემთხვევაში, მხარეთა შორის სადავოა ფაქტი იმის შესახებ, იმყოფებოდა თუ არა მოსარჩელე 2023 წლის 19 მარტის ბრძანების მიღებისას გამოსაცდელი ვადის ქვეშ და რამდენად მართლზომიერი იყო ამ საფუძვლით მასთან დასაბუთების გარეშე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. დასაქმებული აღნიშნავს, რომ მხარეთა შორის გაფორმებული 2022 წლის პირველი დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, იგი იმავე დღეს შეუდგა სამუშაოს შესრულებას მოპასუხის სასარგებლოდ, მიუხედავად შემდგომში ცვლილებაზე მისი ხელმოწერისა, 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადის მოქმედება 19 მარტისათვის დასრულებული იყო.
8. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა მოპასუხის არგუმენტზე, რომლის შესაბამისად, რამდენადაც ობიექტი, რომელშიც უნდა ემუშავა დასაქმებულს გაიხსნა 2022 წლის 28 დეკემბერს, დასაქმებული ამ პერიოდამდე ვერ შეასრულებდა შრომით ვალდებულებებს, რის გამოც, მასთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში ურთიერთშეთანხმებით შეიტანეს ცვლილება და შეცვალეს ხელშეკრულების ძალაში შესვლის თარიღი 2023 წლის პირველი იანვრით. კომპანიამ მუშაობა დაიწყო 2023 წლის იანვრიდან, რის გამოც, მოსარჩელე ვერ შეძლებდა სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულებას 2022 წლის დეკემბრის თვეში.
9. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, საქმეზე წარდგენილი მტკიცებულებებით დგინდება, რომ მხარეთა შორის 2022 წლის პირველ დეკემბერს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის შესაბამისად მოსარჩელე დასაქმდა პიტ მენეჯერის პოზიციაზე. შრომითი ხელშეკრულების 11.1.-11.2 პუნქტების თანახმად, ხელშეკრულება ძალაში შედიოდა მხარეთა მიერ ხელმოწერისთანავე, 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადით და იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი არ შეწყვეტდა ამ ხელშეკრულებას გამოსაცდელი ვადის ამოწურვამდე, ხელშეკრულება ავტომატურად გაგრძელდებოდა 21 თვით. საქმეზე ასევე წარდგენილია 2022 წლის 24 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების შეცვლაზე და დამატებების შეტანაზე შეთანხმების ასლი, რომლის შესაბამისად, მხარეები თანხმდებიან, რომ 2022 წლის პირველ დეკემბერს დამსაქმებელს და დასაქმებულს შორის დადებული ხელშეკრულების 11.1 პუნქტში შევიდოდა ცვლილება და წინამდებარე ხელშეკრულების მოქმედება დაიწყებოდა 2023 წლის პირველი იანვრიდან, 3 თვის გამოსაცდელი ვადით. წარმოდგენილ შეთანხმების ასლზე, ფიქსირდება როგორც მოსარჩელის, ისე მოპასუხის ხელმოწერა. სწორედ აღნიშნულ შეთანხმებაზე დაყრდნობით, აპელანტი მიუთითებს, რომ გამოსაცდელი ვადა მოქმედებდა 2023 წლის პირველ აპრილამდე, რაც დამსაქმებელს აძლევდა უფლებას აღნიშნული ვადის მოქმედების პერიოდში, 2023 წლის 19 მარტს, ცალმხრივად, შეეწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 და მე-4 პუნქტების საფუძველზე.
10. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ ვერ გაიზიარებს აპელანტის შედავებას გამოსაცდელი ვადის მოქმედების შეთანხმებით გახანგრძლივების შესაძლებლობასთან მიმართებით და თავად გამოსაცდელი ვადის ინსტიტუტის დანიშნულებიდან გამომდინარე, განუმარტა მხარეს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დადოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი კონკრეტული ვადით მხოლოდ ერთხელ, შრომითი ურთიერთობის დაწყებისას და აღნიშნული ვადის გაგრძელება დაუშვებელია.
11. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, განსახილველ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულება დაიდო და შრომითი ურთიერთობა დაიწყო 2022 წლის პირველ დეკემბერს, შესაბამისად, სწორედ ამ პერიოდიდან იწყება 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადის მოქმედება და მისი გაგრძელება მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით, შრომის კოდექსით დადგენილი წესების თანახმად, დაუშვებელია. კერძოდ, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის პირველი პუნქტი, იმპერატიულად ადგენს მოთხოვნას იმის თაობაზე, რომ გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება იდება მხოლოდ ერთხელ. ის გარემოება, რომ დასაქმებული 2022 წლის დეკემბრის თვეში ასრულებდა სამსახურებრივ მოვალეობას, დასტურდება საქმეში არსებული მტკიცებულებებით, მათ შორის, მოწმის ჩვენებით. ამიტომ, თუ დავუშვებთ, რომ 2022 წლის 24 დეკემბერს მართლაც დაიდო მხარეთა შორის ახალი შეთანხმება, ახალ შრომით ხელშეკრულებაზე გამოსაცდელი ვადით, რომლის მოქმედებაც უნდა დაწყებულიყო 2023 წლის პირველი იანვრიდან, საკვლევია გამოსაცდელი ვადის დამატების ნაწილში, რამდენად განიხილება გარიგება კანონშესაბამისად.
12. სააპელაციო სასამართლომ მიუთითა საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 327-ე მუხლზე, სშკ-ის მე-14 მუხლზე, ასევე, პირველი მუხლის მე-3 ნაწილზე, რომლის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას და ამავე კოდექსის მე-14 მუხლის მე-7 ნაწილზე, რომლის თანახმად, ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.
13. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, განეკუთვნება კანონით განსაზღვრულ იმ არსებით პირობას, რაზედაც მხარეთა შორის შეთანხმება უნდა შედგეს. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხე მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მიუთითებს საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-3 პუნქტზე და აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელს, ვინაიდან დასაქმებულთან იმყოფებოდა გამოსაცდელი ვადით დადებულ შრომით-სახელშეკრულებო ურთიერთობაში, შეეძლო შეეწყვიტა იგი ნებისმიერ დროს.
14. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, ხელშეკრულების ერთჯერადად დადების ვალდებულება მოქმედებს, მათ შორის, 6 თვის ვადის ფარგლებშიც, იმ არსებითი პრინციპის გათვალისწინებით, რომ დასაქმებულისათვის წინასწარ განჭვრეტადი უნდა იყოს გამოსაცდელი ვადის პერიოდი, პირობები და ის, რომ ასეთი შეთანხმება მხოლოდ ერთჯერადად დაიდება. ამასთან, მოწესრიგება არ უნდა იქნას გაგებული ვიწროდ და მისი მიზნებისათვის ხელშეკრულების დადებას უნდა გაუტოლდეს ხელშეკრულების გაგრძელება. ასეთ დროს, ყურადღება უნდა მიექცეს რამდენად ჰქონდა დამსაქმებელს გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში პირის შესაბამისობის დადგენის ობიექტური შესაძლებლობა და რამდენად იყო შეუძლებლობის მიზეზი წინასწარ განჭვრეტადი. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა განსაზღვრა წინასწარ გარკვეული ვადით გამოსაცდელი ვადა და გამოიკვეთა დამატებით პერიოდით ხელშეკრულების გაგრძელების საჭიროება, დამსაქმებელს ეკისრება მტკიცების ტვირთი, დაასაბუთოს არა მხოლოდ ის გარემოებები, რამაც მას შეუშალა ხელი პირის შესაბამისობის დადგენაში, არამედ ისიც თუ რატომ არ შეიძლება ყოფილიყო განჭვრეტადი ხსენებული მიზეზები პირველად ვადის დადგენისას. მან უნდა ადასტუროს, რომ ეს დამაბრკოლებელი გარემოებები წინასწარ განჭვრეტადი არ იყო და ისინი მისი მხრიდან არ მომდინარეობს.
15. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ მოცემულ შემთხვევაში, დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება ერთხელ უკვე დაიდო 2022 წლის პირველ დეკემბერს და ამოქმედდა კიდეც ფაქტობრივად სამუშაოს შესრულებით. მისი მოქმედება განსაზღვრული იყო 2023 წლის თებერვლის ჩათვლით. მეორე შეთანხმებით, სხვა თარიღის დადგენით, არათუ ფაქტობრივად ამოქმედებული გამოსაცდელი ვადის გაუქმება მოხდა, არამედ გაგრძელდა მისი მოქმედების ვადა - დამატებით 1 თვით, 2023 წლის მარტის ჩათვლით. აღნიშნული კი ეწინააღმდეგება გამოსაცდელი ვადის ერთჯერადად დადგენის პრინციპს, კანონშეუსაბამოა და აღნიშნულ ნაწილში ბათილი შეთანხმებაა.
16. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, მოპასუხე მხარე ახალი შეთანხმების დადებას უკავშირებს იმ გარემოებას, რომ საქმიანობის განსახორციელებლად ნებართვა ვერ იქნა მოპოვებული დეკემბრის 22 რიცხვამდე, ობიექტი, სადაც პიტ მენეჯერს უნდა გაევლო საგამოცდო პერიოდი, არ გახსნილა, მისი საგამოცდო ვადა დაიწყო 2023 წლის პირველი იანვრიდან. ამგვარი განმარტება სააპელაციო პალატამ არ გაიზიარა, ვინაიდან იგი წინააღმდეგობაშია საქმეში არსებულ სხვა მტკიცებულებებთან. 2022 წლის დეკემბრის თვეში მოსარჩელის მხრიდან სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულება დასტურდება მოწმის სახით დაკითხული ანასტასია კავალიონაკის ჩვენებითაც, რომელიც თავად 2022 წლის 7 დეკემბრიდან 2023 წლის ივნისის თვემდე მუშაობდა მოპასუხე კომპანიაში. ჩვენებაში იგი აღნიშნავს, რომ მისი კომპანიაში მისვლის დროს, იქ დახვდა მოსარჩელეც, რომელიც ასრულებდა პიტ ბოსის მენეჯერის მოვალეობას. მართალია, მოპასუხემ ეჭვქვეშ დააყენა მოწმის სანდოობის საკითხი, აღნიშნა რა, რომ მას, ასევე, აქვს დავა მოპასუხე კომპანიასთან, თუმცა მისი ჩვენება დეკემბერში მოსარჩელის მუშაობასთან დაკავშირებით, თანხვედრაშია საქმეზე წარდგენილ ვიდეო მასალასთან, რითაც ასევე გამყარებულია დასაქმებულის განმარტება დეკემბერში მუშაობის საკითხზე. ხსენებული მტკიცებულება ადასტურებს დასაქმებულის პოზიციას იმის თაობაზე, რომ იგი ნამდვილად ასრულებდა შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებულ მოვალეობებს 2022 წლის დეკემბრის თვეშიც. შესაბამისად, მხარის ახსნა-განმარტების, შრომის ხელშეკრულების ჩანაწერის, მოწმის ჩვენებისა და ვიდეო მტკიცებულების ერთობლიობაში შეფასებით, მოსარჩელის მიერ სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულება 2022 წლის დეკემბრის თვეში დადასტურებულია, რაც საფუძველს აცლის მოპასუხის მსჯელობას იმის თაობაზე, რომ დასაქმებულმა მის სასარგებლოდ სამუშაო მხოლოდ 2023 წლის პირველი იანვრიდან, ობიექტის გახსნის შემდეგ შეასრულა. არგუმენტირებული ახსნა დეკემბრის თვეში პიტ მენეჯერის მოვალეობების შეუსრულებლობისა, მოპასუხეს არ წარუდგენია. მოპასუხემ სათანადო და დამაჯერებელ მტკიცებულებებზე მითითებით, ვერ უზრუნველყო თავისი წილი მტკიცების ტვირთის რეალიზება, მან ვერ შეძლო სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლად დასახელებული გარემოებების უტყუარობის გაქარწყლება, რის გამოც არ არსებობს მისი პოზიციის გაზიარების წინაპირობები. ამ ფონზე, დადასტურებულად უნდა ჩაითვალოს მოსარჩელის მხრიდან გამოსაცდელი ვადით სამუშაოს ფაქტობრივი დაწყება 2022 წლის დეკემბრის თვეში, მისივე მითითებული, ხელშეკრულებით განსაზღვრული თარიღიდან. გამოსაცდელი ვადაც შესაბამისად დასრულდა 2023 წლის პირველ მარტამდე, რის გამოც მხარეთა მომდევნო შეთანხმება პირველი მარტის შემდგომ გამოსაცდელ პერიოდზე კანონშეუსაბამოა. ამდენად, ერთი მხრივ თავად კანონი, იმპერატიულად განსაზღვრავს გამოსაცდელი ვადით მხოლოდ ერთხელ ხელშეკრულების დადებას, ამასთან, თავად დამსაქმებლის მხრიდანაც ვერ საბუთდება დამატებითი გამოსაცდელი ვადის საჭიროება. გარემოება, რომ ფუნქციონირების ნებართვას არ ფლობდნენ და ობიექტი ჯერ გახსნილი არ იყო, დამსაქმებლისათვის 1 დეკემბერს ხელშეკრულების გაფორმების დროსაც იყო ცნობილი. თუმცა, ამ პირობებშიც, წინარე მოსამზადებელი სამუშაოების ჩატარებისთვის კადრის საჭიროებას ადასტურებს მოსარჩელესთან შეთანხმებული პირობა „ტრენინგის პერიოდში“ განახევრებულ ხელფასზე მუშაობასთან დაკავშირებით. არც შემდგომშია დაფიქსირებული მოსარჩელის მხრიდან გადაცდომა, გამოყენებული დისციპლინური სახდელი. აღნიშნულის საპირისპიროდ კი უდავოა, რომ მოპასუხის მხრიდან გაიცემოდა ბონუსები, რაც მოსარჩელის შესაბამისობასთან მიმართებით მოპასუხის პრეტენზიის არქონას ამყარებს.
17. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, დაუსაბუთებელია აპელანტის პრეტენზია 2022 წლის 24 დეკემბრის შეთანხმების ბათილად ცნობაზე, სასარჩელო მოთხოვნის არ არსებობასთან მიმართებით და აღნიშნული ვერ შეფასდება სასამართლოს მხრიდან პროცესუალურ დარღვევად - საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 248-ე მუხლის დანაწესის უგულებელყოფად. დასაქმებული წარმოდგენილი სარჩელით ითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობას, რომელიც თავის მხრივ, სამართლებრივად ემყარება საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლს, ხოლო ფაქტობრივად, აღნიშნული შეთანხმებით დამსაქმებელმა გაიხანგრძლივა გამოსაცდელი ვადის მოქმედება, რაც სასამართლოს მოსაზრებით, დაუშვებელია და შესაბამისად გაზიარებულია მოსარჩელე მხარის მტკიცება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონობასთან მიმართებით. ზემოაღნიშნულისა და დავის არსის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ არ არსებობდა ამ ნაწილში სასარჩელო მოთხოვნის დამოუკიდებლად დაყენების საფუძველი და საერთო შედეგობრივი მოთხოვნიდან გამომდინარე, სასამართლო არ არის შეზღუდული შეაფასოს სადავო შეთანხმების სამართლებრივი ძალმოსილება. ამდენად, სააპელაციო პალატა აფასებს რა მოცემულ საქმეზე დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებს, ვერ გაიზიარებს მოპასუხის შედავებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებული ბრძანების კანონშესაბამისობასთან მიმართებით, რაც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის საფუძველზე განაპირობებს სადავო ბრძანების ბათილად ცნობას (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს).
18. სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, განსახილველ შემთხვევაში, რამდენადაც ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე კომპანიის 2023 წლის 19 მარტის ბრძანება მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკისათვის, კომპენსაციის სახით - 8 000 (რვა ათასი) აშშ დოლარის მიკუთვნება, დასაქმებულის ასაკის, კვალიფიკაციის, ხელზე მისაღები ხელფასის ოდენობის (2 000 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარში), შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადის (21 თვე), ამ პერიოდში სხვაგან დასაქმებისა და შემოსავლის მიღების, ასევე, სამოქალაქო ბრუნვაში სამართლიანობის, წონასწორობის, უსაფუძვლო გამდიდრების დაუშვებლობის პრინციპების გათვალისწინებით, ვერ მიიჩნევა შეუსაბამოდ მაღალ ოდენობა და ვერ დაექვემდებარება მოპასუხის სასარგებლოდ შემცირებას. სააპელაციო პალატამ აღნიშნა, რომ კომპენსაციის სახით, 4 თვის სახელფასო ანაზღაურების მიკუთვნება ერთი მხრივ, გონივრულად უზრუნველყოფს უკანონოდ გათავისუფლებული მუშაკის უფლებრივ რესტიტუციას და მეორე მხრივ, შეუსაბამოდ არ ზღუდავს დამსაქმებლის ინტერესებს, რაც ერთობლიობაში ამართლებს საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტას მოპასუხისათვის კომპენსაციის დაკისრებისა და მისი ოდენობის განსაზღვრის ნაწილში.
19. სააპელაციო პალატამ ასევე დაუსაბუთებლად მიიჩნია შედავება სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან მიმართებით და აღნიშნა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 2023 წლის 19 მარტის ბრძანებით, თუმცა დასაქმებულმა დამსაქმებლის ბრძანება ჩაიბარა შესაგებელთან ერთად, 2023 წლის 6 ივლისს. დადგენილია, რომ დასაქმებულმა მოპასუხე კომპანიას, მისი გათავისუფლების შესახებ ბრძანების დასაბუთების მოთხოვნით, როგორც ელექტრონული, ასევე, ჩვეულებრივი ფოსტის მეშვეობით მიმართა 2023 წლის 11 აპრილს, ხოლო დამსაქმებელმა დასაქმებულს 2023 წლის პირველ მაისს გაუგზავნა ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით წერილი, რომლითაც აცნობა გათავისუფლების საფუძვლები. მხარეთა შორის სადავოა, თუ როდის ჩაბარდა დამსაქმებელს დასაქმებულის მიერ 2023 წლის 11 აპრილს გაგზავნილი დასაბუთების მოთხოვნა. სწორედ აღნიშნული წერილის მოპასუხისთვის ჩაბარებიდან უნდა მოხდეს 7-დღიანი ვადის განსაზღვრა და შემდგომში 7 დღის გასვლიდან, მოსარჩელის მიერ სასამართლოსთვის მიმართვის 30-დღიანი ვადის ათვლა. მოცემულ შემთხვევაში, საქმეში არც ჩვეულებრივი, და არც ელექტრონული ფოსტით გაგზავნის დღესვე, 2023 წლის 11 აპრილს ჩაბარების დასტური, ფაქტის დადასტურების მტკიცების მქონე პირს, მოპასუხეს, საქმეში არ წარუდგენია. ამასთან, იგი 2023 წლის 7 დეკემბერს მოსამზადებელ სხდომაზე წარმოდგენილ დამატებით წერილობით პოზიციაში აღნიშნავს, რომ მოსარჩელის წერილობით შეტყობინებაზე მყისიერად გაიცა პასუხი, ელექტრონული ფოსტის ამონაწერით მოპასუხისგან ამგვარი პასუხი მოსარჩელეს გაეგზავნა 2023 წლის პირველ მაისს. ამდენად, საპირისპირო ფაქტის დასტურად მტკიცებულების არარსებობის ფონზე, ხსენებული განმარტებისა და მოპასუხისაგან გაცემული პასუხის გათვალისწინებით, გასაზიარებელი მოსარჩელის მითითება იმის თაობაზე, რომ მოპასუხეს აღნიშნული წერილი ჩაბარდა 2023 წლის პირველ მაისს, ვინაიდან სწორედ ამ თარიღში დაუბრუნა პასუხი დამსაქმებელმა დასაქმებულს. საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილი, სასამართლოსთვის მიმართვის 30-დღიანი ვადის ათვლაც უნდა დაიწყოს დასაბუთების მიღების მეორე დღიდან - 2023 წლის 2 მაისიდან. მოსარჩელემ კანონით დადგენილ (2023 წლის 2 მაისიდან, 30 დღე) ვადაში, 22 მაისს, მიმართა სასამართლოს, თუმცა უარი ეთქვა სარჩელის მიღებაზე თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 29 მაისის განჩინებით. აღნიშნულის შემდგომ კი, ასევე 30 დღიანი ვადის დაცვით, 2023 წლის 5 ივნისს ხელახლა მიმართა სარჩელით სასამართლოს. ამდენად, სააპელაციო პალატამ აღნიშნულ ნაწილშიც გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნას წინამდებარე სარჩელის კანონით განსაზღვრულ ვადაში წარმოდგენასთან მიმართებით და შესაბამისად, უარყოფს აპელანტის შედავებას სასარჩელო მოთხოვნის ხანდაზმულობასთან მიმართებით.
20. ზემოაღნიშნულ განჩინებაზე საკასაციო საჩივარი წარადგინა მოპასუხემ და მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა.
21. საკასაციო საჩივარი ეფუძნება შემდეგ ძირითად პრეტენზიებს:
21.1. მხარეთა შორის არსებული შეთანხმება, რომელიც მხარეთა მიერ არ გამხდარა სადავო, სასამართლომ საკუთარი ინიციატივით განიხილა და მიანიჭა სასარჩელო მოთხოვნის სტატუსი, ხოლო გამოსაცდელ ვადაში გათავისუფლება კი, როგორც შრომითი ურთიერთობის ერთ-ერთი მარეგულირებელი ინსტიტუტი დააყენა საფრთხის ქვეშ, შესაბამისად, დამსაქმებელს დაეკისრა ის მოვალეობა, რასაც შრომითი კოდექსი არ აკისრებს, კერძოდ, საუბარია შრომის კოდექსის 17-ე და 48-ე მუხლებზე და მათ შესაბამისობაზე არსებულ ვითარებასთან;
21.2. 2023 წლის 20 მარტიდან მოსარჩელე აღარ ასრულებს მოვალეობებს. მან წერილით მოპასუხე კომპანიას 2023 წლის 11 აპრილს მიმართა, ხოლო სასამართლოს 2023 წლის 22 მაისს. შესაბამისად, სასარჩელო მოთხოვნა ხანდაზმულია;
21.3. 2022 წლის 1 დეკემბერს კომპანიამ მოსარჩელესთან გააფორმა შრომითი ხელშეკრულება. ამ დროისათვის კომპანია არ ოპერირებდა და შესაბამისად არ ახორციელებდა სამეწარმეო საქმიანობას. დასაქმებულის ყველა უფლება-მოვალეობა დაკავშირებული იყო გახსნილი ობიექტის ნორმალურ ფუნქციონირებასთან. ამის გამო, დასაქმებულთან ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე, ხელშეკრულების 11.1 მუხლში შევიდა ცვლილება, რომლითაც 2022 წლის 1 დეკემბერს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის 2023 წლის 1 იანვრიდან სამი თვის გამოსაცდელი ვადით. საქართველოს შრომის კოდექსის 17-ე მუხლი ცალსახად არეგულირებს აღნიშნულ სიტუაციას და შესაბამისად დამსაქმებლის ქმედებაც - გამომდინარეობდა ზუსტად აღნიშნული მუხლიდან. მხარეთა შორის სადავოდ არ გამხდარა, რომ დასაქმებულს ვალდებულებები 2023 წლის 1 იანვრიდან წარმოეშვა;
21.4. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 248-ე მუხლით დადგენილია სასამართლო გადაწყვეტილების ფარგლები. გადაწყვეტილების ფაქტობრივ გარემოებებში, ასევე, სამართლებრივ გარემოებებში სასამართლო ეყრდნობა მტკიცებულებას, რომელიც სადავოდაც კი არ გამხდარა. შრომითი ხელშეკრულებაში ცვლილებებისა და დამატებების შესახებ მხარეს არ დაუფიქსირებია, რომ აღნიშნული შეთანხმება კანონშეუსაბამო იყო. ხელშეკრულებაში ასახული ცვლილების შესაბამობის კონტექსტით არ უსაუბრია, შესაბამისად, ხელშეკრულების შეთანხმება მისი შემადგენელი ნაწილია და მისი ბათილობა კი სასარჩელო მოთხოვნა, რაც სახეზე არ გვაქვს, სამოქალაქო კანონმდებლობის შესაბამისად კი, სასამართლოს უფლება არა აქვს მიაკუთვნოს თავისი გადაწყვეტილებით მხარეს ის, რაც მას არ მოუთხოვია, ან იმაზე მეტი, ვიდრე ის მოითხოვდა; საქმეში არსებული, მხარეთა ერთობლივად შესრულებული და სადავოდ არ გამხდარი შეთანხმება ხელშეკრულებაში ცვლილებისა და დამატებების შესახებ წარდგენილ იქნა სასამართლოზე, შესაბამისად არც სადავო მტკიცებულებათა ნუსხაში არ უნდა გამხდარიყო მისი განხილვა, ხოლო სამართლებრივი მსჯელობისას მისი სადავო ბუნება არ უნდა გამოკვეთილიყო. მხარე პირველად სარჩელში უთითებდა, რომ აღნიშნული შეთანხმებაზე ხელმოწერა იყო ყალბი, თუმცა შემდგომში დარწმუნდა დედნის არსებობაში, აღიარა შეთანხმება, შესაბამისად არც სადავოდ გაუხდია;
21.5. მოსარჩელეს მოპასუხისგან ერიცხებოდა სხვადასხვა ოდენობის თანხები, ხელფასისა და ბონუსის დანიშნულებით, კერძოდ: 2023 წლის 07 თებერვალს მოსარჩელეს ჩაერიცხა 6131.96 ლარი, დანიშნულების ხელფასი; 2023 წლის 24 თებერვალს, 1197,72 ლარი, დანიშნულებით ბონუსი; 2023 წლის 02 მარტს 4921,75 ლარი, დანიშნულებით ხელფასი; 2023 წლის 21 მარტს, 1613,43 ლარი დანიშნულებით ბონუსი, 2023 წლის 05 აპრილს 3 881,39 ლარი დანიშნულებით ხელფასი და 2023 წლის 01 მაისს, 1128.26 ლარი, დანიშნულებით ბონუსი. აღნიშნულ ნაწილში არსად არაა 1 იანვრამდე მიღებული ანაზღაურების შესახებ ინფორმაცია რაც შესაბამისად მოწმობს მოსარჩელის სამუშაო ვალდებულების შესრულებას 2023 წლის 1 იანვრიდან.
22. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის განჩინებით საკასაციო საჩივარი მიღებულ იქნა წარმოებაში, სსსკ-ის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
23. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლისა და საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც დაუშვებელია.
24. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდგომში - „სსსკ“) 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
25. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.
26. საკასაციო სასამართლო გადაწყვეტილებას ამოწმებს საკასაციო საჩივრის ფარგლებში [სსსკ-ის 404.1 მუხლის პირველი წინადადება]. საკასაციო სასამართლო იმსჯელებს მხარის მხოლოდ იმ ახსნა-განმარტებაზე, რომელიც ასახულია სასამართლოთა გადაწყვეტილებებში ან სხდომათა ოქმებში. გარდა ამისა, შეიძლება მხედველობაში იქნეს მიღებული ამ კოდექსის 396-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ვ“ ქვეპუნქტში მითითებული ფაქტები. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება) [სსსკ-ის 407-ე მუხლი]. დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა, მატერიალურ-სამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.
27. მოცემულ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლოს მსჯელობის საგანია საქართველოს შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის საფუძველზე, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერება.
28. საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ არაერთ საქმეში განმარტა, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის მიერ უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე გამოცემულ ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-861-861-2018, 25.09.2018 წ.; №ას-483-457-2015, 07.10.2015 წ.; №ას-1173-2022, 24.09.2024 წ.).
29. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერების საკითხის განხილვამდე, საკასაციო პრეტენზიის გათვალისწინებით, მიზანშეწონილია სარჩელის ხანდაზმულობის საკითხის შეფასება.
30. საქართველოს შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე, ხოლო ამავე კოდექსის მე-5 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-6 ნაწილის შესაბამისად კი, დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებლის წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სასამართლოს მიერ დასაქმებულის მიერ აღძრული სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს, იმავე სარჩელით განმეორებით მიმართოს სასამართლოს სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ განჩინების ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შესახებ განჩინების მისთვის ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.
31. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ დასაქმებული შეზღუდულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების 30-დღიანი ვადით. აღნიშნული ვადა უნდა აითვალოს იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებულს წერილობით განემარტა ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი, და ყველაზე გვიან აღნიშნული 30-დღიანი ვადა აითვლება დასაქმებულის მოთხოვნის საპასუხოდ დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიზეზის დასაბუთების დასაქმებულისათვის ჩაბარების დღიდან (სუსგ №ას-1210-2018, 15.02.2019წ., პუნ.74; №ას-1101-2022, 17.11.2022წ., პუნ.52).
32. განსახილველ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილია, რომ დამსაქმებლის მიერ მიღებული 2023 წლის 19 მარტის ბრძანება, დასაქმებულს ოფიციალურად არ ჩაბარებია. ის გარემოება, რომ დასაქმებულმა უარი განაცხადა ბრძანების ჩაბარებაზე, დოკუმენტურად არ დასტურდება. 2023 წლის 19 მარტის ბრძანება, მოსარჩელეს ჩაბარდა შესაგებელთან ერთად, 2023 წლის 6 ივლისს; 2023 წლის 11 აპრილს, დასაქმებულმა მოპასუხეს გაუგზავნა წერილი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნით როგორც ელექტრონული, ასევე, ჩვეულებრივი ფოსტის მეშვეობით [მოპასუხისთვის გზავნილის ჩაბარების დამადასტურებელი დოკუმენტი, თუ როდის ჩაბარდა იგი კომპანიას, საქმეში არ მოიპოვება]; 2023 წლის 22 მაისს, თბილისის საქალაქო სასამართლოს სარჩელით მიმართა დასაქმებულმა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობისა და კომპენსაციის გადახდის დაკისრების თაობაზე. 2023 წლის 29 მაისის განჩინებით, მოსარჩელეს უარი ეთქვა სარჩელის წარმოებაში მიღებაზე; განსახილველი სარჩელი თბილისის საქალაქო სასამართლოში წარდგენილია 2023 წლის 5 ივნისს. ამდენად, დადგენილია, რომ დასაქმებულმა სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-4 ნაწილით გათვალისწინებულ 30 კალენდარული დღის ვადაში მოითხოვა წერილობითი დასაბუთება, ხოლო ამავე კოდექსის 48-ე მუხლის მე-6 ნაწილით დადგენილ 30 კალენდარული დღის ვადაში სარჩელით სადავოდ გახადა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რაც მიუთითებს, რომ დასაქმებულს არ დაურღვევია კანონით დადგენილი გასაჩივრების ვადები. რაც, მოპასუხის პრეტენზიას ხანდაზმულობასთან დაკავშირებით უსაფუძვლოს ხდის.
33. საქართველოს შრომის კოდექსი ითვალისწინებს გამოსაცდელ ვადას. კერძოდ, სშკ-ის მე-17 მუხლის თანახმად, შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლებელია მასთან მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით იდება მხოლოდ წერილობითი ფორმით. ამავე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს დასაქმებულთან ვადიანი ან უვადო შრომითი ხელშეკრულება ან შეწყვიტოს მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება. მე-4 ნაწილის შესაბამისად კი, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება ამ კანონის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნები, თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა ნამუშევარი დროის შესაბამისად.
34. გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადების მიზანია დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენა შესასრულებელ სამუშაოსთან. ეს ის ვადაა, რომლის განმავლობაშიც უნდა შეფასდეს მომავალი მუშაკის უნარები, კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატმა უნდა გამოავლინოს კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოიპოვოს დასაქმებულის, ანუ შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, გამოსაცდელი ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა (სუსგ №ას-17-2021, 20.05.2021 წ.).
35. კანონმდებელმა იმპერატიულად განსაზღვრა, რომ პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობად დამოკიდებულია, საპრობაციო პერიოდში, რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ შესრულებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე (შდრ. სუსგ №ას-227-216-2017, 13.10.2017 წ., პ.23). გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულ პირს უნდა ჰქონდეს იმის შესაძლებლობა, რომ გამოავლინოს თავისი უნარ-ჩვევები (შდრ. Case T-603/16, Zoher Brahma v Court of Justice of the European Union, 22.11.2018, paragraph 201; https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:62016TJ0603&qid=1763454621814, სუსგ საქმე Nას-1162-2023, 19 მარტი 2024 წელი პარ.21). აღნიშნული ასევე გულისხმობს გამოსაცდელი ვადით დასაქმებული პირის უზრუნველყოფას როგორც შესაბამისი მატერიალური პირობებით, ისე მის ინსტრუქტირებას და კონსულტირებას, რაც დაეხმარება შრომითი მოვალეობების შესრულებაში (Case T-26/91, Kupka-Floridi v ESC, 01.04.1992, paragraph 44; https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61991TJ0026, სუსგ საქმე Nას-1162-2023, 19 მარტი 2024 წელი პარ.21).
36. გამოსაცდელი ვადა არ არის დამოუკიდებელი შრომითი ხელშეკრულება, იგი უფრო გამოცალკევებული სახელშეკრულებო დებულებაა. გამოსაცდელი ვადის თაობაზე სახელშეკრულებო პირობა განისაზღვრება, როგორც ნებაზე დამოკიდებული პირობა. ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ეს პირობა წარმოშობს მხარეთა მოლოდინს მომდევნო შეფასებით პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც მათ შორის ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა გაანალიზდეს (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი - ანდრეა ბორონის რედაქტორობით, თბილისი, 2016, გამომცემლობა „მერიდიანი“, გვ.99).
37. გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს. შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 47-ე მუხლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას (შდრ. სუსგ №ას-142-134-2017, 18.04.2018წ., პ.44,45; №ას-395-2023, 24.05.2023წ., პ.12,13). სწორედ ამიტომ, გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე არ ვრცელდება სშკ-ის 48-ე მუხლით გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც მოიცავს წინასწარი გაფრთხილების, კომპენსაციისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების ვალდებულებას (შდრ. სუსგ №ას-227-216-2017, 13.10.2017წ; №ას-142-134-2017, 18.04.2018 წ.).
38. გამოსაცდელი ვადის დაწესება უპირატესად ემსახურება დამსაქმებლის ინტერესს. სწორედ ამიტომ, მასზე შეთანხმების ნამდვილობისთვის დაცული უნდა იქნეს შრომითი ურთიერთობის სუსტი მხარის - დასაქმებულის - დამცავი კანონით განსაზღვრული წინაპირობები (შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზანი, ერთჯერადობა, ხანგრძლივობა არაუმეტეს 6 თვისა, ანაზღაურებადობა, წერილობითი ფორმა). ნებისმიერი წინაპირობის დაუცველობა ან ამ პირობისაგან განსხვავებული შეთანხმება, რომელიც დასაქმებულის ინტერესებს არ აუმჯობესებს, ბათილია. ასეთ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების დადების პირობა უნდა ჩაითვალოს ბათილად, ხოლო ხელშეკრულება შრომის ხელშეკრულებად (გამოსაცდელი ვადის გარეშე) დაკვალიფიცირდეს (სუსგ №ას-1110-2020, 23.12.2022წ., პ.18; №ას-376-2021, 23.12.2022წ., პ.17).
39. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას მოქმედებს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. სუსგ №ას-941-891-2015, 29.01.2016 წ.; №ას-1421-2020, 05.03.2021 წ.).
40. მნიშვნელოვანია, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში გამოირიცხოს დამსაქმებლის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენება. სსკ-ის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. სასამართლოს უპირველესი ფუნქციაც სამოქალაქო უფლების მართლზომიერად განხორციელების უზრუნველყოფაა. ნებისმიერი დავის განხილვისას, როგორც წესი, სასამართლო ამოწმებს უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. უფლების გამოყენების მართლზომიერების შესაფასებლად კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა (სუსგ №ას-1350-2019, 27.11.2019 წელი).
41. საქართველოს უზენაესი სასამართლო საკასაციო პრეტენზიების გათვალისწინებით, მიზანშეწონილად მიიჩნევს იმსჯელოს რას ნიშნავს სშკ-ის მე-17 მუხლში რეგლამენტირებული გამოსაცდელი ვადის ერთჯერადობა.
42. საქართველოს უზენაესი სასამართლო განმარტავს, რომ მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების შესაძლებლობას საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს. დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა (იხ. სუსგ საქმე Nას-1378-2022, 1 მარტი, 2023 წელი).
43. სშკ-ის მე-17 მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, დასაქმებულთან შესაძლებელია გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება მხოლოდ ერთხელ. ხელშეკრულების ერთჯერადად დადების ვალდებულება მოქმედებს, მათ შორის, 6 თვის ვადის ფარგლებშიც. დასაქმებულისათვის წინასწარ განჭვრეტადი უნდა იყოს გამოსაცდელი ვადის პერიოდი, ისევე როგორც პირობები და, ამასთან, ის გარემოება, რომ ასეთი ტიპის ხელშეკრულება მხოლოდ ერთჯერადად დაიდება. ნორმა არ უნდა იქნეს გაგებული ვიწროდ, და ნორმის მიზნისათვის ხელშეკრულების დადებას უნდა გაუტოლდეს ხელშეკრულების გაგრძელება. ამ თვალსაზრისით, გასათვალისწინებელია შემდეგი კრიტერიუმების ანალიზი: ა) გამოსაცდელი ვადის განსაზღვრის მომენტისათვის პირის შესაბამისობის დადგენის შესაძლებლობა/განჭვრეტადობა; ბ) შეუძლებლობის შემთხვევაში განჭვრეტის შეუძლებლობის მიზეზი. იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა კონკრეტული ხელშეკრულების ფარგლებში განსაზღვრა 3 თვის გამოსაცდელი ვადა და ამ ვადის გასვლის შემდეგ გამოიკვეთა დამატებით 3 თვით გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების გაგრძელების საჭიროება, რამდენად დასაბუთებადია დამსაქმებლის მხრიდან ის გარემოებები, რამაც დამსაქმებელს შეუშალა ხელი პირის შესაბამისობის დადგენაში. მაგალითად, ლეგიტიმური საფუძვლები შეიძლება იყოს თავად დასაქმებულის მიერ სამუშაოს ვერშესრულება, გაცდენა, რამაც მისი შესაძლებლობების შეფასება ობიექტურად შეუძლებელი გახადა. შესაბამისად, თუ დამაბრკოლებელი გარემოებები წინასწარ განჭვრეტადი არ იყო და ისინი დასაქმებულის მხრიდან მომდინარეობს, შესაძლებელია, ერთჯერადობის ვალდებულების მიუხედავად, გამართლებულად ჩაითვალოს დასაქმებულისათვის დამატებითი შესაძლებლობის მიცემა. აღნიშნული უნდა მოხდეს მხოლოდ დასაქმებულის ინტერესების გათვალისწინებით და მხოლოდ იმ დათქმით, რომ ეს გამოსაცდელი ვადით მეორედ სარგებლობა არ იქნეს დამსაქმებლის მხრიდან ბოროტად გამოყენებული, რაც მტკიცების მაღალი ტვირთით იქნება უზრუნველყოფილი (იხ. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი, დ. კერესელიძე, ს. ჩაჩავა და სხვები, ნიუ ვიჟენ უნივერსიტეტი, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, 2023, გვ 218- 219).
44. მოცემულ შემთხვევაში, საქმეზე დადგენილია, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2022 წლის პირველ დეკემბერს დაიდო შრომითი ხელშეკრულება, რომლის შესაბამისად მოსარჩელე დასაქმდა პიტ მენეჯერის პოზიციაზე. ამავე ხელშეკრულებით განსაზღვრული იყო 3-თვიანი გამოსაცდელი ვადა. საქმეში წარდგენილი, შრომითი ხელშეკრულების შეცვლაზე და დამატებების შეტანაზე შეთანხმების ასლის თანახმად, მხარეები თანხმდებიან, რომ 2022 წლის პირველ დეკემბერს დამსაქმებელს და დასაქმებულს შორის დადებულ ხელშეკრულების 11.1 პუნქტში შევიდოდა ცვლილება და წინამდებარე ხელშეკრულების მოქმედება დაიწყებოდა 2023 წლის პირველი იანვრიდან, 3 თვის გამოსაცდელი ვადით. წარმოდგენილ შეთანხმების ასლზე, ფიქსირდება როგორც მოსარჩელის, ასევე, მოპასუხის ხელმოწერა. დამსაქმებელი სწორედ ამ შეთანხმებაზე დაყრდნობით მიიჩნევს, რომ გამოსაცდელი ვადა ნაცვლად 2023 წლის მარტისა ამავე წლის აპრილში იწურებოდა და შესაბამისად, 2023 წლის 19 მარტის ბრძანება დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სშკ-ის მე-17 მუხლის შესაბამისად იქნა გამოცემული.
45. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. წინამდებარე საქმეში, როგორც მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულებიდან, ისე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებიდან ირკვევა, რომ მხარეთა შორის შრომითი ურთიერთობა 2022 წლის 1 დეკემბრიდან დაიწყო. კერძოდ, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია და შესაბამისი მტკიცებულებებით არ არის უარყოფილი ის გარემოება, რომ მოსარჩელე 2022 წლის დეკემბრიდანვე ცხადდებოდა ობიექტზე და ახორციელებდა შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრ სხვადასხვა ვალდებულებას. არგუმენტი, ობიექტის გახსნასა და შრომითი ურთიერთობის დაწყებას შორის კავშირის არსებობაზე, ვერ იქნება გაზიარებული, რამდენადაც დამსაქმებელმა, ამ ნაწილში, ასევე, ვერ დასძლია მასზე დაკისრებული მტკიცების ტვირთი და სასამართლო ვერ დაარწმუნა, რომ დასაქმებულის უფლებამოსილების განხორციელება დაკავშირებული იყო უშუალოდ ობიექტის გახსნასთან და რომ ეს უკანასკნელი დეკემბერში არ შეუდგა შრომით საქმიანობას. მოპასუხის დასახელებული არგუმენტის საწინააღმდეგოდ მეტყველებს ხელშეკრულების 3.1. პუნქტიც, რომლის თანახმად, დასაქმებული გაწეული სამუშაოსათვის ყოველთვიურად მიიღებდა ანაზღაურებას 2 000 აშშ დოლარის ეკვივალენტს ეროვნულ ვალუტაში გადახდის დღეს არსებული ეროვნული ბანკის ოფიციალური გაცვლით კურსის შესაბამისად. ხელშეკრულების 3.1.1. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების გაფორმებიდან ობიექტის გახსნამდე „ტრენინგის პერიოდის“ განმავლობაში, დამსაქმებელი დასაქმებულს გადაუხდიდა დაწესებული ანაზღაურების ნახევარს, დარიცხულ 1 000 (ათასი) აშშ დოლარის ეკვივალენტს ეროვნულ ვალუტაში, გადახდის დღეს არსებული ეროვნული ბანკის ოფიციალური გაცვლითი კურსის შესაბამისად, ხოლო აღნიშნული პერიოდის გასვლის (ობიექტის გახსნის) შემდგომ დასაქმებულს მიეცემოდა 3.1. პუნქტით გათვალისწინებული ანაზღაურება. დამსაქმებელი კომპანიის ობიექტი გაიხსნა და მან ფუნქციონირება დაიწყო 2022 წლის 28 დეკემბრიდან, თუმცა სააპელაციო სასამართლოს მითითებით, 2022 წლის დეკემბრის თვეში მოსარჩელის მხრიდან სამუშაოს ფაქტობრივი შესრულება დასტურდება მოწმის სახით დაკითხული ანასტასია კავალიონაკის ჩვენებითაც, რომელიც თავად 2022 წლის 7 დეკემბრიდან 2023 წლის ივნისის თვემდე მუშაობდა მოპასუხე კომპანიაში. ჩვენებაში იგი აღნიშნავს, რომ მისი კომპანიაში მისვლის დროს, იქ დახვდა მოსარჩელეც, რომელიც ასრულებდა პიტ ბოსის მენეჯერის მოვალეობას. ამასთან, მისი ჩვენება თანხვედრაშია დეკემბერში მოსარჩელის მუშაობასთან დაკავშირებით საქმეზე წარდგენილ ვიდეო მასალასთან, რითაც ასევე გამყარებულია დასაქმებულის განმარტება დეკემბერში მუშაობასთან დაკავშირებით. ყოველივე ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, სააპელაციო სასამართლომ მართლზომიერად მიიჩნია შრომითი ურთიერთობისა და გამოსაცდელი ვადის დაწყების თარიღად 2024 წლის 1 დეკემბერი.
46. საქმეში წარდგენილი, შრომითი ხელშეკრულების შეცვლაზე და დამატებების შეტანაზე შეთანხმების ასლის თანახმად, მხარეები თანხმდებიან, რომ 2022 წლის პირველ დეკემბერს დამსაქმებელს და დასაქმებულს შორის დადებულ ხელშეკრულების 11.1 პუნქტში შევიდოდა ცვლილება და წინამდებარე ხელშეკრულების მოქმედება დაიწყებოდა 2023 წლის პირველი იანვრიდან, 3 თვის გამოსაცდელი ვადით. შესაბამისად, აღნიშნული სადავო შეთანხმება, ფაქტობრივად, წარმოადგენს გამოსაცდელი ვადის გახანგრძლივებას 1 თვით, რაც სშკ-ის მე-17 მუხლით განსაზღვრულ გამოსაცდელი ვადის ერთჯერადობის პრინციპს ეწინააღმდეგება. ამასთან, დამსაქმებელმა არც/ვერც ამ პრინციპის ამოქმედების საგამონაკლისო შემთხვევაზე მიუთითა (დეტ. იხ. წინამდებარე განჩინების 43-ე პუნქტი). შესაბამისად, საქართველოს უზენაესი სასამართლო მიიჩნევს, რომ სააპელაციო სასამართლომ მართლზომიერად ცნო ბათილად წინამდებარე დავის ფარგლებში სარჩელით სადავოდ გამხდარი ბრძანება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თაობაზე.
47. სშკ-ის მე-14 მუხლის მე-7 ნაწილის შესაბამისად, ბათილია დასაქმებულთან დადებული ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების ის პირობა, რომელიც ამ კანონს ან იმავე დასაქმებულთან დადებულ კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება აუმჯობესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.
48. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ მხარეთა შორის 2022 წლის 24 დეკემბრის შრომითი ხელშეკრულების შეცვლაზე და დამატებების შეტანაზე შეთანხმება, ეწინააღმდეგება სშკ-ის მე-17 მუხლს, რაც ხელშეკრულების აღნიშნული პირობის (გამოსაცდელი ვადის მოქმედების პერიოდი) ბათილობის საფუძველია.
49. საკასაციო სასამართლო არ იზიარებს კასატორის მითითებას მოსარჩელის მხრიდან სადავო ხელშეკრულების ხელმოწერასთან დაკავშირებით და განმარტავს, რომ ხელშეკრულების ან მისი რომელიმე პირობის მართლსაწინააღმდეგოდ მიჩნევისათვის არსებითი მნიშვნელობა არ გააჩნია აღნიშნულ პირობაზე მოსარჩელის, როგორც ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის, თანხმობის არსებობის ფაქტს (იხ. სუსგ №ას-1500-1420-2017, 2018 წლის 31 მაისი). კანონსაწინააღმდეგო ანუ მოცემულ შემთხვევაში სშკ-ის მე-17 მუხლის საწინააღმდეგო პირობაზე მხარეთა შეთანხმება, აღნიშნულ პირობას ვერ აქცევს კანონიერად.
50. რაც შეეხება წინამდებარე განჩინების 21.4 პუნქტში აღნიშნულ საკასაციო პრეტენზიას, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ აღიარებითი მოთხოვნა დასაშვებია, თუ იკვეთება მოსარჩელის იურიდიული ინტერესი, რომ ასეთი აღიარება სასამართლოს გადაწყვეტილებით მოხდეს, მაგალითად, მამად ცნობა, მამობის დადგენა, ქორწინების ბათილად ცნობა, ლიტერატურული ნაწარმოების ავტორად აღიარება და ა.შ. ამ სახის სარჩელების მიზანია არა სუბიექტური უფლების მიკუთვნება, არამედ უფლების სადავოობის აღმოფხვრა. ამ დროს სულაც არ არის აუცილებელი, რომ პირის უფლება დარღვეული იყოს, მაგრამ ვარაუდი იმისა, რომ მომავალში შეიძლება დაირღვეს, წარმოადგენს პირის იურიდიულ ინტერესს. ამიტომაც, ამ ტიპის სარჩელებს „უფლების დამდგენ“ სარჩელებსაც უწოდებენ. მიკუთვნებითი სარჩელებისგან განსხვავებით, აღიარებითი სარჩელის დავის საგანია თვით მატერიალურსამართლებრივი ურთიერთობა, რომელიც სუბსიდიური ხასიათის მატარებელია და იურიდიული ინტერესის არსებობა გამორიცხულია, თუ შესაძლებელია მოპასუხის მიმართ მიკუთვნებითი მოთხოვნის წარდგენა (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 2 მარტის გადაწყვეტილება №ას-664-635-2016, სუსგ №ას-937-887-2015, 10.11.2015; №ას-17-14-2015, 01.07.2015 წ.; №ას-1069-1008-2015, 16.12.2015 წ.; №ას-869-819-2015, 11.12.2015 წ.).
51. განსახილველ შემთხვევაში, ვინაიდან აღძრულია მიკუთვნებითი სარჩელი, მოთხოვნის საფუძვლების დადგენისა და შემოწმების შემდეგ, გარიგებების ბათილობა ფაქტობრივ წინაპირობად უნდა იქნეს მიჩნეული და არა დამოუკიდებელ მოთხოვნად. შესაბამისად, გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილში სწორედ აღსრულებითი სარჩელის განხილვის შედეგი და არა კონკრეტულ გარიგებათა ბათილად ცნობა მიეთითება, რადგან თავისთავად გარიგების ბათილად ცნობა არ იწვევს რაიმე იურიდიულ შედეგს, თუკი წმინდა სამართლებრივი თვალსაზრისით აღიარებითი სარჩელი არ იხილება (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 2 მარტის გადაწყვეტილება №ას-664-635-2016).
52. ამდენად, სასამართლოს მიერ კანონის ნორმის მოძიება, რომელიც განსაზღვრული შემადგენლობის ნიშნების არსებობისას ერთ მხარეს ანიჭებს უფლებას, მეორე მხარისაგან მოითხოვოს შესრულება, მოქმედება ან თავის შეკავება, არ საჭიროებს ამ მოთხოვნის იურიდიული შედეგის მიღწევის თვალსაზრისით, კონკრეტული გარიგების თუ აქტის ბათილად ცნობის მოთხოვნის დამოუკიდებლად დაყენებას (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დიდი პალატის 2017 წლის 2 მარტის გადაწყვეტილება №ას-664-635-2016).
53. სსკ-ის 54-ე მუხლის თანახმად, ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს. სსკ-ის 61.1 მუხლის თანახმად, უცილოდ ბათილი (არარა) გარიგება ბათილად ითვლება მისი დადების მომენტიდან.
54. უცილოდ ბათილი (არარა) გარიგება ეწოდება ისეთ გარიგებას, რომელიც დადებისთანავე ბათილია და მონაწილეთა მიერ განზრახულ სამართლებრივ შედეგს არ წარმოშობს (61 I). ასეთი გარიგებით გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგი არ დადგება არც გარიგების უშუალო მონაწილეების და არც მესამე პირების მიმართ. გარიგება დადებისთანავე ბათილია და მას ნამდვილად ვერ გადააქცევს ვერც გარიგების მონაწილეთა შემდგომი მოქმედება, ვერც სახელმწიფო ორგანოს მხრიდან მოწონება ან სასამართლოს გადაწყვეტილება. კანონი არ ითვალისწინებს ბათილი გარიგების გამოსწორების შესაძლებლობას. ბათილი გარიგების ბათილად მიჩნევისათვის არ არის სავალდებულო რაიმე პროცედურის დაცვა: შეცილება, გარიგების ბათილობის მოთხოვნა ან სასამართლოს მიერ მისი მიჩნევა ბათილად, რადგან უცილოდ ბათილი (არარა) გარიგება ბათილად ითვლება მისი დადების მომენტიდან (იხ. სამოქალაქო კოდექსის კომენტარი, წიგნი I, თბილისი, 2017, გვ. 314).
55. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სასამართლოს მიერ ხელშეკრულების კანონსაწინააღმდეგო პირობის ბათილად ცნობა, იმ შემთხვევაში, როდესაც მოსარჩელეს აღძრული აქვს მიკუთვნებითი სარჩელი, არ შეიძლება ჩაითვალოს სარჩელის ფარგლების გაცდენად.
56. მოცემულ შემთხვევაში, კასატორს დასაბუთებული საკასაციო შედავებით მოპასუხისათვის დაკისრებული კომპენსაციის ოდენობა სადავოდ არ გაუხდია.
57. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც გათვალისწინებულ უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე, დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ. (იხ. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272). კომპენსაცია შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა. კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე (კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან (იხ. სუსგ №ას-1208-2018, 18 თებერვალი, 2021 წელი; Nას-727-680-2017, 15 სექტემბერი, 2017 წელი). შესაბამისად, აღნიშნული განმარტებების მხედველობაში მიღებით, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ სასამართლომ მოსარჩელეს გონივრული და სამართლიანი ოდენობით მიაკუთვნა კომპენსაცია.
58. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივრის ავტორმა ვერ შეძლო დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზიის წარმოდგენა, რითაც ვერ დაძლია გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება და ვერ შეძლო მისი გაბათილება სარწმუნო მტკიცებულებებით. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით (იხ. სუსგ საქმე Nას-1378-2022, 1.03.2023 წ.; Nას-1162-2023, 19.03.2024 წ.). ასეთ საფუძველზე ვერც კასატორმა მიუთითა, საკასაციო საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით. გასაჩივრებული გადაწყვეტილება კანონიერია, ხოლო საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობები არ არსებობს, რაც მისი არსებითად განსახილველად დაუშვებლად ცნობის სამართლებრივი საფუძველია.
59. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.
60. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. საქართველოს უზენაესი სასამართლო აღნიშნავს, რომ კასატორს უნდა დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70%.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო პალატამ იხელმძღვანელა სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა
1. შპს „ს–ის“ საკასაციო საჩივარი როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;
2. შპს „ს–ს“ (ს/ნ .........) დაუბრუნდეს გ.რ–ის (პ/ნ ......) მიერ 2025 წლის 20 მაისს №7052 საგადასახადო დავალებით გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის - 1090 ლარის 70% - 763 ლარი შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150;
3. საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ გასაჩივრდება.
თავმჯდომარე მიხეილ ჯინჯოლია
მოსამართლეები: არჩილ კოჭლამაზაშვილი
ლევან ნემსაძე
