საქმე №ას-1152-2025 12 თებერვალი, 2026 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი,

არჩილ კოჭლამაზაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – ლ.ს–ი (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „მ.ქ–ა“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 21 მაისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი :

1. ლ.ს–ი 2016 წლის 17 დეკემბრიდან დასაქმებული იყო შპს “მ.ქ–ას’’ მენეჯერის თანამდებობაზე. გათავისუფლების დროისათვის მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 2500 ლარს.

2. მხარეებს შორის 03.09.2018 წელს გაფორმებული შრომის ხელშეკრულების 2.15 მუხლის თანახმად, ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში დასაქმებულმა არ უნდა ითანამშრომლოს დამსაქმებლის კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან. ხსენებული პირობის დარღვევის შემთხვევაში, დასაქმებულს დაეკისრება დამსაქმებლის სასარგებლოდ პირგასამტეხლოს გადახდა მისი ყოველთვიური ხელფასის ერთმაგი ოდენობით დარღვევის ყოველი თვისათვის, ვიდრე არ აღმოიფხვრება დარღვევა. წინამდებარე წესი დამსაქმებლის მოთხოვნით შეიძლება გავრცელდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 6 თვის განმავლობაში იმ პირობებით, რომ ამ პერიოდის დამსაქმებელი დასაქმებულს გადაუხდის ყოველთვიურ კომპენსაციას დასაქმებულის უკანასკნელი თვის ხელფასის ოდენობით.

3. შრომითი ხელშეკრულების 5.6 პუნქტით დასაქმებულს ანაზღაურებადი შვებულება ეძლევა წერილობითი განცხადების საფუძველზე შვებულების დაწყებამდე არა უგვიანეს 2 (ორი) კვირისა, რომელიც დადასტურებულ უნდა იქნეს ხელმძღვანელის მიერ და ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით.

4. შპს „მ.ქ“-ს 2019 წლის 20 სექტემბრის N20-09/4 ბრძანებით ლ.ს–თან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 2019 წლის 20 სექტემბრიდან და გათავისუფლდა შპს „მ.ქ“-ს მენეჯერის თანამდებობიდან საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის, შპს „მ.ქ“-ს შრომის შინაგანაწესის მე-2 მუხლის, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.1; 2.6; 2.15 ქვეპუნქტებისა და მე-3 მუხლის 2,3 ქვეპუნქტის შესაბამისად.

5. მოსარჩელემ 2019 წლის 18 ოქტომბრის განცხადებით მიმართა მოპასუხეს და საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 და მე-5 ნაწილების საფუძველზე მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთება. აღნიშნულის საპასუხოდ, მოსარჩელეს, დამსაქმებლის 07.11.2019 წლის წერილით განემარტა შემდეგი:

6. 5.1.6. ლ.ს–ის მიერ განხორციელდა შრომითი ურთიერთობის უხეში დარღვევა, რამაც გამოიწვია ხელშეკრულების მოშლა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით.

7. შპს „მ.ქ–ის“ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია, ხოლო მოსარჩელის მიერ დარღვეულია შინაგანაწესის მე-2 მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვითაც მოსარჩელე ვალდებული იყო გამოცხადებულიყო სამსახურში დადგენილ დროს. ამავე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტით დასაქმებული ვალდებულია: “არ ითანამშრომლოს „დამსაქმებლის“ კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან“, ხოლო „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია: „არ განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რომელიც „დამსაქმებელს“ მიაყენებს მატერიალურ ან სხვაგვარ ზარალს, ან, რომელსაც შეუძლია ზიანი მიაყენოს „დამსაქმებლის“ რეპუტაციას“.

8. სამსახურში გამოუცხადებლობისათვის, დასაქმებულმა, მას შემდეგ, რაც გაირკვა გამოუცხადებლობის მიზეზი საწარმოს ადმინისტრაციისაგან მიიღო ზეპირი გაფრთხილება. მოსარჩელე გაფრთხილების მიუხედავად სამსახურში კვლავ არ გამოცხადებულა. ასევე, კომპანიისათვის ცნობილი გახდა კონკურენტ კომპანიებთან მოსარჩელის თანამშრომლობის ფაქტი, ამასთან, ლ.ს–ი იყო ერთ-ერთი დამფუძნებელი პარტნიორი.

9. დასაქმებულმა მისი მოქმედებით საწარმოს მიაყენა მატერიალური ზარალი და შელახა საწარმოს რეპუტაცია. დასაქმებულის მიერ განხორციელებული მოქმედებებით დაირღვა შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.1. 2.6. 2.15 ქვეპუნქტებისა და მე-3 მუხლის 2.3 ქვეპუნქტის ქვეპუნქტის მოთხოვნები.

10. შპს „მ.ქ–ის“ შრომის შინაგანაწესის 2.4. მუხლის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია: ა) დაიცვას შრომის შინაგანაწესი და საქმის წარმოების წესი, ასევე დაიცვას დირექტორის ის ბრძანებები და წესები, რომლებიც შეიცავენ დასაქმებულისათვის დადგენილ წესებს და დაემორჩილოს ხელმძღვანელის ბრძანებებსა და მითითებებს; ბ) თანამდებობისა და დაკავებული პოზიციის შესაბამისად,კეთილსინდისიერად შეასრულოს შრომითი ვალდებულებები; დაემორჩილოს უშუალო უფროსის მითითებებსა და დავალებებს; გ) გამოცხადდეს სამსახურში დადგენილ დროს, მთლიანი სამუშაო გამოიყენოს ნაყოფიერი შრომისათვის, თავი შეიკავოს ისეთი ქმედებებისაგან, რომელიც ხელს შეუშლის სხვა დასაქმებულებს მათი შრომითი ვალდებულებების შესრულებაში; ვ) არ ითანამშრომლოს „დამსაქმებლის“ კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან; ზ) არ განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რომელიც „დამსაქმებელს“ მიაყენებს მატერიალურ ან სხვაგვარ ზარალს, ან, რომელსაც შეუძლია ზიანი მიაყენოს „დამსაქმებლის“ რეპუტაციას;

11. დასაქმებულის სამუშაო პერიოდი განისაზღვრება 6 დღიანი სამუშაო დღით, ორშაბათიდან-შაბათის ჩათვლით; მე-2 პუნქტით, სამუშაო დრო განისაზღვრება დილის 09:00- დან, შესაძლებელია შეიცვალოს სეზონურად; მე-3 პუნქტით შესვენების დრო შეადგენს 1 საათს.

12. მოპასუხემ დაადასტურა მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განმაპირობებელ გარემოებათა არსებობის ფაქტი.

13. მოპასუხის მითითებით, 2019 წლის 1 სექტემბრიდან სამსახურში არ გამოცხადებულა. მან თავად დააარსა კომპანია, რომელიც იმავე საქმიანობას ახორციელებდა, რასაც მოპასუხე ორგანიზაცია. ამასთან, მოსარჩელემ, რომელიც იყო მოპასუხე კომპანიის მენეჯერი, კონკურენტი საქმიანობა დაიწყო (საწარმო დააარსა) შპს „მ.ქ–ას“ დისტრიბუტორებთან ერთად.

14. მოსარჩელე სადავოდ არ ხდის მის სამსახურში გამოუცხადებლობას, თუმცა აღნიშნულს ხსნის იმ გარემოებით, რომ იმყოფებოდა კუთვნილ შვებულებაში.

15. 5.2.5. სასამართლოს მითითებით, მხარეთა შორის გაფორმებული შრომის ხელშეკრულების 5.6 პუნქტით მხარეები შეთანხმდნენ შვებულებით სარგებლობის წესზე, რომლის მიხედვით, დასაქმებულს ანაზღაურებადი შვებულება ეძლევა წერილობითი განცხადების საფუძველზე შვებულების დაწყებამდე არა უგვიანეს 2 (ორი) კვირისა, რომელიც დადასტურებულ უნდა იქნეს ხელმძღვანელის მიერ და ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით.

16. აღნიშნული წესით დასაქმებულის მხრიდან შვებულებით სარგებლობის მოთხოვნისა და მის საფუძველზე დამსაქმებლის ბრძანების გამოცემის ფაქტები საქმის მასალებით არ დასტურდება.

17. 11.09.2019 წელს რეგისტრირებული იქნა შპს ,,დ–ი“, რომლის დირექტორი (ხელმძღვანელი/წარმომადგენელი) და პარტნიორი (63,25%) ლ.ს–ია. ამავე რეესტრის მონაცემების მიხედვით, საწარმოს პარტნიორებად რეგისტრირებული არიან: ლ.ნ–ძე (12.25%) და გ.ბ–ძე (24.5%). უდავოა, რომ შპს „დ–ის“ დამფუძნებელი პარტნიორებიც ასევე იყვნენ მოპასუხე კომპანიის თანამშრომლები, დისტრიბუტორები.

18. კომპანიის დაფუძნების და მისი საქმიანობის მიზანი, მოპასუხე კომპანიის მსგავსი საქმიანობა - მზესუმზირის დისტრიბუცია იყო. 2019 წლის 19 სექტემბერს სოციალურ ქსელებში გამოქვეყნდა სხვა კომპანიის მიერ წარმოებული მზესუმზირის „სნუპის“ ფოტოები, სადაც საკონტაქტო ინფორმაციაში მოსარჩელის ტელეფონის ნომრები იქნა მითითებული. მოსარჩელის სამსახურში გამოუცხადებლობა უკავშირდებოდა ახალი საქმიანობის დაწყებისა და განხორციელების მიზნებს.

19. მოსარჩელემ 2019 წლის 18 ოქტომბრის წერილით მიმართა მოპასუხეს და საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის მე-4 და მე-5 პუნქტების საფუძველზე მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთება, რაზედაც წერილობითი პასუხი მას ჩაბარდა 07.11.2019 წელს. მოსარჩელის პირველი სარჩელი სასამართლოში წარდგენილი იქნა 17.12.2019 წელს, თუმცა, საქმის მასალებით დასტურდება, რომ იგი მხარის მიერ ფოსტაში ჩაბარებული იყო 07.12.2019 წელს (ს.ფ. 7-20; ტომი 02). სასამართლომ მიუთითა სსსკ-ის 61.3 მუხლზე და აღნიშნა, რომ პირველი სარჩელი სასამართლოში წარდგენილია ხანდაზმულობის 30 დღიანი ვადის დაცვით, ხოლო წინამდებარე სარჩელით, განმეორებით, მოსარჩელემ სასამართლოს მიმართა 30.12.2019 წ. პირველი სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შემდეგ რამდენიმე დღეში, 6 თვიანი ვადის დაცვით.

20. სასარჩელო მოთხოვნა და საფუძვლები

20.1. ლ. ს–მა სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე შპს,,მ.ქ–ის’’ მიმართ და მოითხოვა: შპს ,,მ.ქ–ის’’ 2019 წლის 20 სექტემბრის N20-09/4 ბრძანების ბათილად ცნობა, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ; ლ.ს–ის აღდგენა შპს ,,მ.ქ–ის’’ მენეჯერის პოზიციაზე;შპს „მ.ქ–ისთვის“ ლ.ს–ის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრება 2019 წლის 20 სექტემბრიდან (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან) გადაწყვეტილების აღსრულებამდე დროის მონაკვეთში, ყოველთვიური ხელფასის 2500 ლარის ოდენობით; შპს ,,მ.ქ–ისთვის’’ ლ.ს–ის სასარგებლოდ დაყოვნებული თანხის 0,07%-ის დაკისრება, ყოველ ვადაგადაცილებულ დღეზე გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

20.2. მოსარჩელის განმარტებით, 2016 წლის 17 დეკემბრიდან - 2019 წლის 20 სექტემბრამდე დასაქმებული იყო შპს ,,მ.ქ–აში’’ მენეჯერის პოზიციაზე. დასაქმების დღიდან მოყოლებული, მოსარჩელე წარმატებით საქმიანობდა კომპანიაში, მას არ ჰქონია არცერთი დისციპლინური დარღვევა, მეტიც, მოსარჩელის ხელფასი სამუშაოს დაწყებისას წარმოადგენდა 2000 ლარს, ხოლო 2017 წლის 1 ოქტომბრიდან მისი ხელფასი გაიზარდა 2500 ლარამდე. (საბანკო ჩარიცხვებში მითითებულია თანხა 2450 ლარი, იმ მიზეზით, რომ ამოქმედდა ,,დაგროვებითი პენსიის შესახებ’’ საქართველოს კანონის ახალი საკანონმდებლო რეგულაცია). მოსარჩელის წარმატებული საქმიანობა დასტურდება მუშაობის პერიოდში თითქმის ყოველთვიური მიღებული პრემიით.

20.3. ლ.ს–ს, 2019 წლის 20 სექტემბრის 20-09/4 ბრძანების საფუძველზე შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის ,,ზ’’ ქვეპუნქტი, შპს ,,მ.ქ–ის’’ შრომის შინაგანაწესის მე-2 მუხლი, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.1, 2.6, 2.15 პუნქტები და მე-3 მუხლის 2.3 პუნქტი. აღნიშნული ბრძანება მოსარჩელეს ჩაბარდა 2019 წლის 21 სექტემბერს.

20.4. 2019 წლის 18 ოქტომბრის წერილით, მოსარჩელემ მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთება, რასთან მიმართებითაც შპს ,,მ.ქ–ის’’ 2019 წლის 7 ნოემბერის წერილობითი დასაბუთებით ეცნობა, რომ დასაქმებულს ევალებოდა სამსახურში გამოცხადება დადგენილ დროს. სარჩელის მიხედვით, მას შემდეგ, რაც გაირკვა გამოუცხადებლობის მიზეზი, მოსარჩელემ მიიღო ზეპირი გაფრთხილება, თუმცა გაფრთხილების მიუხედავად, სამსახურში არ გამოცხადებულა. გათავისუფლების მიზეზია ერთ-ერთი კონკურენტი კომპანიის დამფუძნებლის პარტნიორობა, საწარმოსათვის მატერიალური ზიანის მიყენება და საწარმოს რეპუტაციის შელახვა, რასაც მოსარჩელე არ ეთანხმება.

20.5. მოსარჩელე 2019 წლის 25 აგვისტომდე იმყოფებოდა სამსახურეობრივ მივლინებაში, ხოლო სექტემბრიდან მან მიიღო ანაზღაურებადი შვებულება 24 კალენდარული დღით. მისი შვებულების ანაზღაურება შეადგენდა 2000 ლარს.

20.6. მოსარჩელის სამსახურიდან განთავისუფლება მოხდა შვებულებაში ყოფნის პერიოდში 20.09.2019 წელს, იმავე წლის 1 ოქტომბერს კი, დამსაქმებელმა თანხა ჩაურიცხა დანიშნულებით „გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანაზღაურება".

21. მოპასუხის პოზიცია

21.1. მოპასუხე მხარე არ უარყოფს იმ ფაქტს, რომ მოსარჩელეს შრომითი ურთიერთობის პერიოდში არაერთხელ ჩაერიცხა პრემია, თუმცა აღნიშნული არ უგულებელყოფს იმ გარემოებას, რომ 2019 წლის სექტემბერში, მან თავად დააარსა შპს ,,მ.ქ–ის’’ კონკურენტი კომპანია, რომელიც ახორციელებს მზესუმზირის დისტრიბუციას,რამაც გამოიწვია მოსარჩელის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებებისა და შრომის შინაგანაწესის უხეში დარღვევა.

21.2. მოპასუხის მითითებით, დასაქმებული 2019 წლის 01 სექტემბრის შემდეგ არ გამოცხადებულა სამსახურში, რითიც თავს არიდებდა მისი, როგორც დასაქმებულის მოვალეობის შესრულებას. გარდა ამისა, მას შემდეგ, რაც მხარე გაფრთხილებული იქნა, სამსახურში გამოუცხადებლობის შედეგების შესახებ, მის მიერ კვლავ ადგილი ჰქონდა დისციპლინურ გადაცდომას. ლ.ს–მა, 2019 წლის 06 სექტემბერს დააფუძნა შპს „დ–ი’’, რომლის დირექტორი და საწარმოს 63.25% წილის მფლობელი თავად ლ.ს–ია. შპს ,,დ–ი’’ არის დისტრიბუტორი, შპს ,,ლ–ის’’ მიერ წარმოებული მზესუმზირა ,,სნუპის’’.

21.3. შპს ,,მ.ქ–ის’’ შინაგანაწესითა და მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილია, როგორც სამსახურებრივი მივლინების, ასევე კუთვნილი შვებულების გამოყენების პირობები. შრომითი ხელშეკრულების 5.6 პუნქტით განმარტებულია, რომ ,,დასაქმებულს ანაზღაურებადი შვებულება ეძლევა წერილობითი განცხადების საფუძველზე შვებულების დაწყებამდე არა უგვიანეს 2 (ორი) კვირისა, რომელიც დადასტურებულ უნდა იქნეს ხელმძღვანელის მიერ და ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით.’’

21.4. 32019 წელს ლ.ს–ს არ მოუთხოვია კუთვნილი შვებულება, შესაბამისად, აღნიშნული პუნქტით დადგენილი არც განცხადება და არც დირექტორის ბრძანება არ იძებნება, რომელიც დაადასტურებდა მის შვებულებაში ყოფნას. 2019 წლის 01 ოქტომბერს ნამდვილად მოხდა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანაზღაურება, მაგრამ არა იმ საფუძვლით, რომ დასაქმებული სექტემბრის თვეში ნამდვილად კუთვნილ შვებულებაში იყო, არამედ იმიტომ, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად აანაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება.

21.5. მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლება მენეჯერის თანამდებობიდან მოხდა მას შემდეგ, რაც სექტემბრის თვეში დირექტორის გაფრთხილების მიუხედავად არ გამოცხადდა სამსახურში. 2019 წლის 17 სექტემბერს, შპს ,,მ.ქ–ის’’ დირექტორისთვის ცნობილი გახდა ლ.ს–ის მიერ კონკურენტი კომპანიის დაფუძნების შესახებ, რის შემდეგაც მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. იქიდან გამომდინარე, რომ შპს ,,მ.ქ–ის’’ მიერ წარმოებული პროდუქცია მზესუმზირა „ბილიჩკას’’ კონკურენტი კომპანიაა ლ.ს–ის მიერ 2019 წლის 6 სექტემბერს რეგისტრირებული შპს ,,დ–ი’’, დასაქმებულის მიერ დაირღვა, როგორც შპს ,,მ.ქ–ის’’ შრომის შინაგანაწესი, ასევე მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები.

21.6. 2019 წლის სექტემბრის თვეში, მას შემდეგ, რაც დაფუძნდა შპს ,,დ–ი’’ საწარმო დატოვეს დისტრიბუტორებმაც, ხოლო მოტივად, დასახელდა შპს ,,დ–ში’’ შეთავაზებული სამსახური. აქედან გახდა საწარმოს დირექტორისათვის ცნობილი, რომ ლ.ს–მა რამდენიმე დისტრიბუტორთან ერთად დააფუძნა კონკურენტი, მზესუმზირის სადისტრიბუციო კომპანია, რასაც შედეგად მოჰყვა, ინფორმაციის გადამოწმება და დირექტორის მიერ მათი გათავისუფლება დაკავებული თანამდებობიდან.

21.7. დამატებით, მოპასუხემ ასევე მიუთითა სარჩელის ხანდაზმულობაზე.

22. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 30 ნოემბრის გადაწყვეტილებით ლ.ს–ის სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

23. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივარი

ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების სარჩელის დაკმაყოფილება მოითხოვა.

24. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს განჩინება

თბილისის სააპელაციო სასამართლოს 2025 წლის 21 მაისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

25. მოპასუხის საკასაციო საჩივრის მოთხოვნა და საფუძვლები

25.1. აღნიშნული განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, რომელმაც მოითხოვა განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება.

25.2. კასატორის მითითებით, სააპელაციო პალატამ უდავო ფაქტობრივ გარემოებებად მიიჩნია სადავო გარემოებები. სრულადაა უგულებელყოფილი მოსარჩელის მიერ წარდგენილი მტკიცებულებები და არგუმენტაცია. აღნიშნულის საპირისპიროდ, გაზიარებულია მოპასუხის მხოლოდ ზეპირსიტყვიერი არგუმენტები. სასამართლომ არ დაიცვა შრომით სამართლებრივ დავებზე მტკიცების ტვირთის გადანაწილების სპეციალური წესი, რის გამოც, დაარღვია შეჯიბრებითობის პრინციპი. კერძოდ, არ გაითვალისწინა, რომ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, რადგან შრომით დავებში დაცული იყოს „სუსტი მხარის“ პროცესუალური უფლებები.

25.3. განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხის დასაბუთება მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ იყო სამსახურში არასაპატიო გამოუცხადებლობა, ასევე მოსარჩელის საქმიანობა კონკურენტულ ბიზნესში, რამაც მატერიალური და რეპუტაციული ზიანი მიაყენა მოპასუხეს.

25.4. სასამართლო უთითებს, როგორც უდავოდ დადგენილ ფაქტს, რომ ზეპირი გაფრთხილების მიზეზი მოსარჩელის გამოუცხადებლობა იყო, თუმცა საქმეში არ არსებობს აღნიშნული სადავო ფაქტის დამადასტურებელი შესაბამისი მტკიცებულება. აღნიშნულის საპირისპიროდ, სასამართლო მოსარჩელეს აკისრებს შვებულებაში ყოფნის, როგორც ფაქტის დადასტურების მტკიცების ტვირთს. ასეთი სახის გადანაწილება დაუშვებელია, რადგან თავად დამსაქმებელს აქვს მტკიცებითი უპირატესობა, წარადგინოს შვებულებაში დასაქმებულის გაშვების დამადასტურებელი დოკუმენტი, თუმცა, მოპასუხე არ იცავდა ფორმალურ მოთხოვნებს და არ ადგენდა წერილობით შვებულების ბრძანებებს. აქედან გამომდინარე, თუ კი დასაქმებულმა არ მოითხოვა შვებულება, მოპასუხეს უნდა წარედგინა სამსახურში გამოუცხადებლობის შესახებ გაფრთხილება, რაც არ განხორციელებულა. მტკიცების ტვირთის სწორად განსაზღვრის შემთხვევაში, სასამართლოს მოპასუხისთვის უნდა დაეკისრებინა გამოუცხადებლობასთან დაკავშირებული მტკიცების ტვირთი, რომ მან ზეპირი გაფრთხილება მისცა მოსარჩელეს.

25.5. სააპელაციო პალატამ ასევე უგულებელყო გამოუყენებელი შვებულების თანხის ანაზღაურების საკითხიც. სასამართლოს უნდა გასჩენოდა კითხვები იმის შესახებ, რომ ჩარიცხული თანხის ოდენობა არ იყო შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციული.

25.6. სააპელაციო პალატა დაუსაბუთებლად და შეჯიბრებითობის წესის დარღვევით მიუთითებს რომ თითქოს, მას შემდეგ რაც გაირკვა გამოუცხადებლობის მიზეზი, მოსარჩელემ მიიღო ზეპირი გაფრთხილება, თუმცა, ამის მიუხედავად სამსახურში არ გამოცხადებულა. სააპელაციო პალატა დადგენილად მიიჩნევს ლ.ს–ის მიერ ზეპირსიტყვიერი გაფრთხილების მიღების ფაქტს, რასაც უკავშირებს მის შვებულებაში არყოფნას და შესაბამისად, სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობას. ზეპირსიტყვიერი გაფრთხილების მიღების ჯერ სარჩელში მითითებულ, ხოლო შემდგომ უდავოდ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებად წარმოჩენა წარმოადგენს საპროცესო დარღვევას, რაზეც სააპელაციო პალატასაც არ გაუმახვილებია ყურადღება. ასევე, საქმეში არ არის წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა ლ.ს–ის მიმართ თუნდაც ზეპირსიტყვიერი შენიშვნის გამოცხადების ფაქტს.

25.7. სააპელაციო პალატამ მოსარჩელის მხრიდან შვებულების მოთხოვნის ფაქტი მხოლოდ იმ გარემოებაზე დაყრდნობით არ მიიჩნია დადასტურებულად, რომ მან დამსაქმებელთან ურთიერთობაში არ გამოიყენა შრომის შინაგანაწესითა და ხელშეკრულებით დადგენილი წერილობითი ფორმა, კერძოდ, წერილობითი მიმართვის გზით არ მოითხოვა შვებულების გამოყენება, რასაც არ მოჰყოლია დამსაქმებლის ოფიციალური რეაგირება.

25.8. კასატორი აღნიშნავს, რომ დამსაქმებელი შინაგანაწესის მე-11 მუხლის საფუძველზე ვალდებული იყო დისციპლინური წარმოების გზით ოფიციალურად რეაგირება გაეწია დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობაზე, როგორც სამსარუხეობრივი მოვალეობის ბრაეულ შეუსრულებლობაზე. ამავდროულად, ბუნდოვანია, თუ კი მოსარჩელე მართლაც უარს ამბობდა სამსახურში გამოცხადებაზე, მაშინ რა სამართლებრივი ბერკეტი იქნებოდა დამსაქმებლის მხრიდან გამოყენებული. ასევე გაურკვეველია, თუ რამ გამოიწვია ლ.ს–ის სამსახურში გამოუცხადებლობის მიმართ მხოლოდ ზეპირსიტყვიერი გაფრთხილების გამოყენებით შემოფარგვლა, განსაკუთრებით იმ დროს, როდესაც მოპასუხის მიერ დასახელებული სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა სავარაუდო მიზეზის შესახებ მოპასუხეს 2019 წლის 29 სექტემბრამდე არ შეუტყვია.

25.9. ასევე ყურადსაღებია ის, რომ გათავისუფლების შესახებ ბრძანება დათარიღებულია 2019 წლის 20 სექტემბრის თარიღით, ანუ ერთი დღის შემდეგ, რაც მოპასუხემ გაიგო კონკურენტი საწარმოს არსებობის შესახებ. აღნიშნულიც ადასტურებს, რომ მოპასუხემ იმთავითვე იცოდა მოსარჩელის შვებულება, თუმცა ვარაუდზე დაყრდნობით, რომ მოსარჩელე კონკურენტ საწარმოში საქმიანობდა, გადაწყვიტა მისი სამსახურიდან გათავისუფლება და წერილობით გაუფორმებელი შვებულების პერიოდი მოსარჩელის ინტერესების საპირისპიროდ, გაუფორმებელი შვებულების პერიოდი სამსახურში გამოუცხადებლობად წარმოაჩინა.

25.10. ასევე დაუსაბუთებელია როგორ დაანგარიშდა გამოუყენებელი საშვებულებო ანაზღაურებული თანხა 2000 ლარი. არ არის რამე შესაბამისი მტკიცებულება წარმოდგენილი, რომელიც ახსნიდა აღნიშნული 2000 ლარის ჩარიცხვას.

25.11. სასამართლო დაუსაბუთებლად მიუთითებს, რომ შრომითი ურთიერთობის მოქმედების დროს დასაქმებულმა დააარსა კონკურენტი საწარმო, რომელიც მოგვიანებით შეუდგა კონკურენტულ სამეწარმო საქმიანობას. კასატორი მიუთითებს შრომითი ხელშეკრულების 2.2.15 პუნქტზე, რომელიც დასაქმებულს უკრძალავდა ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში დამსაქმებლის კონკურენტ და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან თანამშრომლობას. წინააღმდეგ შემთხვევაში გათვალისწინებული იყო პირგასამტეხლოს გადახდა ყოველთვიური ხელფასის ერთმაგი ოდენობით ვიდრე არ აღმოიფხვრებოდა დარღვევა. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულს ეკრძალებოდა კონკურენტ ან მათთან დაკავშირებულ საწარმოებთან საქმიანობის განხორციელება, ანუ თავისი არსით, აკრძალვა მიემართებოდა კონკურენტ საწარმოში დასაქმების აკრძალვას, რათა მატერიალური ან სხვაგვარი ზიანი არ მისდგომოდა უშუალოდ დამსაქმებელს და მის ინტერესებს. ამავდროულად, არც ხელშეკრულება და არც კანონი არ უკრძალავდა ლ.ს–ს უფლებას უზრუნველეყო ანალოგიური საქმიანობის მომავალში განხორციელების მიზნით სამეწარმეო სუბიექტის დაარსება და მისი საქმიანობის განხორციელების ხელშეწყობაზე ზრუნვა, ანუ წინასწარი შემზადება სამომავლო საქმიანობისთვის. აღნიშნულის მიუხედავად, სააპელაციო სასამართლომ მომავალში სამეწარმეო საქმიანობის წამოწყებისთვის შემზადების პროცესი გაუტოლა კონკურენტულ საქმიანობას რაც დაუსაბუთებელია. მომავლისთვის საკუთარი ბიზნესის შექმნაზე ზრუნვა მისთვის მოსამზადებელი ნაბიჯების გადადგმა, მით უფრო კერძო სექტორში არ ნიშნავს რომ ამ მოსამზადებელ პერიოდში იგი აღნიშნული საქმიანობის განხორციელებით არის დაკავებული. ამავდროულად, ხელშეკრულება კონკურენტ საწარმოში დასაქმების შემთხვევაში ითვალისწინებდა პირგასამტეხლოს დაკისრებას და არა სამსახურიდან გათავისუფლებას.

25.12. სააპელაციო პალატის მითითება, რომ სამსახურში ლ.ს–ის გამოუცხადებლობა განპირობებული იყო ახალი საქმიანობის დაწყებისა და განხორციელების მიზნებისთვის დაუსაბუთებელია, რადგან დამსაქმებელი ამ პერიოდში იმყოფებოდა შვებულებაში. ამავდროულად, ლ.ს–ის მიერ 2019 წელს დაარსებულ კომპანიას არ განუხორციელებია რაიმე სახის ტრანზაქცია, შესაბამისად, არ გაუწევია რამე ხარჯი და არ მიუღია კონკურენტული შემოსავალი. ამას მოწმობს საქმის მასალებში წარმოდგენილი სსიპ შემოსავლების სამსახურის წერილიც, სადაც მითითებულია, რომ შპს „დ–ის“ მიერ საგადასახადო რეგისტრაციის თარიღიდან 2023 წლის 14 თებერვლის ჩათვლით მას საქონლის სადისტრიბუციო საქმიანობა არ განუხორციელებია.

25.13. ასევე გაუგებარია, სამსახურიდან 10 დღეზე მეტი ხნის გათავისუფლების შემდგომ მოსარჩელეს რატომ არ უნდა ეზრუნა საკუთარი დამოუკიდებელი საქმიანობის მყისიერად დაწყებაზე. ასევე, უგულებელყოფილია ის სავარაუდო მოცემულობაც, რომ თავად მოსარჩელეს შეეძლო დაეტოვებინა სამსახური სწორედ კონკურენტული საქმიანობის თავიდან არიდების მიზნით. ასევე, არ არის დადგენილი, რომ შესაძლებელია არ განეხორციელებინა საკუთარი ბიზნეს იდეა და უშუალოდ არ დაეწყო მოსარჩელეს კონკურენტული საქმიანობა.

25.14. რაც შეეხება სოციალური ქსელის ე.წ. „პოსტებს“, მათი ავთენტურობა სადავო გახდა პირველი ინსტანციის სასამართლოშიც, რადგან მათი შექმნა შეუძლია ნებისმიერ პირს, ამიტომ ვერ დასტურდება მათი შემქმნელი უშუალოდ იყო თუ არა ლ.ს–ი.

25.15. ასევე დაუსაბუთებელია თუ რაში გამოიხატა დამსაქმებლის ზიანი ლ.ს–ის მხრიდან კონკურენტული საწარმოს დაარსებით.

26. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 6 ნოემბრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

27. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის, იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად, მივიდა დასკვნამდე, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით.

28. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხ-ზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური სან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და ეფუძნებოდეს.

29. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არც ერთი ზემოხსენებული საფუძვლით.

30. საჩივრის განხილვისა და საკასაციო სასამართლოს ახალი გადაწყვეტილების მიღების საჭიროება არ არსებობს, არც სამართლის განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბების აუცილებლობის თვალსაზრისით.

31. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო, მას არა აქვთ წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო: ა) განსახილველ შემთხვევებში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის „ე“ ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ბ) სსსკ-ის 407.2-ე მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსთვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით კასატორს ასეთი დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია.

32. წარმოდგენილი საკასაციო საჩივრის მართებულობის საკითხის შემოწმებამდე, საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გამოკვლეული აქვს სამართლებრივი მნიშვნელობის მქონე ყველა ფაქტობრივი გარემოება, რომელიც მხარეთა მიერაა მითითებული შეჯიბრებითობისა და დისპოზიციურობის პრინციპების ფარგლებში, და რაც აუცილებელია საქმის სწორი იურიდიული კვალიფიკაციისათვის.

33. წინამდებარე საქმის მთავარი სამართლებრივი საკითხი შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების მართლზომიერებას. კერძოდ, რამდენად არსებობდა მოსარჩელის სამსახურში გამოცხადების სამართლებრივი საფუძველი, იყო თუ არა გამოუცხადებლობა საპატიო, ასევე არის თუ არა მოსარჩელის მიერ საწარმოს დაარსებისა და კონკურენტული საქმიანობის ფაქტი სახეზე. თუ კი აღნიშნული ფაქტები დასტურდება, მათი ერთობლიობა ქმნის თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს საქართველოს შრომის კოდექსის 37.1 „ზ“ ქვეპუნქტის შესაბამისად.

34. საკასაციო პალატა პირველ რიგში იმსჯელებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების მართლზომიერებაზე, რადგან მისი დადასტურების შემთხვევაში გამოირიცხება თანმხლები მოთხოვნების დაკმაყოფილების საფუძვლები.

35. სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ.: სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016წ.; №ას-235-2021, 18.06.2021წ.; №ას-877-2023, 20.10.2023წ.; №ას-928-2023, 16.11.2023წ.; №ას-1651-2023, 31.01.2024წ.; №ას-1494-2022, 31.01.2024წ.).

36. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებით (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ს 37-38-ე მუხლები), რომელთაგან პირველი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულაციური საფუძვლით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლებშია (სადავო ურთიერთობის დროს მოქმედი სშკ-ს 37-38-ე მუხლები) მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური, გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის (იხ. სუსგ საქმე №ას-1404-2022, 15 თებერვალი, 2023 წელი).

37. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებების თანახმად, უმნიშვნელოვანესი პრინციპი, რომელიც გათვალისწინებული უნდა იყოს ზემოაღნიშნული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონიერების შეფასებისას, არის პროპორციულობისა და გონივრული საფუძვლის პრინციპი. პროპორციულობის, იგივე თანაზომიერების პრინციპი ნიშნავს, რომ კანონის მიზნის მისაღწევად გამოყენებული ღონისძიება უნდა იყოს დასაშვები, აუცილებელი და პროპორციული. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დამსაქმებლის მიერ დასაშვები უნდა იყოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაუმართლებელია ამ უკანასკნელის უფლების დაცვის სხვა საფუძვლების გამოყენება (იხ. სუსგ საქმე Nას-106-101-2014, 02 ოქტომბერი, 2014 წელი; Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი).

38. საქართველოს სასამართლოების მიერ შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაში განმარტებულია, რომ სამსახურიდან პირის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართლზომიერების შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის სამართალში მოქმედ Ultima Ratio-ს პრინციპის დაცვას, რომელიც გულისხმობს, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იყო მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის (დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნას ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს (იხ. სუსგ საქმე Nას-1183-1125-2014, 13 თებერვალი, 2015 წელი; Nას-1276-1216-2014, 18 მარტი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

39. ამრიგად, დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მასზე დაკისრებული ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (იხ. სუსგ საქმე Nას-1391-1312-2012, 10 იანვარი, 2014 წელი; Nას-483-457-2015, 07 ოქტომბერი, 2015 წელი; Nას-127-123-2016, 13 ივნისი, 2016 წელი).

40. უზენაესი სასამართლოს მიერ დამკვიდრებული პრაქტიკის თანახმად, საერთაშორისოდ აღიარებული სტანდარტების შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისას, დამსაქმებელმა უნდა იხელმძღვანელოს გონივრული და დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაში განმარტებულია, რომ საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „favor prestatoris“ პრინციპი, რაც დასაქმებულისათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში. დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას მნიშვნელოვანია, დადგინდეს, რა ღონისძიებები გაატარა დამსაქმებელმა, რათა უზრუნველეყო დასაქმებულისათვის დაკავებული პოზიციის შენარჩუნება, ცხადია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მომწესრიგებელი თითოეული საფუძვლის გამოყენებამდე, დასაბუთებული უნდა იყოს მისი გამოყენების წინაპირობა. (იხ. სუსგ-ები: Nას-941-891-2015, 29.01.2016 წ Nას-224-224-2018, 18.05.2018წ; N ას-361-2022, 10.06.2022 წ.) (იხ. სუსგ საქმე №ას-1493-2022, 21 აპრილი, 2023 წელი).

41. სამოქალაქო საპროცესო კანონმდებლობაში მოქმედებს მტკიცების ტვირთის განაწილების ზოგადი წესი, რომლის თანახმად, თითოეულმა მხარემ უნდა დაამტკიცოს გარემოებები, რომლებზეც იგი ამყარებს თავის მოთხოვნებსა და შესაგებელს (სსსკ-ის 102-ე მუხლი).

42. მტკიცების ტვირთი არის სამოქალაქო სამართალწარმოებაში საქმის სწორედ გადაწყვეტისათვის მნიშვნელოვანი ფაქტების დამტკიცების მოვალეობის დაკისრება მხარეებზე, რომლის შესრულება უზრუნველყოფილია მატერიალურ-სამართლებრივი თვალსაზრისით არახელსაყრელი გადაწყვეტილების გამოტანით იმ მხარის მიმართ, რომელმაც ეს მოვალეობა სათანადოდ არ (ვერ) შეასრულა. მხარეთა მტკიცებითი საქმიანობის საბოლოო მიზანი – ესაა სასამართლოს დარწმუნება საქმის სწორად გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებების არსებობაში. სასამართლოს დაურწმუნებლობა კი, მხარისათვის არახელსაყრელ შედეგს იწვევს. მტკიცების ტვირთი დამოკიდებულია არა მხარის როლზე პროცესში, არამედ მოთხოვნის საფუძველზე. ის ვინც ითხოვს ვალდებულების შესრულებას, უნდა დაამტკიცოს მოთხოვნის საფუძვლის არსებობა არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იგი ითხოვს თავისი მოთხოვნის შესრულებას, ან აღიარებას, არამედ მაშინაც, როდესაც იგი თავს იცავს მოწინააღმდეგე მხარის ნეგატიური აღიარებითი სარჩელისაგან (მოთხოვნისაგან). მტკიცების ტვირთისაგან უნდა გაიმიჯნოს ფაქტების მითითების ტვირთი, როგორც მხარის ფაკულტატური მოვალეობა. მხარეები სსკ-ის მე-4 მუხლის თანახმად სრულიად თავისუფალი არიან მიუთითონ ნებისმიერ ფაქტზე. ეს მათი უფლებაა, მაგრამ მათ მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებების სამართლებრივი შეფასება, ე.ი. იმის დადგენა და გარკვევა, თუ რამდენად ასაბუთებენ ეს ფაქტები იურიდიულად მხარეთა მოთხოვნებს და შესაგებელს – ეს უკვე სასამართლოს პრეროგატივაა. ამასთან, საკმარისი არ არის, რომ მხარემ ზოგადად გამოთქვას მოსაზრება საქმისათვის მნიშვნელობის მქონე გარემოებაზე, მაგალითად, განაცხადოს, რომ იგი მთლიანად უარყოფს მეორე მხარის მიერ მოხსენებულ საქმის ფაქტობრივ გარემოებებს. მხარის მიერ წარმოდგენილი მოსაზრებები კონკრეტულად და დეტალურად უნდა ჩამოყალიბდეს და ეხებოდეს საქმის გადაწყვეტისათვის მნიშვნელობის მქონე ყველა გარემოებას. მხარეთა მიერ წარმოდგენილი ახსნა-განმარტებები უნდა იყოს დასაბუთებული და ეხებოდეს იმ გარემოებებს, რომლებსაც უშუალო კავშირი აქვს დავასთან. მოსარჩელემ, როგორც წესი, უნდა დაამტკიცოს ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის წარმოშობის საფუძველს, ხოლო მოპასუხემ კი – ყველა გარემოება, რომელიც წარმოადგენს მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის საფუძველს (იხ. ჰაინ ბიოლინგი, ლადო ჭანტურია, სამოქალაქო საქმეებზე გადაწყვეტილებათა მიღების მეთოდიკა, თბ., 2003, გვ.64) - იხ. შეად. სუსგ-ებს N ას-1298-2018; 22.03.2019წ; N ას-1329-2018, 22.02.2019წ; N ას-1610-2019, 07.02.2020წ.).

43. შრომითსამართლებრივ დავებში მტკიცების ტვირთის განაწილების წესი განსხვავებული და თავისებურია. ამ წესის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, ადასტუროს დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების კანონიერი და საკმარისი საფუძვლის არსებობა. საკასაციო სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში/განჩინებაში განმარტავს, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი დავის განხილვისას მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციფიკურობა განპირობებულია მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობების არსებობით. ამ კატეგორიის დავები მტკიცების ტვირთის განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების წარდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები განაპირობებს. აღნიშნული დასკვნა იმ ძირითადი პრინციპიდან გამომდინარეობს, რომ დამსაქმებელს დასაქმებულთან შედარებით გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები (შეად. სუსგ-ებს: N ას-922-884-2014, 16.04.2015 წ; Nას-483-457-2015, 07.10.2015 წ; N ას-182-171-2017, 27.12.2019წ; N ას-1429-2020, 18.03.2022წ; N ას-456-2021, 22.03.2022წ; N ას-57-2022, 13.04.2022წ.; Nას-1438-2022, 2.02.2023წ.; №ას-283-2024 26.04.2024წ.).

44. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ ლ.ს–ი 2016 წლის 17 დეკემბრიდან დასაქმებული იყო შპს ,,მ.ქ–ის’’ მენეჯერის პოზიციაზე. გათავისუფლების დროისათვის მოსარჩელის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 2500 ლარს.

45. მხარეებს შორის 03.09.2018 წ. დადებული შრომის ხელშეკრულების 2.2.15 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში დასაქმებულს არ უნდა ეთანამშრომლა დამსაქმებლის კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან. ხსენებული პირობის დარღვევის შემთხვევაში, დასაქმებულს დაეკისრებოდა დამსაქმებლის სასარგებლოდ პირგასამტეხლოს გადახდა, მისი ყოველთვიური ხელფასის ერთმაგი ოდენობით დარღვევის ყოველი თვისათვის, ვიდრე არ აღმოიფხვრებოდა დარღვევა. წინამდებარე წესი დამსაქმებლის მოთხოვნით შეიძლება გავრცელებულიყო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 6 თვის განმავლობაში, იმ პირობებით, რომ ამ პერიოდში დამსაქმებელი დასაქმებულს გადაუხდიდა ყოველთვიურ კომპენსაციას დასაქმებულის უკანასკნელი თვის ხელფასის ოდენობით.

46. შრომითი ხელშეკრულების 5.6 პუნქტის შესაბამისად, დასაქმებულს ანაზღაურებადი შვებულება მიეცემოდა წერილობითი განცხადების საფუძველზე, შვებულების დაწყებამდე არა უგვიანეს 2 კვირისა, რომელიც დადასტურებული უნდა ყოფილიყო ხელმძღვანელის მიერ და გაფორმდებოდა დამსაქმებლის ბრძანებით.

47. შპს ,,მ.ქ–ის’’ 2019 წლის 20 სექტემბრის N20-09/4 ბრძანებით, ლ.ს–თან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა 2019 წლის 20 სექტემბრიდან და გათავისუფლდა შპს „მ.ქ–ის’’ მენეჯერის თანამდებობიდან, საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის, შპს „მ.ქ–ის’’ შრომის შინაგანაწესის მე-2 მუხლის, მხარეთა შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.1, 2.6, 2.15 ქვეპუნქტებისა და მე-3 მუხლის 2.3 ქვეპუნქტის შესაბამისად.

48. 2019 წლის 18 ოქტომბრის განცხადებით მოსარჩელემ მოითხოვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთება.

49. 2019 წლის 7 ნოემბრის წერილით დამსაქმებელმა განმარტა, რომ ლ.ს–ის მიერ განხორციელდა შრომითი ურთიერთობის უხეში დარღვევა, რამაც გამოიწვია ხელშეკრულების მოშლა საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტით. შპს „მ.ქ–ის’’ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია, ხოლო მოსარჩელის მიერ დარღვეულია შინაგანაწესის მე-2 მუხლის „გ“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვითაც მოსარჩელე ვალდებული იყო გამოცხადებულიყო სამსახურში დადგენილ დროს. ამავე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტით დასაქმებული ვალდებულია: „არ ითანამშრომლოს „დამსაქმებლის“ კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან“, ხოლო „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად, დასაქმებული ვალდებულია: „არ განახორციელოს იმგვარი ქმედება, რომელიც „დამსაქმებელს“ მიაყენებს მატერიალურ ან სხვაგვარ ზარალს, ან, რომელსაც შეუძლია ზიანი მიაყენოს „დამსაქმებლის“ რეპუტაციას“.

50. წერილში ასევე მითითებული იყო, რომ ამავე მიწერილობის ფარგლებში დამსაქმებელმა განუმარტა ყოფილ თანამშრომელს, რომ სამსახურში გამოუცხადებლობისათვის, დასაქმებულმა, მას შემდეგ, რაც გაირკვა გამოუცხადებლობის მიზეზი საწარმოს ადმინისტრაციისაგან მიიღო ზეპირი გაფრთხილება. მოსარჩელე გაფრთხილების მიუხედავად სამსახურში კვლავ არ გამოცხადებულა. ასევე, კომპანიისათვის ცნობილი გახდა კონკურენტ კომპანიებთან მოსარჩელის თანამშრომლობის ფაქტი, ამასთან, ლ.ს–ი იყო ერთ-ერთი დამფუძნებელი პარტნიორი. დასაქმებულმა მისი მოქმედებით საწარმოს მიაყენა მატერიალური ზარალი და შელახა საწარმოს რეპუტაცია. დასაქმებულის მიერ განხორციელებული მოქმედებებით დაირღვა შრომითი ხელშეკრულების მე-2 მუხლის 2.1. 2.6. 2.15 ქვეპუნქტებისა და მე-3 მუხლის 2.3 ქვეპუნქტის მოთხოვნები.

51. საკასაციო პალატა ყურადღებას ასევე ამახვილებს შპს „მ.ქ–ის“ შრომის შინაგანაწესის 2.4. მუხლზე, რომლის „გ“ და „ვ“ პუნქტების მიხედვით, დასაქმებული ვალდებული იყო გამოცხადებულიყო სამსახურში დადგენილ დროს, მთლიანი სამუშაო გამოეყენებინა ნაყოფიერი შრომისათვის, თავი შეეკავებინა ისეთი ქმედებებისაგან, რომელიც ხელს შეუშლიდა სხვა დასაქმებულებს მათი შრომითი ვალდებულებების შესრულებაში; ვ) არ ეთანამშრომლა „დამსაქმებლის“ კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან.

52. რადგან წინამდებარე დავის საგანი შეეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერებას, რაც დამსაქმებელმა სშკ-ის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტს დააფუძნა, სასამართლოს შეფასების საგანიც წარმოადგენს იმას, თუ რამდენად იყო სახეზე ისეთი უხეში დარღვევა, რომელიც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას მართლზომიერად განსაზღვრავს.

53. განსახილველი საკითხების სწორად გადასაწყვეტად, პირველ რიგში, დამსაქმებლის სადავო გადაწყვეტილების კანონიერებაა გასაანალიზებელი, ე.ი. გამოსარკვევია, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას.

54. დადგენილი სასამართლო პრაქტიკით, აღნიშნული საკითხის გამორკვევა შესაძლებელია, მხოლოდ უშუალოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. იხ. სუსგ №ას-151-147-2016, 19.04.2016).

55. საკითხისადმი ამგვარი მიდგომა ბუნებრივია, რადგან, დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნის შესახებ ყოველ კონკრეტულ გადაწყვეტილებას თავისი საფუძველი გააჩნია, რაც ასაბუთებს ან ვერ ასაბუთებს მის გამოცემას. ასეთ დროს, სასამართლოს როლი დამსაქმებლის სწორედ ამ გადაწყვეტილების საფუძვლის მართლზომიერების საკითხის გამორკვევაა, რაც დასაქმებულის სარჩელის იურიდიული ბედის განმსაზღვრელია.

56. გასაჩივრებული ბრძანების კანონიერების შემოწმებისას, რამდენიმე საკითხია საყურადღებო, სახელდობრ: არსებობს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვის კონსტიტუციური პრინციპი, რომლის თანახმად, დასაქმებულის მიერ ჩადენილი ყოველი დარღვევა უნდა შეფასდეს მისი ჩადენის სიხშირის, სიმძიმისა და დარღვევით გამოწვეული შედეგის თვალსაზრისით. ამავე პრინციპის შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ დარღვევის (გადაცდომის) ჩადენისას გამოყენებულ უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომლებიც არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის, კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს. შესაბამისად, მიზანშეწონილობის კუთხით, გადაცდომის დროს არჩეულ უნდა იქნეს პროპორციული დასჯის მექანიზმი, რაც შედეგობრივად, გარდა იმისა, რომ დამრღვევს დასჯის, მას და სხვა დასაქმებულებს უფრო ეფექტურ შრომის მოტივაციას შეუქმნის. ამდენად, იმისთვის, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლება დამსაქმებლის მხრიდან ადეკვატურ, საჭირო და პროპორციულ ღონისძიებად ჩაითვალოს, აუცილებელია, ვლინდებოდეს ისეთი დარღვევა, როდესაც სხვა უფრო მსუბუქი სანქციის გამოყენება მიზანშეუწონელია (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-267-2021, 11.06.2021; №ას-997-2020, 10.02.2021; №ას-658-2020, 4.12.2020).

57. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკიდურესი ღონისძიებაა, რომელიც გამოყენებულ უნდა იქნეს გამონაკლის და მხოლოდ კანონით პირდაპირ გათვალისწინებულ შემთხვევაში, მყარი საფუძვლის არსებობის პირობებში. საქართველოში განხორციელებული შრომის კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა იყო.

58. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. “favor prestatoris” პრინციპი, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს.

59. სწორედ აღნიშნული პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტით (შდრ. იხ. სუსგ: №ას-941-891-2015, 29.01.2016; №ას-1421-2020, 5.03.2021; №ას-512-2020, 18.02.2021).

60. სშკ-ის 37.1 მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში.

61. მუშაკის სამუშაოდან განთავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების საკითხის შესწავლა.

62. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული ვალდებულებების უხეშად დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. იხ. სუსგ: Nას-416-399-16, 29.11.2016; Nას-812-779-2016,19.10.2016; Nას-1276-1216-2014, 18.03.2015; Nას-483-457-2015, 7.10.2015).

63. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მიუთითებს სამსახურში გამოუცხადებლობას, კონკურენტი საწარმოს დაფუძნებასა და კონკურენტული საქმიანობის განხორციელება/კომპანიაში დასაქმებული მოქმედი დისტრიბუტორების გადაბირებას. აღნიშნული სავარაუდო დარღვევები კი მიჩნეული აქვს უხეშ დარღვევად, რის გამოც დამსაქმებელმა ისინი ჩათვალა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ საფუძვლებად.

64. რაც შეეხება მოსარჩელის პოზიციას, რაზეც ის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის არამართლზომიერების მტკიცებას აფუძნებს, ის იმყოფებოდა შვებულებაში და არ ევალებოდა სამსახურში გამოცხადება. ასევე, მართალია მან დააფუძნა საწარმო, თუმცა არანაირად დასტურდება კონკურენტული საქმიანობა,რადგან ოპერირება არ ჰქონდა დაწყებული მას.

65. პირველ რიგში, საკასაციო პალატა იმსჯელებს შვებულების ნაწილში შედავებაზე, რადგან სამსახურში გამოუცხადებლობა გახდა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ერთ-ერთი არგუმენტი.

66. მხარეებს შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულების 5.6. პუნქტი დასაქმებულს აკისრებდა მოვალეობას რომ 2 კვირით ადრე წერილობითი ფორმით მიემართა დამსაქმებლისთვის შვებულების მოთხოვნით. აღნიშნული განცხადება დადასტურებული უნდა ყოფილიყო ხელმძღვანელის მიერ და ფორმდებოდა დამსაქმებლის ბრძანებით. მიუხედავად ამისა, საქმეში ვერ დადგინდა, რომ მოსარჩელემ წერილობით მიმართა მოპასუხეს შვებულების გამოყენების მოთხოვნით. საკასაციო პალატა მტკიცების განაწილების კუთხით ასევე მიუთითებს, რომ შვებულების არსებობის მტკიცების ტვირთი ამ შემთხვევაში თავად მოსარჩელის მხარეს იყო გადაკისრებული, რადგან მტკიცებულების არარსებობის ფაქტის დადასტურება უარყოფის მტკიცების ხასიათს იღებს, რაც შეუძლებელია მოპასუხე მხარეს გადაეკისროს. დამსაქმებელს ვერ დაეკისრება პასუხისმგებლობა იმ შემთხვევაში, თუ კი ვერ წარადგენს იმ მტკიცებულებას, რომელიც არ არარსებობს. მოცემულ შემთხვევაში კი ვერ დადასტურდა შვებულებაში გასვლის შესახებ წერილობითი მოთხოვნის არსებობა, რაც შესაბამისად გამორიცხავს მოსარჩელის შვებულებაში ყოფნის ფაქტს და პირიქით, ადასტურებს სამსახურში არასაპატიო გამოუცხადებლობას.

67. საკასაციო პალატა დამატებით აღნიშნავს, რომ შრომით-სამართლებრივ დავებში პროცესუალური შეჯიბრებითობის ადა თანასწორობის დისბალანსი „სუსტ და ძლიერ მხარეებს“ შორის თანაბრდება მტკიცების ტვირთის სპეციფიკური გადანაწილებით, როდესაც დასაქმებულს დამსაქმებლის გადაწყვეტილების შედავებისას ევალება არა სრულად ფაქტის დადასტურება, არამედ გონივრული ვარაუდის შექმნა, რის შემდგომაც თავად დამსაქმებელი ხდება ვალდებული მაღალი მტკიცებითი სტანდარტით შეძლოს აღნიშნული გონივრული ვარაუდის გაქარწყლება. განსახილველ შემთხვევაში, თუნდაც არ წარედგინა უშულოდ წერილობითი მტკიცებულება, მოსარჩელეს შეეძლო თუნდაც ისეთ მცირედ „ხელჩასაჭიდ“ გარემოებაზე, სხვაგვარ მტკიცებულებაზე მითითება, რომელიც სწორედ აღნიშნულ გონივრულ ვარაუდს შექმნიდა. ასეთი შესაძლოა ყოფილიყო თუნდაც რამე სახის კომუნიკაცია დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის, სამსახურებრივი ვალდებულებების სხვა თანამშრომელზე დროებითი გადაკისრების დადასტურება ან სხვაგვარი მტკიცებულება, თუმცა, რადგან მოსარჩელემ ასეთი სახის ერთგვარი ირიბი ფაქტის დადასტურებაც ვერ შეძლო, გონივრული ვარაუდის სტანდარტი ვერ დაკმაყოფილდა, შესაბამისად, ვერც მტკიცების ტვირთის მოპასუხის მხარეს შებრუნება იქნებოდა მართლზომიერი.

68. საკასაციო პალატა ზემოაღნიშნულის მიუხედავად მიუთითებს, რომ მარტოოდენ ის ფაქტი, რომ სამუშაო პერიოდში დასაქმებული არ ცხადდებოდა სამსახურში, არ ქმნის ყველაზე უფრო მძიმე ფორმის სანქციის - სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს, თუ კი არ ექნება დასაქმებულის მდგომარეობის გამოსწორების შესაძლებლობა. მიუხედავად ამისა, საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობას, რომ არა თავისთავად სამუშაო დროის გაცდენა, არამედ ამასთან ერთად, კონკურენტული საქმიანობის წარმოება წარმოადგენს კვლევის საკითხს, რაც თავისთავად ცვლის სამართლებრივ დამოკიდებულებას საკითხის მიმართ. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც თავად სამსახურში ყოფნის დრო შესაძლოა გამოყენებული ყოფილიყო კონკურენტული საქმიანობისთვის ან ხელშეწყობისთვის, რაც ამძიმებს კიდეც დასაქმებულის პასუხისმგებლობას.

69. დადგენილია, რომ 2019 წლის 11 სექტემბერს ლ.ს–მა 63.25% წილობრივი მონაწილეობით, ლ.ნ–ძესთან (12.25%) და გ.ბ–ძესთან (24.5%) ერთად დააფუძნა შპს ,,დ–ი’’, რომლის ერთპიროვნულ დირექტორადაც დარეგისტრირდა თავად ლ.ს–ი აღსანიშნავია, რომ შპს ,,დ–ის’’ დამფუძნებელი პარტნიორები, ლ.ს–ის მსგავსად იყვნენ მოპასუხე კომპანიის თანამშრომლები, კერძოდ დისტრიბუტორები. დადასტურდა, რომ დაფუძნებული კომპანიის საქმიანობის მიზანი, მოპასუხე კომპანიის მსგავსი საქმიანობა - მზესუმზირის დისტრიბუცია იყო. ასევე დგინდება, რომ ერთობლიობაში შეფასების საფუძველზე დგინდება, რომ 2019 წლის 19 სექტემბერს სოციალურ ქსელებში გამოქვეყნდა სხვა კომპანიის მიერ წარმოებული მზესუმზირის „სნუპის“ ფოტოები, სადაც საკონტაქტო ინფორმაციაში მოსარჩელის ტელეფონის ნომრებია მითითებული.

70. საკასაციო საჩივარში მითითებულია, რომ სოციალურ ქსელში ასეთი სახის რეკლამირება ავტომატურად არ ნიშნავს, რომ მისი ავტორი მოსარჩელეა. საკასაციო პალატა მიუთითებს, რომ ნამდვილად, მოპასუხის აღნიშნულ მტკიცება გაქარწყლებისთვის შესაბამის არგუმენტირებულ შედავებას საჭიროებს, საქმეზე კი არ არის წარმოდგენილი ისეთი გარემოებები, რომლებიც მოსარჩელის პოზიციას დაადასტურებს, რომ სოციალურ ქსელებში რეკლამირება ნამდვილად არ იყო მათი განხორციელებული. ამავდროულად, საქმეში სხვა ერთობლიობის შემადგენელი მტკიცებულებებია (სამეწარმეო ამონაწერი, შემოსავლების სამსახურის ინფორმაცია) მოპასუხის მიერ წარდგენილი, რომლებიც ადასტურებს, რომ კონკურენტი საწარმოს დაფუძნება ემთხვევა მოსარჩელის შრომითი ურთიერთობის მოქმედების პერიოდს.

71. კასატორის შედავება ასევე გულისხმობს არგუმენტს, რომ მართალია მოსარჩელემ დააარსა საწარმო, თუმცა მხოლოდ მისი დაარსება საქმიანობის განხორციელების გარეშე არ უნდა ჩაითვალოს კონკურენტულ საქმიანობად.

72. რადგან კონკურენციის საკითხი აღნიშნულ ჭრილში გახდა შედავების საგანი, საკასაციო პალატა მიუთითებს კონკურენციის შეზღუდვის სახელშეკრულებო მოწესრიგებაზე. კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების 2.2.15 პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების მოქმედების პერიოდში დასაქმებულს არ უნდა ეთანამშრომლა დამსაქმებლის კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან. ხსენებული პირობის დარღვევის შემთხვევაში, დასაქმებულს დაეკისრებოდა დამსაქმებლის სასარგებლოდ პირგასამტეხლოს გადახდა, მისი ყოველთვიური ხელფასის ერთმაგი ოდენობით დარღვევის ყოველი თვისათვის, ვიდრე არ აღმოიფხვრებოდა დარღვევა.

73. აღნიშნული დანაწესიდან მნიშვნელოვანია ზუსტად განისაზღვროს თუ რა იგულისხმება შემდეგ ორი ცნებაში - კონკურენცია და თანამშრომლობა. კონკურენციის ცნების დეფინიცია საკანონმდებლო მოწესრიგების ლეგალური ტერმინია, რომლის მომწესრიგებელ „კონკურენციის შესახებ კანონის“ მე-3 მუხლის „ბ“ ქვეპუნქტის თანახმად ის განიმარტება შემდეგი სახით: „შესაბამის ბაზარზე მოქმედ ან პოტენციურ ეკონომიკურ აგენტებს შორის მეტოქეობა ამ ბაზარზე უპირატესობის მოსაპოვებლად.“ აღნიშნული ნორმა პირდაპირ გამიჯნავს ეკონომიკური აგენტის ორ მდგომარეობას: ბაზარზე მოქმედი და პოტენციური ეკონომიკური აგენტი. შესაბამისად, სპეციალური კანონი არა მხოლოდ უშუალოდ მოქმედ ეკონომიკურ აგენტებს მოიაზრებს კონკურენციის ცნებაში, არამედ ისეთ აგენტებსაც, რომლებიც თუმცა ჯერ არ ოპერირებენ, მაგრამ მათი ოპერირება პოტენციური ხასიათისაა. აქედან გამომდინარე, კონკურენტულად მიიჩნევა ისეთი ეკონომიკური აგენტიც, რომელიც პოტენციურად აპირებს ოპერირებას შესაბამის ბაზარზე.

74. მოცემულ შემთხვევაში, შესაძლოა მოსარჩელის მიერ დაარსებულ კომპანიას უშუალოდ არ ჰქონოდა დაწყებული ბაზარზე ოპერირება, თუმცა ცალსახაა, რომ კომპანიის მოსამზადებელი სამუშაოები და საქმიანობის შინაარსი სწორედ შეესაბამება პოტენციურად კონკურენციაში შესვლას მოპასუხესთან, ამიტომ თავად თანამშრომლობაც, რაც აკრძალული იყო სახელშეკრულებო მოწესრიგებით, ექცევა კონკურენტულ საქმიანობაში, როგორც კონკურენტული კომპანიის სამომავლოდ იმავე ბაზარზე ოპერირების მიზნით ხელშეწყობა. ამ გაგებით, საკასაციო პალატა ასევე იზიარებს სააპელაციო პალატის დასაბუთებას, რომ, მართალია, უშუალოდ სადისტრიბუციო საქმიანობა შპს „დ–ის“ შესაძლოა არ ჰქონოდა განხორციელებული 2019 წლის სექტემბრიდან, თუმცა ეს ფაქტი არ გამორიცხავს, რომ კომპანია წინა მოსამზადებელ სამუშაოებს ახორციელებდა, რაც წინააღმდეგობაში მოდის დამსაქმებლის სამეწარმეო ინტერესებთან და თავისი არსით წარმოადგენს სწორედაც კონკურენტულ საქმიანობას.

75. საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს კასატორის მითითებაზე, რომ „თავისი არსით კონკურენციის აკრძალვა მიემართებოდა დასაქმების აკრძალვას“. რადგან მხარეთა შორის არსებული ხელშეკრულების დასახელებულ 2.2.14 პუნქტში მითითებულია კონკურენტ კომპანიებთან თანამშრომლობის აკრძალვა, თავისთავად ნიშნავს, რომ არა მხოლოდ დასაქმება, არამედ ნებისმიერი სახის თანამშრომლობა გამოირიცხება კონკურენტ კომპანიებთან, ამ შემთხვევაში მთავარია ის, რომ თანამშრომლობას უნდა ჰქონდეს კონკურენტუნარიანობის გაზრდის ხასიათი. კომპანიის დაარსება და მომზადება შესაბამის ბაზარზე ოპერირებისთვის კი სწორედ ასეთი სახის ქმედებას წარმოადგენს. შესაბამისად, საკასაციო პალატა ვერც აღნიშნულ არგუმენტს გაიზიარებს.

76. ზემოაღნიშნული დასაბუთების საფუძველზე, საკასაციო პალატისთვის ცხადია, რომ ლ.ს–ი სამსახურში არასაპატიოდ არყოფნის პერიოდში, რაც, თავის მხრივ, დარღვევის ერთი სახეა, პარალელურად ახორციელებდა შპს „დ–ის“ მომზადების სამუშაოებს, რათა სამომავლოდ განეხორციელებინა კონკურენტული საქმიანობა. აღნიშნული ორი გარემოება კი სასამართლოს შეფასებით ცალსახად წარმოადგენს შრომის სახელშეკრულებო ვალდებულებების უხეშ დარღვევას გაცდენის ხანგრძლივობის, ნაკისრი ვალდებულების შეუსრულებლობის სიმძიმისა და კონკურენტულ კომპანიასთან თანამშრომლობის გამო. მართალია, თითოეული მათგანი ინდივიდუალურად შესაძლოა არ ადგენდეს ყველაზე მკაცრი სანქციის გამოყენების საფუძველს, თუმცა წინაპირობათა კუმულაციური ხასიათი (იგულისხმება მხარეთა შორის არსებული შრომის შინაგანაწესის 2.4. მუხლის „გ“ (გამოცხადებულიყო სამსახურში დადგენილ დროს, მთლიანი სამუშაო გამოეყენებინა ნაყოფიერი შრომისათვის, თავი შეეკავებინა ისეთი ქმედებებისაგან, რომელიც ხელს შეუშლიდა სხვა დასაქმებულებს მათი შრომითი ვალდებულებების შესრულებაში) და „ვ“ (არ ეთანამშრომლა „დამსაქმებლის“ კონკურენტ კომპანიებთან და მათთან დაკავშირებულ კომპანიებთან ქვეპუნქტების) დარღვევა) სწორედ რომ განსაზღვრავს სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის „ზ“ ქვეპუნქტის დანაწესის შესაბამისად. აქედან გამომდინარე, საკასაციო პალატის მოსაზრებით, კასატორის შედავება იმის შესახებ, რომ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული იყო მხოლოდ პირგასამტეხლოს დაკისრება და არა სამსახურიდან გათავისუფლება - დაუსაბუთებელია, რადგან შესაძლოა სახელშეკრულებო შეთანხმება არ იყოს სახეზე სამართლებრივი ურთიერთობის ყველა შესაძლო განვითარებაზე, თუმცა სამსახურიდან გათავისუფლების იმპერატიულ მოთხოვნებს თავად შრომის კოდექსი ადგენს, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თავისთავადი, საკმარისი და მართლზომიერი საფუძველია.

77. რაც შეეხება კასატორის იმ არგუმენტს, რომ მოსარჩელის ქმედებით დამსაქმებელს არ განუცდია რამე სახის ზიანი, საკასაციო პალატა ისევ და ისევ ყურადღებას ამახვილებს მხარეებს შორის არსებული ხელშეკრულების პირობებზე (შრომის შინაგანაწესის 2.4. მუხლის „გ“ და „ვ“ ქვეპუნქტები), რომელთა შინაარსი მიუთითებს, რომ დარღვევას ადგილი ექნება არა თუ კომპანიისთვის უშუალოდ ზიანის არსებობის შემთხვევაში, არამედ თავისთავად დარღვევის არსებობისას. აღნიშნული ხელშეკრულების შინაარსზე ორივე მხარე იყო თანახმა, შედეგად, სახელშეკრულებო მოწესრიგება მიუთითებდა დარღვევის არა მატერიალურ შედეგობრივობაზე, არამედ მის ფორმალურ დაუცველობაზე.

78. რაც შეეხება ხანდაზმულობას, საკასაციო ეტაპზე არ წარმოდგენილა ამ კუთხით პრეტენზია, შესაბამისად, საკასაციო პალატა არაუფლებამოსილია იმსჯელოს ამ საკითხზე.

79. რადგან დადასტურდა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერება, შესაბამისად აზრსმოკლებულია თანმდევ სასარჩელო მოთხოვნებზე მსჯელობის გაგრძელება, რადგან მათი დაკმაყოფილების საფუძველი ბრძანების უკანონოდ ცნობა უნდა ყოფილიყო. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა საბოლოოდ ასკვნის, რომ როგორც ბრძანების ბათილად ცნობის, ასევე მის თანმდევ მოთხოვნებთან (სამსახურში აღდგენა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება) მიმართებით არსებული საკასაციო შედავება დაუსაბუთებელია.

80. ამავდროულად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ საჩივრის ფარგლებში კასატორმა ვერ შეძლო შესაბამისი დასაბუთების წარმოდგენა, თუ რატომ უნდა გაუქმდეს აღნიშნული განჩინება, შესაბამისად, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა სწორად დაადგინეს მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები, სამართლებრივად მართებულად გადაწყვიტეს საქმეში არსებული ყველა სადავო საკითხი, ასევე, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა, ამდენად, სააპელაციო ინსტანციის სასამართლოს განჩინება დასაბუთებულია, არ არსებობს მისი გაუქმების საფუძველი და საკასაციო საჩივრები როგორც დაუშვებლები, უნდა დარჩეს განუხილველი.

81. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მეოთხე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობის შემთხვევაში პირს დაუბრუნდება მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. ლ.ს–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. ლ.ს–ს (პ.ნ.......) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150) დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე სახელმწიფო ბაჟის სახით გადახდილი (საგადასახადო დავალება: N819; გადახდის თარიღი: 17.10.2025) 300 ლარის 70% - 210 ლარი;

3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი

ა. კოჭლამაზაშვილი