საქმე №ას-58-2025 27 მარტი, 2026 წელი,
თბილისი
სამოქალაქო საქმეთა პალატა
შემადგენლობა:
ამირან ძაბუნიძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი, გოჩა ჯეირანაშვილი
I კასატორი – შპს „ჩ.ს–ი“ (მოწინააღმდეგე მხარე)
მოწინააღმდეგე მხარე – ს.გ–ი (მოსარჩელე)
II კასატორი - ს.გ–ი (მოსარჩელე)
მოწინააღმდეგე მხარე - შპს „ჩ.ს–ი“ (მოწინააღმდეგე მხარე)
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 13 ნოემბრის გადაწყვეტილება
I კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და საკასაციო სასამართლოს მიერ ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა
II კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმება და საკასაციო სასამართლოს მიერ ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის სრულად დაკმაყოფილება
დავის საგანი – შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილების განხორციელების შესახებ შეთანხმების ბათილად ცნობა, დისციპლინური გადაცდომისთვის სახდელის დაკისრების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობა, სახელფასო დავალიანების ანაზღაურება, დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტის დადგენა, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება
საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრების დაუშვებლად ცნობა
ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი
1. სასარჩელო მოთხოვნა
1.1. ს.გ–მა სარჩელით მიმართა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიას მოპასუხე შპს „ჩ.ს–ის“ მიმართ, რომლითაც მოითხოვა: შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების განხორციელების თაობაზე 2021 წლის შეთანხმების ბათილად ცნობა; ს.გ–ის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენების თაობაზე 2022 წლის 03 იანვრის #06/1/2022 ბრძანების ბათილად ცნობა; შპს „ჩ.ს–ისათვის“ ს.გ–ის სასარგებლოდ 2022 წლის მარტის თვის სახელფასო ანაზღაურების 1500 ლარის დაკისრება; შპს „ჩ.ს–ის“ მხრიდან ს.გ–ისადმი დისკრიმინაციული მოპყრობის, კერძოდ შევიწროების ფაქტის დადგენა; შპს „ჩ.ს–ისათვის“ ს.გ–ის სასარგებლოდ იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრება, ყოველთვიურად 4638.06 ლარის ოდენობით, 07.04.2022 წლიდან - დისკრიმინაციული მიდგომის აღმოფხვრისა და შევიწროებისაგან თავისუფალ სამუშაო გარემოში დაბრუნებამდე.
2. სარჩელის საფუძვლები
2.1. მოსარჩელე ს.გ–ი 10.09.2019 წლიდან, უვადო შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დასაქმებული იყო მოპასუხე კომპანიაში გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე.
2.2. დასაქმებულის ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება შეადგენდა თვეში 1500 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე) და დამსაქმებლის საკუთრებაში არსებული ყოველი გაყიდული უძრავი ქონების/ფართის ღირებულების 0.15%-ს (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე). ბონუსის სახით მიღებული ანაზღაურება წარმოადგენდა დასაქმებულის ხელფასის 70%-ს და მოსარჩელის საშუალო თვიური ანაზღაურება შეადგენდა - 4638.06 ლარს.
2.3. სარჩელის თანახმად, მოსარჩელე ჯეროვნად ასრულებდა დაკისრებულ შრომით მოვალეობებს და მის მიმართ არ ყოფილა გამოყენებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. მოპასუხე კომპანიაში მისი შევიწროება დაიწყო მხოლოდ მას შემდგომ, რაც იგი გავიდა დეკრეტულ შვებულებაში. კერძოდ, კომპანიამ გადაწყვიტა გაეუქმებინა დასაქმებულისათვის ბონუსის გაცემა.
2.4. ასევე, დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის პერიოდში, 2022 წლის 3 იანვარს მოსარჩელის მიმართ გაიცა ბრძანება დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების (საყვედურის გამოცხადების თაობაზე), რის საფუძვლადაც მიეთითა დასაქმებულის სამსახურში გამოუცხადებლობა.
3. მოპასუხის პოზიცია
3.1. მოპასუხემ მოთხოვნის გამომრიცხველი შესაგებელი წარადგინა და უარყო მოსარჩელის მტკიცება, მისი მხრიდან სამუშაოების ჯეროვან შესრულებასთან მიმართებით და განმარტა, რომ დასაქმებულს არაერთხელ მიეცა სიტყვიერი შენიშვნა კლიენტებთან არასრულფასოვნად კომუნიკაციის გამო, რუსული და ინგლისური ენების არცოდნასთან დაკავშირებით.
3.2. შესაგებლის თანახმად, მოსარჩელე 2021 წლის ოქტომბრის თვეში ისე გავიდა დეკრეტულ შვებულებაში, რომ შვებულებაში გასვლის დრო და ვადა არ შეუთანხმა მის უშუალო ხელმძღვანელს, რაც წარმოადგენს სუბორდინაციის პრინციპის დარღვევას.
3.3. მოპასუხის განმარტებით, მხარეები შეთანხმდნენ ბონუსის გაუქმებასთან მიმართებით და შესაბამისად დამსაქმებლის მხრიდან იძულებას ადგილი არ ჰქონია. მოპასუხემ ასევე უარყო დისკრიმინაციული მიდგომის არსებობა.
4. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი
4.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 20 მაისის გადაწყვეტილებით, ს.გ–ის სარჩელი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ, დადგინდა შპს „ჩ.ს–ის“ მხრიდან მოსარჩელე ს.გ–ის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის ფაქტი, შრომის კოდექსით გარანტირებული უფლებით - ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით სარგებლობის გამო. ბათილად იქნა ცნობილი 2021 წლის 5 ნოემბრით დათარიღებული მხარეთა შეთანხმება შრომის ხელშეკრულებაში ცვლილებების განხორციელების შესახებ. დარჩენილ ნაწილში მოსარჩელეს უარი ეთქვა სასარჩელო მოთხოვნების დაკმაყოფილებაზე.
4.2. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება, სააპელაციო საჩივრით გაასაჩივრა, ორივე მოდავე მხარემ.
5. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილი და ფაქტობრივ-სამართლებრივი დასაბუთება
5.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 13 ნოემბრის გადაწყვეტილებით, შპს „ჩ.ს–ის“ სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, ხოლო ს.გ–ის სააპელაციო საჩივარი დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ. შედეგად, ნაწილობრივ გაუქმდა თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 20 მაისის გადაწყვეტილების სარეზოლუციო ნაწილის მე-3 პუნქტი (ს.გ–ის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენების თაობაზე შპს „ჩ.ს–ის“ 2022 წლის 03 იანვრის N06/1/2022 ბრძანების ბათილად ცნობის არ დაკმაყოფილების ნაწილში), ასევე მე-5 პუნქტი და ამ ნაწილებში მიღებული იქნა ახალი გადაწყვეტილება, რომლითაც ბათილად იქნა ცნობილი შპს „ჩ.ს–ის“ 2022 წლის 03 იანვრის N06/1/2022 ბრძანება ს.გ–ის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენების თაობაზე. დანარჩენ ნაწილში გასაჩივრებული თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2024 წლის 20 მაისის გადაწყვეტილება დარჩა უცვლელი.
5.2 სააპელაციო პალატამ დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივართან დაკავშირებით აღნიშნა, რომ საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულებებით დგინდებოდა მოსარჩელის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა, რადგან მოპასუხე კომპანიამ ვერ უზრუნველყო დაესაბუთებინა/ მიეთითებინა ვარგისი საფუძველი, თუ რამ განაპირობა დასაქმებულის მიმართ შრომითი პირობების გაუარესება სწორედ მისი დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის შემდგომ. კერძოდ, სასამართლოს აზრით, დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა, თუ რატომ არ ჰქონდა წინარე პერიოდზე იდენტური პრეტენზიები დასაქმებულის მიმართ და რატომ გახდა აღნიშნული საკითხი აქტუალური სწორედ პირის დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის შემდგომ. ასევე, დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა ვერც ის გარემოება, რომ ამავე კომპანიაში დასაქმებული სხვა თანამშრომლები უკეთ ფლობენ კონკრეტულ უცხო ენას, რამაც განაპირობა მხოლოდ ს.გ–ისათვის ხელფასის შემცირების საჭიროება. სასამართლომ ასევე, მიუთითა, რომ არ დგინდებოდა გარემოება, რომ მოსარჩელეს მიეთითა უცხო ენის ცოდნის გაუმჯობესების თაობაზე ან/და აღნიშნულმა კომპანიას შეუქმნა გარკვეული დაბრკოლება. აღნიშნულთან მიმართებით სააპელაციო პალატამ ხაზგასმით აღნიშნა, რომ ს.გ–ი 2019 წლიდან იყო დასაქმებული მოპასუხე კომპანიაში და დეკრეტულ შვებულებაში გასვლამდე მის მიმართ მსგავს პრეტენზიას ადგილი არ ჰქონია, შესაბამისად დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის შემდგომ, დამსაქმებლის პრეტენზიები კვალიფიკაციის ნაკლებობაზე, მაშინ როდესაც წინა პერიოდზე აღნიშნული პრეტენზია არ დაფიქსირებულა, ნაკლებად დამაჯერებელს ხდიდა დამსაქმებლის მტკიცებას და მეტყველებდა დასაქმებულის მიმართ არაობიექტურ დამოკიდებულებაზე.
5.3. სახელშეკრულებო ჩანაწერის ცვლილებისა და მოსარჩელის ხელფასის შემცირების შესახებ დადებულ შეთანხმებასთან მიმართებით, პალატამ აღნიშნა, რომ ამ მიმართებითაც, საქმის მასალების ობიექტური კვლევის შედეგად, იკვეთებოდა, რომ დამსაქმებელმა ს.გ–ს შეუქმნა იმგვარი პირობა, რომლითაც დასაქმებული იძულებული გახდა, დროებითი შეთანხმების სახით, მიეღო არსებული ცვლილება. პალატამ დასძინა, რომ მოსარჩელეს აღნიშნული შეთანხმების დადებამდე დაახლოებით 1 თვით ადრე შეეძინა შვილი და შესაბამისად, შესაძლოა იგი ყოფილიყო მეტად მოწყვლადი, მისი ფიზიკური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობიდან გამომდინარე, თუმცა მიუხედავად არსებული მოცემულობისა, დამსაქმებელმა არ გაითვალისწინა დასაქმებულის მდგომარეობა და იგი ჩააყენა იმგვარ პირობაში, რომ იძულებული გახადა მის მიერ შეთავაზებული ცვლილება მიეღო, რაც გამოვლენილი ნების ნაკლის გათვალისწინებით, სასამართლოს აზრით, წარმოშობდა სადავო შეთანხმების ბათილად ცნობის წინაპირობებს. შედეგად, პალატამ გაიზიარა მოსარჩელის მტკიცება, რომ დამსაქმებლის მიზანი იყო დასაქმებული საკუთარი ნებით წასულიყო სამსახურიდან და სწორედ აღნიშნულს ემსახურებოდა კონკრეტულად მისთვის შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების მნიშვნელოვნად გაუარესება, რაც ერთობლიობაში წარმოშობდა 2021 წლის 5 ნოემბრის შეთანხმების ბათილად ცნობას და ამ მხრივ არ არსებობდა მოპასუხის სააპელაციო საჩივრის დაკმაყოფილების წინაპირობები.
5.4. სააპელაციო პალატამ დასაქმებულის სააპელაციო საჩივართან მიმართებით, აღნიშნა, რომ მოსარჩელე მოითხოვდა 2022 წლის 3 იანვრის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობას, რაც არ შეფასებულა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ, მაშინ როდესაც არსებობდა ამ მოთხოვნის დაკმაყოფილების იურიდიული ინტერესი. პალატის მოსაზრებით, დამსაქმებლის მხრიდან დისციპლინური პასუხისმგებლობის გამოყენება დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის მიმართ, მხოლოდ იმ დასაბუთებაზე მითითებით, რომ 2022 წლის 3 იანვარს იგი არ გამოცხადდა სამსახურში და იმავე დღეს ბრძანების გამოცემა, სცდებოდა ყოველგვარ სამართლებრივ და ზნეობრივ საზღვრებს და წარმოადგენდა დამსაქმებლის მხრიდან გამოვლენილ იმგვარ თვითნებობას, რომელიც ვერ გამართლდებოდა ვერავითარი მტკიცებით, მხარეთა სხვაგვარი შეთანხმების არსებობასთან მიმართებით, რაც თავის მხრივ ვერ დასტურდებოდა, სათანადო მტკიცებულების არ არსებობის გამო. იურიდიული ინტერესის არსებობასთან დაკავშირებით, პალატამ მხედველობაში მიიღო დასაქმებულის პატივსადები ინტერესი - არ სურდეს, სამსახურებრივ პირად საქმეში ინახებოდეს დაუმსახურებელი/არაობიექტური დისციპლინური სახდელი, რაც მისი შეფასებით, მოსარჩელის მოთხოვნის დაკმაყოფილების წინაპირობა უნდა გამხდარიყო.
5.5. სააპელაციო პალატამ დაუსაბუთებლად მიიჩნია ს.გ–ის მოთხოვნა 2022 წლის მარტის თვის სახელფასო ანაზღაურების 1500 ლარისა (სრულად) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების დაკისრებასთან დაკავშირებით, რასაც თავის მხრივ, ამყარებდა იმ გარემოებაზე, რომ სხვა თანამშრომელს (მის უშუალო ხელმძღვანელს) სრულად აუნაზღაურდა დეკრეტში ყოფნის პერიოდი. ამ მიმართებით სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ სახელფასო ანაზღაურებას, მოსარჩელე მოითხოვდა, როგორც დისკრიმინაციული მოპყრობის თანამდევი შედეგი. რის გამოც, მდგომარეობა უნდა შედარებულიყო მოსარჩელის უშუალო ხელმძღვანელ მ.ს–თან მიმართებით, დამსაქმებლის მიერ გამოვლენილი დამოკიდებულება, მოსარჩელესთან მიმართებით. პალატის მითითებით, მოპასუხე კომპანიას არ ჰქონდა სახელშეკრულებო/კანონისმიერი ვალდებულება მოსარჩელისათვის, ან თუნდაც მ.ს–თვის აენაზღაურებინა დეკრეტული შვებულება, თუმცა კომპანიამ ორივე შემთხვევაში დასაქმებულებს აუნაზღაურა აღნიშნულ პერიოდზე ხელფასი, ამასთან, მოსარჩელეს დეკრეტული შვებულება აუნაზღაურდა 2021 წლის 4 ოქტომბრიდან - 2022 წლის მარტამდე პერიოდში. ხოლო მ.ს–ი ორჯერ იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში, პირველი შვილის შეძენის დროს 2017 წლის 1 აპრილიდან - 2017 წლის 30 აპრილამდე და მას ჩაერიცხა 3000 ლარი 1 თვის ხელფასი, ხოლო მეორე შვილის შეძენის დროს იმყოფებოდა შვებულებაში 2020 წლის 15 დეკემბრიდან - 2021 წლის 15 თებერვლამდე და კომპანიისგან ჩაერიცხა ანაზღაურება 5815 ლარის ოდენობით. ამ მოთხოვნასთან დაკავშირებით, სააპელაციო პალატამ მიუთითა, რომ მოსარჩელეს უფრო დიდი პერიოდის განმავლობაში აუნაზღაურდა დეკრეტში ყოფნის პერიოდი, ვიდრე შესადარებელ პირს, რომლის მხრიდანაც დეკრეტული შვებულება გამოყენებულია უფრო მოკლე პერიოდზე, შესაბამისად მითითება დამსაქმებლის ვალდებულებასთან მიმართებით, სრულად ანაზღაურებოდა დეკრეტული შვებულების პერიოდი, მიჩნეულ იქნა დაუსაბუთებლად.
5.6. სააპელაციო პალატამ, ასევე დაუსაბუთებლად მიიჩნია დასაქმებულის სააპელაციო მოთხოვნა იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან მიმართებით და აღნიშნა, რომ 2022 წლის ოქტომბრიდან 2023 წლის მარტის ჩათვლით პერიოდში მოსარჩელე დასაქმებული იყო სს „ს.კ.ა–ში“, ხოლო 2023 წლის 30 მარტიდან დასაქმებულია შპს „ს.კ.ა.დ–ში“. აღნიშნულ პერიოდზე მოსარჩელეს მიღებული ჰქონდა შესაბამისი სახელფასო ანაზღაურება, რაც გამორიცხავდა მითითებულ პერიოდზე მოთხოვნას იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან მიმართებით. რაც შეეხება 2022 წლის აპრილიდან - 2022 წლის ოქტომბრამდე პერიოდს, პალატის აზრით, ამ დროის მანძილზე მოსარჩელეს არ გამოუვლენია სათანადო ნება შრომითი მოვალეობების განხორციელებასთან მიმართებით. კერძოდ, მოპასუხემ რამდენჯერმე მიმართა წერილობით მოსარჩელეს და მოუწოდა სამსახურში გამოცხადება, თუმცა მოსარჩელეს შრომითი მოვალეობების განხორციელება არ აღუდგენია. შესაბამისად, სააპელაციო პალატამ გაიზიარა საქალაქო სასამართლოს დასკვნა, რომ სახეზე არ იყო დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა.
5.7. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2024 წლის 13 ნოემბრის გადაწყვეტილება, საკასაციო საჩივრის წარდგენის გზით, გაასაჩივრა ორივე მოდავე მხარემ.
6. I კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:
6.1. I კასატორი - შპს „ჩ.ს–ი“, ითხოვს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმებასა და სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმას.
6.2. კასატორის განმარტებით, ქვემდგომმა ინსტანციის სასამართლოებმა საპროცესო და მატერიალური საკანონმდებლო ნორმების უგულებელყოფით, არასწორად დაადგინეს მოსარჩელის უკანონოდ გათავისუფლების ფაქტი. კასატორი აცხადებს, რომ არასწორია სასამართლოს დასკვნა, თითქოს მოსარჩელეს სადავო შეთანხმების გაფორმებამდე არ ჩარიცხვია ხელფასი, რადგან საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულების თანახმად, მას ხელფასი ჩაერიცხა 2021 წლის 02 ნოემბერს, რაც წლის სხვა თვეებთან მიმართებით სრულიად ემთხვეოდა შეთანხმებული სახელფასო ანაზღაურების დღეს. შესაბამისად, კასატორი არ ეთანხმება, გადაწყვეტილებაში განვითარებულ მსჯელობას, რომ ხელფასის დაგვიანებით ჩარიცხვა მოხდა დასაქმებულზე ზეგავლენის მოხდენის მიზნით.
6.3. კასატორი ემიჯნება სააპელაციო სასამართლოს მიერ გაკეთებულ იმ დასკვნასაც, რომ მოსარჩელის ამოშლა სოციალური ქსელიდან, რომელიც დაკავშირებული იყო დამსაქმებელთან წარმოადგენდა მის მიმართ მტრული განწყობის ან/და დისკრიმინაციული მოპყრობის ხერხს. კასატორი აცხადებს, რომ კომპანიას არ აქვს ოფიციალური ჯგუფი სოციალურ მედიაში და შესაბამისად, არცერთ თანამშრომელს ევალება იყოს ამგვარი ჯგუფის წევრი, რათა შეასრულოს შრომითი ვალდებულება. მარკეტინგის სამსახური მოთავსებულია ერთ ოთახში, რაც ისედაც იძლევა დასაქმებულების მარტივად კომუნიკაციის საშუალებას. ამგვარი სოციალური გვერდის გაკეთების შესაძლებლობა ნებისმიერ დასაქმებულს აქვს და ეს ვერავითარ კავშირში იქნება დასაქმებულის ოფიციალურ მოქმედებებთან და ამიტომ, მას ვერც იურიდიული შედეგი დაუკავშირდება. მოსარჩელის საკომუნიკაციო ჯგუფებიდან ამოშლა, კასატორის აზრით, უფრო დაკავშირებული იყო მის მიერ კომპანიის წინააღმდეგ დაწყებულ დავასთან, რა დროსაც იგი დაუპირისპირდა თავის კოლეგებს და მათ სურვილი აღარ ჰქონდათ გაეზიარებინათ რაიმე სახის ინფორმაცია მოსარჩელისთვის, რის გამოც წაშალეს სოციალური ჯგუფებიდან. კასატორი ასევე, დასძენს, რომ მისი დაბრუნება ამ ჯგუფებში ნებისმიერ დროს იყო შესაძლებელი, თუმცა მოსარჩელე აღარ დაბრუნებულა სამსახურში.
6.4. კასატორი მიიჩნევს, რომ არ არსებობდა მხარეთა შორის 2021 წლის 05 ნოემბერს დადებული შეთანხმების ბათილად ცნობის საფუძველი, ვინაიდან არ ვლინდებოდა ამგვარი სამართლებრივი წინაპირობების არსებობა. სახელდობრ, საგულისხმოა, რომ მოსარჩელემ შეთანხმებაზე ხელის მოწერამდე კონსულტაცია გაიარა მის იურისტთან, რაც გამორიცხავდა ნების გამოვლენას არსებითი შეცდომის, აღელვების ან და სხვა გარემოებების გამო. კასატორი მიიჩნევს, რომ ამ გარიგების ბათილად ცნობა მხოლოდ იმ მოტივით, რომ პირმა ერთი თვის წინ იმშობიარა, თავად არის დისკრიმინაციული, რადგან გამოდის, რომ ნებისმიერი ნება, რომელიც დეკრეტული შვებულების დროს იქნება გამოვლენილი, შესაძლებელია ამ მოტივით სადავო გახდეს. კომპანიისთვის გაუგებარია რაში გამოიხატა დასაქმებულის იძულება ხელი მოეწერა შეთანხმებაზე, მაშინ როდესაც მათ არ გააჩნდათ არცერთი იძულების ბერკეტი.
6.5. კასატორის მტკიცებით, ასევე დაუსაბუთებელია სააპელაციო პალატის ის დასკვნაც, რომ დამსაქმებელმა ვერ დაასაბუთა, თუ რატომ მოხდა მხოლოდ მოსარჩელის ხელფასის ოდენობის ცვლილება კომპანიაში. კასატორი ამტკიცებს, რომ კომპანიაში დასაქმებული პირებისთვის ინგლისურისა და რუსული ენების ცოდნა სავალდებულოა, მოსარჩელის გასაუბრების ეტაპზე მხოლოდ რუსული ენის ცოდნა შემოწმდა, თუმცა მოგვიანებით აღმოჩნდა, რომ მოსარჩელეს, განსხვავებით სხვა თანამშრომლებისგან, არ გააჩნდა ამ ენების ადეკვატური ცოდნა, რასაც აღიარებდა თავადაც და აცხადებდა, რომ გამოასწორებდა ამ პრობლემას. აღნიშნული პრობლემის გამო, კომპანიამ თითქმის დაკარგა მნიშვნელოვანი კლიენტი, რამაც განაპირობა, მოსარჩელის შემდგომი წახალისების მიზნით, ხელფასის შემცირება.
6.6. კასატორი ემიჯნება გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ მსჯელობასაც, რომლის თანახმადაც დამსაქმებელი ცდილობდა დასაქმებულისთვის შეექმნა იმგვარი გარემო, რომ მას თავად დაეტოვებინა სამუშაო ადგილი. ამ მიმართებით კასატორი უთითებს, რომ მოსარჩელის ხელშეკრულების ვადის ამოწურვისას ის დაახლოებით 7 თვის ორსული იყო, როდესაც გაგრძელდა ხელშეკრულება, რომელიც დამსაქმებელს შეეძლო არ გაეგრძელებინა, ამიტომ ალოგიკურია, რატომ დაისახავდა მიზნად დამსაქმებელი მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებას ორი თვის შემდეგ. ამასთან, კასატორი უთითებს, რომ სასამართლომ არ იმსჯელა თუ რა მოხდებოდა, თუ მოსარჩელე არ მოაწერდა ხელს 05 ნოემბრის შეთანხმებას და არ დათანხმდებოდა შრომის პირობების გაუარესებას? დამსაქმებელს არ ჰქონდა შესაძლებლობა რაიმე ცვლილება შეეტანა ხელშეკრულებაში, რაც მოწმობს, რომ შეთანხმება ორმხრივი ნების გამოვლენის საფუძველზე გაფორმდა.
6.7. კასატორი აცხადებს, რომ სასამართლომ არასწორად შეაფასა შვებულების პერიოდზე შეთანხმების პროცესიც, რომელიც მხოლოდ კომპანიის ბუღალტრის მიერ შედგენილ დოკუმენტს დაეყრდნო. კასატორის მტკიცებით, მართალია საბუღალტრო დოკუმენტაციაში მითითებულია, რომ მოსარჩელეს დეკრეტული შვებულებით უნდა ესარგებლა 2021 წლის ოქტომბრიდან 2022 წლის თებერვლის პირველი რიცხვების ჩათვლით, თუმცა ეს დოკუმენტი შედგენილია ფაქტის მიხედვით და არა მხარეთა შეთანხმების მიხედვით, კერძოდ იგი ბუღალტერმა შეადგინა კანონით დადგენილი საშვებულებო პერიოდის სრულად ამოწურვის შემდგომ და ამ დოკუმენტს არავითარი საერთო არ ჰქონია დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმებული დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობასთან.
6.8. კასატორი აკრიტიკებს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების იმ დასაბუთებასაც სადაც საუბარია დისციპლინური სახდელის დასაქმებულის პირად საქმეში შეტანის შესახებ და აცხადებს, რომ კერძო სექტორში პირადი საქმეები საბჭოთა კავშირის მერე აღარ არსებობს, და არცერთი კანონი ავალდებულებს კომპანიას აწარმოოს დასაქმებულების პირადი საქმე, რაც სასამართლოს მიერ განსაზღვრული იურიდიული ინტერესის არსებობას სრულად გამორიცხავდა. გარდა ამისა, კასატორის მტკიცებით, კომპანიის მიერ გამოყენებული ნებისმიერ სახდელის ზომა კონფიდენციალურია და მისი გამჟღავნება გარეშე პირებისთვის არ არის ნებადართული, რაც ასევე გამორიცხავდა ბრძანების ბათილობის მიმართ იურიდიული ინტერესის არსებობის შესაძლებლობას.
6.9. კასატორი გამორიცხავს დასაქმებულის მიმართ რაიმე სახის დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელებას, და უთითებს, რომ თუკი დასაქმებული აღარ გაუგრძელებდა მოსარჩელეს ხელშეკრულებას, მას არ მოუწევდა კომპენსაციის გადახდა, თუმცა მასთან გაგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება და მეტიც, კომპანიამ ყოველგვარი ვალდებულების არსებობის გარეშე აუნაზღაურა მას დეკრეტული შვებულების საფასური, ხელფასის შემცირება კი ვერ იქნება კასატორის საწინააღმდეგოდ გამოყენებული, რადგან ბონუსის გადახდის ვალდებულება დეკრეტულ შვებულებაში, ისედაც არ არსებობს.
6.10. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 14 თებერვლის განჩინებით, შპს „ჩ.ს–ის“ საკასაციო საჩივარი, მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.
7. II კასატორის მოთხოვნა და საფუძვლები:
7.1. II კასატორი - ს.გ–ი ითხოვს გასაჩივრებული გადაწყვეტილების ნაწილობრივ გაუქმებასა და სარჩელის სრულად დაკმაყოფილებას.
7.2. კასატორის პირველი პრეტენზია მიემართება მისთვის 2022 წლის მარტის თვის ანაზღაურების 1500 ლარის ანაზღაურებაზე უარის თქმას. კასატორი მიიჩნევს, რომ მართალია ხელშეკრულებაში არ არსებობდა დათქმა დეკრეტული შვებულების განმავლობაში შრომითი ანაზღაურების სრულად გადახდის თაობაზე, თუმცა დასაქმებულ კომპანიაში დადგენილი პრაქტიკის შესაბამისად, იგი ანაზღაურდებოდა სრულად, რის გამოც სარჩელი მოსარჩელისთვის დამატებით 1500 ლარის დაკისრების თაობაზე იყო დასაბუთებული. ამასთან, კასატორი მიიჩნევს, რომ დეკრეტული ანაზღაურების სხვა თანამშრომლების ანაზღაურებასთან შედარებისას, სასამართლომ არასწორად იხელმძღვანელა თანამშრომელთა მიერ გამოყენებული დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობაზე, რა დროსაც დაადგინა, რომ მართალია მოსარჩელის უშუალო უფროსს დეკრეტული შვებულება აუნაზღაურდა სრულად, თუმცა მან ისარგებლა მხოლოდ ერთი თვით, მაშინ როდესაც მოსარჩელის მიერ გამოყენებული დეკრეტული შვებულება უფრო ხანგრძლივი იყო. კასატორი ამტკიცებს, რომ ამ მიმართებით უნდა შეფასებულიყო დეკრეტული შვებულების სრული ანაზღაურების უფლება და არა მისი ხანგრძლივობა. კასატორი დასძენს, რომ საქმის მასალებში წარმოდგენილი მტკიცებულებით, 2022 წლის 13 იანვრის წერილი, დეკრეტული შვებულების სრულად ანაზღაურების უფლებას თავად მოპასუხე აღიარებს, იგივე ფაქტი დასტურდება მოსარჩელის უშუალო უფროსის მიერ საერთო ელექტრონულ ჯგუფში მოწერილი წერილითაც, სადაც იგი ადასტურებს, რომ კომპანია აანაზღაურებს დეკრეტულ შვებულებას, თუმცა მოგვიანებით მისი სრულად გადახდა აღარ მომხდარა.
7.3. კასატორის მეორე ძირითადი მოთხოვნა მიემართება, დამსაქმებლისთვის იძულებითი განაცდურის დაკისრებაზე უარის თქმის მართლზომიერებას. კასატორი ერთი მხრივ, აღნიშნავს, რომ მოსარჩელეს 2022 წლის 7 აპრილს დამსაქმებლისგან ეცნობა, რომ ამოიწურა დეკრეტული შვებულების ვადა, რის გამოც უნდა გამოცხადებულიყო სამსახურში, თუმცა ეს შეთავაზება იყო ფორმალური და არ ისახავდა მიზნად მოსარჩელის დისკრიმინაციული მოპყრობისგან თავისუფალ სამუშაო გარემოში დაბრუნების უზრუნველყოფას. ამასვე ცხადყოფს, წერილების გამოგზავნამდე ორი დღით ადრე (2022 წლის 5 აპრილს) მოსარჩელის უშუალო უფროსის მიერ მისი სოციალური მედიის ჯგუფებიდან ამოშლა, სამსახურებრივი მეილის პაროლის შეცვლის მოთხოვნა და მისი ანგარიშის ყველა სხვა მოწყობილობიდან ე.წ. „დარესეტების“ მოთხოვნაც. კასატორი დასძენს, რომ სასამართლომ არ მიაქცია სათანადო ყურადღება იმ გარემოებას, რომ დამსაქმებელს არ განუხორციელებია არცერთი ქმედება, რათა მომხდარიყო დამსაქმებლის დისკრიმინაციული მოპყრობისგან თავისუფალ გარემოში დაბრუნება, მაგალითად არ მოუხდენია მისი უშუალო უფროსისგან სხვა პირის დაქვემდებარებაში გადაყვანა. შესაბამისად, კასატორი ასკვნის, რომ სამსახურში დაბრუნების შეთავაზება იყო ფორმალური, არ ემსახურებოდა რეალური მიზნის მიღწევას, რის გამოც გაცდენილი დრო უნდა ჩათვლილიყო იძულებით მოცდენად და უნდა დაქვემდებარებოდა ანაზღაურებას.
7.4. რაც შეეხება სასამართლოს მეორე არგუმენტს, რომ დასაქმებული 2023 წლიდან უკვე მუშაობდა სხვა კომპანიებში, კასატორი მიიჩნევს, რომ აღნიშნული არ გამორიცხავს იძულებითი მოცდენისთვის ანაზღაურების დაკისრებას.
7.5. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 27 თებერვლის განჩინებით, ს.გ–ის საკასაციო საჩივარი, მიღებულ იქნა წარმოებაში, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მიხედვით, დასაშვებობის შესამოწმებლად.
ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლომ, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის შესაბამისად, შეამოწმა საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის საკითხი და მიიჩნევს, რომ დაუშვებელია შემდეგ გარემოებათა გამო:
8. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის თანახმად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ ან არაქონებრივ დავაზე დასაშვებია, თუ კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებას და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციას ან/და მის დამატებით ოქმს/ოქმებს და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.
9. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარები არ არის დასაშვები საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი საფუძვლით.
10. სააპელაციო სასამართლოს საქმე არ განუხილავს მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევებით და ვერც კასატორებმა ვერ მიუთითა რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე. სააპელაციო სასამართლომ საპროცესო ნორმების დარღვევის გარეშე დაადგინა მოცემული დავის გადაწყვეტისათვის სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტობრივი გარემოებები და იურიდიულად სწორად შეაფასა ისინი, შესაბამისად, სააპელაციო პალატის მიერ გამოტანილი სამართლებრივი დასკვნები მართებულია.
11. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). დასაბუთებული პრეტენზია გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება - დადგენა, მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).
12. შესაბამისად, საკასაციო პალატა დადგენილად მიიჩნევს საქმის გადაწყვეტისთვის მნიშვნელობის მქონე შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:
- ს.გ–ი 2019 წლის 10 სექტემბრიდან დასაქმდა შპს „ჩ.ს–ში“ გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე.;
- მხარეთა შორის მოქმედი წერილობითი შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული იყო დასაქმებულის სახელფასო ანაზღაურება, ყოველთვიურად 1500 ლარის ოდენობით, ამასთანავე ფიქსირებული ხელფასის გარდა, დასაქმებულს ბონუსის სახით მიეცემოდა მის მიერ დამსაქმებლის საკუთრებაში არსებული ყოველი გაყიდული უძრავი ქონების/ფართის ღირებულების 0.15% (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე). აღნიშნული ბონუსის გადახდა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის ხორციელდება უძრავი ქონების/ფართის შემძენის/მყიდველის მიერ ნასყიდობის ფასის სრულად ჩარიცხვის შემდგომ (ხელშეკრულების 7.1-7.2 პუნქტები);
- ს.გ–ს 2021 წლის 4 ოქტომბერს შეეძინა შვილი და ამავე თარიღიდან მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო გავიდა კანონით განსაზღვრულ ე.წ. „დეკრეტულ შვებულებაში“;
- დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის პერიოდში, კერძოდ 2021 წლის 1 ნოემბერს ს.გ–ს მოპასუხე კომპანიის იურისტისაგან მიუვიდა ელ. წერილი, რომლითაც ეცნობა, რომ შპს „ჩ.ს–ის“ გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელს სურს ცვლილება შეიტანოს კომპანიასა და დასაქმებულს შორის დადებულ 2019 წლის 10 სექტემბრის შრომით ხელშეკრულებაში. კერძოდ, დამსაქმებელმა გამოხატა სურვილი, გაეუქმებინა სახელფასო ანაზღაურების ის ნაწილი, რომელიც ბონუსის გაცემას ითვალისწინებდა - ხელშეკრულების 7.2. პუნქტი. ამავე მიწერილობით, ს.გ–ს განესაზღვრა 2 კალენდარული დღის ვადა, მისი პოზიცია ეცნობებინა დამსაქმებლისათვის, რის შემდგომაც გაფორმდებოდა შესაბამისი შეთანხმება.
- აღნიშნულ შეტყობინებაზე პასუხის გაცემამდე დამსაქმებელმა მოსარჩელეს არ ჩაურიცხა ხელფასი, სხვა თანამშრომლებისაგან განსხვავებით. ხელფასის ჩაურიცხაობასთან დაკავშირებით, ს.გ–მა კითხვა დასვა „facebook“-ში მოქმედი თანამშრომლების პირად ჯგუფში, რასთან მიმართებითაც მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა მიუთითა, რომ ენახა მეილი;
- შეტყობინების გაცნობის შემდგომ, 2021 წლის 2 ნოემბერს ს.გ–მა იმავე ჯგუფში მისი უშუალო ხელმძღვანელის მისამართით საკითხის დაზუსტების მიზნით, იკითხა ბონუსის გაუცემლობა დაკავშირებული იქნებოდა მხოლოდ დეკრეტის პერიოდზე, თუ შემდგომ პერიოდშიც, რასთან მიმართებითაც მას განემარტა, რომ კომპანიის გადაწყვეტილებით, ბონუსი აღარ გაიცემოდა აღარც შემდგომ პერიოდში, რის შემდგომაც მხარეები შეთანხმდნენ სატელეფონო კომუნიკაციაზე;
- მოგვიანებით, 2021 წლის 4 ნოემბერს ს.გ–მა დამსაქმებელს მეილზე მიწერა, რომ იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში და მის დეკრეტულ შვებულებას ზეგავლენა არ უნდა მოეხდინა არსებულ შრომით პირობებზე. ასევე განმარტა, რომ ეთანხმება დეკრეტული შვებულების პერიოდში ბონუსური ანაზღაურების გაუქმებას. კერძოდ, ელ. წერილში აღნიშნულია, რომ „შექმნილი სიტუაციიდან გამომდინარე იძულებული ვარ დავთანხმდე ამ პერიოდში ბონუსის დროებით გაუქმებას, თუმცა ვიტოვებ უფლებას დეკრეტიდან დაბრუნებისას გავიაროთ ეს საკითხი, რადგან ამ პერიოდში გამიჭირდება წინასწარ პასუხის გაცემა“;
- შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებების განხორციელების შესახებ 2021 წლის 5 ნოემბრის შეთანხმებით დგინდება, რომ 2021 წლის 05 ნოემბრიდან მხარეთა შორის არსებულ 10.09.2019 წლის შრომითი ხელშეკრულების მე-7 პუნქტში შევიდა ცვლილება, კერძოდ შრომითი ხელშეკრულების მე-7 პუნქტიდან ამოღებულ იქნა 7.2. ქვეპუნქტი (რომელიც გულისხმობდა, რომ წინამდებარე ხელშეკრულების 7.1. პუნქტით გათვალისწინებული ფიქსირებული თანხის გარდა, დასაქმებულს ბონუსის სახით მიეცემა მის მიერ დამსაქმებლის საკუთრებაში არსებული ყოველი გაყიდული უძრავი ქონების/ფართის ღირებულების 0.15% (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე). აღნიშნული ბონუსის გადახდა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის განხორციელდება წინამდებარე პუნქტში მითითებული უძრავი ქონების/ფართის შემძენის/მყიდველის მიერ ნასყიდობის ფასის სრულად ჩარიცხვის შემდგომ) და 10.09.2019 წლის შრომითი ხელშეკრულების მე-7 პუნქტი ჩამოყალიბდა შემდეგი ახალი რედაქციით: 7.1. დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურება შეადგენს თვეში 1500 ლარს (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული გადასახადების გარეშე);
- მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შრომის კოდექსით დადგენილ დედისათვის განკუთვნილ შვებულებაში ყოფნის პერიოდში, მოპასუხემ მოსარჩელეს ჩაურიცხა საერთო ჯამში 7232 ლარი, ასევე მოსარჩელემ მიიღო სახელმწიფოს მიერ ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების ანაზღაურება 1000 ლარის ოდენობით;
- დეკრეტულ შვებულებაში სახელფასო ანაზღაურების გაცემასთან მიმართებით, ს.გ–ს, მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა „facebook“-ში მოქმედი თანამშრომლების იმავე პირად ჯგუფში (SALES) აცნობა, რომ „პატარა დ–ს პატივისცემით, ხელფასს აგინაზღაურებთ დეკრეტის პერიოდში.“
- 2022 წლის იანვრიდან, მოსარჩელე მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა ამოშალა, თანამშრომელთა საერთო ჯგუფებიდან და შესაბამისად შეუზღუდა წვდომა იმ საერთო კომუნიკაციაში, რომელსაც ამყარებდნენ კონკრეტულ კომპანიაში დასაქმებული თანამშრომლები;
- მოსარჩელეს 2022 წლის იანვარში ჩაბარდა 03.01.2022 წლით დათარიღებული შეტყობინება საყვედურის გამოცხადების შესახებ. შეტყობინებაში აღნიშნულია, რომ მოსარჩელის მიერ 03.01.2022 წელს სამსახურში გამოუცხადებლობა ეთვლება შრომითი ხელშეკრულების დარღვევად და ეკისრება დისციპლინური პასუხისმგებლობა, კერძოდ საყვედური. მოპასუხემ გააფრთხილა მოსარჩელე, რომ იმ შემთხვევაში თუ კიდევ ერთხელ ადგილი ექნებოდა სამსახურში გამოუცხადებლობას, იძულებული გახდებოდა ემოქმედათ შრომითი ხელშეკრულების 12.7 პუნქტის მიხედვით, რომლის თანახმადაც, დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება და გაათავისუფლოს დასაქმებული დაკავებული თანამდებობიდან, თუ დასაქმებული სისტემატურად (ორჯერ ან მეტჯერ ერთი კალენდარული წლის განმავლობაში) აგვიანებს სამსახურში, არასაპატიო მიზეზით აცდენს სამუშაოს ან/და არღვევს ნაკისრ ვალდებულებებს;
- ამავე შეტყობინებასთან ერთად მოსარჩელეს ჩაბარდა 2022 წლის 3 იანვრის ბრძანება დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების, კერძოდ საყვედურის გამოცხადების შესახებ, სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის, არაჯეროვანი შესრულების ან მათდამი დაუდევარი დამოკიდებულების გამო. დისციპლინური პასუხისმგებლობის საფუძვლად მიეთითა სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობა. ამავე ბრძანებით განისაზღვრა, რომ ბრძანება დართვოდა დასაქმებულის პირად საქმეს;
- აღნიშნული შეტყობინებისა და დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ ბრძანების გაცნობის შემდგომ, ს.გ–მა წერილობით მიმართა მოპასუხე კომპანიის დირექტორს და განმარტა, რომ იგი იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში, შესაბამისად მოთხოვნა სამსახურში გამოცხადებასა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან მიმართებით, დასაქმებულმა გაუმართლებლად მიიჩნია და მოითხოვა შესაბამისი დასაბუთების გადაცემა;
- მიწერილობის პასუხად, 13.01.2022 წ. მოპასუხე კომპანიის წარმომადგენელმა განუმარტა ს.გ–ს, რომ იგი არ ყოფილა სამსახურიდან გათავისუფლებული, ამასთან მხარეთა შეთანხმების შესაბამისად დასაქმებულს ევალებოდა 2022 წლის 3 იანვრიდან სამსახურში გამოცხადება, შესაბამისად ს.გ–ს მოეთხოვა არაუგვიანეს 2022 წლის 20 იანვრისა გამოცხადებულიყო სამუშაო ადგილას და შეესრულებინა შრომითი მოვალეობები, წინააღმდეგ შემთხვევაში, კომპანიამ უარი განაცხადა აენაზღაურებინა ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების პერიოდში ხელფასი;
- აღნიშნულის პასუხად, ს.გ–მა დამატებით განმარტა, რომ იგი იმყოფება კანონით განსაზღვრულ დეკრეტულ შვებულებაში და შესაბამისად, მითითება 2022 წლის 20 იანვრიდან სამსახურში გამოცხადების თაობაზე, დასაქმებულმა მიიჩნია უკანონოდ და მოითხოვა: ა) დეკრეტული შვებულებით სრულყოფილად სარგებლობა; ბ) დეკრეტული შვებულების ანაზღაურება; გ) 2022 წლის 3 იანვრის ბრძანების გაუქმება; დ) ბონუსის აღდგენა, მხარეთა შორის 10.09.2019 წ. შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად;
- აღნიშნული წერილობითი მოთხოვნა მოსარჩელემ გადასცა მოპასუხის დირექტორს ჰ.ნ–ს უშუალო შეხვედრის დროს. ასევე მოსარჩელემ კომპანიას მიმართა მის შევიწროებასთან დაკავშირებით 23.02.2022 წელს;
- 02.04.2022 წელს მოსარჩელეს მოპასუხის დირექტორთან შეხვედრაზე განემარტა, რომ მის უშუალო ხელმძღვანელთან მას თვითონ მოეგვარებინა საკითხი და იგი ვერ შეძლებდა მისი შევიწროების შემთხვევაში, შევიწროების აღმოფხვრას. ასევე მიეთითა, რომ შესაძლოა მის მიმართ კვლავ გამოყენებულიყო დისციპლინური სახდელი და მასთან შესაძლოა შეწყვეტილიყო შრომითი ხელშეკრულება;
- 2022 წლის 8 აპრილის შეტყობინებით, შპს „ჩ.ს–ის“ იურისტმა დამატებით მიმართა ს.გ–ს და განუმარტა, რომ რადგან საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი 6 თვიანი დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის ვადა 2022 წლის 7 აპრილს (2021 წლის 7 ოქტომბრიდან 6 თვე - 2022 წლის 7 აპრილამდე) ამოიწურა. დამსაქმებელმა მოსთხოვა დასაქმებულს გამოცხადებულიყო სამუშაო ადგილას და დაეწყო მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულება;
- აღნიშნული მოთხოვნის საპასუხოდ, დასაქმებულმა განმარტა, რომ მას აქვს მუშაობის გაგრძელების სურვილი, თუმცა არ ეძლევა საშუალება გამოცხადდეს სამსახურში და ჩვეულ, შევიწროებისგან თავისუფალ გარემოში გააგრძელოს მუშაობა. ამასთანავე, მოსარჩელის განმარტებით კუთვნილი ბონუსისა და საშვებულებო ანაზღაურების არ ჩარიცხვის პირობებში, მისთვის ფინანსურად შეუძლებელია იგივე ხარჯების გაწევა;
- შრომისუუნარობის ფურცლის მეორე გვერდზე, თავად მოპასუხის ბუღალტრის მიერ გაკეთებული გაანგარიშებით, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შრომის კოდექსით დადგენილი შვებულების ანაზღაურებადი პერიოდი განსაზღვრულია 2021 წლის ოქტომბრის თვიდან - 2022 წლის 2 თებერვლის ჩათვლით;
- შპს „ჩ.ს–ში“ დასაქმებული თანამშრომლებისგან დეკრეტული შვებულებით, მოსარჩელის გარდა ასევე ისარგებლა მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა მ.ს–მა. კერძოდ, შპს „ჩ.ს–ის“ მთავარი ბუღალტრის მიერ 27.06.2023 წელს გაცემული ცნობის თანახმად, მოსარჩელის უშუალო უფროსი მ.ს–ი ორჯერ იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში, პირველი შვილის შეძენის დროს 2017 წლის 1 აპრილიდან - 2017 წლის 30 აპრილამდე და მას ჩაერიცხა 3000 ლარი 1 თვის ხელფასი, ხოლო მეორე შვილის შეძენის დროს იმყოფებოდა შვებულებაში 2020 წლის 15 დეკემბრიდან - 2021 წლის 15 თებერვლამდე და კომპანიისგან ჩაერიცხა ანაზღაურება 5815 ლარის ოდენობით;
- მოწმის სახით დაკითხულმა მ.ს–მა აჩვენა, რომ მეორედ დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის პერიოდში იგი დისტანციურად ასრულებდა სამუშაოს, რის გამოც ერიცხებოდა შრომის ანაზღაურება დეკრეტული შვებულების დროს;
- მოსარჩელე 2023 წლის 30 მარტიდან დასაქმებულია შპს „ს.კ.ა.დ–ში“ გაყიდვების მენეჯერის პოზიციაზე. დასაქმებულის ფიქსირებული ანაზღაურება შეადგენს 1176 ლარს საშემოსავლო გადასახადის და საპენსიო შენატანის გარეშე, ხოლო ბონუსი შეადგენს დასაქმებულის მიერ რეალიზებული უძრავი ქონების 1 კვ.მ.-ზე 1 აშშ დოლარს და ნასყიდობის ღირებულების 0.2%-ს. გადაწყვეტილების გამოტანის დროისათვის შპს „ს.კ.ა.დ–თან“ ძველი შრომითი ურთიერთობა შეწყვეტილია 30.03.2024 წლიდან, ხოლო ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო დაიდო თუ არა ახალი შრომის ხელშეკრულება და კვლავ დასაქმებულია თუ არა მოსარჩელე ამ დამსაქმებელთან უცნობია;
- მოსარჩელე ასევე დასაქმებულია იყო სს „ს.კ.ა–ში“ და იღებდა შემოსავალს 2022 წლის ოქტომბრიდან 2023 წლის მარტის ჩათვლით პერიოდში.
13. I კასატორის - შპს „ჩ.ს–ის“ საკასაციო პრეტენზიის ფარგლებში საკასაციო სასამართლოს შეფასების საგანია დასაქმებულის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის არსებობა, ბრძანებებისა და შეთანხმების ბათილად ცნობის მართლზომიერება და სახელფასო ანაზღაურების დაკისრების კანონიერება. შესაბამისად, იმისათვის რათა, მეორადი მოთხოვნების მართლზომიერება დადგინდეს, საკასაციო პალატა უპირველესად შეისწავლის მოსარჩელის მიმართ განხორციელებული ქმედებების შინაარს.
14. საქმის მასალების, მხარეთა ახსნა-განმარტებების, მოწმეთა ჩვენებებისა და სხვა რელევანტური გარემოებების გათვალისწინებით, საკასაციო პალატა ეთანხმება გასაჩივრებულ გადაწყვეტილებაში ასახულ მსჯელობას დასაქმებულის მიერ განხორციელებული დისკრიმინაციული მოპყრობის შესახებ. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, შრომით ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით. ამავე კოდექსის მე-4 მუხლის პირველი ნაწილის (სადავო სამართალურთიერთობის დროს მოქმედი მე-2 მუხლის მე-3 ნაწილი) თანახმად, დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება ზემოთ მითითებული რომელიმე ნიშნით, რაც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას. შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის მე-5 ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის, შესაბამისად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, შრომის კოდექსის გათვალისწინებული დისკრიმინაციის საფუძვლით.
15. მითითებული მოწესრიგება განსაზღვრავს შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის სფეროში დისკრიმინაციის არსს და კრძალავს დამსაქმებლის მხრიდან მის საფუძველზე ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღებას, იქნება ეს შრომითი ურთიერთობის დაწყების, მიმდინარეობისა თუ დასრულების ეტაპი. პალატა მიუთითებს, რომ დისკრიმინაციის ფაქტის დასადგენად აუცილებელია „დაცული ნიშნის“ დადგენა. ანუ იმ მატერიალურ-სამართლებრივი ურთიერთობის შინაარსის განსაზღვრა, რომლის დარღვევამ გამოიწვია პირის მიმართ გაუმართლებელი განსხვავებული მოპყრობა.
16. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელე, მის მიმართ დისკრიმინაციულ მოპყრობად მიიჩნევს დეკრეტული შვებულების გამოყენების გამო შევიწროებას. საკასაციო სასამართლო, სადავო საკითხის განხილვისას, ყურადღებას გაამახვილებს დისკრიმინაციის ფაქტის დადგენასთან დაკავშირებულ საქმეებში, მტკიცების ტვირთის განაწილების სპეციალურ წესზე, კერძოდ საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 3633-ე მუხლის შესაბამისად, დისკრიმინაციის შესახებ სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც დისკრიმინაციული ქმედების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმის მტკიცების ტვირთი, რომ დისკრიმინაცია არ განხორციელებულა. აღნიშნული ნორმა ადგენს შეზღუდვის ინიციატორის ვალდებულებას, სასამართლოს წარუდგინოს მტკიცებულებები და მიუთითოს ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლევა. სწორედ ამ საპროცესო სტანდარტის დაცვის შემთხვევაში, წარმოიშობა მოპასუხის ვალდებულება: ა) გაამართლოს განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური და გონივრული არგუმენტებით, რომლებიც გადაწონის განსხვავებულ მოპყრობას და გამართლებული იქნება დემოკრატიული ღირებულებებით; ან ბ) ამტკიცოს განსხვავებული მოპყრობის არარსებობა (იხ. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2021 წლის 4 თებერვლის №ას-1189-2020 და 2017 წლის 29 სექტემბრის №ას-247-235-2017 განჩინებები).
17. აღნიშნულიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი დაწესებულების მხრიდან დისკრიმინაციული მოპყრობის ვარაუდის დადასტურება მოსარჩელეს ევალებოდა. განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო სასამართლო ეთანხმება სააპელაციო პალატის დასკვნას, რომ მოსარჩელემ სასამართლოს წარმოუდგინა ფაქტები და შესაბამისი მტკიცებულებები, სახელდობრ, მიუთითა, რომ დამსაქმებლისგან შეთავაზება შრომის პირობების გაუარესების (ხელფასის შემცირების) თაობაზე მიიღო მხოლოდ დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის შემდგომ მიუხედავად იმისა, რომ იგი კომპანიაში დასაქმებული იყო 2019 წლიდან და მისი უცხო ენის ცოდნის დონე მანამდეც ცნობილი იყო მოსარჩელისთვის, ამასთან მანვე მიუთითა, რომ ხელფასის შემცირების შეთავაზება მიიღო მხოლოდ მოსარჩელემ და სხვა არცერთმა თანამშრომელმა. მოსარჩელემ განმარტა, რომ მას, სხვა თანამშრომლებისგან განსხვავებით, ხელფასი არ ჩარიცხვია მანამ სანამ არ გამოხატა ნება შეთანხმებაზე ხელის მოწერის თაობაზე. მის მტკიცების საგანში შემავალი გარემოების სამტკიცებლად, მოსარჩელემ მიუთითა, რომ სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო, დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლისათვის დისციპლინური სახდელის დაკისრება - საყვედურის გამოცხადება სამსახურში გამოუცხადებლობის გამო, და დეკრეტული შვებულებიდან სამსახურში დაბრუნების მუდმივი მოწოდება, მის მიმართ წარმოადგენდა დისკრიმინაციულ მოპყრობას ვინაიდან, თავად კომპანიის მიერ გაცემული დოკუმენტით დასტურდებოდა, რომ მოსარჩელეს დეკრეტული შვებულებით შეეძლო ესარგებლა 2021 წლის ოქტომბრის თვიდან - 2022 წლის 2 თებერვლის ჩათვლით.
18. აღნიშნულის საწინააღმდეგოდ, საკასაციო პალატა დასაბუთებულად ვერ მიიჩნევს დამსაქმებლის იმ პოზიციას, რომ კომპანიის ბუღალტრის მიერ შედგენილი დოკუმენტაცია არასანდოა, ვინაიდან იგი ეყრდნობა ფაქტებს და შედგენილია ფაქტის მიხედვით და არა მხარეთა შეთანხმების მიხედვით, კერძოდ იგი ბუღალტერმა შეადგინა კანონით დადგენილი საშვებულებო პერიოდის სრულად ამოწურვის შემდგომ. ბუნებრივია დამსაქმებლის ასეთი ზეპირსიტყვიერი შედავება, ყოველგვარი დამატებითი მტკიცებულების გარეშე ვერ იქნება გამაბათილებელი გარემოება, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც სამუშაო დოკუმენტაციის შედგენა ყველაზე კარგად ხელეწიფება დამსაქმებელს და როგორც წესი ამგვარი დოკუმენტაციის შედგენა შეიძლება მოხდეს უფრო მეტად დამსაქმებლის სასარგებლოდ, ვიდრე საუარესოდ. საკასაციო პალატა ასევე, არ იზიარებს პირველი კასატორის მსჯელობას შრომის პირობების არსებითი პირობების გაუარესებისა და მოსარჩელის ბიოლოგიური მდგომარეობას შორის კავშირის არარსებობის თაობაზე, ვინაიდან დადასტურებულია, რომ მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში დასაქმებული იყო 2019 წლიდან და უცხო ენების არასათანადო ფლობის გამო, ხელფასის მნიშვნელოვანი შემცირება მხოლოდ 2021 წელს მოხდა, სწორედ მოსარჩელის დეკრეტული შვებულების დროს. ამიტომ, როგორც ეს სააპელაციო პალატამ მართებულად აღნიშნა, იმ პირობებში, როდესაც ხელფასის შემცირება მხოლოდ მოსარჩელეს შეეხო, მოპასუხეს ერთი მხრივ, უნდა დაედასტურებინა რატომ ვერ მოხდა უცხო ენის არასათანადო ცოდნის ფაქტის შეტყობა 2021 წლამდე, ხოლო მეორე მხრივ, უნდა დაედასტურებინა, რომ ასეთი პრობლემა კომპანიაში მხოლოდ მოსარჩელეს ჰქონდა და ის არგუმენტი, რომ გასაუბრებისას დამსაქმებელმა მხოლოდ რუსული ენის ცოდნა შეამოწმა და ისიც საბაზისო დონეზე, არაგონივრულია, რადგან თუ უცხო ენების ცოდნა დამსაქმებლისთვის არსებითი პირობაა, ბუნებრივია მასვე ეკისრება მისი სათანადო ფლობის შემოწმებაც.
19. რაც შეეხება პირველი კასატორის ვრცელ მსჯელობას, სოციალურ ქსელებში არსებული ჯგუფებიდან მოსარჩელის ამორიცხვასა და კომპანიას შორის კავშირის არარსებობაზე, პალატა ამ დასაბუთებასაც ირელევანტურად მიიჩნევს, ვინაიდან ეს ფაქტი განხილულია, როგორც დისკრიმინაციული მოპყრობის ერთ-ერთი და არა გადამწყვეტი ფაქტორი და მეორეც, როდესაც საქმის მასალებით დადასტურებულია, რომ კონკრეტული კომპანიის თანამშრომლები, სამსახურებრივ საკითხებთან დაკავშირებულ ინფორმაციას იღებდნენ/ამუშავებდნენ/აგზავნიდნენ და ა.შ კონკრეტული ონლაინ პლატფორმის საშუალებით, სადაც გაწევრიანებული იყო ასევე, მათი უშუალო უფროსი, რომელმაც მოსარჩელე მხოლოდ 2022 წლის იანვარში (როდესაც მოსარჩელე რეალურად იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში მაგრამ დამსაქმებლისგან გამუდმებით მოეთხოვებოდა სამსახურში გამოცხადება) ამოშალა მოსარჩელე საკომუნიკაციო ჯგუფებიდან, რა თქმა უნდა, პირველი კასატორის მსჯელობა დაუსაბუთებელია.
20. საკასაციო პალატის აზრით, მოსარჩელის მიმართ განხორციელებულ დისკრიმინაციულ მოპყრობას ადასტურებს კასატორი კომპანიის მიერ მოსარჩელის მიმართ გამოყენებული დისციპლინური ზომის ფორმაც, სახელდობრ - შპს „ჩ.ს–ის“ 2022 წლის 3 იანვარის ბრძანებასთან ერთად, მოსარჩელეს ჩაჰბარდა შეტყობინება, რომლის ფარგლებშიც განემარტა, რომ იგი მხარეთა შეთანხმების შესაბამისად, ვალდებული იყო 2022 წლის 3 იანვრიდან გამოცხადებულიყო სამსახურში (თუმცა კომპანიის ბუღალტრის მიერ გაცემულ დოკუმენტში აღნიშნულია, რომ დეკრეტული შვებულებით მოსარჩელე 2022 წლის 2 თებერვლის ჩათვლით სარგებლობდა) და აღნიშნულ დღეს სამსახურში გამოუცხადებლობა წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების დარღვევას, რის გამოც მას ამავე დღეს გამოეცხადა საყვედური. ამ მოვლენათა ლოგიკური განვითარება არ ქმნის დასაქმებული კომპანიის კეთილსინდისიერად მოქმედების პრეზუმფციას, რადგან იმ შემთხვევაშიც თუ 2022 წლის 3 იანვარი მიიჩნეოდა დასაქმებულის დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნების დღედ, პირველ დღესვე, დამატებითი ინფორმაციის მოძიების, გაცდენის საპატიობის გამოკვლევის და ყოველგვარი სხვა მოქმედების გარეშე, დისციპლინური სახდელის გამოყენება, უფრო მეტად დასაქმებულისადმი მტრული სამუშაო გარემოს არსებობას ადასტურებს, ვიდრე შრომითი დისციპლინის დაცვის გარანტიას. შესაბამისად, საკასაციო პალატა ასკვნის, რომ სააპელაციო პალატამ მიუთითა დისკრიმინაციის ლეგალური დეფინიციის განმსაზღვრელ ნორმებზე, შრომით ურთიერთობაში დისკრიმინაციის საკითხის მომწესრიგებელ დებულებებზე, დისკრიმინაციის საქმეზე მტკიცების ტვირთის განაწილების სტანდარტზე, ასევე, განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელემ სასამართლოს მიუთითა ფაქტებზე, რომელთა ანალიზი გარკვეული ნიშნით პირის მიმართ არათანაბარი მოპყრობის ვარაუდის საფუძველს იძლეოდა, რაც საკასაციო პალატის აზრით, მართებულად გახდა სარჩელის ამ ნაწილში დაკმაყოფილების საფუძველი.
21. კასატორის შემდეგი არგუმენტაცია, ერთი მხრივ, მიემართება 2021 წლის 5 ნოემბრის შეთანხმების ბათილად ცნობის კანონიერებას, ხოლო მეორე მხრივ, 2022 წლის 3 იანვრის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობისთვის, სათანადო იურიდიული ინტერესის არ არსებობას. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ პირველი კასატორის შედავებას არც ამ მიმართებით აქვს წარმატების პერსპექტივა. 2021 წლის 5 ნოემბრის შეთანხმების ბათილად ცნობა, დაეფუძნა სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლსა (ბათილია გარიგება, რომელიც არღვევს კანონით დადგენილ წესსა და აკრძალვებს, ეწინააღმდეგება საჯარო წესრიგს ან ზნეობის ნორმებს) და საქართველოს შრომის კოდექსის 20.2 (შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს რომელიმე არსებით პირობას) მუხლებს. სადავო შეთანხმების ბათილად ცნობა, როგორც დისკრიმინაციული მოპყრობის თანმდევი შედეგის გაუქმება, საკასაციო პალატის აზრით, მართებულად დაუკავშირდა რამდენიმე ურთიერთკავშირში მყოფ გარემოებას, სახელდობრ, თუ როგორც ამას კასატორი აცხადებს, ბონუსის გაცემა ისედაც არ/ვერ მოხდებოდა დეკრეტულ შვებულებაში, მაშინ გაუგებარია ამგვარი შეთავაზების გაკეთების აუცილებლობა რამ განაპირობა სწორედ ახალნამშობიარები დასაქმებულის მიმართ, თანაც არა მხოლოდ დეკრეტული შვებულების, არამედ შემდგომი პერიოდის განმავლობაში მოქმედების პერსპექტივით. მაღალი ალბათობით, ამ შეთავაზების კონკრეტულ დროს გაკეთება წარმოადგენდა დასაქმებულის მიზანს ესარგებლა მოსარჩელის მოწყვლადი მდგომარეობით და მარტივად დასთანხმებოდა სამუშაო პირობის არსებით გაუარესებას, რასაც რა თქმა უნდა, ვერ გაამართლებს კასატორის ის მითითება, რომ მათ არანაირი სამართლებრივი ბერკეტი გააჩნდათ იმ შემთხვევისთვის თუ მოსარჩელე ხელს არ მოაწერდა შეთანხმებას. ამასთან, პირველი კასატორის მსჯელობის საპირისპიროდ, საქმის მასალებით დადასტურებულია, რომ 01.11.2021 წელს მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შრომის კოდექსით დადგენილ დედისათვის განკუთვნილ შვებულებაში ყოფნის დროს, მოსარჩელეს მოპასუხის იურისტის მიერ ელ. ფოსტაზე გაეგზავნა შეტყობინება, რომლითაც მოპასუხე კომპანიამ გადაწყვიტა ცვლილებების შეეტანა მოსარჩელის შრომით ხელშეკრულებაში და გაეუქმებინა სახელფასო ანაზღაურების ის ნაწილი, რომელიც ბონუსის გაცემას ითვალისწინებდა, კერძოდ ხელშეკრულების 7.2. პუნქტი. ელ. ფოსტაზე პასუხის გაცემამდე მოსარჩელეს არ ჩარიცხვია ხელფასი სხვა თანამშრომლებისაგან განსხვავებით. ხელფასის ჩაურიცხაობის გამო სოც. ქსელის ფეისბუქის გაყიდვების ჯგუფში მოსარჩელემ მიწერა მოპასუხეს, რაზეც მოსარჩელის უშუალო უფროსმა უპასუხა, რომ მეილი ენახა. დამსაქმებელს არ წარმოუდგენია მტკიცებულება, რომ ხელფასი კონკრეტულ თარიღამდე არც სხვებს ჩარიცხვიათ, მოსარჩელის მიერ წარდგენილი მიმოწერა კი საპირისპიროს ადასტურებს, რაც ამ ნაწილშიც საკასაციო საჩივრის დაუსაბუთებლად მიჩნევის საფუძველია.
22. საკასაციო პალატა არ იზიარებს პირველი კასატორის არც იმ მსჯელობას, რომ არ იკვეთებოდა 2022 წლის 3 იანვრის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ღონისძიების გამოყენების თაობაზე ბრძანების ბათილად ცნობისთვის საჭირო იურიდიული ინტერესი. აღნიშნულთან დაკავშირებით, საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ შპს „ჩ.ს–ის“ 2022 წლის 3 იანვრის ბრძანებით, ს.გ–ს დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნის ეტაპზე დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა, კერძოდ გამოეცხადა საყვედური სამსახურში არასაპატიო მიზეზით გამოუცხადებლობის გამო. სადავო ბრძანებასთან ერთად მოსარჩელეს ჩაბარდა შეტყობინება, რომლის ფარგლებშიც განემარტა, რომ იგი მხარეთა შეთანხმების შესაბამისად, ვალდებული იყო 2022 წლის 3 იანვრიდან გამოცხადებულიყო სამსახურში და აღნიშნულ დღეს სამსახურში გამოუცხადებლობა წარმოადგენდა შრომითი ხელშეკრულების დარღვევასა და შესაბამისად საყვედურის გამოცხადების საფუძველს. საკასაციო პალატა იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას, მასზედ, რომ მოსარჩელეს გააჩნდა დასახელებული ბრძანების ბათილად ცნობის მოთხოვნის უფლება. საკასაციო პალატა დასძენს, რომ შრომითსამართლებრივ დავებში დამსაქმებლის მიერ გამოცემული ბრძანების (მაგ. შენიშვნის, საყვედურის გამოცხადების თაობაზე და სხვ.) ბათილად ცნობა დამოუკიდებელ მოთხოვნადაც კი, შეიძლება იქნეს აღძრული, რადგან ამ დროს მოსარჩელის იურიდიული ინტერესია არამართლზომიერად დაკისრებული ზემოქმედების ღონისძიებისა თუ სახდელის გაბათილება, რომელიც, ერთი მხრივ, თუკი არამართლზომიერია (ამის მტკიცების ტვირთი მოსარჩელეს აწევს და მის მიერ მითითებული ფაქტებიდან გამომდინარე შეუბრუნდება მტკიცება დამსაქმებელს-მოპასუხეს) უნდა გაბათილდეს. მეორე მხრივ კი, შესაძლოა იურიდიული ინტერესი იმაშიც მდგომარეობდეს, რომ დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული რომელიმე დისციპლინური ღონისძიების გაბათილებამდე, არსებობს ალბათობა სხვა დარღვევის შემთხვევაში, შეიქმნას დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების წინაპირობა, დამსაქმებელი ორგანიზაციის შრომითი ხელშეკრულების ან შინაგანაწესის მიხედვით (იხ. სუსგ Nას-1418-2018, 13.12.2019წ.), სწორედ ამიტომ, საკასაციო პალატა ასკვნის, რომ ამ ნაწილშიც სარჩელი იყო დასაბუთებული, პირველ კასატორს კი არ აქვს წარმოდგენილი დასაბუთებული შედავება.
23. საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ წარმატების პერსპექტივა არ აქვს არც დასაქმებულის მიერ წარმოდგენილ საკასაციო საჩივარს, რომლითაც შედავებულია მისთვის 2022 წლის მარტის თვის ანაზღაურების სახით დამატებით 1500 ლარის ანაზღაურებაზე უარის თქმა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებაზე უარის თქმის მართლზომიერება. საქართველოს შრომის კოდექსის 39-ე მუხლის თანახმად, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულება, ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით. ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულებისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების, აგრეთვე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ოდენობა განისაზღვრება საქართველოს მთავრობის დადგენილებით. დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ აღნიშნული შვებულებების დამატებით ანაზღაურებაზე. განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია, რომ მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შრომის კოდექსით დადგენილ დედისათვის განკუთვნილ შვებულებაში ყოფნის პერიოდში, მოპასუხემ მოსარჩელეს ჩაურიცხა საერთო ჯამში 7232 ლარი, ასევე მოსარჩელემ მიიღო სახელმწიფოს მიერ ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების ანაზღაურება 1000 ლარის ოდენობით. მეორე კასატორი დამატებით 1500 ლარის ანაზღაურებას მოითხოვდა იმ მოტივით, რომ მის უშუალო ხელმძღვანელს დეკრეტული შვებულების სახით ხელფასი ჩაერიცხა სრულად, მას კი არა. მიუხედავად იმისა, რომ მოსარჩელის მითითებული ფაქტები სწორია და ერთი შეხედვით შეიძლება ქმნიდეს კიდეც განსხვავებული მოპყრობის შთაბეჭდილებას, საკასაციო პალატის აზრით, ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია შეფასდეს დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ღონისძიების მიზანი და ლეგიტიმური ინტერესი. აღიარებულია, რომ დეკრეტული შვებულების სტანდარტული ანაზღაურების ფორმატი საქართველოში მოქმედი კერძო კომპანიებისთვის სავალდებულო არ არის. აღნიშნულის ძირითად მიზეზს წარმოადგენს ის, რომ კანონმდებელმა ნების ავტონომიის, კერძო საბაზრო ეკონომიკის, კერძო შრომის ბაზრის განვითარების, კერძო სექტორში მუშაკთა შრომისუნარიანობის ამაღლებისა და სხვა რელევანტური გარემოებების გათვალისწინებით, დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების ფორმატი დატოვა დამსაქმებლისა და დასაქმებულის დისკრეციის სფეროდ. საქმეზე დადგენილია, რომ შპს „ჩ.ს–ის“ მთავარი ბუღალტრის მიერ 27.06.2023 წელს გაცემული ცნობის თანახმად, მოსარჩელის უშუალო უფროსი მ.ს–ი ორჯერ იმყოფებოდა დეკრეტულ შვებულებაში, პირველი შვილის შეძენის დროს 2017 წლის 1 აპრილიდან - 2017 წლის 30 აპრილამდე (არასრული ერთი თვე) და მას ჩაერიცხა 3000 ლარი 1 თვის ხელფასი, ხოლო მეორე შვილის შეძენის დროს იმყოფებოდა შვებულებაში 2020 წლის 15 დეკემბრიდან - 2021 წლის 15 თებერვლამდე (ორი თვე) და კომპანიისგან ჩაერიცხა ანაზღაურება 5815 ლარის ოდენობით. ხოლო, მოსარჩელე დეკრეტულ შვებულებაში იმყოფებოდა 2021 წლის 4 ოქტომბრიდან - 2022 წლის მარტამდე პერიოდში (6 თვის განმავლობაში). საკასაციო პალატის მიერ მოხმობილი მსჯელობის გათვალისწინებით, კერძო კომპანიის მიერ ფინანსური სახსრების რაციონალური განკარგვის მიზნით, საკასაციო პალატა ლეგიტიმურად მიიჩნევს, დამსაქმებლის მიერ ისეთი თანამშრომლის მიმართ ხელფასის სრულად ჩარიცხვას, რომელიც დეკრეტული შვებულების მინიმალური დროით სარგებლობს და შესაბამისად მალევე უბრუნდება სამუშაო პროცესს და მონაწილეობას იღებს საწარმოს შემოსავლის მიღებაში, ხოლო ხელფასის არასრული ოდენობის გადახდას ისეთი თანამშრომლისთვის, რომელიც შედარებით მეტ ხანს სარგებლობს მისთვის კანონით მინიჭებული უფლებით და კერძო სექტორს უფრო დიდხანს უწევს საკუთარი მოგების ხარჯზე, დაიცვას დასაქმებულის სოციალური უფლება.
24. გარდა ზემოაღნიშნულისა, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ დასაქმებულს მართებულად ეთქვა უარი ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებაზე და, რომ არც ამ ნაწილში არსებობს მეორე საკასაციო საჩივრის დაკმაყოფილების ფაქტობრივ-სამართლებრივი წინამძღვრები. საქართველოს შრომის კოდექსის 42-ე მუხლის თანახმად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით. საქმეზე წარმოდგენილი მიწერილობების თანახმად, დამსაქმებელმა საბოლოოდ, ს.გ–ს მოსთხოვა სამსახურში გამოცხადება 2022 წლის 8 აპრილიდან, რასთან მიმართებითაც მოსარჩელემ განმარტა, რომ მას სურდა სამსახურში დაბრუნება, თუმცა მოითხოვდა მისდამი არაკეთილგანწყობილი დამოკიდებულებისა და დისკრიმინაციული გარემოს აღმოფხვრას. მართალია მეორე კასატორი აცხადებს, რომ მისი სამსახურში გამოცხადების მოთხოვნა წარმოადგენდა ფორმალურ მიდგომას და დამსაქმებელს რეალურად არ სურდა შრომითი ურთიერთობის აღდგენა, თუმცა ამ გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულებები საქმის მასალებში წარმოდგენილი არ არის, რაც საკასაციო პალატას არ აძლევს შესაძლებლობას გასცდეს მის უფლებამოსილებებს და კონკრეტული მტკიცებულებების არარსებობის პირობებში დაადგინოს რას განიზრახავდა ან რას იზამდა მომავალში დამსაქმებელი, მეორე კასატორი სამსახურში, რომ გამოცხადებულიყო. ამასთან, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ არ არსებობდა 2022 წლის ოქტომბრიდან 2023 წლის მარტის ჩათვლით პერიოდში იძულებითი მოცდენის ანაზღაურების საფუძვლები ვინაიდან უდავოა, რომ ამ პერიოდში მოსარჩელე იყო დასაქმებული და იღებდა შემოსავალს.
25. ამდენად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული მნიშვნელოვანი მატერიალური ან/და საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორები მიუთითებენ რაიმე ისეთ დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე, რის გამოც საკასაციო საჩივარს არა აქვს წარმატების პერსპექტივა.
26. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ გასაჩივრებული გადაწყვეტილება სრულად შეესაბამება დადგენილ სასამართლო პრაქტიკას (შდრ. იხ. სუსგ. საქმე №ას-1033-2023, 25 აპრილი, 2024 წელი, საქმე № ას-801-2025 9 ოქტომბერი, 2025 წელი).
27. ზემოხსენებული მსჯელობიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლომ ასკვნის, რომ კასატორებს არ წარმოუდგენიათ არც ერთი არგუმენტი, დასაბუთებული შედავება, თუ რა საფუძვლით უნდა იქნეს ცნობილი დასაშვებად საკასაციო საჩივარი. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება დასაბუთებული და კანონიერია, შესაბამისად, არ არსებობს საკასაციო განაცხადების არსებითად განსახილველად დასაშვებად ცნობის სამართლებრივი საფუძველი.
28. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70 პროცენტი. მოცემულ საქმეზე, I კასატორს (შპს „ჩ.ს–ი“) სახელმწიფო ბაჟი - 600 ლარი, გადახდილი აქვს ორ ნაწილად, კერძოდ, 2025/02/03 წელს N1738567242 საგადახდო დავალებით გადახდილია 300 ლარი, ხოლო 2025/02/10 №1739180612 საგადახდო დავალებით გადახდილია 300 ლარი. ვინაიდან საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად იქნა მიჩნეული I კასატორს უკან უნდა დაუბრუნდეს მის მიერ გადახდილი ბაჟის 600 ლარის 70% - 420 ლარი. ამიტომ, პალატა მიიჩნევს, რომ N1738567242 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარი მას სრულად უნდა დაუბრუნდეს, ხოლო №1739180612 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარიდან 120 ლარი უნდა დაუბრუნდეს. II კასატორი (ს.გ–ი) სახელმწიფო ბაჟის შესახებ კანონის მე-5 მუხლის პირველი ნაწილის საფუძველზე, გათავისუფლებულია სახელმწიფო ბიუჯეტის სასარგებლოდ გადახდის ვალდებულებისგან.
ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი
საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 399-ე, 372-ე, 264.3-ე, 401-ე მუხლებით და
დ ა ა დ გ ი ნ ა
შპს „ჩ.ს–ის“ საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად; ს.გ–ის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად; შპს „ჩ.ს–ს“ სახელმწიფო ბიუჯეტიდან სრულად დაუბრუნდეს მის მიერ 2025/02/03 წელს N1738567242 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარი, და ასევე მასვე დაუბრუნდეს 2025/02/10 წელს №1739180612 საგადახდო დავალებით გადახდილი 300 ლარიდან 120 ლარი (სულ გადახდილი 600 ლარის 70% - 420 ლარი) შემდეგი ანგარიშიდან: ქ. თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“ ბანკის კოდი TRESGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 3 0077 3150; საკასაციო სასამართლოს განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.თავმჯდომარე ამირან ძაბუნიძე
მოსამართლეები: ლაშა ქოჩიაშვილი
გოჩა ჯეირანაშვილი
