საქმე №ას-1176-2025 18 დეკემბერი, 2025 წელი

თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მირანდა ერემაძე (თავმჯდომარე, მომხსენებელი),

მოსამართლეები: თეა ძიმისტარაშვილი,

არჩილ კოჭლამაზაშვილი

საქმის განხილვის ფორმა – ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი – გ.გ–ძე (მოსარჩელე)

მოწინააღმდეგე მხარე – შპს „ა–ო ...“ (მოპასუხე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 24 ივნისის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა – გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და სარჩელის დაკმაყოფილება

დავის საგანი – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა, შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად მიჩნევა, პირვანდელი პოზიციაზე აღდგენა, იძულებითი განაცდურისა და საშვებულებო თანხის ანაზღაურება, პირგასამტეხლოს დაკისრება

საკითხი, რომელზედაც მიღებულია განჩინება - საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი

1. 2020 წლის 1 ნოემბერს გ.გ–ძესა (შემდგომში მოსარჩელე, დასაქმებული, ყოფილი დასაქმებული, კასატორი ან საკასაციო საჩივრის ავტორი) და შპს ,,ა–ო 2009-ს“ (შემდგომში მოპასუხე, მოპასუხე კომპანია ან დამსაქმებელი) შორის გაფორმდა ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით შრომითი ურთიერთობის შესახებ (შემდეგში ხელშეკრულება). ხელშეკრულების მოქმედების ვადა განისაზღვრა 6 თვით და მოსარჩელე დასაქმდა „მარციპანის სპეციალისტის“ პოზიციაზე;

2. ხელშეკრულების 6.1. პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დაედო დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ან შეეწყვიტა მასთან გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება;

3. ხელშეკრულების 6.2. პუნქტით წინამდებარე ხელშეკრულება წყდება ავტომატურად, ხელშეკრულებით გათვალისწინებული 6 (ექვსი) თვიანი ვადის გასვლის შედეგად. მიუხედავად ხელშეკრულების შეწყვეტისა, თუ მხარეები ფაქტობრივად გააგრძელებენ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას, იგულისხმება, რომ მხარეებს შორის გაფორმებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება 1 წლით, წინამდებარე ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობებით. აღნიშნული წესი მოქმედებს ყოველ შემდგომ ჯერზე, ხელშეკრულების ყოველი შემდგომი ვადის გასვლისას. შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გაგრძელებულად ითვლება, თუ წინა პუნქტით გათვალისწინებული ვადის გასვლის შემდეგ კუმულაციურად არსებობს შემდეგი ორი გარემოება: 1. დასაქმებული გააგრძელებს წინამდებარე ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულებას და 2. დამსაქმებელი გადაუხდის მას ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ანაზღაურებას;

4. 2021 წლის 1 მაისს, მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება და მისი მოქმედების ვადა განისაზღვრა 1 (ერთი) წლით (ხელშეკრულების 7.1 პუნქტი);

5. ხელშეკრულების 7.2. პუნქტის თანახმად, ხელშეკრულების 7.1 პუნქტით განსაზღვრული ვადის გასვლის შემდეგ ხელშეკრულება ავტომატურად გაგრძელდება ერთი წლის ვადით, თუ რომელიმე მხარე არ გამოხატავს ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილს;

6. 2022 წლის 1 მაისს მხარეთა შორის კვლავ გაფორმდა შრომითი ხელშეკრულება, რომლის მე-7 მუხლით განისაზღვრა ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. ისევე, როგორც 2021 წლის 1 მაისის ხელშეკრულება, ხელშეკრულების 7.1. და 7.2. პუნქტებით გათვალისწინებულ იქნა ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემდგომ, მისი ავტომატური გაგრძელება 2021 წლის 1 მაისის ხელშეკრულების 7.1. და 7.2 პუნქტებში მითითებული პირობების შესაბამისად.

7. დამსაქმებლის 2022 წლის 28 მაისის ბრძანების თანახმად, დასაქმებული დაჯარიმდა შრომითი ხელშეკრულების, შრომის შინაგანაწესის ან/და თანამდებობრივი ინსტრუქციით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევის გამო, რაც გამოიხატა პროდუქციის დაზიანებაში. დასაქმებულს მაისის თვის შრომის ანაზღაურებიდან დაექვითა ჯარიმა 8.33 ლარი.

8. დამსაქმებლის 2022 წლის 1 ივნისის ბრძანების თანახმად, დასაქმებული დაჯარიმდა შრომითი ხელშეკრულების, შრომის შინაგანაწესის ან/და თანამდებობრივი ინსტრუქციით გათვალისწინებული ვალდებულების დარღვევის გამო, რაც გამოიხატა ტორტის ფერის არასწორ დამზადებაში. დასაქმებულს დაექვითა ივნისის თვის შრომის ანაზღაურებიდან ჯარიმა 9.75 ლარი.

9. დამსაქმებლის 2023 წლის 24 იანვრის ბრძანების თანახმად, დასაქმებულს გამოეცხადა საყვედური, შრომის შინაგანაწესით დადგენილი წესის დარღვევისთვის, კერძოდ, სუბორდინაციის დარღვევისა და დაუმორჩილებლობის გამო (გუნდის წევრების თანდასწრებით უშუალო ხელმძღვანელისთვის უხეში და არაკორექტული მიმართვა).

10. დამსაქმებლის 2022 წლის 28 მაისის, 2022 წლის 1 ივნისისა და 2023 წლის 24 იანვრის ბრძანებები დასაქმებულს არ გაუსაჩივრებია;

11. 2023 წლის 24 აპრილს, დამსაქმებელმა დასაქმებულს გაუგზავნა ცალმხრივად, მოპასუხის მიერ ხელმოწერილი შეთანხმება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. აღნიშნული შეთანხმების მეორე პუნქტის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა შეწყვეტილად უნდა ჩათვლილიყო 2023 წლის 1 მაისიდან. მოსარჩელემ უარი განაცხადა აღნიშნული შეთანხმების ხელმოწერაზე, რაც ელექტრონული ფოსტის მეშვეობით აცნობა დამსაქმებელს;

12. 2023 წლის 26 აპრილს, დამსაქმებელმა დასაქმებულს გაუგზავნა შეტყობინება და აცნობა, რომ 2022 წლის 1 მაისს გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების მე-7 და მე-8 მუხლებით გათვალისწინებული პირობების შესაბამისად, ხელშეკრულება აღარ გაგრძელდებოდა და შეწყდებოდა მისი ვადის გასვლისას, 2023 წლის 1 მაისიდან.

13. 2023 წლის 1 მაისიდან მოსარჩელე მოპასუხე კომპანიაში აღარ ასრულებს შრომით მოვალეობებს.

14. სასარჩელო მოთხოვნა

14.1. ყოფილმა დასაქმებულმა სარჩელი აღძრა სასამართლოში დამსაქმებლის მიმართ და მოითხოვა შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობა; მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის 2020 წლის 1 ნოემბერს წარმოშობილი შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად მიჩნევა; მოსარჩელის აღდგენა პირვანდელ (მარციპანის სპეციალისტის) პოზიციაზე; იძულებითი განაცდურის (2023 წლის 1 მაისიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე, ყოველთვიურად დაბეგრილი/ხელზე ასაღები 2200 (ორი ათასი) ლარის) ანაზღაურება; ასევე, 2023 წლის გამოუყენებელი საშვებულებო თანხის (დაბეგრილი/ხელზე ასაღები - 660 ლარის) მოპასუხისთვის გადახდის დაკისრება და 2023 წლის გამოუყენებელი 9 დღის ფასიანი საშვებულებო თანხის (დაბეგრილი/ხელზე ასაღები 600 ლარის) დაყოვნებისთვის, დაყოვნებული თანხის 0.07%-ის ანაზღაურება 2023 წლის 9 მაისიდან სასამართლოს კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილების აღსრულებამდე.

15. მოპასუხის შესაგებელი

15.1. წარადგენილი შესაგებლით მოპასუხემ სარჩელი არ ცნო და განმარტა, რომ მოსარჩელესთან დადებული იყო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც შეწყდა ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო. ამასთან, ვადიანი ხელშეკრულებები, საერთო ჯამში, არ აღემატებოდა 30 თვეს, რაც გამორიცხავდა შრომითი ურთიერთობის უვადოდ მიჩნევის შესაძლებლობას.

16. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

16.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2023 წლის 7 დეკემბრის გადაწყვეტილებით სარჩელი არ დაკმაყოფილდა.

17. მოსარჩელის სააპელაციო საჩივრის მოთხოვნა

17.1. საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

18. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს განჩინება

18.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 24 ივნისის განჩინებით სააპელაციო საჩივარი არ დაკმაყოფილდა, უცვლელად დარჩა გასაჩივრებული გადაწყვეტილება.

18.2. სააპელაციო სასამართლომ დადგენილად მიიჩნია წინამდებარე განჩინების 1-13 პუნქტებში ასახული ფაქტობრივი გარემოებები, იხელმძღვანელა საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12, მე-17 მუხლებით, 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტით, სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის მე-4, 102-ე მუხლებით და აღნიშნა, რომ ვინაიდან მხარეთა შორის 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება 6 თვის გასვლის შემდეგ გაგრძელდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით ზედიზედ ორჯერ, თითოეული 1 წლის ვადით, ხოლო, ვადიანი შრომითი ურთიერთობა, ჯამურად, არ აღემატებოდა 30 თვეს, არ არსებობდა სადავო გარიგების განუსაზღვრელიი ვადით დადებულად მიჩნევისა და შესაბამისად, წარდგენილი სარჩელის დაკმაყოფილების საფუძველი.

19. მოსარჩელის საკასაციო საჩივარი

19.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა მოსარჩელემ, მოითხოვა გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და ახალი გადაწყვეტილების მიღებით სარჩელის დაკმაყოფილება.

19.2. კასატორის მოსაზრებით, სასამართლომ არასწორად არ გაიზიარა მოსარჩელის მოსაზრება იმის შესახებ, რომ მხარეთა შორის წარმოშობილი იყო უვადო შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა. სასამართლომ არასწორად დაადგინა, რომ ხელშეკრულებების მოქმედების ვადა საერთო ჯამში 36 თვეს არ აღემატებოდა, სინამდვილეში კი, როგორც საქმის მასალებით დგინდება, მოსარჩელესა და მოპასუხეს შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვა 2020 წლის 1 ნოემბერს და ამავე ხელშეკრულებით განისაზღვრა ყოველ ჯერზე ხელშეკრულების 1 წლით გაგრძელების პირობა, ხოლო ვინაიდან მხარეებმა ამის შემდეგ კიდევ 2-ჯერ გააგრძელეს ხელშეკრულება, ჯამურად სწორედ 36 თვეს მოიცავდა შრომითი ურთიერთობა (2020 წლის 1 ნოემბრიდან 2023 წლის 1 ნოემბრამდე).

19.3. გასაჩივრებული განჩინება განსხვავდება უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილი პრაქტიკისგან (საქმე Nას-1330-1250-2017; Nას-1299-2019; Nას-240-2019; Nას-325-2020; Nას-247-2020).

20. საკასაციო სამართალწარმოების ეტაპი

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2025 წლის 20 ოქტომბრის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი წარმოებაში იქნა მიღებული დასაშვებობის შესამოწმებლად.

ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი

21. საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის შემოწმების შედეგად, მიიჩნევს, რომ საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის გამოც მიჩნეულ უნდა იქნას დაუშვებლად.

22. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე მუხლის მე-5 ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე.

23. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არცერთი ზემოთ მითითებული საფუძვლით.

24. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 407-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორებს სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით არ წარმოუდგენიათ დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება).

25. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წინამდებარე საქმეში სააპელაციო სასამართლოს საქმის გადასაწყვეტად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ყველა გარემოება აქვს გამოკვლეული.

26. საკასაციო პალატის განმარტებით, სამუშაოდან გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, პირველ რიგში, სასამართლო ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. ამ საკითხის გამორკვევა კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ №ას-235-2021, 18 ივნისი, 2021 წელი; №ას-151-147-2016, 19 აპრილი, 2016 წელი). დამსაქმებლის სადავო ბრძანების მიხედვით, 2023 წლის 1 მაისიდან მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მისი მოქმედების ვადის ამოწურვის გამო. ამ საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტას სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტი (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა) ითვალისწინებს. ნორმის თანახმად, ვადის ამოწურვით განპირობებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა წარმოადგენს ამ სამართალურთიერთობის დასრულების ლეგიტიმურ საფუძველს.

განსახილველ შემთხვევაში, წარმოდგენილი საკასაციო შედავების ფარგლებში, საკასაციო პალატის შეფასების საგანია შრომითი ურთიერთობის ვადის განსაზღვრა, კერძოდ, რა ტიპის შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა არსებობდა მხარეთა შორის, ვადიანი თუ უვადო. მოსარჩელე (კასატორი) ამტკიცებს, რომ სააპელაციო სასამართლომ მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობა არასწორად მიიჩნია ვადიან შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობად და ყურადღების მიღმა დატოვა ის ფაქტი, რომ თავდაპირველად, ხელშეკრულება გაფორმდა 6-თვიანი გამოსაცდელი ვადით, რომელიც გადაიზარდა ვადიან შრომით ურთიერთობაში, გაგრძელდა ზედიზედ ორჯერ და ჯამურად მისი მოქმედება აღემატებოდა 30 თვეს. კასატორის პრეტენზიის პასუხად, საკასაციო სასამართლო, პირველ რიგში, შეეხება გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადების წესსა და პირობებს. როგორც უზენაესი სასამართლოს არაერთ განჩინებაშია განმარტებული, პირის გამოსაცდელი ვადით დასაქმებისას, მხარეები წერილობით ავლენენ ნებას, კანონით დადგენილი ზღვრული ვადის ფარგლებში წარიმართოს მხარეთა შრომითი სახელშეკრულებო ურთიერთობა, რომლის შემდგომი ტრანსფორმაცია ვადიან თუ უვადო ურთიერთობაში დამოკიდებულია იმაზე, თუ საპრობაციო პერიოდში რამდენად გამოავლინა პირმა (დასაქმებულმა) შესასრულებელ სამუშაოსთან შესაბამისობა, რაც უთუოდ გულისხმობს ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელებულ სამუშაოზე, მის პიროვნულ და პროფესიულ უნარ-ჩვევებზე დამსაქმებლის შესწავლა-დაკვირვებას და მისი დასკვნის (მოსაზრების) მნიშვნელობას შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესატყვისობის თაობაზე. საპრობაციო პერიოდში დასაქმებული პირის დასაკავებელ თანამდებობასთან შესაბამისობის შესახებ დამსაქმებლის დადებითი მოსაზრება, შესაძლოა საფუძვლად დაედოს, ამ უკანასკნელის მხრიდან დროებით (გამოსაცდელი ვადით) დასაქმებული პირისადმი შეთავაზებას შემდგომ ვადიან/უვადო შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაზე (იხ. სუსგ Nას-227-216-2017, 13.10.2017). ამასთან, აღსანიშნავია, რომ გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც კანონმდებელმა დამსაქმებელი აღჭურვა დისკრეციული უფლებამოსილებით, არ გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ სამუშაოს (იხ. სუსგ საქმე Nას-142-134-2017, 18.04.2017წ). აღსანიშნავია, რომ მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული გამოსაცდელი ვადის გაგრძელების ან/და განმეორებით დაწესების შესაძლებლობას საქართველოს შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს. შრომის კოდექსის მე-17.1 მუხლის მიხედვით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით, არაუმეტეს 6 თვისა. განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდა 2020 წლის 1 ნოემბერს, 6 თვით, ხოლო 6 თვის გასვლის შემდეგ, 2021 წლის 1 მაისს, მხარეებმა ურთიერთობა გააგრძელეს 1-წლიანი შრომითი ხელშეკრულებით (2022 წლის 1 მაისამდე), რომელიც 2022 წლის 1 მაისს კვლავ 1 წლით გაგრძელდა (2023 წლის 1 მაისამდე).

31. ზემოაღნიშნული ფაქტობრივი გარემოებებისა და სამართლებრივი განმარტებების ურთიერთშეჯერებით, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას იმის შესახებ, რომ მოსარჩელის (კასატორის) მიერ მითითებული ნორმა, შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-5 ნაწილი (თუ განსაზღვრული ვადით შრომითი ხელშეკრულება დადებულია ამ მუხლის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლის გარეშე, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება) მოცემულ შემთხვევაში არარელევანტურია, ვინაიდან ამავე ნორმის მე-4 ნაწილი აზუსტებს, თუ ჯამურად რა პერიოდს უნდა მოიცავდეს მოკლე ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებები, რათა ისინი შეფასდეს უვადო შრომით ურთიერთობად – თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება.

32. განსახილველ შემთხვევაში, მართალია, მხარეთა შორის რამდენჯერმე დაიდო მოკლევადიანი შრომითი ხელშეკრულება, თუმცა ვინაიდან დასაქმებიდან გათავისუფლებამდე ჯამურად არ გასულა 30 თვე ან მეტი, საკასაციო სასამართლო ასკვნის რომ, ქვედა ინსტანციის სასამართლოებმა მართებულად არ შეაფასეს ეს ურთიერთობა უვადო შრომით ურთიერთობად.

33. საკასაციო სასამართლო, ასევე, ვერ გაიზიარებს კასატორის პრეტენზიას იმის შესახებ, რომ ვადიანი შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის წარმოშობის თარიღად მიჩნეული უნდა ყოფილიყო არა 2022 წლის 1 მაისი, არამედ 2021 წლის 1 ნოემბერი (როდესაც დაიდო ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით). აღნიშული პრეტენზიის პასუხად, საკასაციო სასამართლო მიუთითებს თავად გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების მე-6 პუნქტზე, სადაც გარკვევით და არაორაზროვნადაა მითითებული შემდეგი: „წინამდებარე ხელშეკრულება წყდება ავტომატურად, ხელშეკრულებით გათვალისწინებული 6 (ექვსი) თვიანი ვადის გასვლის შედეგად. მიუხედავად ხელშეკრულების შეწყვეტისა, თუ მხარეები ფაქტობრივად გააგრძელებენ შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას, იგულისხმება, რომ მხარეებს შორის გაფორმებულია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება 1 წლის ვადით, წინამდებარე ხელშეკრულებით გათვალისწინებული პირობებით. აღნიშნული წესი მოქმედებს ყოველ შემდგომ ჯერზე, ხელშეკრულების ყოველი შემდგომი ვადის გასვლისას“. ამრიგად, ხელშეკრულების მითითებული პუნქტით 2020 წლის 1 ნოემბრიდან 6 თვის შემდეგ, შესაძლებელი იყო შრომითი ურთიერთობის ფაქტობრივად გაგრძელებაც, თუმცა როგორც საქმის მასალებით ირკვევა, მხარეები შეთანხმდნენ ახალი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე, რომელიც საქართველოს შრომის კოდექსის მე-12 მუხლით გათვალისწინებული წერილობითი ფორმით გაფორმდა. შესაბამისად, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის დასკვნას იმის შესახებ, რომ ხელშეკრულების ვადა მოსარჩელისთვის იმთავითვე კარგად იყო ცნობილი და იგი ბუნდოვანი ვერ იქნებოდა.

34. საკასაციო პალატის განმარტებით, კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომით სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეები თავისუფალი არიან, დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ მათი შინაარსი. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას, ვადის განსაზღვრა, როგორც წესი, მხარეთა პრეროგატივაა, ისევე, როგორც ხელშეკრულების სხვა ძირითად პირობებზე შეთანხმება. მხარეთა მიერ ვალდებულების შესრულების ვადის განსაზღვრა გამომდინარეობს სამოქალაქო სამართალში აღიარებული სახელშეკრულებო თავისუფლების პრინციპიდან, რომელიც ნორმატიულად აისახა სსკ-ის 319-ე მუხლის პირველ ნაწილში. მოხმობილი ნორმის თანახმად, კერძო სამართლის სუბიექტებს შეუძლიათ, კანონის ფარგლებში, თავისუფლად დადონ ხელშეკრულებები და განსაზღვრონ ამ ხელშეკრულებათა შინაარსი. ამრიგად, მხარეებს სრული თავისუფლება აქვთ, შეთანხმდნენ ვალდებულების შესრულების ვადებთან დაკავშირებულ საკითხებზე (სუსგ საქმე №ას-921-871-2015, 26 ნოემბერი, 2015 წელი ) .

35. გამომდინარე იქიდან, რომ 2021 წლის 1 მაისისა და 2022 წლის 1 მაისის გარიგებებით მხარეები წერილობით შეთანხმდნენ შრომითი ურთიერთობის ვადაზე და აღნიშნულზე დასაქმებულის (მოსარჩელის) თანხმობაც მისივე ხელმოწერითაა დადასტურებული, საკასაციო სასამართლო თვლის, რომ სააპელაციო პალატამ მართებულად მიიჩია ეს ურთიერთობა ვადიან შრომით-სამართლებრივ ურთიერთობად, რის გამოც მართებულად დაასკვნა, რომ სშკ-ის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ბ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე (შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის გამო), იგი კანონიერად შეწყდა. კასატორს კი არ წარუდგენია იმგვარი დასაშვები და დასაბუთებული საკასაციო პრეტენზია, რაც სააპელაციო პალატის ზემოაღნიშნული დასკვნის გაბათილებისა და საქმის არსებითად განხილვის დასაშვებობის შესაძლებლობას მისცემდა სასამართლოს.

36. საკასაციო პალატა უსაფუძვლობის გამო ვერ გაიზიარებს კასატორის მორიგ პრეტენზიასაც, გასაჩივრებული განჩინების უზენაესი სასამართლოს მიერ დადგენილ პრაქტიკასთან წინააღმდეგობის შესახებ და აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარში მოსარჩელის მიერ მითითებული უზენაესი სასამართლოს განჩინება/გადაწყვეტილებები (საქმე #ას-1330-1250-2017; #ას-1299-2019; #ას-240-2019; #ას-325-2020; #ას-259-2020; #ას-247-2020) აბსოლუტურად არარელევანტურია წინამდებარე საქმის მიმართ, ვინაიდან მათში ასახულია მოცემული დავისგან განსხვავებული ფაქტობრივი გარემოებები (მაგ.: ზოგ შემთხვევაში, მოსარჩელესთან (დასაქმებულთან) შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობა შეწყვეტილია შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „თ“ ან „ვ“ ქვეპუნქტების საფუძველზე, (და სადავოა სწორედ მათი შეწყვეტის მართლზომიერება); სხვა შემთხვევებში, სადავოა ვადიანი შრომით-სამართლებრივი ურთიერთიობის შეწყვეტის კანონიერება და ყოფილი დააქმებულები აპროტესტებენ უვადო შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობიდან ვადიან ხელშეკრულებაზე გადასვლის მართებულობას) და მათი სამართლებრივი შეფასება.

37. ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ წინამდებარე დავაში სააპელაციო სასამართლომ მართებულად გამოიყენა და განმარტა კანონი, ასევე მართებულად განახორციელა ის საპროცესო მოქმედებები, რომლებიც, მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პირობებში, საჭირო იყო საქმის გარემოებათა დადგენისა და, მხარეთათვის დაკისრებული მტკიცების ტვირთის შესაბამისად, მათ მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულებების შეფასებისათვის, რაც ცხადყოფს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე არ არის განხილული საპროცესო დარღვევებით, ვერც კასატორი მიუთითებს რაიმე ისეთ საპროცესო დარღვევაზე, რომელსაც შეეძლო არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე.

38. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები არც სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით, ვინაიდან სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინება არ განსხვავდება საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან, არც დასაბუთებული პოზიციაა წარმოდგენილი ადამიანის უფლებათა და ძირითად თავისუფლებათა დაცვის კონვენციათან ან/და ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალთან წინააღმდეგობის საფუძვლით.

39. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, საკასაციო სასამართლო არ არის უფლებამოსილი, დაუშვას საკასაციო საჩივარი, რის გამოც მას უარი უნდა ეთქვას განხილვაზე.

ს ა რ ე ზ ო ლ უ ც ი ო ნ ა წ ი ლ ი :

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დ ა ა დ გ ი ნ ა :

1. გ.გ–ძის საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველი;

2. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე: მ. ერემაძე

მოსამართლეები: თ. ძიმისტარაშვილი

ა. კოჭლამაზაშვილი